COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00355 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HN63

S.A. SOCIÉTÉ LYONNAISE DE BANQUE

C/ [M] [W] [G] [Y]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNECY en date du 16 Février 2024, RG F 22/00231

Appelante

S.A. SOCIÉTÉ LYONNAISE DE BANQUE, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau de JURA

Intimé

M. [M] [W] [G] [Y]

né le 08 Mars 1960 à [Localité 4], demeurant [Adresse 6]

Représenté par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représenté par M^e Audrey GROS de la SCP JURI SOCIAL, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 11 septembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Exposé du litige

La Sa Lyonnaise de Banque comprend plus de 50 salariés.

M. [M] [Y] a été embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 7 février 1991 en qualité de gestionnaire de patrimoine, avec reprise d’ancienneté au 23 novembre 1987, par la Sa Lyonnaise de Banque.

Par avenant du 10 avril 1996, M. [M] [Y] a été nommé au poste de conseiller en gestion de patrimoine à [Localité 2] à compter du 29 avril 1996. Il a été nommé directeur de gestion patrimoniale basé à [Localité 3] à compter du 10 juillet 2007, puis il a accepté le poste de directeur de gestion patrimoniale à [Localité 2] le 13 novembre 2009.

Le 2 novembre 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise.

Par courrier du 23 novembre 2021, la Sa Lyonnaise de Banque a convoqué M. [M] [Y] à un entretien préalable, en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 30 novembre 2021.

Par courrier reçu le 8 décembre 2021, la Sa Lyonnaise de Banque a notifié à M. [M] [Y] son licenciement pour inaptitude professionnelle.

M. [M] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 14 novembre 2022 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 16 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [M] [Y] s’établit à la somme de 4 682,23 € bruts,

— condamné la Sa Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] :

— la somme de 84'280,14 € au titre de la nullité du licenciement,

— la somme de 14'046,69 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 404,70 € de congés payés afférents,

— la somme de 14'046,88 € nets au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

— la somme de 5 000 € au titre du harcèlement moral,

— la somme de 2 500 € au titre de la violation de l’obligation de prévention,

— la somme de 1 500 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes de M. [M] [Y] au titre de la discrimination et de l’obligation d’adaptation et d’entretien professionnel et les demandes d’indemnité afférentes,

— rejeté la demande de la Sa Lyonnaise de Banque au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’exécution provisoire du jugement sera limitée à celle prévue par l’article R. 1454- 28 du code du travail,

— rejeté toutes autres demandes,

— condamné la Sa Lyonnaise de Banque aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 20 février 2024. La Sa Lyonnaise de Banque a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 8 mars 2024.

Par conclusions notifiées le 24 juillet 2024, M. [M] [Y] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 août 2025, la Sa Lyonnaise de Banque demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— condamné la Sa Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] :

— la somme de 84'280,14 € au titre de la nullité du licenciement,

— la somme de 14'046,69 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 404,70 € de congés payés afférents,

— la somme de 14'046,88 € nets au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

— la somme de 5 000 € au titre du harcèlement moral,

— la somme de 2 500 € au titre de la violation de l’obligation de prévention,

— la somme de 1 500 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté la demande de la Sa Lyonnaise de Banque au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sa Lyonnaise de Banque aux dépens de l’instance,

— statuant à nouveau, débouter M. [M] [Y] de ses demandes,

— condamner M. [M] [Y] aux dépens de l’instance ainsi qu’à une somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 août 2025, M. [M] [Y] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de M. [M] [Y] au titre de la discrimination et de l’obligation d’adaptation et d’entretien professionnel et les demandes d’indemnité afférentes,

— condamné la Sa Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] :

— la somme de 2 500 € au titre de la violation de l’obligation de prévention,

— la somme de 1 500 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— statuant de nouveau, condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 25'000 € nets de dommages-intérêts en raison de la discrimination subie,

— condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 10'000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et d’entretien professionnel,

— condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 10'000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention,

— condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 5'000 € de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 84'280,14 € de dommages-intérêts pour nullité du licenciement outre 14'046,69 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 404,70 € de congés payés afférents,

— en tout état de cause, fixer le salaire moyen 4 682,23 €,

— condamner la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 2 808,91 euros à titre de rappel de congés payés acquis au titre de la période de maladie,

— juger que les condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir et que les condamnations salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamne la Sa Lyonnaise de Banque à lui payer la somme de 3 500 € qui de l’article 700 du code de procédure civile pour la phase procédure d’appel,

— condamner la Sa Lyonnaise de Banque aux dépens de la procédure d’appel au profit de Maître Audrey Bollongeon, avocat associé de la Selurl Bollonjeon.

À titre liminaire, il sera rappelé que la cour d’appel n’a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l’appui des prétentions présentées.

Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Moyens des parties :

La Sa Lyonnaise de Banque affirme que les pièces versées par le salarié n’établissent pas l’existence d’agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, que les attestations versées sont imprécises et font état soit du ressenti du salarié soit de données très générales, que les éléments médicaux mettent essentiellement en évidence le fait que le salarié est préoccupé par des questions qui ne sont pas liées à une mise à l’écart mais à l’évolution de son secteur professionnel qu’il ne partage pas et ne comprend pas, que la constatation d’une altération de l’état de santé du salarié n’est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle ajoute que M. [M] [Y] ne disposait d’aucun périmètre contractuel fonctionnel et/ou géographique, que l’évolution de ses fonctions pouvait donc se faire sans son accord et sans que cela constitue une modification de son contrat de travail, que ce changement a concerné l’ensemble des directeurs de gestion patrimoniale, que les évolutions visaient à s’adapter à l’évolution du secteur et ne changaient pas les attributions du salarié, qu’il a été décidé au mois de juillet 2022 de ne pas renouveler les abonnements de télépéage et que les salariés ont alors été invités à remplir mensuellement des notes de frais leur permettant d’obtenir le remboursement des frais de transport engagés, que face à la crise sanitaire la société a fait le choix de fournir en priorité les ordinateurs portables aux commerciaux qui sont en contact avec la clientèle, que la mesure n’a pas spécifiquement visée M. [M] [Y], qu’un roulement a été organisé dans les agences pour éviter les contacts et contaminations, que l’affectation temporaire du salarié à [Localité 3] visait seulement à assurer la continuité de l’activité, que le juge de première instance a dénaturé les faits s’agissant des différents entretiens qui ont été menés au cours de l’année 2021, que l’activité de M. [M] [Y] a baissé, que c’est dans ce contexte qu’un entretien a eu lieu, que le salarié a ensuite quitté prématurément son poste, sans en avertir son supérieur hiérarchique, qu’il n’a pourtant pas été sanctionné, que les entretiens suivants visaient à trouver des solutions pour que le salarié s’implique plus dans ses fonctions, qu’aucune menace n’a jamais été proférée.

La Sa Lyonnaise de Banque indique que l’inaptitude constatée par le médecin du travail n’a aucun lien avec une quelconque origine professionnelle, que d’ailleurs sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la caisse primaire d’assurance-maladie.

M. [M] [Y] expose quant à lui avoir été victime d’agissements constituant un harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à son état de santé. Il se prévaut des agissements suivants :

— la modification arbitraire et brutale de ses fonctions au second semestre 2017 qui s’est traduite par le retrait du suivi de 19 commerciaux particuliers représentant plus de 80 % de son activité, précisant qu’il n’était plus autorisé à intervenir sur le marché des particuliers, son activité se bornant à l’accompagnement des chargés d’affaires professionnelles, que cela a entraîné un traitement différencié des directeurs de gestion patrimoniale dont il faisait partie, qu’en 2019 il a subi une contrainte supplémentaire à raison de la modification de son périmètre géographique étendu à trois agences de l’Ain, que c’est dans ce contexte oppressant et déstructurant qu’il n’a pas résisté nerveusement et a été placé pour la première fois en arrêt de travail le 12 mars 2019,

— sa mise à l’écart progressive par le retrait de ses outils de travail et son isolement durant la période sanitaire, en particulier le refus de renouvellement de son badge de télépéage, le retrait de son ordinateur portable pendant plusieurs mois, ce qui l’a obligé durant la période de crise sanitaire à se déplacer à l’agence d'[Localité 2] où il s’est retrouvé seul pendant toute une semaine avant d’être obligé de se rendre à l’agence d'[Localité 3] qui ne faisait même pas partie de son secteur géographique, où il a été mal accueilli avant d’être affecté à l’agence d'[Localité 2], où il était seul la plupart du temps mais soumis à un contrôle quotidien de son temps de présence,

— des pressions répétées, dès lors que la société a mis en place un mode managérial oppressant et dévalorisant ayant pour objet à travers la multiplication d’entretiens informels et le dénigrement de son travail, de le déstabiliser et de le mettre en situation d’échec à compter de l’année 2021, que les reproches qui lui ont été formulés à ces occasions étaient infondés, qu’il a été menacé de mutation géographique.

M. [M] [Y] soutient que les mesures défavorables prises à son encontre ne s’inscrivent nullement dans une politique directive appliquée à l’ensemble des salariés, qu’il a subi une différence de traitement, que les agissements répétés de la société à son égard ont eu un impact néfaste sur sa santé, sont à l’origine des arrêts de travail et du syndrome anxiodépressif réactionnel qu’il a développé, qu’il n’a pas saisi la cellule de prévention des risques psychosociaux qui aurait alerté la direction, qui était elle-même à l’origine du harcèlement moral, qu’il avait peur de perdre son travail à un âge avancé, qu’il est encore à ce jour sous traitement et doit faire face à des angoisses fréquentes.

Il affirme que la cour devra prononcer la nullité du licenciement et lui allouer des dommages-intérêts correspondant à la réparation du préjudice subi. Il précise s’agissant du montant de l’indemnité pour licenciement nul qu’il justifie d’une ancienneté de près de 34 ans et était âgé au moment du licenciement de 61 ans, que malgré une reconversion et l’obtention du diplôme de mandataire judiciaire, il n’a pas retrouvé d’emploi, qu’il est retraité depuis le 1er juillet 2025, qu’il a été privé ces trois dernières années de l’épargne salariale, de sorte qu’il justifie d’un préjudice qui est bien supérieur à six mois de salaire. Il ajoute que le lien de causalité entre l’origine professionnelle de l’inaptitude et le harcèlement moral subi justifie l’allocation de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois et de l’indemnité spéciale de licenciement. Il ajoute que le montant des dommages et intérêts alloués pour préjudice moral est justifié par la durée de l’arrêt de travail subi, le lourd traitement médicamenteux et le retentissement psychologique subi.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fût-ce sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Suivant les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispense pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l’espèce, il est d’abord invoqué par le salarié une modification arbitraire et brutale de son périmètre fonctionnel et géographique, se traduisant au cours du second semestre 2017 par le retrait du suivi de 19 commerciaux particuliers représentant 80 % de son activité pour le cantonner au suivi de 12 commerciaux dédiés professionnels et de 11 conseillers dédiés aux particuliers dans des agences sans réel positionnement patrimonial puis par un élargissement de son secteur géographique d’intervention en 2019. Il verse au soutien de ce fait, un courrier du 9 novembre 2017 l’informant de la soumission de l’entreprise à compter du 1er janvier 2018 à la convention de groupe suivant les accords signés le 6 juillet 2017 entraînant la modification de l’intitulé de son emploi en conseiller de gestion patrimoniale. Ce document ne fait nullement état d’une modification du périmètre de ses fonctions, et en particulier du retrait du suivi de certains chargés de clientèle, le changement de dénomination ne semblant pas avoir de conséquences particulières sur les fonctions ou la rémunération du salarié, au regard des conclusions respectives des parties.

Aucun élément ne démontre que M. [M] [Y] s’est vu retirer le suivi de l’activité de certains commerciaux particuliers et les éléments produits par la société ainsi que l’attestation de M. [X], produite par le salarié, tendent à établir une réorganisation de la répartition des tâches avec une accentuation des missions des conseillers de gestion patrimoniale auprès des conseillers commerciaux s’adressant aux professionnels tandis que l’action auprès des conseillers s’adressant aux particuliers était allégée dans les agences disposant de conseillers spécialement formés à ce titre. La mesure était donc générale et visait à s’adapter à l’évolution des marchés. Aucun élément ne démontre que cette mesure a été brutale. Ce fait n’est donc pas établi.

L’échange de courriels relatifs à son déplacement à l’agence de [Localité 7] ne suffit pas à démontrer une évolution du périmètre géographique d’intervention du salarié. Toutefois, la société Lyonnaise de Banque reconnaît l’extension du périmètre d’intervention du salarié à des agences de l’Ain. Le fait est donc établi.

En second lieu, M. [M] [Y] invoque une mise à l’écart progressive par le retrait de ses outils de travail et un isolement pendant la période sanitaire pour lesquels il produit :

— un échange de mails de janvier 2021 dans lequel il est indiqué qu’il ne sera pas fait droit à la demande de renouvellement de badge autoroutier formée par le salarié. Néanmoins, les termes du courrier établissent qu’il ne s’agit pas d’une décision concernant exclusivement M. [M] [Y] mais un changement affectant l’ensemble des salariés ; de sorte que cela ne constitue pas une mise à l’écart de M. [M] [Y]. Le fait que la société ait développé en 2024 un partenariat avec une société autoroutière pour développer l’usage des badges autoroutiers professionnels ne permet pas d’exclure qu’en 2021 elle avait supprimé de manière générale l’emploi des badges autoroutiers.

— Un courrier dans lequel M. [M] [Y] fait mention du fait qu’on lui a retiré son ordinateur portable. Ce fait n’est pas contesté par la société. Il verse également une attestation de M. [V] [X] qui indique que pendant la période Covid il a conservé l’usage de son ordinateur portable professionnel. Il ressort du procès-verbal de la réunion du 24 mars 2020 du conseil social et économique que l’attribution des ordinateurs portables a dû être revue en urgence eu égard à la crise sanitaire et que les conseillers aux professionnels et les directeurs d’agence devaient être prioritairement dotés d’ordinateurs portables. M. [M] [Y] qui n’exerçait pas de telles fonctions ne faisait pas partie de ceux qui pouvait conserver leur ordinateur portable. Il n’est d’ailleurs pas le seul conseiller de gestion patrimoniale à avoir dû restituer temporairement son ordinateur portable comme l’indique un courriel de M. [R]. Cette reprise temporaire de l’ordinateur portable ne traduit pas une mise à l’écart du salarié quand bien même un autre conseiller de gestion patrimoniale a pu conserver son ordinateur portable.

— des échanges de courriels mettant en évidence qu’à son retour d’arrêt maladie le 14 avril 2020, il a repris le travail sur site et qu’entre le 20 et le 22 avril il lui a été demandé d’aller en renfort sur l’agence d'[Localité 3] et que dès lors qu’il a indiqué que sa présence sur cette agence n’était pas souhaitée par les salariés habituellement affectés à celle-ci, il a été de nouveau affecté à l’agence d'[Localité 2] dès le 23 avril. Il a été autorisé à effectuer du télétravail du 4 au 7 mai puis trois jours au cours de deux autres semaines du mois de mai 2021. Au regard de la crise sanitaire qu’il sévissait alors, ces éléments ne sont pas de nature à établir une différence de traitement avec ses homologues et une mise à l’isolement alors que M. [R], également conseiller en gestion patrimoniale, a pu également indiquer avoir effectué de la présence en agence à la demande de la société à la même période.

Ce fait n’apparaît donc pas établi.

Enfin, M. [M] [Y] fait état de pressions répétées et verse divers éléments à ce titre :

— le compte-rendu de son entretien professionnel du 12 février 2021 dans lequel il lui est fait un certain nombre de reproches sur son travail. Il est indiqué que des remarques avaient déjà été formulées auprès du salarié « maintes fois » et qu’un rappel avait eu lieu début décembre sans qu’une évolution ne soit constatée. Il lui est demandé de prendre un rendez-vous avec la direction des ressources humaines.

— M. [M] [Y] mentionne deux autres entretiens le 10 mars et le 28 avril 2021. L’employeur reconnaît l’existence de l’entretien du mois d’avril 2021.

— Des échanges de courriers relatifs à un entretien RH du 2 juin 2021. Contrairement aux allégations du salarié, il ne ressort pas de ces courriers que la société Lyonnaise de Banque ait pris la décision de procéder à sa mutation géographique et fonctionnelle et le lui a annoncé au cours de cet entretien. Au contraire, la société indique avoir pris note de la volonté du salarié de conserver son poste actuel.

— Un courriel du 17 février 2021 à 18h22 dans lequel son responsable lui demandait des explications sur son départ prématuré du jour auquel il répondait dans la soirée avoir eu un problème digestif. Cet échange est suivi d’un nouveau courriel du directeur régional du 19 février 2021 lui rappelant qu’il devait informer sa hiérarchie avant de quitter son poste soulignant que ce n’était pas la première fois qu’il quittait prématurément son poste.

— Un courrier de rappel à l’ordre du 26 mars 2021 concernant le respect des horaires de travail, lui reprochant encore une fois son départ prématuré le 17 février 2021.

La multipliction des entretiens avec son responsable (trois en six mois alors qu’il n’y a eu aucun entretien individuel en 10 ans) et les reproches relatifs à un départ prématuré à son poste le 17 février 2021 témoignent d’une surveillance accrue du salarié sur les derniers mois ayant précédé l’arrêt de travail, de sorte que ce fait apparaît établi.

— Une attestation émanant de M. [C] [E], délégué syndical, aux termes de laquelle M. [M] [Y] s’est confié à plusieurs reprises sur son mal-être faisant notamment état de demandes réitérées de son responsable concernant son départ à la retraite et des remises en question régulière de son travail. Ce document qui ne fait que relater les propos tenus par M. [M] [Y] ne peut nullement constituer une preuve du fait que le responsable hiérarchique a effectivement eu des propos insistants quant à un prochain départ à la retraite du salarié. Aucun autre élément n’est produit à ce titre. Ainsi, il n’est pas mis en évidence de la pression relative à une demande relative à son départ à la retraite alors qu’il ne ressort pas des pièces du débat de demandes réitérées à ce titre.

Les différents faits établis pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de justifier que chacun de ces faits était motivé par des raisons objectives excluant l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait que la modification du périmètre géographique puisse être possible sans l’accord du salarié n’est pas contesté. Ce fait est cependant indifférent à la caractérisation d’un harcèlement moral. La régularité de ce changement n’est pas en cause, seule sa motivation interroge. À ce titre, la société Lyonnaise de Banque affirme que la restructuration était générale. Cette modification conduit le salarié à effectuer des déplacements en dehors du département, sans qu’une cohérence sur l’organisation générale des agences ne soit démontrée. La société Lyonnaise de Banque verse un courriel concernant l’organisation des tâches au moment du regroupement sous la direction des agences de Haute-Savoie de certaines agences de l’Ain, dans lequel il est proposé que les agences de l’Ain soient attribuées au directeur de gestion patrimoniale du pays de [Localité 5] qui avait moins d’agence que les deux autres directeurs de gestion patrimoniale de Haute-Savoie, solution qui n’a pas été retenue. Or, rien ne justifie objectivement l’attribution de ces trois nouvelles agences à M. [M] [Y], que ce soit le nombre d’agences gérées ou leur localisation. Il n’est pas non plus démontré l’existence d’une restructuration générale. Au contraire, il résulte de l’attestation de M. [V] [X], exerçant lui aussi la fonction de conseiller de gestion patrimoniale, qu’il n’a pas fait l’objet d’une modification de son périmètre fonctionnel ou géographique et la restructuration en cause ne concernant que les trois agences visées selon les pièces produites, M. [M] [Y] apparaît comme étant le seul concerné par l’extension de son périmètre géographique.

S’agissant du rappel à l’ordre du 26 mars 2021, le fait que des manquements antérieurs aient pu être constatés ne justifiait pas qu’un rappel soit effectué plus d’un mois après les faits commis le 17 février 2021 alors d’une part qu’un premier appel avait été formulé dans le courriel du 19 février 2021 et que le salarié avait déjà répondu sur les raisons qui l’avaient poussé à quitter prématurément son poste et d’autre part que les précédents manquements avaient déjà fait l’objet de rappels à l’ordre. En outre, la société invoque l’envoi du courrier en l’absence d’amélioration dans une période où l’absence de travail et de rendez-vous était déjà pointée sans en rapporter la preuve.

Concernant la multiplication des entretiens au cours du premier semestre de l’année 2021, la société Lyonnaise de Banque invoque des insuffisances professionnelles sans toutefois en démontrer l’existence, les seuls commentaires du manager lors de l’entretien professionnel ne suffisant pas à démontrer l’existence d’insuffisances professionnelles et l’absence d’amélioration dans les mois suivants. Comme le souligne le salarié, l’année 2020 a été perturbée par la crise sanitaire et M. [M] [Y] a fait l’objet d’arrêts maladie à plusieurs reprises. De plus, la société Lyonnaise de Banque ne verse aucun élément démontrant que les résultats du salarié étaient insuffisants et que des commerciaux étaient mécontents du service qu’il leur procurait. Le comparatif des résultats obtenus par M. [M] [Y] et M. [R] au cours du premier semestre 2021 est en faveur de M. [M] [Y], qui produit également l’attestation d’une salariée ayant particulièrement apprécié leur collaboration. Enfin, ce procédé apparaissait particulièrement oppressant alors que depuis plusieurs années le salarié n’avait fait l’objet d’aucun entretien professionnel et qu’il n’est versé aucun compte-rendu, courrier ou autre élément antérieur à février 2021 remettant en cause la qualité de son travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’existence d’un harcèlement moral apparaît constitué.

Il ressort des pièces versées que M. [M] [Y] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter du mois de mars 2019 et qu’il a présenté depuis cette période un syndrome anxiodépressif réactionnel. Devant les différents médecins, l’intéressé a toujours évoqué comme seul motif de sa dépression sa siutation professionnelle. M. [M] [Y] a évoqué clairement l’existence d’un harcèlement auprès de son employeur dans son courrier du 4 juin 2021. Cette analyse n’est pas remise en doute par les médecins, que ce soit le médecin du travail ou le médecin traitant. Le fait que le médecin du travail n’ait pas retenu l’existence d’une inaptitude médicale d’origine professionnelle ne suffit pas écarter l’existence de tout lien de causalité entre le harcèlement moral vécu et l’état de santé du salarié. En outre, le lien entre l’état de santé dégradé du salarié et l’existence de harcèlement moral est confortée par la concordance entre les arrêts maladie et les faits constitutifs du harcèlement moral. De plus, le fait que dans ses divers écrits M. [M] [Y] ait évoqué au-delà des seuls faits de harcèlement moral, le climat général dans lequel il était amené à travailler, et notamment les mutations technologiques et le positionnement managérial, comme cause de la dégradation de son état de santé, n’est pas de nature à exclure l’existence d’un lien de causalité, qui peut n’être que partiel, entre les faits de harcèlement moral et l’état de santé du salarié. Ainsi, l’inaptitude médicale de M. [M] [Y] apparaît être la conséquence des faits de harcèlement moral subis.

Concernant le montant des dommages-intérêts alloués, il convient de noter que M. [M] [Y] ne justifie pas être encore aujourd’hui sous traitement médicamenteux, que selon le dossier médical de la médecine du travail, son état était meilleur au moment de la déclaration d’inaptitude (situation stable, va mieux, dormi mieux depuis la prévision de l’inaptitude) alors que la situation se dégradait depuis deux ans. Par ailleurs, l’intéressé était en capacité d’exercer un nouvel emploi et ne justifie pas un nouvel arrêt de travail postérieurement à la déclaration d’inaptitude. Ainsi, le conseil de prud’hommes, siégeant en matière de départage, a correctement évalué le préjudice.

Il convient, dès lors, de confirmer la décision de première instance relative à l’allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral et aux conséquences de la nullité du licenciement pour inaptitude en raison de ce harcèlement moral.

Sur l’existence d’une discrimination :

Moyens des parties :

M. [M] [Y] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur son âge, indiquant que la société a exercé des pressions à compter de l’année 2021 pour qu’il parte à la retraite. Il affirme que la cour devra prononcer la nullité du licenciement et lui allouer des dommages-intérêts correspondant à la réparation du préjudice subi.

La Sa Lyonnaise de Banque précise que le salarié n’apporte aucun élément laissant supposer qu’il aurait été victime de demandes répétées concernant un départ à la retraite, que questionner le salarié sur sa date de départ à la retraite n’a rien de discriminatoire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En l’espèce, M. [M] [Y] invoque une discrimination fondée sur l’âge en raison de pressions répétées de la part de son employeur pour qu’il parte à la retraite. Au regard des éléments précédents exposés à ce sujet, le juge de première instance a fait une juste appréciation des éléments de fait dès lors que rien ne démontre l’existence de demandes insistantes quant à un prochain départ à la retraite et qu’au regard de l’âge de l’intéressé il était légitime de la part de l’employeur de lui poser la question de sa volonté en la matière lors de l’entretien individuel, peu important que lors de ce même entretien l’employeur a, par ailleurs, fait des reproches au salarié quant à la qualité de son travail, l’objet des entretiens professionnels étant justement de faire le point sur la qualité du travail, les conditions de travail et les perspectives d’avenir.

En conséquence, M. [M] [Y] ne présente pas d’éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination. Il convient de confirmer la décision de première instance ayant rejeté les demandes relatives à l’existence d’une discrimination.

Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

La Sa Lyonnaise de Banque soutient que M. [M] [Y] ne peut se fonder sur des situations et un contexte qui ne le concernaient pas puisque à la date de la réunion du conseil social et économique il était déjà en arrêt maladie, que les éléments versés aux débats démontrent que les conditions de travail au sein de la société étaient très bonnes, même si elle a été confrontée à de profonds changements de son univers économique, que le départ d’autres salariés peut avoir pour origine de multiples causes, que seule la situation de M. [M] [Y] importe, qu’à la suite de la visite médicale du mois d’avril 2019 le médecin du travail n’a rendu aucune préconisation et a seulement conseillé de faire un point sur l’organisation du temps de travail du salarié, qu’aucune visite obligatoire ne devait avoir lieu au mois de mai 2021, que le salarié a pu voir à trois reprises le médecin du travail par la suite.

M. [M] [Y] indique que la Sa Lyonnaise de Banque n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour protéger la santé de son salarié, que le conseil social et économique a alerté la société de la situation alarmante au niveau des agences du secteur de la Haute-Savoie, que la société n’a jamais communiqué, malgré la sommation délivrée, le registre du personnel de l’ensemble des agences permettant d’apprécier la réalité des mouvements du personnel depuis 2017, que la préconisation formulée par le médecin du travail le 16 avril 2019 en faveur d’un aménagement de l’organisation du temps de travail n’a jamais été suivie d’effet par la société, qu’il a été privé de visite médicale entraînant une perte de chance pour lui de voir détecter la pathologie dont il souffrait plus tôt.

Il affirme que, outre la réparation du préjudice qui en est résulté, la violation de l’obligation de sécurité est à l’origine de la dégradation de son état de santé et par conséquent de l’inaptitude d’origine professionnelle constatée par le médecin du travail, qu’à ce titre il convient de préciser qu’il ne souffrait pas d’antécédents dépressifs antérieurement, qu’à titre subsidiaire, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, celui-ci doit protéger la dignité et la santé mentale des salariés. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ou qu’il ne pouvait anticiper le risque.

L’article L. 4624-3 du code du travail dispose que « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

L’article L. 4624-6 du code du travail dispose que « l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

En l’espèce, M. [M] [Y], qui invoque un nombre important de départ au sein des agences de la société Lyonnaise de Banque en raison du manquement de la société à son obligation de prévention, ne précise pas quel manquement spécifique aurait commis l’employeur, étant précisé que seule la situation personnelle de M. [M] [Y] importe et qu’il ne peut être déduit de l’existence d’un turn-over important au sein des effectifs l’existence d’une souffrance au travail alors que les départs peuvent avoir des origines diverses parfaitement étrangères aux conditions de travail.

Il ne peut valablement être reproché à la société une absence de mesures de prévention en réponse au mal-être exprimé par M. [M] [Y] auprès du délégué syndical, alors que rien n’établit que cela ait été porté à la connaissance de la société elle-même, avant le courrier qu’il a adressé à ses supérieurs le 4 juin 2021, et qu’après cette date il ne reprendra jamais son activité.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 16 avril 2019 précise que M. [M] [Y] est « apte au poste de directeur de gestion patrimoniale ; il est fortement conseillé de faire un point sur l’organisation du temps de travail. À suivre ». Il est également préconisé l’organisation d’une prochaine visite par le médecin du travail au plus tard le 11 mai 2019.

Aucune recommandation n’a été formulée à ce stade par le médecin du travail quant à l’organisation du temps de travail du salarié, l’employeur ayant seulement été invité à faire un point avec le salarié. En revanche, une nouvelle visite du médecin du travail devait être organisée avant le 11 mai 2019. Or, au regard du dossier médical, aucune nouvelle visite n’a été organisée et l’employeur ne justifie d’aucune diligence à ce titre. Le salarié a fait l’objet de nouveaux arrêts de travail du 25 mars au 13 avril 2020 et du 29 septembre au 25 octobre 2020. Eu égard à la pathologie présentée par le salarié, il est démontré que l’absence de visite médicale entre avril 2019 et janvier 2021 a causé un préjudice au salarié qui a perdu une chance de voir détecter ou contenir sa pathologie.

En conséquence, il convient de confirmer la décision de première instance sur ce point.

Sur l’obligation d’adaptation et d’entretien professionnel :

Moyens des parties :

M. [M] [Y] expose qu’il n’a pas été reçu en entretien professionnel depuis 2011, que l’entretien organisé le 12 février 2021, malgré son intitulé, avec pour seul objet de le pousser à prendre sa retraite, que la société consciente de son manquement a crédité son compte professionnel de formation de 3 000 €, que le juge de première instance a rejeté sa demande de dommages-intérêts estimant que le salarié n’avait subi aucun préjudice alors qu’en l’absence de réalisation des entretiens, sa recherche d’emploi après son licenciement a été rendue plus complexe.

La Sa Lyonnaise de Banque n’invoque aucun moyen en réponse.

Sur ce,

En vertu de l’article L.6315-1 alinéa du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, « I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

Depuis le 1er janvier 2020, cet entretien doit comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Il ressort de l’entretien professionnel du 12 février 2021 que M. [M] [Y] n’avait pas bénéficié d’entretiens professionnels depuis le 21 décembre 2011 alors qu’il doit en principe en bénéficier tous les deux ans depuis le 10 août 2016. Il ressort du compte-rendu de l’entretien mené en février 2021 qu’il contient certes des éléments concernant les perspectives d’avenir et les projets professionnels du salarié mais le document n’est pas distinct de l’entretien d’évaluation professionnelle en lui-même et ne contient aucun élément relatif aux qualifications, acquis d’expérience, activation du compte personnel de formation ou encore de conseils en matière d’évolution de carrière. Les manquements de l’employeur au titre de la tenue de l’entretien professionnel sont donc établis.

Après son licenciement, M. [M] [Y] justifie avoir perçu des indemnités chômage jusqu’à son départ à la retraite en juillet 2025. Il ne justifie en revanche pas que l’absence d’entretiens professionnels pendant plusieurs années a vendu sa recherche d’emploi plus difficile alors qu’il ne justifie pas même d’une recherche d’emploi effective. En l’absence de démonstration de l’existence d’un préjudice, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté M. [M] [Y] de sa demande. La décision sera donc confirmée sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [M] [Y] soutient que la modification de son périmètre d’intervention et de responsabilité, la dégradation de ses conditions de travail par le retrait de ses outils de travail et la multiplication de mesures vexatoires constituent une exécution déloyale du contrat travail par la société, que si celle-ci peut procéder à des réorganisations pour s’adapter à l’évolution des marchés et des besoins de la clientèle, cela ne la dispense pas du respect de l’obligation de loyauté.

La Sa Lyonnaise de Banque indique avoir déjà démontré l’absence de modification du périmètre d’activité du salarié et d’un prétendu burn-out du personnel de la société.

Sur ce,

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

En l’espèce, s’il a été reconnu l’existence de certains faits constitutifs de harcèlement moral qui révèlent également une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, M. [M] [Y] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct des conséquences psychologiques et de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé qui ont déjà été réparé au titre du harcèlement moral.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance ayant alloué à M. [M] [Y] des dommages-intérêts à ce titre. Le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le rappel de salaire au titre des congés payés :

Moyens des parties :

M. [M] [Y] affirme que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés qui sont limités à deux jours par mois en vertu de l’article L. 3141-5-1 du code du travail, qu’il est donc bien fondé à obtenir un rappel des 12 jours de congés payés pour la période du 02 juin au 30 novembre 2021, qu’il a effectivement été rempli de ses droits pour 2020, que la demande qu’il a adressée par courrier du 15 mai 2024 à la société n’a fait l’objet d’aucune réponse.

La Sa Lyonnaise de Banque précise qu’aucun rappel n’est dû dans la mesure où le salarié ayant été absent moins de 40 jours ouvrés en 2020, il a déjà bénéficié de l’ensemble de ses droits à congés payés conformément à l’accord collectif.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3141-5 du code du travail, « par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L.3141-10 » .

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi. Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de 2 ans à compter du 23 avril 2024. Dès lors, ce texte doit recevoir application dans le présent litige.

En l’espèce, il est constant au regard des pièces produites que M. [M] [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 2 juin 2021 au 30 novembre 2021. Il a donc droit à 12 jours de congés payés supplémentaires.

En conséquence, il convient de condamner la société Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] la somme de 2 808,91 € au titre des congés payés acquis entre le 2 juin 2021 et le 30 novembre 2021, outre intérêts au taux légal à compter des premières conclusions contenant la demande reconventionnelle du 25 juillet 2024, étant précisé que rien indique que le courrier daté du mois de mai 2024 ait effectivement été reçu par la partie adverse et ne peut donc valoir sommation de payer.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. En outre, compte tenu de la condamnation complémentaire prononcée à l’encontre de la société Lyonnaise de Banque, appelante qui succombe pour l’essentiel de ses demandes, la société Lyonnaise de Banque sera également condamnée à supporter les dépens exposés en appel et à payer à M. [M] [Y] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DÉBOUTE M. [M] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Lyonnaise de Banque à payer à M. [M] [Y] la somme de deux mille huit cent huit euros et quatre-vingt-onze centimes (2 808,91 €) au titre des congés payés acquis entre le 2 juin 2021 et le 30 novembre 2021, outre intérêts au taux légal à compter du 25 juillet 2024,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 8], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la société Lyonnaise de Banque aux dépens exposés en appel,

AUTORISE maître Bollonjeon, avocat au barreau de Chambéry, à recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont elle a fait l’avance sans en avoir reçu provision,

Ainsi prononcé publiquement le 06 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente