GLQ/KG

MINUTE N° 26/294

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 21 mai 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 12 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03907

N° Portalis DBVW-V-B7H-IFUN

Décision déférée à la Cour : 05 octobre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

L’Association [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Raphaël REINS, Avocat à la Cour

Plaidant : M^e Nohra BOUKARA, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [Q] [C]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Sandra ISLY, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre, et M^me Christine ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée du 11 septembre 2017, l’association [1] a embauché Mme [Q] [C] en qualité d’enseignante en mathématiques et sciences physiques, classée employée – non cadre. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2018.

Le 30 décembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

À compter du mois de juin 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. À l’issue d’une visite médicale de reprise organisée le 1er décembre 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par un courrier daté du 17 décembre 2021, l’association [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 05 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande d’écarter l’arrêté préfectoral du 31 mars 2021,

— rejeté la demande d’irrecevabilité soulevée par l’association [1] et déclaré la demande recevable,

— débouté Mme [C] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre de rappel sur salaire minima conventionnel en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à plein temps rétroactivement au 1er janvier 2018,

— dit que Mme [C] devait être classée cadre échelon C,

— condamné l’association [1] au paiement de la somme brute de 13 737,34 euros à titre de rappel sur salaire minima conventionnel du mois de décembre 2017 au mois de juin 2021,

— condamné l’association [1] au paiement de la somme brute de 1 373,73 euros à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, augmentée des intérêts légaux à compter de la demande,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dit que la rupture du contrat de travail est dépourvue de toute cause réelle et sérieuse,

— fixée la date d’effet de la résiliation judiciaire au 17 décembre 2021,

— débouté Mme [C] de toutes ses demandes liées à la procédure et au licenciement,

— débouté Mme [C] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de l’indemnité de licenciement,

— condamné l’association [1] au paiement de la somme nette de 11 425,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentés des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement,

— condamné l’association [1] au paiement de la somme nette de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct augmentés des intérêts légaux à compter du prononcé de la décision,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre des heures complémentaires, congés payés sur heures complémentaires et heures supplémentaires,

— ordonné à l’employeur de remettre à Mme [C] les bulletins de salaires rectifiés portant les mentions cadre échelon C sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— ordonné à l’association [1] de remettre à Mme [C] le certificat de travail sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— ordonné à l’association [1] de remettre à Mme [C] une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— condamné l’association [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [1] a interjeté appel le 28 octobre 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 février 2026, l’association [1] demande à la cour d’annuler le jugement. Subsidiairement, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’écarter l’arrêté préfectoral du 31 mars 2021,

— rejeté la demande d’irrecevabilité soulevée par l’association [1] et déclaré la demande recevable,

— dit que Mme [C] devait être classée cadre échelon C,

— condamné l’employeur au paiement de la somme brute de 13 737,34 euros à titre de rappel sur salaire minima conventionnel du mois de décembre 2017 au mois de juin 2021,

— condamné l’employeur au paiement de la somme brute de 1 373,73 euros à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, augmentée des intérêts légaux à compter de la demande,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dit que la rupture du contrat de travail est dépourvue de toute cause réelle et sérieuse,

— fixée la date d’effet de la résiliation judiciaire au 17 décembre 2021,

— condamné l’employeur au paiement de la somme nette de 11 425,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentés des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement,

— condamné l’employeur au paiement de la somme nette de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct augmentés des intérêts légaux à compter du prononcé de la décision,

— ordonné à l’employeur de remettre à Mme [C] les bulletins de salaires rectifiés portant les mentions cadre échelon C sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— ordonné à l’employeur de remettre à Mme [C] le certificat de travail sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— ordonné à l’employeur de remettre à Mme [C] une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— condamné l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre de rappel sur salaire minima conventionnel en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à plein temps rétroactivement au 1er janvier 2018,

— débouté Mme [C] de toutes ses demandes liées à la procédure et au licenciement,

— débouté Mme [C] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de l’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre des heures complémentaires, congés payés sur heures complémentaires et heures supplémentaires,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre du travail dissimulé.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer irrecevables les demandes de Mme [C],

— en débouter l’intimée,

— lui donner acte qu’elle effectuera les démarches nécessaires à la prise en charge de l’arrêt maladie qui irait du 02 décembre 2021 au 03 janvier 2022 auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et de l’organisme de prévoyance dès que le document complet sera en sa possession,

— condamner Mme [C] à lui rembourser la somme de 337,51 euros au titre du trop perçu d’indemnité de licenciement et la somme de 12 645,45 euros au titre de l’exécution provisoire,

— condamner Mme [C] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de la procédure de première instance et de la somme de 7 000 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2026, Mme [C] demande à la cour de débouter l’association [1] de ses demandes et de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’écarter l’arrêté préfectoral du 31 mars 2021,

— rejeté la demande d’irrecevabilité soulevée par l’association [1] et déclaré la demande recevable,

— dit que la salariée devait être classée cadre échelon C,

— condamné l’association [1] au paiement d’un rappel sur salaire minima conventionnel du mois de décembre 2017 au mois de juin 2021, seul le quantum faisant l’objet d’un appel incident,

— condamné l’association [1] au paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, augmentée des intérêts légaux à compter de la demande, seul le quantum faisant l’objet d’un appel incident,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— fixée la date d’effet de la résiliation judiciaire au 17 décembre 2021,

— condamné l’association [1] au paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct, seul le quantum faisant l’objet d’un appel incident,

— ordonné à l’employeur de remettre à Mme [C] les bulletins de salaires rectifiés portant les mentions cadre échelon C sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— ordonné à l’association [1] de remettre à Mme [C] le certificat de travail sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— ordonné à l’association [1] de remettre à Mme [C] une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— condamné l’association [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— requalifier la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à plein temps, rétroactivement au 1er janvier 2018,

— prononcer la résiliation du contrat de travail liant les parties aux torts exclusifs de l’association [1] avec la précision qu’elle produit les effets d’un licenciement nul et, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, dire que le licenciement pour inaptitude est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner l’association [1] à délivrer, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du lendemain de la décision à intervenir, les documents suivants :

* les bulletins de salaire rectifiés mentionnant la classification et le coefficient revendiqués, soit une classification cadre – échelon 2C, et reprenant l’intégralité des montants précités,

* une attestation Pôle emploi conforme,

* un certificat de travail conforme,

— condamner l’association [1] au paiement des sommes suivantes, augmentées des intérêts légaux au jour auxquels ils auraient dû lui être versés et, à défaut, au jour de la décision à intervenir :

* 14 129,74 euros brut à titre de rappel sur salaire minima conventionnel sur requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à plein temps rétroactivement au 1er janvier 2018 et, à défaut, 13 737,34 euros brut à titre de rappel sur salaire minima conventionnel dû du mois de décembre 2017 au mois de juin 2021, outre 1 412,97 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire minima conventionnel dû sur requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à plein temps rétroactivement au 1er janvier 2018 et, à défaut, 1 373,73 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire minima conventionnel dû du mois de décembre 2017 au mois de juin 2021,

* 1 673,95 euros brut au titre des heures complémentaires de travail accomplies de janvier à juin 2018 et, à titre infiniment subsidiaire, à titre d’heures supplémentaires, outre 167,39 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur heures complémentaires accomplies de janvier à juin 2018 et, à titre infiniment subsidiaire, sur heures supplémentaires,

* 5 712,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 571,29 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 360,30 euros net à titre de solde sur indemnité de licenciement,

* 22 051,60 euros net à titre de dommages intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association [1] produisant les effets d’un licenciement nul ou pour licenciement nul à défaut de prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail pour licenciement nul et, à titre infiniment subsidiaire, 11 425,80 euros net à titre de dommages intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la partie défenderesse et appelante produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11 425,80 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 5 712,90 euros net à titre de dommages intérêts pour préjudice distinct, dont financier et moral,

* 403,19 euros brut au titre des heures complémentaires accomplies au mois de mai 2020, outre 40,31 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur heures complémentaires accomplies au mois de mai 2020,

* 629,96 euros brut au titre du maintien de salaire de droit local durant les arrêts de travail de janvier 2021 puis du 14 juin au 30 novembre 2021 et, à titre subsidiaire, 441,62 euros brut au titre du maintien de salaire en application des dispositions de la convention collective applicable,

* 1 118,40 euros net à titre de dommages intérêts pour privation de maintien de salaire et d’indemnité de prévoyance durant l’arrêt de travail du 02 décembre 2021 au 03 janvier 2022,

* 1 906,16 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi pour vice de procédure si la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, n’est pas prononcée ou si le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse n’est pas prononcé,

— condamner l’association [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 7 000 euros au titre la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement

Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile,

Pour solliciter l’annulation du jugement, l’association [1] reproche aux premiers juges l’absence de motivation sur plusieurs chefs de demande (le prononcé de l’exécution provisoire, l’attribution du statut de cadre, le maintien du salaire pendant la maladie, l’octroi de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de proposer un emploi à temps plein et le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

L’examen du jugement permet de constater qu’il est motivé sur une partie de ces différents points. Toutefois, s’agissant de la condamnation au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes indique uniquement qu’il " condamne l’association [1] à verser à Mme [C] la somme nette de 11 425,80 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentés des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement ". Il apparaît ainsi que cette condamnation n’est étayée par aucun élément de motivation. Il convient en conséquence de faire droit à la demande et d’annuler le jugement du 05 octobre 2023.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la date de l’appel, dès lors que le jugement a été annulé pour un autre motif que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, la dévolution opère pour l’entier litige.

La cour étant saisie de l’entier litige et les parties ayant conclu sur le fond du litige, il appartient à la cour de statuer sur l’ensemble des demandes au fond.

Sur les demandes formées par Mme [C] postérieurement à l’acte introductif d’instance

Sur l’exception de nullité

L’association [1] soulève la nullité des demandes formées par Mme [C] postérieurement à l’acte introductif d’instance au titre de maintien du salaire pendant la maladie, du licenciement pour inaptitude ou de la discrimination.

Elle fonde son exception de nullité sur l’article L. 1411-1 du code du travail en faisant valoir que ces demandes nouvelles n’ont pas pu faire l’objet d’une tentative de conciliation préalable. Les dispositions du code du travail relatives à la conciliation devant le conseil de prud’hommes n’interdisent toutefois pas aux parties de saisir la juridiction de demandes reconventionnelles ou additionnelles lorsque le bureau de conciliation et d’orientation a orienté l’affaire vers le bureau de jugement. Il convient en conséquence de rejeter l’exception de nullité soulevée par l’association [1].

Sur la recevabilité des demandes additionnelles

Vu l’article 70 du code de procédure civile,

Il convient de constater que les demandes additionnelles formées par Mme [C] dans ses conclusions déposées le 04 mars 2022 et le 13 avril 2023, relatives au maintien de salaire pendant la maladie et à la contestation du licenciement présentent un lien suffisant avec les demandes initiales relatives à des demandes de rappel de salaire au titre des minimas conventionnels et des heures complémentaires et à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il convient en conséquence de les déclarer recevables.

Sur la pièce n°34 de l’intimée

L’association [1] demande à la cour d’écarter la pièce n°34 produite par l’intimée, à savoir un arrêté préfectoral du 30 mars 2021 relatif à un refus d’ouverture par l’association [1] d’une école maternelle privée hors contrat. L’employeur fait valoir que, s’agissant d’un acte administratif individuel, il a été notifié à la personne concernée sans faire l’objet d’une publication et qu’il ne pouvait être communiqué à un tiers dès lors qu’il lui impute une infraction.

Mme [C] indique dans ses conclusions qu’elle retire cette pièce mais celle-ci figure toutefois dans son dossier de pièces. Elle fait également valoir que l’arrêté litigieux est disponible sur internet, ce que ne conteste pas l’employeur. Ce dernier ne fait en outre état d’aucun élément permettant de considérer que cette pièce aurait été obtenue par Mme [C] par des moyens illicites. Il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à ce que cette pièce soit écartée des débats.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

Vu l’article L. 3123-6 du code du travail,

Vu l’article 3.3.3 de la convention collective,

Pour s’opposer à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l’association [1] explique que la convention collective prévoit des modalités particulières de décompte du temps de travail des enseignants, calculé à partir du nombre d’heures de cours hebdomadaires défini en début d’année scolaire et multiplié par un coefficient prévu par la convention collective pour tenir compte des heures d’activité induites par ces heures de cours. Il ajoute que Mme [C] assurait en moyenne 18,5 heures de cours hebdomadaires dans le cadre du contrat à durée déterminée puis 18 heures dans le cadre du contrat à durée indéterminée, ce qu’elle avait accepté et qui, selon lui, correspondait aux 3/4 d’un temps plein.

Il apparaît toutefois que les deux contrats de travail conclus par les parties ne mentionnent pas l’existence d’un temps partiel. Ils ne comportent pas davantage les mentions obligatoires prévues par le code du travail et la convention collective dans une telle hypothèse. Ces contrats prévoient au contraire que Mme [C] sera rémunérée pour une durée maximale mensuelle d’heures d’activité de cours de 151 heures au taux horaire de 10 euros et qu’elle pourra réaliser des heures supplémentaires, sans mention relative à d’éventuelles heures complémentaires. Les bulletins de paie permettent par ailleurs de constater que la salariée était rémunérée à hauteur de 1 516,70 euros brut par mois, ce qui correspond à la rémunération d’un temps plein au taux horaire de 10 euros conformément aux stipulations du contrat de travail. Pendant l’exécution des deux contrats de travail, cette rémunération n’a pas évolué en fonction du temps de travail de la salariée mais uniquement en raison d’une majoration du taux horaire.

Dès lors que la salariée était rémunérée sur la base d’un temps plein conformément aux modalités prévues au contrat de travail, la référence dans le contrat à une durée maximale mensuelle d’activité ou le fait que les parties se soient accordées sur un temps de travail effectif inférieur à un temps plein n’ont pas eu pour effet de transformer les deux contrats de travail successifs en contrats à temps partiel. Il convient en conséquence de constater que ces contrats de travail sont des contrats à temps plein et que la demande de requalification formée en ce sens par la salariée est sans objet.

Sur la classification

Sur le statut de cadre

Il résulte de l’article 6.5.1 de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant que le statut de cadre est attribué à un enseignant dès lors qu’il satisfait aux quatre critères cumulatifs ci-dessous :

1° La possession d’un diplôme ou d’un titre de niveau minimum bac + 4 ;

2° Une expérience d’enseignement d’au minimum trois années scolaires complètes dans un ou plusieurs établissements relevant du champ d’application de la présente convention collective ;

3° Une charge de travail dans l’établissement correspondant au minimum à 2/3 de la durée conventionnelle de sa catégorie ;

4° L’initiative et la liberté d’agir et de faire sont ainsi définies :

— avoir la possibilité d’adapter le programme des cours soit dans ses grandes lignes par une approche différente, soit d’après le niveau des élèves ou des étudiants ;

— avoir la possibilité de choisir les sujets, le rythme des contrôles de connaissances et des examens internes quand la structure le permet.

Il appartient par ailleurs au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

En l’espèce, l’employeur reconnaît dans ses conclusions à hauteur d’appel que Mme [C] ne relevait pas de la catégorie « employé » mais uniquement de celles de « technicien » ou de « cadre ».

L’employeur ne conteste pas par ailleurs que Mme [C] remplissait les critères relatifs au diplôme (elle est titulaire d’un doctorat de physique) et à la charge de travail (les bulletins de salaire mentionnant un minimum de 151 heures de travail depuis le mois de septembre 2017). Il soutient en revanche que Mme [C] ne remplissait pas les conditions relatives à l’expérience minimale et à l’initiative.

— Sur l’expérience acquise :

Pour démontrer qu’elle disposait d’une ancienneté minimale de trois années scolaires complètes, Mme [C] produit des contrats de travail et des bulletins de paie justifiant de son embauche comme enseignante par le lycée privé [Localité 3] du 08 octobre 2015 au 31 août 2017 dans le cadre de deux contrats à durée déterminée à temps partiel successifs. Elle fait en outre valoir qu’elle a été embauchée par l’association [1] à compter du 11 septembre 2017 et considère qu’elle remplissait la condition d’ancienneté au plus tard le 08 octobre 2018.

Elle fait valoir par ailleurs que le contrat de travail à durée indéterminée conclu le 27 septembre 2018 la qualifie d’ « enseignant expérimenté ». L’employeur lui oppose toutefois que cette mention vaut uniquement reconnaissance de l’expérience acquise au sein de l’association, qu’elle lui permet de bénéficier de l’échelon C de la convention collective mais qu’elle ne lui permet pas de revendiquer le statut de cadre.

L’association [1] relève en outre que, pour la période d’emploi au sein du lycée [2] [Localité 4], le premier contrat de travail ne couvre pas une année scolaire complète et que ces contrats ne correspondaient pas à un emploi à temps complet puisque Mme [C] n’effectuait que neuf heures de cours par semaine la première année et trois heures de cours par semaine la seconde année.

Il ne peut toutefois pas se déduire de la mention de « trois années scolaires complètes dans un établissement d’enseignement privé » que les années d’expérience exigées par la convention collective doivent correspondre à un emploi à temps plein comme le soutient l’employeur. Il apparaît en revanche que la convention prévoit des années scolaires complètes. Mme [C] reconnaît à ce titre que l’expérience acquise au sein du lycée [3] pour la période du 08 octobre 2015 au 31 août 2016 couvre une période de « deux années scolaires complètes moins 38 jours ». Elle ne peut dès lors revendiquer qu’une expérience d’une année scolaire complète auprès de cet établissement.

L’association [1] reconnaît quant à elle que Mme [C] a réalisé des années scolaires complètes à compter de son embauche en date du 11 septembre 2017. Il en résulte que la condition d’expérience exigée par la convention collective était remplie le 1er septembre 2019, à l’issue de l’année scolaire 2018/2019.

— Sur l’initiative et de la liberté d’agir et de faire :

Mme [C] soutient que, conformément au principe de liberté pédagogique prévu par le code de l’éducation et dans le respect du programme de l’Éducation nationale, elle organisait librement ses cours de mathématiques et de physique-chimie ainsi que les activités pédagogiques et les examens en les adaptant au niveau des élèves. Il résulte à ce titre de la fiche établie suite à un entretien réalisé le 02 juin 2018 que Mme [C] avait notamment pour mission d’aider les élèves à acquérir le socle commun, de favoriser l’autonomie des élèves, de gérer l’hétérogénéité de la classe, d’organiser les sorties scolaires et de rendre compte de son action en conseil de classe. Elle produit par ailleurs une attestation établie par un autre professeur embauché le 02 septembre 2019 et qui témoigne du soutien dont il a bénéficié de la part de Mme [C] en expliquant que l’établissement n’organisait aucune formation sérieuse pour les professeurs débutants. Il résulte également d’un courriel du 24 août 2020 qu’elle choisissait les manuels scolaires utilisés dans ses classes.

Si l’employeur produit des pièces relatives à un litige sur le nombre d’heures de cours réalisées pendant la période de confinement liée à la crise sanitaire du Covid-19 ou à l’absence de communication à l’employeur de la planification annuelle des cours et des projets de sortie scolaire, ces éléments ne permettent pas de considérer que l’enseignante n’aurait pas disposé d’une autonomie dans l’organisation de son activité lui permettant de revendiquer le statut de cadre. Mme [C] démontre ainsi qu’elle remplissait cette condition.

Il résulte de ces éléments que Mme [C] remplissait l’ensemble des conditions lui permettant de revendiquer le statut de cadre à compter du 1er septembre 2019. Il convient donc de faire droit à sa demande à compter de cette date.

Sur la classification au niveau 2, échelon C

Vu les articles 6.4 et 6.5. de la convention collective,

Les contrats de travail et les bulletins de paie ne contiennent aucune mention sur le niveau et l’échelon de classification appliqués à la salariée. Dans le cadre de la présente procédure, les parties s’accordent cependant pour reconnaître que Mme [C] relevait du niveau 2 puisqu’elle enseignait à des classes de 1er cycle du secondaire.

S’agissant de l’échelon applicable à la salariée, l’article 6.2.4 d de la convention collective précise qu’au sein de chaque niveau de qualification (personnel administratif et de service et personnel d’encadrement pédagogique) ou d’intervention (personnel enseignant), il est établi 3 échelons de compétences :

— salarié débutant ou nouvel embauché : échelon A ;

— salarié confirmé : échelon B ;

— salarié expérimenté : échelon C.

Le positionnement professionnel du salarié est établi par l’employeur lors de l’embauche puis dans le cadre des entretiens annuels ou biannuels tels que prévus par la loi du 4 mai 2004 en tenant compte de son niveau d’intervention, de sa formation et de son expérience. Le passage des échelons A à B et B à C s’effectue par accord entre les parties, notamment à l’issue des entretiens professionnels.

Si la convention collective prévoit également un passage de l’échelon A à l’échelon B avec une expérience de cinq années dans l’entreprise, cette disposition n’interdit pas à l’employeur d’attribuer l’échelon C à un salarié qu’il considère expérimenté même lorsque celui-ci ne remplit pas cette condition d’expérience dans l’entreprise.

Pour revendiquer l’échelon C, Mme [C] fait valoir que l’employeur l’a qualifiée d’enseignante expérimentée dans l’entretien d’évaluation réalisé le 02 juin 2018 et dans le contrat à durée indéterminée du 27 juin 2018. Il se déduit d’une telle mention que l’employeur a reconnu que la salariée relevait de l’échelon C et il convient de faire droit à sa demande tendant à bénéficier de la classification correspondant au niveau 2, échelon C à compter du 1er juin 2018. Aucun élément ne permet en revanche de considérer que l’employeur avait entendu reconnaître à la salariée une classification à l’échelon B ou à l’échelon C avant cette date et il convient de considérer qu’elle relevait de l’échelon A pour la période antérieure au mois de juin 2018.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification

Il résulte de l’annexe 51 de la salariée que celle-ci sollicite un rappel de salaire conventionnel du mois de décembre 2017 à la moitié du mois de juin 2021. En application des avenants à la convention collective étendus, le salaire minimal conventionnel qui peut être retenu pour un temps plein s’établit de la manière suivante :

— de décembre 2017 à mai 2018 (niveau 2, échelon A) : 1 619 euros brut par mois (avenant n°31 étendu par arrêté du 03 mai 2016)

— de juin 2018 à mai 2019 (niveau 2, échelon C) : 1 785 euros brut par mois (avenant n°31)

— de juin 2019 à août 2019 (niveau 2, échelon C) : 1 825 euros brut par mois (avenant n°40 étendu par arrêté du 29 mai 2019),

— de septembre 2019 à mi-juin 2021 (niveau 2 échelon C) : 1 870,63 euros brut par mois (avenant n°45 étendu par arrêté du 21 août 2019)

Après déduction des salaires versés à la salariée (1 516,70 euros brut de décembre 2017 à décembre 2019, 1 532,65 euros brut en 2020, 1 547,65 euros brut en 2021), le rappel de salaire dû au titre de l’application des minimas conventionnels s’établit à :

* 613,80 euros brut pour la période de décembre 2017 à mai 2018,

* 3 219,60 euros brut pour la période de juin 2018 à mai 2019,

* 924,90 euros brut pour la période de juin à août 2019,

* 7 247,99 euros brut pour la période de septembre 2019 à mi-juin 2021.

Au vu de ces éléments, le rappel de salaire dû à Mme [C] au titre du minima conventionnel applicable du fait de sa classification s’établit à 12 006,29 euros brut. Il convient donc de condamner l’association [1] au paiement de cette somme ainsi que de la somme de 1 200,62 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en paiement d’heures complémentaires

Dès lors qu’il a été constaté ci-dessus que le contrat de travail était un contrat à temps plein, Mme [C] ne peut prétendre au paiement d’heures complémentaires mais uniquement au paiement d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire. Il résulte par ailleurs de l’annexe II B de la convention collective que, pour un enseignant à temps plein, ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures réalisées au-delà de 24 heures de cours par semaine.

À l’appui de sa demande, Mme [C] produit (annexe 3) un décompte des heures complémentaires effectuées au cours du premier semestre 2018. Force est de constater que, dans son décompte, le temps de cours de Mme [C] ne dépasse à aucun moment ce seuil de 24 heures hebdomadaires.

Elle soutient également avoir effectué 10 heures complémentaires au mois de mai 2020 mais ne produit aucun élément suffisamment précis pour établir qu’elle aurait travaillé au-delà de 24 heures hebdomadaires et pour permettre à l’employeur de répondre.

La salariée échoue donc à établir qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires et il convient de la débouter de sa demande.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Il a été constaté ci-dessus que Mme [C] n’établissait pas qu’elle aurait travaillé au-delà de la durée légale de travail et que l’employeur serait redevable du paiement d’heures supplémentaires. Les pièces qu’elle produit ne démontrent pas non plus qu’elle aurait travaillé à distance alors que l’employeur l’avait déclarée en chômage partiel à hauteur de 85 %. Aucun élément ne permet dès lors de considérer que l’employeur aurait intentionnellement cherché à se soustraire à ses obligations en déclarant un temps de travail inférieur au temps de travail effectif de la salariée. Mme [C] sera donc déboutée de la demande formée à ce titre.

Sur la demande de maintien du salaire pendant la maladie

Sur la demande fondée sur l’article L. 1226-23 du code du travail

Mme [C] sollicite le maintien de son salaire pendant une période de six semaines du 14 juin au 25 juillet 2021. Toutefois, la salariée ne peut prétendre au maintien de son salaire que si l’absence est d’une durée relativement sans importance, cet élément s’appréciant pour chaque arrêt de travail. À l’appui de sa demande, Mme [C] produit une attestation de paiement des indemnités journalières du 20 septembre 2021 qui mentionne qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 juin au 13 septembre 2021. Une telle durée ne peut toutefois pas être considérée comme relativement sans importance au sens de l’article L. 1226-23 du code du travail. Par ailleurs, Mme [C] ne produit pas les avis d’arrêt de travail correspondant à cette période ni aucun document précisant la durée de ces différents arrêts de travail. Elle ne démontre donc pas qu’elle remplissait les conditions pour bénéficier d’un maintien de son salaire sur le fondement de cette disposition.

Sur la demande fondée sur l’article 5.2.4 de la convention collective

La convention collective prévoit un maintien de la rémunération à partir du huitième jour d’arrêt pendant une période de 40 jours. Mme [C] sollicite à ce titre une somme de 441,62 euros brut pour la période du 21 juin au 30 juillet 2021. L’association [1] fait toutefois valoir qu’elle a versé une somme de 214,33 euros au mois de juillet 2021 qui correspondait à un maintien de salaire de trois jours pour le mois de juin 2021.

Au vu des décomptes et pièces justificatives produites, il apparaît que l’association [1] reste redevable de la somme de 227,29 euros brut pour la période de maintien de salaire du 21 juin au 30 juillet 2021 et il convient de condamner l’employeur au paiement de cette somme.

Sur la discrimination

Vu les articles L. 1132-1 et suivants et L. 2141-5 du code du travail,

Mme [C] soutient qu’elle a fait l’objet d’une discrimination de la part de l’employeur au motif que les désaccords qui les opposaient auraient débuté suite à sa désignation en qualité de représentante du personnel enseignant, ce dont elle justifie en produisant un courriel qu’elle a adressé à l’employeur le 14 septembre 2018 pour l’informer de cette désignation. L’employeur conteste cette qualité de représentante du personnel en expliquant que la salariée avait été désignée de manière informelle par ses collègues pour relayer des propositions d’amélioration auprès du conseil d’administration et qu’elle n’avait été mandatée par aucun syndicat. Il n’est toutefois pas contesté que la salariée avait effectivement été désignée par ses collègues pour les représenter au mois de septembre 2018, élément qui apparaît suffisant pour caractériser une activité syndicale au sens des dispositions susvisées.

Pour caractériser l’existence d’une discrimination, Mme [C] invoque certains faits qui ont débuté avant sa désignation comme représentante des enseignants, à savoir le non-respect par l’employeur du salaire minimal conventionnel, élément qui ne peut donc être retenu pour caractériser une discrimination.

Elle invoque également le refus par l’employeur de maintenir son salaire pendant la maladie à compter du mois de janvier 2021. Elle reconnaît toutefois dans ses

conclusions (page 78) que l’employeur « n’avait jamais avant l’introduction de cette procédure, appliqué l’obligation du maintien de salaire qui lui incombait (') ni contracté auprès d’une assurance Prévoyance un contrat groupe au bénéfice de son personnel ». Il en résulte que ce refus de l’employeur s’appliquait à tous les salariés et qu’il était sans lien avec l’activité syndicale de Mme [C].

Elle invoque enfin la décision prise par l’employeur au mois de mars 2020 d’attribuer à une autre salariée une heure de soutien en mathématiques proposée aux élèves de classe de troisième en préparation du brevet alors que l’association [1] ne conteste pas que Mme [C] avait demandé par courriel du 15 février 2020 une augmentation d’une heure de son temps d’enseignement pour proposer ce soutien à ses élèves. Mme [C] justifie ainsi de la matérialité de cet élément et il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

À ce titre, l’employeur explique uniquement que l’enseignante à qui il a attribué cette heure de cours avait une expérience dans le soutien scolaire. Cette simple affirmation apparaît toutefois insuffisante pour démontrer que cette décision aurait été justifiée par des éléments objectifs et étrangère à toute discrimination à l’égard de Mme [C], laquelle avait expressément demandé à effectuer cette heure de soutien à destination des élèves dont elle avait la charge. L’association [1] échoue ainsi à renverser la présomption du caractère discriminatoire de cette mesure qui apparaît dès lors établi.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, Mme [C] justifie qu’elle a été rémunérée en dessous du minima conventionnel et que l’employeur n’a pas régularisé sa situation salariale malgré les demandes qu’elle a adressées à plusieurs reprises en ce sens, notamment par un courrier adressé à l’employeur le 26 juin 2019 ou en saisissant le conseil de prud’hommes au mois de décembre 2020. Elle établit par ailleurs avoir fait l’objet de mesures discriminatoires par l’employeur. La salariée caractérise ainsi des manquements de l’employeur à ses obligations dont la gravité et le caractère réitéré

empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifie la résiliation judiciaire aux torts de l’association [1]. Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [C], la date de la rupture étant fixée au 17 décembre 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement. Par ailleurs, compte tenu de l’existence d’une discrimination, la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 3.6.2.1 de la convention collective,

Dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et que Mme [C] aurait dû se voir reconnaître le statut de cadre, elle a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire. Il convient par ailleurs de retenir le montant du salaire auquel pouvait prétendre la salariée à la date du licenciement et qui, en application l’avenant n° 49 du 5 mai 2020, étendu par arrêté du 30 novembre 2021, s’établissait à 1 904,30 euros pour un enseignant classé niveau 2, échelon C. L’employeur sera donc condamné à verser à Mme [C] la somme de 5 712,90 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 571,29 euros brut au titre des congés payés sur le préavis.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 3.6.2.2 de la convention collective,

Mme [C] justifie d’une ancienneté de quatre ans et trois mois à la date du licenciement pour un salaire mensuel moyen qui s’établissait à 1 870,63 euros brut pour la période précédant l’arrêt de travail. Elle devait de ce fait percevoir une indemnité de 2 104,45 euros alors que l’employeur ne lui a versé qu’une somme de 1 788,53 euros. Il convient donc de condamner l’employeur à lui verser la somme de 315,92 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération due à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination

Mme [C] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 5 712,90 euros en réparation du préjudice financier et du préjudice moral résultant de la discrimination subie en raison de son activité syndicale.

Elle soutient qu’elle a également subi une discrimination en raison de son origine en expliquant que l’enseignante qui a obtenu une heure de cours supplémentaire était d’origine turque, comme l’employeur. Elle ne produit toutefois aucun élément laissant supposer qu’elle aurait fait l’objet d’une discrimination pour ce motif.

Pour démontrer la réalité de son préjudice financier, Mme [C] fait valoir que l’heure de cours supplémentaire attribuée à sa collègue ne lui a pas permis de bénéficier d’un emploi à temps plein. Il a été toutefois constaté ci-dessus que le contrat de travail ne pouvait être qualifié de contrat à temps partiel et que la salariée était rémunérée sur la base d’un travail à temps plein, indépendamment de son temps de travail effectif. Elle échoue dès lors à établir la réalité d’un préjudice financier.

Il apparaît en revanche que la mesure discriminatoire qu’elle a subie en raison de son activité syndicale lui a causé un préjudice moral qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la privation du maintien de salaire et de la prévoyance

Mme [C] soutient qu’elle aurait été privée d’une partie des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance qui lui étaient dues pendant son arrêt de travail du fait du refus de l’employeur de retirer le courrier recommandé qu’elle avait adressé pour transmettre un avis d’arrêt de travail. Elle ne produit toutefois pas de pièces démontrant la réalité de son préjudice et il convient de la débouter de cette demande.

Sur la demande de remise de documents

Il convient de faire droit à la demande de Mme [C] et de condamner l’association [1] à délivrer les bulletins de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la décision, cette condamnation étant assortie d’une astreinte fixée selon les modalités précisées au dispositif du présent arrêt.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 04 janvier 2021, date de la réception par l’association [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, et les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L’article L. 1235-5 précise que les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés en cas de méconnaissance de l’article L. 1235-3.

Dès lors qu’il a été jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1132-4, et non d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage sont applicables même si l’effectif de l’employeur comporte moins de onze salariés. Il y a donc lieu d’ordonner le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail, ce dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner l’association [1] aux dépens de l’appel. Par équité, l’association [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

PRONONCE l’annulation du jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 05 octobre 2023 ;

Statuant à nouveau,

REJETTE l’exception de nullité des demandes additionnelles formées par Mme [Q] [C] ;

DÉCLARE recevables les demandes additionnelles formées par Mme [Q] [C] ;

REJETTE la demande tendant à ce que soit écartée des débats la pièce n°34 produite par Mme [Q] [C] ;

CONSTATE que les contrats de travail conclus entre les parties sont des contrats à temps plein et que la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est sans objet ;

DIT que Mme [Q] [C] pouvait revendiquer le statut de cadre à compter du 1er septembre 2019 ;

DIT que Mme [Q] [C] relevait de la classification niveau 2, échelon A à la date de l’embauche et de la classification niveau 2, échelon C à compter du 1er juin 2018 ;

DIT que Mme [Q] [C] a été victime d’une discrimination ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [Q] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 04 janvier 2021 :

* 12 006,29 euros brut (douze mille six euros et vingt-neuf centimes) à titre de rappel de salaire en application du minima conventionnel, outre 1 200,62 euros brut (mille deux cents euros et soixante-deux centimes) au titre des congés payés y afférents,

* 227,29 euros brut (deux cent vingt-sept euros et vingt-neuf centimes) au titre du maintien de salaire du 21 juin au 30 juillet 2021,

* 5 712,90 euros brut (cinq mille sept cent douze euros et quatre-vingt-dix centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de

* 571,29 euros brut (cinq cent soixante-et-onze euros et vingt-neuf centimes) au titre des congés payés sur le préavis,

* 315,92 euros net (trois cent quinze euros et quatre-vingt-douze centimes) à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [Q] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt :

* 500 euros (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination,

* 12 000 euros (douze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DÉBOUTE Mme [Q] [C] de ses demandes de paiement d’un rappel d’heures complémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé ainsi que de dommages et intérêts pour privation du maintien de salaire et des indemnités de prévoyance ;

CONDAMNE l’association [1] à remettre à Mme [Q] [C] les documents de fin de contrat rectifiés, à savoir :

— le bulletin de paye récapitulatif,

— le certificat de travail,

— l’attestation Pôle Emploi ;

DIT que ces documents devront être remis dans un délai de quinze jours à compter de la signification du présent arrêt ;

DIT que faute pour l’association [1] de procéder à cette remise dans le délai prescrit, il sera redevable d’une astreinte dont le montant sera provisoirement fixé cinquante euros (50 euros) par jour de retard ;

DIT que l’astreinte court pendant un délai maximum de trois mois, à charge pour Mme [Q] [C], à défaut d’exécution à l’issue de ce délai, de solliciter du juge de l’exécution la liquidation de l’astreinte provisoire et le prononcé de l’astreinte définitive ;

ORDONNE le remboursement par l’association [4] des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [Q] [C], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE l’association [1] aux dépens ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [Q] [C] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE l’association [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,