7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°385/2023

N° RG 20/05124 – N° Portalis DBVL-V-B7E-RANH

Mme [Y] [O]

C/

S.A.S. DERICHEBOURG RETAIL

Copie exécutoire délivrée

le : 26/10/2023

à : Maîtres

MARION

CHAUDET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Juin 2023 devant Monsieur Hervé BALLEREAU et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [O]

née le 17 Juin 1960 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. DERICHEBOURG RETAIL agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Geoffray CENNANNO, Plaidant avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e THIVILLIER, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Derichebourg Retail, filiale de la société Derichebourg, assure la gestion de plusieurs points de vente PMU City pour son client, la société PBS, propriétaire des points de vente.

Mme [O] a été engagée par la société Sodi Ouest selon un contrat à durée indéterminée en date du 09 novembre 2015. Elle exerçait les fonctions d’assistance manager point de vente à temps plein.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle, du motocycle et des activités connexes.

Par avenant en date du 1er avril 2016, Mme [O] a été promue au poste de manager point de vente, statut agent de maîtrise. L’avenant prévoyait une clause de mobilité et une clause selon laquelle 'les heures de travail accomplies dans le mois au-delà de 169 heures de travail effectif donnent lieu à un complément de rémunération sous réserve d’avoir été préalablement et expressément autorisées par la Direction de l’entreprise'.

Le 1er janvier 2017, le contrat de travail de Mme [O] a été transféré à la SAS Derichebourg Retail, dans le cadre d’une reprise du marché PMU City, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Au cours du mois de juillet 2017, la société Derichebourg était avisée de la fermeture du point de vente P.M. U. City à [Localité 4].

À compter du 30 novembre 2017, l’employeur a dispensé Mme [O] d’activité.

Par courriers en dates des 20 novembre 2017 et 23 février 2018, l’employeur a adressé à Mme [O] plusieurs propositions de poste en interne et au sein des autres sociétés du groupe Derichebourg ; cependant, la salariée ne s’est positionnée sur aucun poste.

Par courrier en date du 06 avril 2018, la société Derichebourg Retail a convoqué Mme [O] à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 avril suivant. Puis, par courrier en date du 23 avril 2018, l’employeur a notifié à Mme [O] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier daté du 17 octobre 2018 et par l’intermédiaire de son conseil, Mme [O] a vainement contesté son licenciement et sollicité des rappels de salaire.

***

Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 28 mars 2019, afin de voir :

— Juger qu’elle ressort de la classification de l’échelon 20 de la classification prévue par la convention collective des services de l’automobile.

— Juger que la convention de forfait hebdomadaire est inopposable à la salariée

— Condamner la société Derichebourg Retail lui à payer :

— Heures supplémentaires : 2 893,21 euros

— Congés payés afférents : 289,32 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’information du droit à repos compensateurs (article 3121-11, al.2 du code du travail)

— Non-respect des limites de travail obligatoire et non-respect des repos obligatoires : 5.000 euros

— Prime de gestion : 708,96 euros

— Congés payés afférents : mémoire

— Prime d’objectif : 3 150,00 euros

— Congés payés afférents : mémoire

— Juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société Derichebourg Retail à lui payer :

— Dommages et intérêts : 32 000,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir dans son intégralité, fixant le salaire moyen à 3 156 euros brut mensuel.

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Condamner la société Derichebourg Retail aux entiers dépens, y compris les frais et honoraires d’exécution.

La SAS Derichebourg Retail a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Prononcer sa mise hors de cause concernant toutes les demandes sollicitées avant le 1er janvier 2017 au titre de sa classification, des heures supplémentaires, des repos compensateurs, des primes dues, des durées maximales du travail et des repos obligatoires.

— Dire et juger que l’action de Mme [O] à son encontre au titre de la classification à l’échelon 20 est prescrite.

En conséquence,

— Dire et juger que les demandes de rappel de salaire afférent sont prescrites et en toute hypothèse non fondées notamment dès lors qu’elle est sollicitée sur la période où elle n’était pas son employeur.

— Dire et juger que l’action de Mme [O] à son encontre au titre des heures supplémentaires est prescrite.

— En tout état de cause, dire et juger que la rémunération forfaitaire est opposable à Mme [O] et la débouter à ce titre de ses demandes au titre des heures supplémentaires.

— Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes.

— Condamner Mme [O] à lui payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 Euros.

— La condamner aux éventuels dépens.

Par jugement en date du 23 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [Y] [O] est fondé.

— Débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté la Société Derichebourg Retail de sa demande au titre de l’article 700.

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution.

***

Mme [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 22 octobre 2020.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 juin 2023, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 septembre 2020.

Et statuant à nouveau, de :

— Juger qu’elle ressort de la classification de l’échelon 20 de la classification prévue par la convention collective des services de l’automobile.

— Juger que la convention de forfait hebdomadaire est inopposable à la salariée.

— Juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société Derichebourg Retail à lui payer les sommes suivantes:

—  2 893,21 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés y afférent

—  5 709,84 euros pour manquement à l’obligation d’information du droit à repos compensateurs (article 3121-11 al.2 du code du travail)

—  5 000 euros pour non-respect des limites de travail obligatoire et non-respect des repos obligatoires

—  708,96 euros au titre de la prime de gestion outre les congés payés y afférents

— Condamner la société Derichebourg Retail à payer à Madame [O] la somme de 3 150 euros au titre de la prime d’objectif outre les congés payés y afférents

—  32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, nette de toutes cotisations ou charges sociales.

— Condamner la société Derichebourg Retail à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à payer les entiers dépens y compris les frais et honoraires d’exécution.

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir.

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir.

Mme [O] fait valoir en substance que:

— La société Derichebourg Propreté se trouve de plein droit substituée à la société Sodi Ouest pour tous droits et obligations découlant du contrat de travail, ainsi qu’elle l’a écrit à la salariée le 1er janvier 2017 ; elle reste donc tenue des créances salariales, y compris celles relevant de la période antérieure au transfert ;

— La prescription applicable à la demande de reconnaissance d’une classification professionnelle est la prescription de trois ans prévue par l’article L3245-1 du code du travail en matière de salaires ; la demande n’est donc pas prescrite et le conseil de prud’hommes a retenu à tort la prescription biennale de l’article L1471-1 ;

— Il n’existait aucune fiche de poste ; elle avait la responsabilité et la gestion d’un point de vente, ce qui lui conférait une très large compétence ; elle doit être classée agent de maîtrise, échelon 20, à compter du 1er avril 2016 ;

— Le contrat de travail mentionne un salaire forfaitaire 'pour toutes les heures de travail qui pourraient être accomplies par le salarié dans la limite de 39 heures de travail effectif par semaine, soit, à titre indicatif, 169 heures par mois’ ; le salaire de base utilisé pour calculer le forfait n’est pas mentionné; la convention de forfait est inopposable à la salariée ;

— Elle a subi une inégalité de traitement par rapport à ses homologues masculins ;

— Elle démontre avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été intégralement décomptées par l’employeur ;

— La fermeture de la boutique lui a été imposée ; la suspension d’activité imposée dans ce cadre par l’employeur ne le dispense pas de payer la prime de gestion ;

— En l’absence de fixation des objectifs prévus à l’avenant du 19 juin 2017, la prime d’objectifs est due ;

— Le licenciement prononcé pour fermeture de la boutique et impossibilité de reclassement repose sur un motif économique qui n’est pas visé dans la lettre de rupture ; le refus d’appliquer la clause de mobilité n’est pas plus visé ; les propositions de postes notifiées avant la rupture constituaient des modifications contractuelles exigeant l’accord de la salariée ; il ne s’agissait nullement d’appliquer la clause de mobilité.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 juin 2023, la SAS Derichebourg Retail demande à la cour d’appel de :

— Déclarer sans objet la demande de classification à l’échelon 20 et l’en débouter.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 septembre 2020 en ce qu’il a déclaré le licenciement de Madame [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 septembre 2020 en ce qu’il a débouté Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouter Madame [O] de toutes ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 septembre 2020 en ce qu’il a débouté la société Derichebourg Retail de sa demande de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant de nouveau sur ce point :

— Condamner Madame [O] à verser à la société Derichebourg Retail la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 1ère instance ;

— Condamner Madame [O] à verser à la Société Derichebourg Retail la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— La condamner aux éventuels dépens.

La société Derichebourg Propreté fait valoir en substance que:

— La demande relative à la classification hiérarchique n’est pas formulée au dispositif des conclusions de la salariée conformément aux exigences des articles 910-4 et 954 du code de procédure civile ;

— Dès lors que le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2017, la société Derichebourg Propreté n’est pas tenue des obligations qui incombaient à l’ancien employeur puisqu’il n’y a pas eu de convention de transfert conclue avec ce dernier ; elle n’est tenue que des dettes nées postérieurement au transfert ;

— Subsidiairement, la demande relative à la classification non accompagnée d’une demande de rappel de salaire est relative à l’exécution du contrat et se prescrit donc par deux ans en application de l’article L1471-1 du code du travail ; Mme [O] avait connaissance de sa classification d’agent de maîtrise – échelon 17, le 1er avril 2016, date de l’avenant contractuel ; elle pouvait contester sa classification jusqu’au 1er avril 2018 ; elle a saisi le conseil de prud’hommes le 28 mars 2019 ; son action est prescrite ;

— Subsidiairement au fond, elle a continué à exercer pour la société Derichebourg les mêmes tâches que celles antérieurement accomplies pour la société Sodi Ouest ; l’avenant du 1er avril 2016 matérialise l’accord de Mme [O] sur sa classification ; elle ne démontre pas en quoi, dans l’exercice de ses fonctions, elle aurait eu un niveau de technicité tel qu’il corresponde à l’échelon 20 ; la coordination d’une équipe de salariés fait partie des attributions prévues à l’échelon 17 ; la fiche de poste inclut cette tâche ;

— L’action en contestation de la clause de forfait est prescrite en application de l’article L1471-1 du code du travail puisque l’action a été engagée le 28 mars 2019, soit postérieurement au délai de deux ans suivant la signature de l’avenant du 1er avril 2016 ; l’action en rappel de salaire est également prescrite pour la période du 1er janvier 2017 au 27 mars 2017 en application de l’article L3245-1 du code du travail ;

— L’accord des parties sur une rémunération forfaitaire pour 169 heures par mois, soit 39 h de travail effectif par semaine, est expressément acté à l’article 5 du contrat de travail ; dès lors que sa rémunération était supérieure à la rémunération minimale pour le nombre d’heures correspondant au forfait, la convention lui est opposable ; le nombre d’heures supplémentaires est bien stipulé au contrat ; la salariée a été rémunérée pour les heures effectuées entre 35h et 39h ;les décomptes produits par la salariée ne correspondent pas à ses plannings ;

— Mme [O] ne peut prétendre à l’indemnisation d’un préjudice pour défaut d’information sur ses droits à repos compensateur ; elle a bénéficié à ce titre de 10 jours de repos compensateur au mois de juillet 2017 ;

— La société Derichebourg bénéficie d’une dérogation permanente au repos hebdomadaire dominical ; le repos hebdomadaire de 24h est pris par roulement ; Mme [O] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre ;

— Mme [O] avait connaissance de ses objectifs ainsi que cela résulte d’un courrier remis en main propre le 23 juin 2017 ; la prime annuelle d’objectifs était attribuée par boutique et non par collaborateur ; la boutique à laquelle était affectée Mme [O] n’a pas atteint les objectifs ; elle a également été informée des modalités d’attribution des primes de gestion 2017 ; les conditions de temps effectif de présence pour 2017 et 2018 n’étaient pas réunies ;

— Parfaitement informée de la fermeture du point de vente imposée par le client PBS, Mme [O] a refusé toutes les solutions d’affectation qui lui ont été proposées, alors qu’elles s’inscrivaient dans le cadre de sa clause de mobilité ; il s’agit d’une insubordination manifeste justifiant le licenciement prononcé ; le poste de manager à [Localité 3] n’était pas vacant ; elle ne peut solliciter 12 mois de salaire à titre de dommages-intérêts avec une ancienneté de trois ans.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 mai 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 12 juin 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur la demande concernant la classification:

1- Sur la recevabilité:

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose: 'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures (…)'.

Il résulte des dispositions de l’article 954 du même code que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions régulièrement signifiées.

Il est fait grief à Mme [O] par l’intimée de demander à la cour de 'Juger qu’elle ressort de la classification de l’échelon 20 de la classification prévue par la convention collective des services de l’automobile'.

Or, nonobstant la formulation « juger que… », la demande tendant à ce que la cour se prononce sur la classification conventionnelle applicable à la salariée constitue bien une prétention au fond au sens des dispositions de l’article 910-4 précité du code de procédure civile.

La demande est donc recevable.

2- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription:

Aux termes de l’article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’article L3245-1 du même code dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail.

Force est de constater en l’espèce que Mme [O] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires en se fondant sur la rémunération qui lui était due au titre de l’échelon 20 de la convention collective nationale des services de l’automobile, applicable dans l’entreprise.

Ainsi, la demande de reconnaissance d’une classification supérieure à celle de l’échelon 17 est associée à une demande de rappel de salaire, de sorte que c’est la prescription triennale prévue par l’article L3245-1 susvisé du code du travail qui s’applique.

Madame [O] a été promue aux fonctions de « Manager Point de vente » le 1er avril 2016, à l’échelon 17 et son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 23 avril 2018.

En saisissant le conseil de prud’hommes le 28 mars 2019, elle a agi dans le respect du délai de prescription applicable et la fin de non-recevoir doit être par conséquent rejetée.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

3- Sur le fond:

3-1: Sur l’étendue des conséquences du transfert du contrat de travail:

Aux termes de l’article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

L’article L1224-2 du même code dispose: « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. ».

Pour soutenir que les dispositions de l’article L1224-1 du code du travail n’ont pas à s’appliquer et que la situation est régie par les dispositions susvisées de l’article L1224-2-2° du même code, la société Derichebourg Retail produit une attestation de Monsieur [L] qui indique que :« J’atteste sur l’honneur qu’il n’y a pas eu de convention de transfert entre le prestataire sortant, la société Sodigert et Derichebourg Retail lors de la prise de marché » (Pièce n°30).

La généralité des termes de ce courrier qui ne mentionne ni le marché considéré, ni la moindre date quant à l’opération de transfert considérée et qui, soit contient une erreur sur la dénomination du prestataire sortant, soit vise une autre entité que la société Sodi Ouest, ne permet d’en tirer aucune conclusion sur l’inapplicabilité au cas d’espèce des dispositions d’ordre public de l’article L1224-1 du code du travail.

De surcroît, Mme [O] produit pour sa part un courrier intitulé 'Transfert de votre contrat de travail’ qu’elle a reçu de la société Derichebourg Retail, daté du 1er janvier 2017, ainsi libellé:

'Nous vous confirmons que dans le cadre de la reprise du marché PMU City par la société Derichebourg Retail dont le siège social est situé (…), votre contrat de travail se trouve transféré à cette dernière, conformément aux dispositions de l’article L1224-1 du code du travail.

Ce transfert prend effet à compter du 1er janvier 2017. En conséquence de ce transfert, la société Derichebourg Retail se trouve substituée à la société Sodi Ouest pour tous droits et obligations découlant du contrat de travail qui vous liait. Dès lors, votre contrat de travail se poursuivra dans tous ses effets avec la société Derichebourg Retail qui vous reprend à son service avec votre ancienneté acquise auprès de la société Sodi Ouest, ainsi que vos droits à congés (…)'.

Au résultat de ces éléments, il doit être considéré que l’exception visée au 2° de l’article L1224-1 n’est pas applicable, de telle sorte que la société Derichebourg Retail est tenue, à l’égard de Mme [O] dont le contrat de travail subsiste, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

3-2: Sur le coefficient hiérarchique applicable:

Madame [O] demande l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, car elle considère que l’échelon 17 ne correspond pas à la réalité de ses fonctions. Elle revendique l’échelon 20 de la convention collective car elle avait la responsabilité et la gestion du point de vente dans sa globalité.

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée.

Au soutien de sa demande, Madame [O] verse aux débats son contrat de travail, aux termes duquel elle était embauchée en qualité d’assistant manager et l’avenant du 1er avril 2006 qui dispose en son article 4.2 alinéa 2: '(…) Il est rappelé que le salarié est responsable de la gestion du point de vente. A ce titre il organise et participe aux services rendus à la clientèle et assure le fonctionnement général du point de vente.

Dans ce cadre, le salarié est tenu d’établir et de transmettre chaque début de mois le planning prévisionnel des horaires de travail du point de vente'.

L’article 3B01 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, relatif au classement en catégorie 'maîtrise', dispose que tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs activités complexes et qui sont éventuellement chargés de superviser le travail d’autres salariés selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail.

La grille de classification définit ainsi l’échelon 17: 'Echelon de référence du salarié Maîtrise assurant une responsabilité de coordination et de contrôle du travail d’une équipe de salariés exclusivement positionnés sur les échelons 1 et 2".

L’échelon 20 est ainsi défini: 'Echelon de référence du salarié Maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l’exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d’encadrement d’un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l’activité'.

L’avenant n°35 du 6 décembre 2002 portant règlement national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) définit ainsi le coordonnateur: Le coordinateur assure :

— l’animation d’une équipe de salariés, classés en échelons 1 et/ou 2 ;

— la réalisation d’activités techniques, commerciales ou/et administratives liées à cette coordination;

— l’application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise, ainsi que le respect des règles d’hygiène et sécurité.

4. Contenu de la qualification :

A. – Activités d’encadrement :

Dans cette situation, le coordinateur anime une équipe de salariés échelons 1 et/ou 2 assurant un ensemble de tâches simples et répétitives faisant appel à des connaissances ne nécessitant pas un apprentissage de plus d’une journée.

B. – Activités techniques :

Le coordinateur maîtrise les différents aspects techniques, commerciaux et administratifs d’une activité exercée souvent dans une petite unité, une implantation décentralisée ou un site annexe dont il assure le contrôle ordinaire, seul ou en assistant un responsable hiérarchique.

(…)

6. Classement :

— maîtrise ; échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 17

— échelons majorés accessibles : 18 / 19 :

— en fonction de l’exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 (…)'.

L’échelon 20 est attribué au poste de chef d’équipe défini comme suit: 'Le chef d’équipe ou de groupe assure la coordination de l’activité d’une équipe de collaborateurs.

Il effectue également la réalisation de toutes activités, notamment complexes, spécifiques à son domaine de compétences'.

(…)

4. Contenu de la qualification :

A. – Activités techniques :

— réalisation de toutes activités, à caractère technique et/ou commercial et/ou de gestion spécifique au domaine de compétences ;

— établissement et actualisation de tableaux de bord d’activité ;

— réalisation et/ou encadrement des activités administratives et/ou comptables spécifiques au domaine de compétences (…)'.

La société intimée verse aux débats une fiche de poste que Mme [O] indique ne pas avoir signée, mais qui décrit les fonctions attachées au poste de 'Manager’ telle qu’elle est visée aux bulletins de paie. Il s’agit d’assurer la prise des paris aux comptoirs, la bonne tenue de la boutique (ouverture, fermeture, entretien), assurer la gestion du planning et reporting quotidien et enfin animer l’équipe de vente.

Mme [O] n’établit pas qu’elle ait assumé des tâches dépassant cette définition de poste, laquelle ne correspond pas à l’étendue des activités de l’échelon 20 de la convention collective, mais cadre en revanche avec celles visées en ce qui concerne l’échelon 17 de la dite convention.

Eu égard à l’ensemble des éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [O] de sa demande relative à la contestation de sa classification.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II – Sur la convention de forfait hebdomadaire:

1- Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription:

L’article L3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la contestation de l’opposabilité d’une convention de forfait en jours associée à une demande en paiement d’un rappel de salaire est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail.

Force est de constater en l’espèce que Mme [O] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires en se fondant sur l’inopposabilité de la convention de forfait stipulée à l’article 5 du contrat de travail, de telle sorte qu’elle est fondée à agir en paiement des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail en date du 23 avril 2018.

Ses demandes de rappels de salaire concernant l’année 2017 ne sont nullement prescrites.

Il convient de compléter sur ce point le jugement entrepris qui a omis de statuer sur la fin de non-recevoir dont il était saisi, en rejetant la dite fin de non-recevoir et en déclarant la demande recevable.

2- Sur le fond:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à la date de conclusion de l’avenant contractuel du 1er avril 2016, l’article L.3121-38 du code du travail disposait : 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois'.

Il résulte des articles L3121-40 et L3121-41 dans leur rédaction issue de cette même loi du 20 août 2008 que les conventions de forfait en heures nécessitent l’accord du salarié, qu’elles doivent être conclues par écrit et que la rémunération qui résulte de leur application doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article L. 3121-22.

Le régime des conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois est désormais régi par les articles L3121-53 et suivants du code du travail.

En revanche, un accord collectif est nécessaire pour que soient conclues des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année, l’article L.3121-39 du code du travail dans sa version antérieure à celle issue de la loi du 10 août 2016 disposant: ' La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

Le régime des conventions de forfait en heures sur l’année est désormais régi par les articles L3121-63 et suivants du code du travail.

Au cas d’espèce, l’article 5 'Rémunération’ de l’avenant du 1er avril 2016 est rédigé comme suit:

'En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, le salarié percevra un salaire brut mensuel de 2.100,63 euros. Cette rémunération est la contrepartie forfaitaire, y sont incluses les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, de toutes les heures de travail qui pourraient être accomplies par le salarié dans la limite de 39 heures de travail effectif par semaine, soit, à titre indicatif, 169 heures de travail par mois.

En d’autres termes, seules les heures de travail accomplies dans le mois au-delà de 169 heures de travail effectif donneraient lieu à un complément de rémunération, sous réserve d’avoir été préalablement et expressément autorisées par la Direction de la société'.

L’article 1.09d de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile dispose:

'd) Forfait assis sur un salaire mensuel:

Lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Le nombre d’heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 1.09 bis ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspecteur du travail.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait, majoration calculée comme indiqué à l’annexe « Salaires minima ».

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail, qui doit être conforme aux prescriptions de l’article 1.09 a'.

La convention collective prévoit donc la possibilité d’un forfait assis sur un salaire mensuel et il ne peut qu’être constaté que Mme [O] a expressément donné son accord sur l’inclusion, dans sa rémunération, des heures supplémentaires effectuées dans la limite de 39 heures de travail effectif par semaine ou 169 heures par mois.

La rémunération qui résulte de l’application du forfait est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, ce qui est établi puisqu’en application du taux horaire prévu en 2017 pour un agent de maîtrise au coefficient 17, le salaire mensuel dû sur la base de 35 heures hebdomadaires, majorées de 4 heures supplémentaires par semaine au taux majoré de 25%, correspond à un salaire de 2.004,27 euros brut, tandis qu’il a été convenu à l’avenant du 1er avril 2016 un salaire brut mensuel de 2.100,63 euros.

Par ailleurs, le contrat précise le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait en indiquant que la rémunération inclut 'toutes les heures de travail qui pourraient être accomplies par le salarié dans la limite de 39 heures de travail effectif par semaine, soit, à titre indicatif, 169 heures de travail par mois'.

Mme [O] invoque dans le cadre des développements qu’elle consacre à l’inopposabilité alléguée du forfait en heures, une inégalité de traitement avec un de ses collègues, M. [P], embauché le 25 octobre 2017 au poste de Manager échelon 17 et affecté au PMU City de [Localité 3], moyennant un salaire brut mensuel de 2.200 euros pour 169 heures de travail.

Outre l’inopérance de ce moyen sur le terrain de l’inopposabilité de la convention de forfait, force est de constater que Mme [O] n’en tire pas d’autres conséquences qu’une demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Or, le principe de l’égalité de traitement n’a pas lieu de s’appliquer pour l’attribution d’heures supplémentaires, tandis qu’une différence de salaire forfaitaire à hauteur de 99,37 euros ne permet pas de caractériser l’inégalité de traitement alléguée, étant observé que l’employeur a pu tenir compte des spécificités du lieu d’affectation du salarié, lequel avait en outre été précédemment embauché par la société en qualité d’employé polyvalent, ainsi que cela résulte de l’attestation produite par l’employeur de Mme [X], assistante administrative.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, le forfait en heures de travail stipulé à l’avenant du 1er avril 2016 doit être jugé opposable à Mme [O] qui a donc été à juste titre déboutée de sa demande tendant à l’inopposabilité de la convention de forfait.

III – Sur la demande de rappel de salaire:

L’article L3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le salarié qui sollicite le paiement d’heures travaillées a l’obligation de produire des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

L’article L3132-5 du code du travail dispose: « Dans certaines industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l’année soit supérieur à six.

Les heures de travail ainsi accomplies le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont imputées sur le crédit d’heures supplémentaires prévu par les décrets d’application des dispositions relatives à la durée du travail.

La liste des industries pouvant bénéficier des dispositions prévues au premier alinéa est déterminée par décret en Conseil d’Etat. »

Il résulte des dispositions de l’article 1.10b de la convention collective de l’automobile que chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.

Pour établir la réalisation des heures supplémentaires, Madame [O] verse aux débats :

Un planning de janvier à novembre 2017 (Pièce n°4).

Un calcul des rappels sur heures supplémentaires 2017 (Pièce n°5).

Les bulletins de paie (Pièce n°10).

Le planning versé aux débats par la salariée fait apparaître plusieurs semaines durant lesquelles la durée du travail aurait excédé les 39 heures prévues dans la clause contractuelle de forfait.

Madame [O] produit des éléments suffisamment précis laissant supposer l’existence de la réalisation d’heures supplémentaires.

La société Derichebourg Retail observe que le décompte de la salariée inclut les heures comprises entre la 35ème et la 39ème heure qui ont été payées dans le cadre du forfait, ce qui est avéré, étant en outre observé que les bulletins de paie font apparaître le paiement d’heures supplémentaires aux taux de 25% et 50% et que Mme [O], dont le décompte aboutit à un montant d’heures supplémentaires de 11.088,97 euros, admet avoir été rémunérée à ce titre à hauteur de 8.195,76 euros, sollicitant donc un solde de 2.893,21 euros.

La société Derichebourg pointe également des incohérences entre le planning produit par la salariée et son décompte ; ainsi, à titre d’exemple, sur la semaine 1 de l’année 2017, le planning indique 38,2 heures effectuées, le décompte des heures supplémentaires étant basé sur 53 heures, sans explication.

La semaine 2 mentionne 34,2 heures et le décompte indique quant à lui 46,70 heures, là aussi sans explication.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, si la cour a la conviction qu’un solde d’heures supplémentaires reste dû, s’agissant notamment des dimanches travaillés sur lesquels l’employeur ne s’explique pas pleinement, il convient d’en fixer le quantum à 500 euros, outre 50 euros au titre des congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

IV – Sur la demande relative à la contrepartie obligatoire en repos:

Aux termes de l’article L3121-18 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, s’agissant d’un contrat de travail conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

En vertu de l’article D3121-14 du même code dans sa rédaction applicable au litige, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Lorsque les bulletins de paie ne distinguent pas les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent et les repos compensateurs acquis au titre des heures effectuées au-delà du contingent, et que, l’employeur ne justifie pas avoir remis au salarié le document d’information prévu par l’article D. 3171-11 du Code du travail, il manque à son devoir d’information.

L’employeur est alors condamné à verser aux salariés le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, correspondant à tous les repos compensateurs qu’ils avaient acquis au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Le repos compensateur obligatoire est fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En vertu de l’article 1.09bis c de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires. Les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions précisées au paragraphe g ci-après.

L’article 1.09bis g de la même convention collective dispose que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel visé au paragraphe c. Dans cette éventualité, l’employeur informe le salarié de la date à laquelle le contingent d’heures supplémentaires a été épuisé.

L’accord entre le salarié et l’employeur est écrit. Il précise les modalités de la répartition des heures choisies au cours de la semaine ainsi que la période pendant laquelle ces heures seront effectuées, cette période s’achevant au plus tard le 31 décembre.

En l’espèce, il n’est justifié d’aucun accord écrit entre la société De Richebourg Retail et Mme [O] sur les modalités d’accomplissement d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 h.

Mme [O] verse aux débats un décompte faisant apparaître 375 heures devant faire l’objet d’un repos compensateur à 100% compte-tenu du dépassement du contingent annuel de 220 heures sur l’année 2017.

S’il ne peut être utilement opposé par l’employeur la prise de 10 jours de repos compensateurs qui n’apparaissent pas sur le bulletin de paie du mois de juillet 2017, alors même qu’aucune information n’apparaît avoir été donnée à la salariée sur ses droits, le décompte de Mme [O] est erroné en ce qui concerne le quantum des heures supplémentaires qui, compte-tenu des observations qui précèdent, est non pas de 594,79 heures mais de 466 heures supplémentaires.

Dès lors, les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures doivent donner lieu au paiement d’une indemnité de 3.747,81 euros correspondant au montant de l’indemnité de repos compensateur majoré de celui de l’indemnité de congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

V- Sur la demande relative au non-respect des repos obligatoires et des durées maximales de travail:

Il résulte des dispositions de l’article L3121-18 du code du travail que la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions limitativement prévues par ce texte.

La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures.

La durée de repos hebdomadaire doit être de 24 heures et le repos quotidien doit être de 11 heures.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Le seul constat par le juge du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Pour établir la réalité du dépassement de la durée du travail, Madame [O] verse aux débats un relevé d’heures de janvier à novembre 2017.

La société Derichebourg Retail fait valoir que la salariée établissait seule ses plannings, ainsi que ceux de ses collègues et elle produit sur ce point trois attestations de collègues de Mme [O].

Elle fait valoir qu’elle bénéficie d’une dérogation permanente qui l’autorise à faire travailler les salariés le dimanche et qu’elle était admise de plein droit à un repos hebdomadaire par roulement.

L’article 10 b alinéa 3 de la convention collective dispose que 'dans les établissements visés au 2e alinéa de l’article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives'.

Il n’est pas contesté que l’entreprise qui exploite des points PMU dispose d’une dérogation permanente à la règle du repos dominical, de telle sorte que l’employeur était fondé à lui attribuer un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.

Pour autant, le décompte produit par la salariée fait apparaître des dépassements de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail et la société intimée ne s’explique pas utilement sur ce point.

A cet égard, le fait que la salariée ait réalisé les plannings, ne permet pas d’exonérer l’employeur, dans la mesure où la durée du travail relève de son pouvoir de direction.

Eu égard à ces éléments, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de Madame [O].

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et la société SAS Derichebourg Retail sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

VI- Sur les demandes relatives aux primes:

1- Sur la prime de gestion:

Madame [O] soutient que la fermeture de la boutique lui ayant été imposée, ainsi que la dispense de travail rémunérée, à compter du 30 novembre 2017, et son contrat ayant pris fin après un préavis de 3 mois, au 3 juin 2018, elle aurait du percevoir la prime pour le quatrième trimestre 2017 et les deux premiers trimestres 2018.

La société Derichebourg Retail soutient quant à elle que les modalités d’attribution de la prime n’étaient pas remplie sur la période de novembre 2017 à juin 2018, et qu’elle n’a pas décidé la fermeture du point de vente, cette initiative revenant à son client, la société PBS.

Madame [O] verse aux débats :

Un avenant signé des deux parties au contrat le 1er janvier 2017, établissant les modalités d’attribution de la prime de gestion 2017, fixant le principe d’attribution d’une prime de gestion de la boutique dont l’échéance est trimestrielle, si le manager de boutique 'respecte la moyenne trimestrielle des heures de travail mensuelles de l’ensemble du personnel du point de vente.

Il est stipulé à l’article 3 « Cette prime sera calculée prorata temporis de votre temps effectif de présence dans la fonction ainsi que de votre présence effective au cours du trimestre'.

(Pièce n°6).

Les bulletins de salaires des trois premiers trimestres de l’année 2017 démontrant qu’avant la fermeture du magasin, elle touchait ces primes (Pièce n°10).

La lettre de licenciement Visant une absence rémunérée autorisée à compter du 30 novembre 2017 (Pièce n°9).

La société SAS Derichebourg Retail verse aux débats une attestation de Mme [N], assistante RH, affirmant que la décision de fermeture du point de vente de [Localité 4] a été prise par la société PBS et un tableau faisant apparaître l’évolution du chiffre d’affaire du point de vente entre 2016 et 2017, montrant l’absence totale de chiffre d’affaire au mois de décembre 2017.

Ayant été dispensée de travail du 30 novembre 2017 au 3 juin 2018, Mme [O] ne remplissait pas la condition contractuellement convenue de présence effective pour percevoir la prime sur la période litigieuse du dernier trimestre 2017 et des deux premiers trimestres de l’année 2018. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur la prime d’objectif:

Il résulte du courrier remis en main propre à Mme [O] le 23 juin 2017, contresigné de l’intéressée, que des objectifs sont visés pour la perception d’une prime annuelle d’objectif pour l’année 2017, puisque les modalités de calcul de la dite prime étaient ainsi définies:

[(Somme des bonus boutique) -(somme des malus boutique) x 45% = Montant de la prime à se répartit équitablement entre salariés de la boutique concernée.

Le courrier précise ensuite le mode de calcul des bonus et malus par boutique et s’agissant des bonus, indique: 'Le contrat de prestation de service avec le client PBS induit l’obligation de respecter deux objectifs annuels par boutique afin d’obtenir le paiement d’un bonus au contrat:

1/ l’atteinte du Chiffre d’Affaires planché par boutique – obtention de 5000 euros;

2/ l’atteinte d’un taux de PBP (Produit Brut des Paris) au moins égal à 25% par boutique – obtention de 2000 euros. L’atteinte de ces deux objectifs permet à Derichebourg REtail de percevoir la somme de 7000 euros par boutique'.

Les malus sont ensuite détaillés et peuvent atteindre 7.000 euros outre 1.000 euros sans limite annuelle en cas de 'réclamation clients identifiés et confirmés'.

Il résulte des indications portées à l’avenant objectifs 2017 que c’est la soustraction bonus – malus qui permet de déterminer l’enveloppe annuelle par boutique, versée par le client PBS à la société Derichebourg Retail dont le produit est 'réparti équitablement entre la société et les salariés’ outre la 'constitution d’un fonds de réserve solidaire pour les boutiques n’ayant pas obtenu de prime (…).

Le quantum attribué à la boutique est de 45 %.

Il est exact, ainsi que le soutient Mme [O] sans que l’employeur ne s’explique utilement sur ce point, que le 'chiffre d’affaire planché’ n’est nullement précisé pour l’année 2017, aucun document ne permettant de vérifier que ce chiffre à valeur d’objectif, puisqu’il déterminait l’attribution d’une enveloppe annuelle de 5000 euros, ait été communiqué à la salariée.

Dès lors et faute pour la société Derichebourg Retail de justifier de la détermination de cet objectif et de sa communication préalable à Mme [O], cette dernière est fondée à obtenir le paiement de sa part sur la prime annuelle d’objectif.

Mme [O] affirme qu’il est dû de ce chef une somme de 3.150 euros, ce chiffre n’étant pas utilement remis en cause par l’employeur qui ne produit pas d’éléments chiffrés permettant d’appliquer la méthode définie à l’avenant du 23 juin 2017 aux résultats effectivement obtenus, s’agissant notamment du chiffre d’affaires 'planché'.

Toutefois, il était contractuellement convenu que seule une part limitée à 45% de la prime annuelle était dévolue 'à la boutique concernée’ et devait être répartie entre les salariés.

Ni l’employeur, ni Mme [O] ne fournissent la moindre précision sur l’effectif de la boutique PMU City de [Localité 4] et dans ces conditions, dès lors qu’il n’est pas contesté que la salariée avait un statut de manager et qu’en cette qualité elle dirigeait une équipe, il doit être considéré qu’à tout le moins l’effectif salarié était a minima de 2.

Il convient dans ces conditions de condamner la société Derichebourg Retail à payer à Mme [O] la somme de 708,75 euros au titre de la prime d’objectif 2017 (3.150 euros x 45%/2).

Le jugement entrepris qui a débouté Mme [O] de ce chef de demande sera dès lors infirmé.

VII – Sur la contestation de la rupture:

Aux termes de l’article L 1231-1 alinéa 1er du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L 1232-6 alinéas 1 et 2 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement, en date du 23 avril 2018, est rédigée comme suit :

« En date du 12 juillet 2017, vous avez été reçue par Madame [K] [V], responsable d’exploitation, qui vous a informé de la fermeture prochaine du point de vente de [Localité 4] et vous avez échangé sur les possibilités de suite à cette fermeture.

Par courrier du 20 novembre 2017, nous vous avons envoyé des propositions de reclassement au sein du groupe DERICHEBOURG Multiservices. Par courrier du 5 décembre 2017, vous nous avez répondu sans pour autant formuler de souhait concernant les postes proposés.

La fermeture du point de vente de [Localité 4] est intervenue en date du 30 novembre 2017, depuis vous êtes en impossibilité de réaliser votre mission et êtes considérée en absence autorisée rémunérée dans l’attente d’un éventuel reclassement.

Le 23 février 2018, un second courrier vous avez été envoyé par recommandé avec de nouvelles propositions de reclassement. Vous y avez répondu par courrier du 2 mars 2018, en énonçant de possibles postes susceptibles de vous intéresser, sans pour autant les mentionner. Toutefois, vous nous avez fait savoir que vous aviez besoin de précisions sur les modalités de mise en place des possibles reclassements.

Nous vous avons répondu par courrier recommandé du 8 mars 2018, vous expliquant notamment que nous avions besoin de précisions concernant les postes vous intéressant afin de répondre précisément à vos interrogations.

Le 6 avril suivant, sans aucun retour de votre part suite à notre courrier du 8 mars 2018, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien prévu le 16 avril 2018.

Au cours de cet entretien, vous nous avez fait savoir qu’aucun poste proposé au sein du groupe DERICHEBOURG Multiservices n’était finalement susceptible de vous intéresser.

Dès lors, suite à la fermeture du point de vente de [Localité 4] et face à l’impossibilité de vous reclasser, nous sommes contraints de vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Force est de constater que la lettre de licenciement ne vise aucun motif, qu’elle ne vise aucun grief et qu’elle ne mentionne pas une suppression du poste de Mme [O], la société Derichebourg Retail insistant d’ailleurs dans ses écritures sur le fait qu’elle n’a nullement entendu se situer sur le terrain d’un licenciement pour motif économique.

L’employeur ne peut utilement faire grief à Mme [O] du refus fautif d’exécuter la clause contractuelle de mobilité puisqu’il n’en est pas question dans le corps de la lettre de rupture qui n’évoque d’ailleurs nullement l’application de la dite clause.

L’insubordination, encore évoquée par la société Derichebourg Retail dans ses écritures, n’est pas plus mentionnée dans la lettre de licenciement.

Dans ces conditions, il ne peut qu’être jugé, par voie d’infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de Mme [O] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail Mme [O] est en droit de prétendre au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3mois et 3,5 mois de salaire.

Eu égard aux circonstances de la rupture, à l’âge de l’intéressée (58 ans) et compte-tenu du salaire de référence (2.833,15 euros), il est justifié de condamner la société Derichebourg Retail à payer à Mme [O] la somme de 8.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est pas justifié de préjudices distincts au titre d’une 'perte d’emploi abusive’ et au titre d’une perte de droits à la retraite, aucune demande distincte n’étant d’ailleurs formée de ces chefs au dispositif des conclusions de la salariée dont le préjudice est réparé conformément aux dispositions susvisées de l’article L1235-3 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il est justifié de condamner la société Derichebourg Retail à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage Pôle emploi les allocations de chômage servies à Mme [O] dans la proportion de quatre mois.

VIII- Sur les intérêts et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

IX- Sur les dépens et les frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Derichebourg Retail, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, la société Derichebourg Retail sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Madame [O] une indemnité d’un montant de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette les fins de non-recevoir soulevées par la société Derichebourg Retail;

Dit que le licenciement notifié à Mme [O] par la société Derichebourg Retail est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Derichebourg Retail à payer à Mme [O] les sommes suivantes:

—  500 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  50 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  3.747,81 euros à titre d’indemnité pour défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos obligatoires et des durées maximales de travail

—  708,75 euros au titre de la prime d’objectif 2017

—  8.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société Derichebourg Retail à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage Pôle emploi les allocations de chômage servies à Mme [O] dans la proportion de quatre mois ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne la charge des dépens;

Déboute la société Derichebourg Retail de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Derichebourg Retail à payer à Mme [O] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Derichebourg Retail aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président