CS25/068

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2025

N° RG 23/01021 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HI7T

[U] [B]

C/ Syndicat SUD SOLIDAIRES INDUSTRIE etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 19 Juin 2023, RG F 22/00144

APPELANT :

Monsieur [U] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEES :

Syndicat SUD SOLIDAIRES INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Mme [N] [P] (Délégué syndical ouvrier)

S.A. NTN-SNR ROULEMENTS

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentant : M^e Pauline GOETSCH de la SELARL ASTREAL, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 10 Décembre 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La SA NTN Europe (anciennement NTN-SNR Roulements) est une entreprise spécialisée dans la conception, le développement, la fabrication et la commercialisation d’engrenages et d’organes mécaniques de transmission.

M. [U] [B] a été embauché à compter du 23 septembre 1980 par la société nouvelle de roulements (devenue la SA NTN Europe) en contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’ouvrier, niveau II, échelon 2.

La convention collective applicable est la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de la Haute-Savoie.

Le 27 août 2002 et le 9 décembre 2002, M. [B] a fait l’objet de deux rappels pour non-respect des consignes (non port de la tenue adaptée aux machines à trois reprises, fumer dans le local rotors, défaut d’utilisation de l’outillage adapté ayant provoqué son accident du travail).

Le 14 janvier 2003, M. [B] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir fait fonctionner une machine SIM trémie ouverte malgré la consigne, mélangé les pièces dans un bac (rectifiées et non rectifiées) et ne pas avoir respecter la consigne en s’apprêtant à engager un bac dans la machine sans reboucler avec son encadrement.

Le 26 juillet 2004, M. [B] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour violation des consignes et une absence injustifiée à son poste de travail.

M. [B] a bénéficié à sa demande le 13 janvier 2020 de ses congés avant son départ à la retraite du 14 janvier 2020 au 26 mai 2020 et de l’utilisation des jours de son compte épargne temps à compter du 27 mai 2020. Son dernier jour de travail a été le 13 janvier 2020 et M. [B] est parti à la retraite le 31 janvier 2022.

M. [U] [B] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy en date du 7 juillet 2022 aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy a :

— Dit que l’intervention volontaire du syndicat Sud Solidaires Industrie 73-74 est irrecevable et mal fondée,

— Jugé recevables les pièces n° 4, 5, 6 et 7 produites par la SA NTN Europe,

— Constaté que la SA NTN Europe a respecté les dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail et du règlement général sur la protection des données 2016/679,

— Constaté que M. [U] [B] a été intégralement rempli de ses droits à rémunérations ;

En conséquence,

— Debouté M. [U] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [U] [B] à verser à la SA NTN Europe la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’artic1e 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [U] [B] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [U] [B] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 juillet 2023.

Par dernières conclusions notifiées le 15 août 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [U] [B] demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Réformer le jugement rendu le 19 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en toutes ses dispositions ;

— Juger recevables et bien fondées les demandes de M. [U] [B] ;

— Juger que la SA NTN Europe a violé les dispositions de l’article L. 1332-5 du code du travail et du RGPD ;

— Constater qu’aucune disposition légale n’oblige l’employeur à conserver une sanction disciplinaire pendant une durée supérieure à cinq ans suivant la fin du contrat de travail ;

— Juger qu’une conservation supérieure à la durée des prescriptions applicables est illégitime et disproportionnée ;

— Ecarter les pièces n° 4, 5, 6 et 7 produites par la SA NTN Europe ;

— Constater que la SA NTN Europe a manqué à ses obligations contractuelles et s’est rendue coupable de discrimination syndicale et de discrimination liée à l’état de santé de M. [U] [B] ;

— Juger que la prétention relative à la discrimination n’est pas nouvelle ;

— Juger que cette demande est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire à la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail et des manquements contractuels de l’employeur,

— La juger recevable et bien fondée,

— Condamner la SA NTN Europe à payer à M. [U] [B] la somme de 4.916,24 € à titre de rappel de salaire, outre la somme de 491,62 € au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner la SA NTN Europe à payer à M. [U] [B] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination ;

A titre subsidiaire, si la cour d’appel ne s’estime pas suffisamment éclairée :

— Enjoindre à la SA NTN Europe d’avoir à communiquer les bulletins de salaire des salariés ouvriers, coefficient 190, niveau II, échelon 2, au 31 décembre 2021 ;

En tout état de cause :

— Condamner la SA NTN Europe à payer à M. [U] [B] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la SA NTN Europe de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SA NTN Europe aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 4 novembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, SA NTN Europe demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 19 juin 2023 dans l’ensemble de ses dispositions,

— Juger irrecevables les nouvelles prétentions formulées par M. [U] [B], au titre d’une prétendue discrimination liée à son appartenance syndicale et à son état de santé,

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [U] [B] de ses demandes au titre d’une prétendue discrimination liée à l’appartenance syndicale et à l’état de santé,

En tout état de cause,

— Débouter M. [U] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [U] [B] à verser à la SA NTN Europe la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] [B] aux entiers dépens.

Par courrier recommandé en date du 5 septembre 2024, le syndicat Sud Solidaires est intervenu volontairement à l’instance et s’est constitué par l’intermédiaire d’un défenseur syndical. Il n’a pas conclu dans les délais de la signification des conclusions de l’appelant.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exception d’irrecevabilité de l’intervention du syndicat Sud :

Moyens des parties :

La SA NTN Europe soulève l’irrecevabilité des conclusions notifiées ler 20 novembre 2024 par le syndicat sud industries 73-74 et à titre subsidiaire, de juger irrecevable cette intervention volontaire. Le syndicat Sud Industrie 73-74 qui viendrait aux droits du syndicat Sud solidaires industrie a signifié des conclusions d’intervention volontaire formant une demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la première fois le jour de l’ordonnance de clôture mettant la SA NTN Europe dans l’incapacité d’y répondre. De plus cette intervention volontaire a été jugée irrecevable et mal fondée en première instance or peuvent intervenir en cause d’appel, les parties qui n’ont pas été représentées ou parties en première instance.

Sur ce,

Aux termes de l’article 327 du code de procédure civile, l’intervention en première instance ou en cause d’appel est volontaire ou forcée.

En application de l’article 554 du code de procédure civile, peuvent intervenir en cause d’appel dès lors qu’elles y ont intérêt, les personnes qui n’ont été ni parties, ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le syndicat Sud Industrie 73-74 venant aux droits du syndicat Sud solidaires industrie était présent et représenté en première instance et que son intervention a été jugée irrecevable, sans qu’il fasse appel de cette décision. L’intervention volontaire en cause d’appel doit par conséquent être jugée irrecevable.

Sur la recevabilité des pièces N°4, 5, 6 et 7 produites par l’employeur

Moyens des parties :

M. [U] [B] sollicite que les pièces N°4, 5, 6 et 7 produites par l’employeur et soutient au visa de l’article L.1332-5 du code du travail et du RGPD que l’employeur a produit ainsi aux débats des sanctions disciplinaires qui ne devraient plus apparaître dans son dossier disciplinaire car datant de plus de 3 ans, que la conservation des sanctions disciplinaires pendant une durée de 20 ans est disproportionnée et ne répond à aucune nécessité légale et que cette conservation est contraire au droit des données personnelles et au droit à l’oubli des articles 5 et 17 du RGPD ; que la production de ces sanctions n’a pour unique objectif que de nuire à sa réputation et à ternir à son image à l’égard de la juridiction ; que l’employeur ne peut se justifier en arguant que ces sanctions constituent des éléments objectifs pouvant justifier une différence de traitement entre salariés, puisqu’il sera démontré ci-après que cette différence de traitement constitue en fait une discrimination syndicale et liée à son état de santé.

La SA NTN Europe soutient pour sa part qu’aucune disposition légale n’interdit de conserver et verser aux débats les sanctions disciplinaires, les dispositions de l’article L.1332-5 ne faisant qu’interdire à l’employeur d’invoquer les sanctions antérieures à plus de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction, ce qui n’est pas le cas en l’espèce ; que le RGPD confirme que l’employeur peut conserver les données personnelles durant les cinq années suivant leur départ ; que la présence de sanctions disciplinaires constitue un élément objectif pouvant justifier une différence de traitement entre plusieurs salariés ; que le droit à l’oubli de l’article 17 du RGPD ne s’applique pas dans la mesure où le traitement en cause est nécessaire à la constatation, à l’exercice ou à la défense de droits en justice.

Sur ce,

Si en application de l’article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, il ne ressort en l’espèce aucune disposition conventionnelle qui interdirait à l’employeur de conserver la trace des sanctions disciplinaires antérieure de plus de trois ans et de les produire dans le cadre d’un débat judiciaire à la condition que ces sanctions ne soient pas invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vu le règlement général sur la protection des données du 24 mai 2016,

M. [B] ne justifie pas d’une atteinte à sa vie privée, les éléments produits étant d’une part, relatifs uniquement à sa vie professionnelle et d’autre part, produits dans le débat judiciaire par l’employeur dans le cadre de l’exercice de sa défense de ses droits au vue de l’inégalité de traitement et de la discrimination alléguées par le salarié à son encontre par l’employeur.

Enfin, l’employeur justifie de la nécessité de conserver ces éléments durant la délai de 5 ans postérieur à la rupture du contrat de travail pendant lequel le salarié dispose en application de l’article 2224 du code civil d’un droit d’action en application notamment de la discrimination.

Il convient dès lors de juger recevables les pièces litigieuses susvisées par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et en rapport avec l’état de santé et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [B] demande des dommages et intérêts et soutient qu’il a été victime de discrimination en rapport avec son appartenance syndicale et son état de santé avec pour conséquence le défaut d’augmentation individuelle de son salaire malgré ses demandes. Il expose que l’employeur ne fournit pas de manière déloyale les éléments qui permettraient de constater qu’il a bien bénéficié d’une rémunération équivalente aux salariés qui exercent les mêmes fonctions que lui et ont le même statut. L’employeur ne reconnait pas sa polyvalence et les capacités professionnelles acquises durant les années passées au sein de l’entreprise et a tenté de masquer la différence de traitement en produisant ses sanctions disciplinaires. Il a été placé en invalidité en juin 2015 et a un long passé militant, ses fonctions représentatives comme son état de santé ayant nécessité des absences reprochées par son employeur. Cette absence d’augmentation a eu des conséquences sur son indemnité de départ à la retraite et constitue une exécution déloyale du contrat de travail. M. [B] soutient également que la demande de dommages et intérêts pour discrimination n’est pas nouvelle puisque la discrimination reprochée avait été évoquée en première instance.

La SA NTN Europe soutient à titre liminaire que la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et en rapport avec l’état de santé est irrecevable comme ne figurant pas dans ses premières conclusions d’appelant au visa de l’article 910-4 et de l’article 562 du code de procédure civile ni en première instance.

Sur ce,

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination :

Depuis le1er août 2016, le principe d’unicité d’instance a été supprimé en matière prudhommale, de même que la possibilité pour les parties de présenter des demandes nouvelles tout au long de l’instance, même en appel.

Ainsi les demandes additionnelles, qui sont celles qui permettent de modifier ses prétentions antérieures en les augmentant ou en les restreignant, sont-elles recevables à la condition, précise l’article 70 du code de procédure civile, qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Les articles 564 du code de procédure civile et suivants disposent qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En application de l’article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile dans sa version applicable au présent litige, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

En l’espèce, il est constant que la demande de dommages et intérêts de M. [B] au titre d’une discrimination syndicale et en rapport avec son état de santé n’a pas été sollicitée en première instance même si le moyen, relatif à la discrimination a pu être évoqué devant le conseil des prud’hommes au seul soutien de la demande de rappel de salaires et que cette demande de dommages et intérêts n’apparait en cause d’appel que dans ses secondes conclusions modifiées du 19 février 2024.

Cette demande nouvelle doit donc être jugée irrecevable.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

M. [B] fonde sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur deux moyens juridiques distincts par ailleurs exposés dans le paragraphe de ses conclusions sur le rappel de salaire à savoir l’inégalité de traitement salarial et la discrimination en rapport avec son appartenance syndicale et son état de santé pour lesquelles il sollicite également un rappel de salaire.

— Sur la discrimination en rapport avec son appartenance syndicale et son état de santé :

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination syndicale et liée à son état de santé.

En l’espèce, M. [B] invoque les faits suivants :

Le fait de ne pas avoir bénéficié d’augmentation individuelle depuis 2022 sous réserve et de façon certaine depuis 2008, soit uniquement à 5 reprises

Son passé militant et ses mandats syndicaux

Son état de santé nécessitant des cures régulières

Sur la discrimination syndicale :

M. [B] qui évoque « son passé militant de longue date » ne justifie pas des dates de ses mandats syndicaux alors que M. [O] indique dans son attestation produite par le salarié que si M. [B] était nouvel élu chez Sud, il avait déjà avant un mandat au CHSCT et « était militant de longue date antérieurement à la CGT », cette absence de précision ne permettant pas à la cour d’examiner un prétendu lien entre lien entre ses mandats syndicaux et l’insuffisance ou l’absence d’ augmentation individuelles avant et après 2015.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontré.

Sur la discrimination liée à son état de santé :

M. [B] produit au titre de la discrimination relative son état de santé:

L’attestation d’octroi d’une pension d’invalidité à compter du 1er août 2015

Des demandes de congé maladie pour trois cures thermales de deux semaines en 2015, 2016 et 2017 acceptées par l’employeur

Un compte rendu de la réunion de suivi des élus SUD pour les années 2015 à 2017 dans le quel est mentionné « M. [B] : Aucune AI depuis 2015 en raison de son absentéisme. RAS (nuage de points ' nouvel élu)»

L’attestation de M. [O] qui indique que la SA NTN Europe reprochait à M. [B] son absentéisme, qu’il a indiqué que l’entreprise savait que c’était dû à un mi-temps dû à sa pathologie et ses cures autorisées par l’entreprise donc « pas recevable pour moi ».

Le bulletin de paie de janvier 2022 produit par l’employeur qui fait mention d’une « augmentation coll/indiv de 13,20 » avec un taux d’emploi de 53 %, celui produit par le salarié pour le même mois de janvier 2022 qui fait état d’un taux d’emploi de 50 % comme les précédents et ne fait pas mention d’une augmentation et les bulletins de paie de décembre 2021 faisant état d’un salaire de brut de 1347,63 €

Il résulte notamment de l’analyse des bulletins de paie différents de janvier 2022 qu’il existe un doute sur la réalité de l’augmentation individuelle de 13,20 € de M. [B] en janvier 2022 et que la dernière augmentation individuelle certaine date donc de 2008.

Toutefois, M. [B] ne justifie que des demandes de cures (par ailleurs acceptées par l’employeur) et son invalidité à compter de 2015 soient à l’origine d’une insuffisance d’augmentations individuelles, et ne donne par ailleurs aucun éléments sur son état de santé avant cette date notamment depuis 2008, n’ayant pas non plus été augmenté entre 2008 et 2015.

Ces éléments ne permettent pas de laisser supposer que l’absentéisme qui aurait été évoqué par l’employeur selon le compte-rendu d’une réunion syndicale serait à l’origine de l’absence d’augmentation individuelle, le défaut d’assiduité par ailleurs évoqué dans l’entretien individuel du 4 janvier 2019 produit par l’employeur faisant manifestement référence au défaut d’assiduité dans ses tâches « néanmoins d’avantage d’assiduité sur les moyens lorsqu’il est nagé permettait de progresser grandement en performances », étant rappelé que l’employeur n’était pas dans l’obligation conventionnelle d’accorder au salarié des augmentations individuelles pour lui faire atteindre le plafond maximal de rémunération avant son départ à la retraite.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié au sens des textes ci-dessus n’est pas démontré.

— Sur le respect du principe à travail égal, salaire égal :

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [B] produit :

— Un extrait de l’article 8 de la convention collective de la métallurgie qui prévoit que « la rémunération réelle de l’intéressé devra être déterminée par l’employeur en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées. Le développement normal d’une carrière qui fait appel à l’amélioration de la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l’importance des services rendus, doit entraîner une variation correspondante de la rémunération. »

— un document intitulé « salaire brut mensuel base 35 heures » NTN en date du 1er juillet 2019 qui vise pour les ouvriers, un coefficient de 190 pour un salaire minimum de 1563 € et un salaire maximum de 2031,90 euros sans qu’il soit possible de déterminer l’origine et la valeur contractuelle de ce document, les pages 1 à 3 et 5 à 7 étant manquantes.

M. [B] n’apporte, alors qu’il a charge de cette preuve, aucun élément de fait susceptibles de comparer la situation de M. [B] avec d’autres salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale et de caractériser une inégalité de rémunération, et sollicite uniquement à titre subsidiaire après sa demande de condamnation à des rappels de salaire fondée sur l’inégalité de traitement, de produire les bulletins de paie de salariés ouvriers au même coefficient, l.

La SA NTN Europe justifie et ce n’est pas contesté, que M. [B] a été augmenté individuellement, en plus des augmentations de salaires collectives à 4 reprises. Il percevait à cette date un salaire brut de 1731,06 € (soit dans la moyenne entre les minimums et maximums indicatifs invoqués dans le document susvisé).

M. [B], se contentant d’alléguer ne pas avoir été rémunéré « de manière cohérente » par rapport à son ancienneté et sa valeur professionnelle ne le démontre pas, la SA NTN Europe, étant rappelé que l’employeur n’était pas dans l’obligation conventionnelle d’accorder au salarié des augmentations individuelles pour lui faire atteindre le plafond maximal de rémunération avant son départ à la retraite.

M. [B] ne justifie pas de l’existence d’une inégalité de traitement

Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré qui a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de salaire :

La cour ayant jugé dans le cadre des prétentions précédentes que M. [B] ne justifie pas des éléments suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé ou à son activité syndicale ni de l’inégalité de traitement salarial, il convient de le débouter de ses demandes de rappel de salaires afférentes.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles de première instance et de condamner M. [B] aux dépens en case d’appel et à payer la somme de 800 € à la SA NTN Europe en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

JUGE irrecevable l’intervention volontaire du syndicat Sud Industrie 73-74 en cause d’appel,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que l’intervention volontaire du syndicat Sud Solidaires Industrie 73-74 est irrecevable et mal fondée,

— Jugé recevables les pièces n° 4, 5, 6 et 7 produites par la SA NTN Europe,

— Constaté que la SA NTN Europe a respecté les dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail et du règlement général sur la protection des données 2016/679,

— Constaté que M. [U] [B] a été intégralement rempli de ses droits à rémunérations ;

En conséquence,

— Débouté M. [U] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [U] [B] à verser à la SA NTN Europe la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’artic1e 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [U] [B] aux entiers dépens.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

JUGE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’appartenance syndicale et l’état de santé,

CONDAMNE M. [U] [B] à payer la somme de 800 € à la SA NTN Europe sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

CONDAMNE M. [U] [B] aux dépens de l’instance d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente