C1

N° RG 20/01999

N° Portalis DBVM-V-B7E-KO5U

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 SEPTEMBRE 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00458)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 10 juin 2020

suivant déclaration d’appel du 06 Juillet 2020

APPELANTE :

Madame [A] [H] (épouse [O])

née le 23 Juin 1983 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIMEE :

FONDATION DIACONESSES DE REUILLY, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Claire MATHURIN de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Mai 2022,

M^me Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 Septembre 2022.

Exposé du litige :

Mme [A] [H], épouse [O], a été embauchée le 14 octobre 2014 par la Fondation DIACONESSES DE REUILLY, gestionnaire de différents EHPAD, en qualité de Directrice adjointe d’établissement.

A partir du mois de mars 2017, elle a été en arrêt et a repris son emploi le 7 février 2018.

Mme [H] épouse [O] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 20 mars 2018.

Une enquête a été menée par le CHSCT et suite aux résultats de celle-ci, la Fondation Diaconesses de Reuilly, l’a convoquée à un entretien préalable avec une mise à pied conservatoire par courrier du 23 avril 2018.

Mme [H] épouse [O] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception le 14 mai 2018.

Le 6 août 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur à lui régler des sommes au titre d’un rappel de salaire, contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 10 juin 2020, le conseil des prud’hommes de Valence a :

Dit que Mme [H] épouse [O] n’a pas fait l’objet de la part de son employeur ou de l’un de ses supérieurs hiérarchiques d’actes constitutifs de harcèlement ;

Dit que la Fondation DIACONESSES DE REUILLY n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat ;

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [H] épouse [O] en licenciement pour motif réel et sérieux ;

Condamné la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à payer à Mme [H] épouse [O] les sommes suivantes :

-3 516,57 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-20 661,46 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis de 6 mois prévue par la convention collective et 2 066,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-2 223,76 euros bruts au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire et 222,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Débouté Mme [H] épouse [O] du surplus de ses demandes ;

Débouté la Fondation DIACONESSES DE REUILLY de sa demande au titre de l’ article 700 du Code de Procédure Civile

La décision a été notifiée aux parties et Mme [H] épouse [O] en a interjeté appel.

Par conclusions du 18 mars 2022, Mme [H] épouse [O] demande à la cour d’appel de :

Débouter la FONDATION DIACONESSES DE REUILLY de l’intégralité des demandes qu’elle forme dans le cadre de son appel incident.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la FONDATION DIACONESSES DE REUILLY à payer à Mme [H] épouse [O] les sommes suivantes :

-3 516,57 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

-20 661,46 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis de 6 mois prévue par la convention collective et 2 066,14 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 223,76 euros bruts au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire et 222,37 euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’infirmer pour le surplus, et, statuant à nouveau,

Juger que Mme [H] épouse [O] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Constater la discrimination dont a été victime Mme [H] épouse [O] en raison de sa maternité.

Juger que la Fondation DIACONESSES DE REUILLY a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat.

Condamner en conséquence la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à verser à Mme [H] épouse [O] les sommes de :

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du Code civil ;

-10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du Code du travail ;

Condamner en conséquence la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à verser à Mme [H] épouse [O] les sommes de :

-2 493,52 euros bruts à titre de rappel de prime décentralisée pour l’année 2017 et 249,35 € bruts au titre des congés payés afférents ;

-8 675,01 euros bruts à titre de rappel de maintien de salaire pendant le congé maternité ;

-4 912,94 euros bruts à titre de solde d’indemnités compensatrice de congés payés ;

-10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect du droit au repos ;

-7 489,85 euros bruts de rappels de salaires depuis janvier 2018 au titre des astreintes supprimées de manière illégitime ;

-2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la suppression du véhicule.

Juger que le licenciement de Mme [H] épouse [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner en conséquence la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à verser à Mme [H] épouse [O] la somme de 40 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause et sérieuse.

Condamner la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à verser à Mme [H] épouse [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Assortir les condamnations des intérêts de droit.

Par conclusions en réponse du 21 décembre 2020, la Fondation DIACONESSES DE REUILLY demande à la cour d’appel de :

— Débouter Mme [H] épouse [O] de l’intégralité de ses demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Valence, en ce qu’il a débouté Mme [H] épouse [O]:

De ses demandes indemnitaires fondées sur les articles 1240 du Code civil et 1152-4 du Code du travail ;

De sa demande de rappel de prime décentralisée ;

De sa demande de rappel de salaire pendant son congé maternité ;

De sa demande de rappel d’indemnité de congés payés ;

De sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos ;

De son rappel de salaire au titre des astreintes sur la période de janvier à mai 2018 ;

De sa demande de dommages et intérêts pour suppression du véhicule.

— Dire et Juger que le licenciement de Mme [H] épouse [O] repose sur une faute grave,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Valence en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [H] épouse [O] ne reposait pas sur une faute grave, et condamné la Fondation Diaconesses de Reuilly aux sommes suivantes :

3 516,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

20 661,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 066,14 € à titre de congés payés afférents

2 223,76 euros à titre de rappel de salaire, pour la période de mise à pied conservatoire et 222,37 € à titre de congés payés afférents

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [H] épouse [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— Par conséquent, débouter Mme [H] épouse [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages et intérêts octroyés sur le fondement de l’article L. 12353 du Code du travail à la somme de 15 701,88 euros

— Condamner Mme [H] épouse [O] à la somme de 2 000 euros au titre de de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Moyens des parties :

Mme [H] épouse [O] expose avoir été victime de faits de harcèlement moral et fait valoir que :

Les conditions de travail des cadres de la fondation, et notamment les siennes, étaient particulièrement dégradées dès avant la suspension de son contrat de travail. Un ' audit de gouvernance de la Région Sud Est ' a été diligenté au mois de mars 2017 et a relevé une situation de souffrance au travail largement partagée par les cadres. Aucune mesure n’a été prise pour solutionner cette situation.

Dans le cadre de sa maternité, elle a eu l’occasion d’alerter sur les difficultés rencontrées et lorsque qu’elle a informé son employeur du risque d’arrêt de travail précoce, d’une menace d’accouchement prématuré, Mme [Z], directrice régionale déléguée, a usé de chantage en lui demandant de ' tenir jusqu’au 2 mai ', à défaut de quoi M. [E], directeur de l’EHPAD CAUZID, allait ' se suicider '.

Pendant son arrêt, elle a été régulièrement contrainte de relancer l’employeur pour obtenir des explications concernant des irrégularités au niveau de son solde de congés et de ses salaires.

A la veille de sa reprise, elle s’est vue retirer un certain nombre d’avantages dont l’usage n’a pas été valablement dénoncé : le véhicule de fonction, un plein d’essence, les astreintes,

Lors de sa reprise, à l’occasion de l’entretien organisé le 20 février 2017 avec la directrice d’établissements et la directrice régionale, puis par courrier du 21 février 2018, on lui a demandé de ' réinvestir pleinement sa mission de directrice adjointe ', de ' collaborer harmonieusement et efficacement avec Madame [V], en assurant une communication transparente’ .

Cet entretien, pourtant extrêmement long, n’avait pas porté sur ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de qualification et d’emploi alors qu’il est prévu par les dispositions légales.

Ses attributions ont diminué : A son retour elle n’avait notamment plus la possibilité de signer elle-même les contrats de travail et les contrats de séjour et était évincée des réunions du CODIR régional, auxquelles elle participait pourtant depuis son embauche.

On lui a imposé pour la première fois ses dates de congés au motif qu’elle ne saurait choisir ses dates de congés alors qu’elle revenait après une longue période d’absence

Elle devait encore régulièrement réclamer à son employeur des explications quant aux éléments de salaire et primes qu’elle ne percevait pas, ou de manière incomplète.

Par courrier du 10 mars 2018, elle a alerté le directeur général sur les pressions subies puis par mail du 19 mars 2018, sans succès

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2018 et a reçu un courrier le 23 avril 2018, jour de sa reprise, et alors même que le médecin du travail n’avait pas statué dans le cadre de la visite médicale de reprise, la convoquant à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement et a été immédiatement mise à pied à titre conservatoire dans l’attente d’une décision définitive.

La Fondation DIACONESSES DE REUILLY fait valoir que la salariée ne présente aucun élément permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Elle expose que :

S’agissant de Mme [Z], aucun élément produit ne permet de démontrer un comportement fautif envers la salariée qui ne s’est jamais plainte de leurs relations avant son arrêt maladie ni n’a dénoncé de harcèlement moral après son retour. Mme [Z] n’a jamais eu une quelconque défiance quant à la grossesse de Mme [H] épouse [O] et l’a uniquement interrogée sur la durée du congé pour organiser son remplacement.

L’audit de l’organisation et de la gouvernance n’avait rien à voir avec son comportement ou celui de la salariée et a permis de mettre en lumière une nécessité de re-clarifier les rôles de chaque fonction d’encadrement (directeur régional, directeur, directeur adjoint) afin de simplifier les processus de décision et de communication, et de redéfinir le cadre des délégations de pouvoir confiées à chacun.

La salariée considère avoir été victime de harcèlement, pendant une période de 5 semaines, du 7 février au 20 mars 2018 alors que les échanges écrits entre les parties ont été nombreux sur cette période et aucun de ces écrits ne permet d’établir les faits dénoncés. Hormis l’entretien du 20 février, elle a été en contact principalement avec sa directrice, Mme [V], qui lui a proposé de conserver l’aide de la personne qui avait assuré son remplacement pendant 15 jours. Il s’agissait d’un entretien professionnel au cours duquel la direction a réaffirmé sa confiance.

Sur la suppression du véhicule et des astreintes, avantages qui n’étaient pas des usages : Aucun engagement n’existait avec la salariée concernant l’exécution des astreintes et cette décision visait l’ensemble des directeurs adjoints de la fondation. La salariée n’a jamais bénéficié d’un véhicule de fonction ni jamais bénéficié d’un avantage en nature, comme en témoignent son contrat de travail et les bulletins de salaires versés au débat. Des véhicules de service étaient mis à disposition des salariés uniquement lorsqu’ils étaient d’astreinte ou pour les déplacements professionnels en journée. A son retour d’arrêt, en février 2018, il a simplement été rappelé ces règles à la salariée.

Sur la prétendue rétrogradation subie et la dégradation de ses conditions de travail : dès son retour, Mme [H] épouse [O] est partie du postulat, et sans aucun motif légitime, que dans le cadre de la nouvelle organisation, elle se trouvait dépossédée d’une partie de ses responsabilités au profit de la nouvelle directrice, ce qu’a démenti la directrice régionale par courrier ainsi que le directeur général. Elle a conservé ses attributions et la délégation de pouvoir n’a pas été remise en cause ; En revanche, dès son retour, elle s’est positionnée dans une logique d’obstruction à l’encontre de sa nouvelle directrice, Madame [V], refusant clairement d’effectuer une partie des missions qui lui étaient confiées, par exemple les plannings.

Sur ses dates de congés, il s’agit d’un pouvoir de l’employeur qui lui a simplement demandé de trouver un consensus, avec la cadre de santé, afin que leurs congés annuels ne soient pas concomitants

Réponse de la cour,

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Une discrimination est une différence opérée pour un motif prohibé. L’article L.1132-1 du code du travail fixe 24 motifs prohibés. Aux termes de cet article, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En l’espèce, Mme [H] épouse [O], qui allègue avoir été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa grossesse, fait tout d’abord état des résultats d’un ' audit de gouvernance de la Région Sud Est ' diligenté du 08 au 18 mars 2017. La réalisation de cet audit n’est pas contestée par l’employeur qui en produit le compte rendu, faisant état d’une insatisfaction des Directeurs qui dénoncent un climat malsain ou encore un ' management tyrannique et destructeur ' de la DRD (directrice régionale déléguée), Mme [Z]. Ce fait est établi.

Concernant Mme [Z], Mme [H] épouse [O] dénonce une défiance à son égard en lien avec sa grossesse. Elle produit un mail du 1er février 2017 dans lequel elle exprime à Mme [Z] sa surprise quant à la réaction de cette dernière à l’annonce d’un risque d’arrêt de travail anticipé. Elle verse le courrier en réponse de Mme [Z], qui conteste lui avoir dit que M. [E] allait se suicider et lui précise s’être uniquement inquiétée de la situation de ce dernier en cas d’absence de Mme [H]. S’il ressort de ces éléments que la salariée justifie avoir alerté sa supérieure hiérarchique du risque d’arrêt précoce lié à sa grossesse, les propos tenus en réaction à cette annonce sont contestés par l’intéressée et il n’est en tout état de cause pas contesté que la salariée s’est trouvée en arrêt dès le 20 mars 2017 sans qu’aucune pièce versée ne permette à la cour d’estimer que l’employeur l’a contrainte à se maintenir en activité. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant de relances régulières faites à l’employeur, durant son arrêt, pour obtenir des explications concernant des irrégularités relevées au niveau de son solde de congés et de ses salaires, Mme [H] épouse [O] en justifie par des mails du 26 juin et du 09 aout 2017, adressés à M. [E], signalant notamment des astreintes et des congés payés non réglés, et par un autre mail du 11 janvier 2018, adressé à Mme [V] (Directrice des Muriers ayant repris la supervision de l’EPHAD CAUZID en lieu et place de M. [E]) à ce sujet. Ce fait est établi

Sur la perte du véhicule de fonction, un plein d’essence, des astreintes, la salariée justifie avoir échangé à plusieurs reprises avec l’employeur sur ces changements et leurs incidences matérielles par courriers et par mails et avoir exprimé son incompréhension quant à la perte de l’usage du véhicule. Mme [H] épouse [O] produit enfin la preuve de l’achat d’un véhicule d’occasion le 13 février 2018. Ce fait est établi.

Il est encore justifié que, suite à sa reprise début février 2017, lors de l’entretien organisé le 20 février 2017 entre la salariée, la Directrice d’établissements et la Directrice régionale, puis par courrier du 21 février 2018, il lui a été demandé de ' réinvestir pleinement sa mission de directrice adjointe ', de ' collaborer harmonieusement et efficacement avec Mme [V], en assurant une communication transparente '. Mme [H] épouse [O] verse son courrier en réponse par lequel elle exprime ' sa surprise ' et fait grief à l’employeur que l’entretien n’a pas porté sur ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de qualification et d’emploi. Ce fait est établi.

Sur le fait que ses attributions auraient diminué, si Mme [H] épouse [O] justifie avoir exprimé le grief d’une perte de ses responsabilités, elle ne verse aucune pièce permettant de déterminer précisément quelles tâches lui ont été retirées sur la courte période de reprise de son emploi. Ainsi, le seul mail versé, qui porte sur la ' signature de document ' et ayant comme objet ' qui signe quoi ', n’est pas éclairant. Sur le fait qu’elle n’allait plus au CODIR, elle produit le mail de Mme [V] qui lui précise le 16 mars 2018 que la présence au CODIR est réservée aux directeurs ' de plein exercice ' , la salariée n’étant dès lors pas la seule concernée. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du fait qu’on lui impose pour la première fois ses dates de congés, il ressort bien d’un mail du 08 février 2018 que son employeur lui indique que ses congés suivront la fin de l’arrêt. S’agissant du refus de congés d’été, il est établi que son employeur lui refuse les dates de congés sollicitées pour l’été par les échanges de mail des 23 et 26 février 2018.

S’agissant du fait qu’alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail depuis le 20 mars 2018, et qu’elle a reçu le 23 avril 2018, jour de sa reprise, une convocation à l’entretien préalable de licenciement, alors que le médecin du travail n’avait pas statué dans le cadre de la visite médicale de reprise, ce fait n’est pas contesté.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de présumer que Mme [H] épouse [O] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de démontrer que les faits jugés établis sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral.

En revanche, l’examen des faits dénoncés et des pièces versées par Mme [H] épouse [O] ne permettent pas de présumer de l’existence d’une discrimination à son égard en raison de sa grossesse ou de sa maternité.

Sur l’audit réalisé, s’il est exact que le compte rendu fait état de la dénonciation par les Directeurs d’un climat malsain ou encore un ' management tyrannique et destructeur ' de Mme [Z], il n’est pas fait état d’une dénonciation par la salariée d’une situation de harcèlement moral ou encore de discrimination en raison de son état de grossesse, alors qu’il n’est pas contesté que Mme [H] épouse [O] a été entendue comme les autres cadres. Ce compte rendu n’apporte ainsi aucun élément permettant de considérer qu’elle a subi des représailles de l’employeur suite à son audition dans le cadre de cet audit. Par ailleurs, s’il est mentionné une plainte pour harcèlement moral d’un salarié, ce n’est pas Mme [Z] qui est mise en cause mais au contraire Mme [H] épouse [O].

Sur les réclamations de la salariée en lien avec des irrégularités de paiement relevées par ses soins, la lecture des mails échangés et notamment avec M.[E], montrent qu’une réponse lui est systématiquement apportée. La teneur de ces échanges ne permet pas de considérer qu’il s’agissait de ' relances ' mais montrent plutôt l’existence d’un dialogue et d’écoute des demandes de la salariée.

Sur la perte des astreintes, il convient de rappeler que le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable en matière d’astreinte ou d’heures supplémentaires, l’employeur déterminant librement les salariés auxquels des astreintes ou des heures supplémentaires sont ou ne sont pas demandées.

En l’espèce, il n’est pas contesté que les règles d’attribution des astreintes ont changé durant l’absence de la salariée, à savoir que, sauf absence des Directeurs, les Directeurs adjoints n’accompliraient plus d’astreintes. Par ailleurs, par courrier du 17 juillet 2017, la salariée était déjà avisée du fait que les ' gardes administratives ' prévues à son contrat de travail, avaient improprement été appelées astreintes dans les bulletins de salaires. Il est par ailleurs établi par une note de service du 18 septembre 2017 que les salariés sont informés que les astreintes ne seraient accomplies que par les Directeurs de plein exercice. Cette nouvelle organisation est communiquée à la salariée par courrier du 20 novembre 2017. Il est ainsi établi que la décision de ne plus solliciter Mme [H] épouse [O] pour l’accomplissement d’astreinte, qui concernait tous les Directeurs adjoints, est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Sur l’utilisation du véhicule de l’établissement, il convient de rappeler qu’il est de principe que pour qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur contraignante d’un usage, il est nécessaire qu’elle réunisse les critères cumulatifs de constance, généralité et de fixité. C’est au salarié qui invoque un usage d’en rapporter la preuve de son existence et de son étendue mais c’est à l’employeur d’établir que l’avantage ne présente pas les caractéristiques d’un usage. Contrairement à l’usage, la tolérance n’oblige pas l’employeur qui peut à tout moment revenir sur celle-ci. Une fois l’existence de l’usage démontrée, il est de principe que la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée ne mentionne pas d’avantage en nature, il en est de même des bulletins de paie. Mme [H] épouse [O] ne verse aucun élément permettant de démontrer l’existence et l’étendue de l’usage. Ainsi, elle ne fait pas valoir que les autres Directeurs adjoints bénéficiaient d’un véhicule ou encore depuis quand elle aurait bénéficié dudit véhicule hors le cadre de permanences. La seule mention, dans une lettre de Mme [Z], adressée à la salariée le 17 juillet 2017, selon laquelle vont être dénoncés au CE et DP ' tous les usages extra-conventionnels dont bénéficiait certains collaborateurs (utilisation des véhicules, forfait, carburant..) afin de revenir à une stricte application de la convention collective ' ne peut suffire à démontrer l’existence d’un usage. Il ressort par ailleurs du courrier du 31 janvier 2018, adressé par Mme [V] à la salariée, que les Directeurs adjoints ayant été déchargés des astreintes ' il n’y a plus lieu de leur confier un véhicule pour les trajets travail-domicile ' et qu’en cas d’astreinte, le véhicule ne pourra être utilisé ' à des fins personnelles '. Ce courrier confirme que l’utilisation du véhicule était liée à la possibilité d’astreintes par les Directeurs adjoints mais encore que le retrait de celui-ci découle d’une décision touchant l’ensemble des Directeurs adjoints.

S’agissant de l’entretien réalisé suite à la reprise de Mme [H] épouse [O] le 20 février 2018, il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail l’employeur doit faire bénéficier le salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation prévu aux articles L.1222-2 et suivants du code du travail, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Ainsi, il est notamment nécessaire de l’organiser pour le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité.

En l’espèce, il est justifié de l’envoi à la salariée du compte rendu de cet entretien établi par Mme [Z], le 21 février 2018 par un courrier intitulé ' entretien de retour après une absence prolongée 'et par Mme [V], par courrier du 22 février 2018, ayant pour objet ' entretien de retour du 20 février 2018 '. Mme [Z] évoque le consensus sur la plupart des projets pour le CAUZID, la présentation faite de la nouvelle organisation et du nouvel organigramme ainsi que la présentation des objectifs attendus pour Mme [H] épouse [O].

Il convient dès lors de relever que l’employeur justifie de l’accomplissement de l’entretien professionnel imposé par l’article L.6315-1 du Code du travail. Concernant la demande faite à la salariée de se réinvestir dans ses missions ou encore de collaborer harmonieusement et efficacement avec sa directrice, Mme [V], ne peut être qualifiée d’inappropriée concernant une reprise de fonction après un arrêt de longue durée.

Sur les décisions de l’employeur d’imposer des congés à la fin du congé maternité, il ressort du courrier du 08 aout 2017 adressé à Mme [Z] que Mme [H] épouse [O] n’en conteste pas le principe. Concernant les congés d’été 2018, Mme [V] explique à la salariée dans un mail du 26 février 2018 qu’il n’est pas possible de lui accorder les dates demandées en raison des nécessités de service et notamment la priorité donnée à une autre salariée qui n’avait pas eu le choix de ses congés l’année précédente. L’ordre des départs est rappelé à la salariée et aucun élément ne permet de juger que le refus est justifié par d’autres éléments que les contraintes de service.

Sur le fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable reçue le 23 avril 2018, alors que la salariée est en arrêt depuis le 20 mars 2018, aucune disposition légale ne l’interdit à l’employeur. Au surplus, cette convocation rapide fait suite à une réunion du 15 mars entre la direction et le médecin au cours de laquelle certains salariés s’étaient plaints du comportement de Mme [H] épouse [O]. Une enquête est diligentée via des entretiens le 19 et 29 mars 2018 et le CHSCT, réuni le 17 avril 2018, conclut à ' une attitude inappropriée et harcelante ' de Mme [H] épouse [O] envers certains salariés. Dès lors, l’engagement de la procédure de licenciement dans les délais rapportés ci-dessus est justifié par la nature même des éléments portés à la connaissance de l’employeur.

Au surplus, il convient de relever que Mme [H] épouse [O], qui allègue des faits de harcèlement moral, ne verse pas l’arrêt de travail du 20 mars 2018 et se limite à produire un extrait de dossier patient édité par le Dr [G] (spécialité non mentionnée) portant trace de consultations pour ' conflit avec l’employeur ' en février, mars et avril 2018 et prescription en février et mars 2018 d’un antidépresseur. Aucune autre pièce n’est produite qui permettrait de démontrer le lien entre les faits dénoncés et son état de santé.

Au vu de ce qui précède, il convient de constater que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par Mme [H] épouse [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination liée à l’état de grossesse. Les demandes de dommages et intérêts relatives au harcèlement moral et à la discrimination ainsi qu’au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Par voie de conséquence, il convient de rejeter les demandes de rappel de salaire formulées au titre des astreintes non effectuées et de la perte de l’utilisation du véhicule, la cour de céans ayant jugé que cette décision relevait du pouvoir légitime de l’employeur et que l’existence d’un usage n’était pas établie.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Mme [H] épouse [O] expose que malgré ses alertes aucune enquête n’a été diligentée et que la fondation ne justifie pas de la mise en place de mesures de prévention et ne verse pas le DUER. Aucun action d’information et de formation n’a été menée en la matière.

La fondation DIACONESSES DE REUILLY fait valoir que le Document unique d’évaluation des risques a toujours intégré la prévention des risques psychosociaux, notamment pour le personnel administratif, et des mesures de prévention y ont été associées ; la salariée, en sa qualité de Directrice adjointe était chargée de veiller à l’application de la législation sociale, et du respect des dispositions du code du travail en matière d’hygiène et de sécurité et est en conséquence mal fondée à faire valoir que la fondation a manqué à ses obligations en ce domaine.

Réponse de la Cour,

Il résulte des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence.

En l’espèce, il est constant qu’avant le courrier adressé au Directeur général de la fondation le 10 mars 2018, soit peu de temps avant la procédure de licenciement, la salariée n’a pas dénoncé de faits de harcèlement moral à son employeur. Mme [H] épouse [O], qui a régulièrement, dans différents échanges, exprimé ses interrogations ou insatisfactions s’agissant de sa rémunération et de la question des astreintes, n’a jamais employé le terme de harcèlement ou de discrimination. Ainsi, le 10 mars 2018, elle écrit de nouveau à Mme [V], Directrice, sans dénoncer de tels comportements, se limitant à revenir sur l’entretien professionnel du 20 février 2018.

Dans ce courrier adressé au DG le 10 mars 2018, suivi d’un mail de Mme [H] épouse [O] du 19 mars 2018, elle indique subir un ' acharnement, une discrimination et de l’humiliation ' qui ' semblent trouver leur source dans les confidences faites lors de l’audit ' ou encore sa demande d’être payée de ses astreintes. M. [L] va répondre point par point au courrier de la salariée le 22 mars 2018.

S’il n’est pas contesté qu’aucune enquête n’est entreprise suite à ce courrier, il convient de constater que ce courrier est contemporain de la dénonciation par certains salariés au médecin du travail du comportement de Mme [H] épouse [O] à leur égard, dénonciation qui va donner lieu à une enquête interne, la procédure de licenciement pour faute grave débutant dès le 23 avril 2018 par une mise à pied conservatoire de la salariée. Dès lors, l’absence d’enquête est expliquée par des éléments objectifs.

Concernant le respect de l’obligation de prévention, la cour de céans a jugé que Mme [H] épouse [O] n’était pas victime de harcèlement moral et ne justifiait d’aucun préjudice s’agissant de sa santé.

Enfin le DUER produit par la fondation fait état de prise en compte des risques psycho-sociaux et des moyens de prévention. Il appert de ces éléments que l’employeur a respecté l’obligation de prévention et de sécurité qui lui incombait.

Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges qui a rejeté la demande de dommages et intérêts formulée au titre d’un manquement à l’obligation légale de sécurité.

Sur les demandes de rappels de salaires :

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

Au titre de la prime décentralisée :

Moyens des parties :

Mme [H] épouse [O] expose que ne doivent pas donner lieu à abattement les absences pour maladie des femmes enceintes directement en rapport avec leur grossesse et c’est à tort que la Fondation DIACONESSES DE REUILLY a considéré qu’elle était en absence pour maladie du 1er mai au 14 juin 2017 alors qu’elle justifie à cette époque avoir été en arrêt de travail « suite à une grossesse pathologique nécessitant un repos strict allongé à domicile ».

La Fondation DIACONESSES DE REUILLY fait valoir que la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif prévoit le versement d’une ' prime décentralisée ', à charge pour les entreprises de définir, par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale, ses modalités d’attribution et de versement ; ces modalités d’attribution ont fait l’objet d’un accord lors de la négociation annuelle obligatoire du 20 mars 2017 et, lorsqu’un salarié est en absence plus de 30 jours sur la période de 6 mois précédent le versement, sa prime est de 0 €. Mme [H] épouse [O] ne pouvait donc prétendre à une prime en 2017 en raison du nombre des jours d’arrêts.

Réponse de la Cour,

En l’espèce, la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif prévoit que le versement le versement de la ' prime décentralisée ' est conditionnée comme suit: ' Une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant la présente convention. Le montant brut global à repartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts. Les modalités d’attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires ' .

En application de l’accord, issu de la négociation annuelle obligatoire du 20 mars 2017, cette prime, qui fait l’objet de deux versements, en mai et en novembre, tient compte de l’abattement prévu par rapport aux absences du salarié sur les 6 mois précédents, les 6 premiers jours d’absence ne donnent lieu à aucun abattement (franchise). L’employeur justifie donc, sans être contredit, que lorsqu’un salarié est absent plus de 30 jours sur la période de 6 mois précédents le versement, sa prime est nulle.

Il est par ailleurs constant que les absences pour congé maternité et les absences pour maladie des femmes enceintes, directement en rapport avec leur grossesse, lorsque l’indication apparait clairement sur les arrêts de travail, ne sont pas prises en compte et ne donnent pas lieu à abattement.

Or, les arrêts de travail de la salariée ne sont produits ni par Mme [H] épouse [O] ni par l’employeur. Il n’est donc pas possible pour la Cour de s’assurer que, comme conlu, la salariée avait justifié d’arrêts de travail ' suite à une grossesse pathologique nécessitant un repos strict allongé à domicile ' .

Il est en revanche produit par l’employeur un récapitulatif, concernant le maintien des salaires durant les absences de la salariée, qui comporte 3 périodes : la première pour arrêt maladie du 15 mars au 28 juin 2017, la seconde pour congé maternité du 29 juin au 18 octobre 2017 et enfin pour « patho » à partir du 15 juin 2017. Cette pièce vient confirmer que l’employeur ne disposait pas d’arrêts de travail comportant la mention du lien entre l’arrêt et la grossesse et il est donc démontré que la salariée ne remplissait pas les conditions pour prétendre à une prime décentralisée sur la période sollicitée.

La décision des premiers juges est en conséquence confirmée.

Au titre des maintiens des salaires pendant le congé maternité

Moyens des parties :

Mme [H] épouse [O] fait valoir que du fait des nombreux oublis et rappels de salaires intervenus successivement en 2017 et 2018, l’assiette de calcul servant au salaire à maintenir pendant l’arrêt de maternité de Mme [H] épouse [O] est erronée, puisqu’il n’a pas été tenu compte des astreintes réalisées au cours des trois mois précédents.

La Fondation DIACONESSES DE REUILLY expose que la salariée n’explique pas le détail de son calcul qui porte pour partie sur une période au cours de laquelle elle n’était pas en congé maternité et omet de prendre en compte le paiement d’astreintes en 2017.

Réponse de la Cour

En l’espèce, Mme [H] épouse [O], qui sollicite la somme de 8 765.01euros brut, ne donne aucune pièce justificative à l’appui de son calcul. Il n’est pas non plus justifié d’une réponse apportée à l’employeur, qui lui fait remarquer, par courrier du 28 juin 2018, que sa demande de maintien de salaire pendant le congé maternité porte pour partie sur une période à laquelle elle n’était plus en congé maternité.

Aux termes de ce courrier, il lui est en outre expliqué que le maintien de salaire s’est fait sur la base du salaire net mensuel qui ne comprend pas les indemnités de congés payés et de prime décentralisée.

Il est enfin justifié par l’employeur et non contesté que, pour la période de janvier à juillet 2017, Mme [H] épouse [O] a perçu la somme de 19 095,16 € bruts au titre des astreintes tel que le mentionne le bulletin de salaire de juillet 2017. Il est encore mentionné sur ceux d’août à décembre 2017 un paiement d’astreintes de 756,55 € bruts.

Il convient donc, en l’absence d’éléments permettant de vérifier les calculs avancés par Mme [H] épouse [O], de confirmer la décision des premiers juges.

Au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés :

Moyens des parties :

Mme [H] épouse [O] ne conclut pas sur la prescription d’une partie des demandes et expose que lorsqu’il est fait application de la règle du 1/10e (art. L. 3141-24 du code du travail), il convient d’inclure dans la rémunération annuelle de référence, servant au calcul de l’indemnité de congés payés, toutes les sommes ayant la nature d’un salaire parmi lesquelles les indemnités d’astreinte. Or, les indemnités d’astreinte n’ont pas été prises en considération par la Fondation DIACONESSES DE REUILLY lorsqu’elle a calculé les droits acquis par Mme [H] épouse [O] au titre des congés payés.

La Fondation DIACONESSES DE REUILLY fait valoir que la demande, portant sur des sommes dues avant le 31 mai 2015, sont prescrites. Elle expose en outre que la salariée ne donne aucune explication sur son mode de calcul et la Fondation a régularisé le montant des indemnités compensatrices de congés payés versées à la salariée, par courrier du 28 juin 2018 à hauteur de 2 592,07 € bruts.

Réponse de la Cour:

Sur la prescription, il convient de rappeler que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant de l’exercer. La jurisprudence a précisé que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible à condition que le salarié ait connaissance des éléments ouvrant droit à une rémunération.

En l’espèce en application de ces règles, Mme [H] épouse [O], ayant saisi le 6 août 2018 le conseil de prud’hommes de Valence d’une demande de rappel d’indemnité de congés payés, portant sur la période antérieure au 31 mai 2015, celle-ci est prescrite en ce que la saisine devait intervenir à ce titre avant le 31 mai 2018.

Sur le surplus de la demande, Mme [H] épouse [O] ne donne aucun élément permettant de s’assurer du bien-fondé de la somme réclamée.

Il est justifié en revanche par l’employeur que, pour la période postérieure au 31 mai 2015 à mai 2018, la salariée a bénéficié d’une régularisation à hauteur de 2 592,07 € bruts et de la règle du 10ème, intégrant les astreintes régularisées. Mme [H] épouse [O] est taisante sur cette régularisation.

Enfin, la Cour de céans a déjà jugé que les autres astreintes n’étaient soit pas démontrées soit n’avaient plus à être accomplies et ne peuvent dès lors être intégrées au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La décision des premiers juges de rejet de la demande formulée à ce titre est en conséquence confirmée.

Sur le temps de repos :

Moyens des parties :

Mme [H] épouse [O] fait valoir que depuis son embauche en 2014 et jusqu’en juillet 2017, elle a réalisé en tout 78 astreintes dont 58 nuits – 23 samedis et 22 dimanches et que les limitations prévues par l’article 05.07.2.2 de la convention collective ont bien été souvent dépassées. Alors que ' la fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié 10 nuits par mois ainsi qu’un dimanche et un jour férié par mois ', bien souvent il lui est arrivé d’effectuer plus d’astreintes que cela, notamment les dimanches.

La Fondation fait valoir que la salariée ne fournit aucun décompte, ni aucun élément sur cette demande, dont la fondation ignore à quoi elle correspond, au point qu’il est impossible de savoir si Mme [H] épouse [O] parle de ses temps de repos quotidiens ou hebdomadaires.

Réponse de la cour,

Aux termes de l’article L.3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Ainsi, le temps de repas pendant lequel les salariés qui, travaillant en cycle continu à raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent de ce fait s’éloigner pendant leur temps de repas, de leur poste de travail et restent à la disposition de leur employeur, doit être considéré comme du temps de travail effectif. La preuve qu’il a respecté le repos quotidien incombe à l’employeur.

Il résulte des dispositions des articles L.3121-10 et suivants et L.3121-35 et suivants que la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la double condition de ne pas dépasser sur une même semaine 48 heures et une durée moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. En outre la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article 3121-22 du même code. L’employeur est en droit de demander au salarié de faire des heures supplémentaires sans la limite du contingent susvisé et sans motif légitime du salarié.

C’est à l’employeur et à lui seul qu’il appartient de prouver le respect des temps de repos et des durées maximales journalières ou hebdomadaires de travail.

Il convient de relever que Mme [H] épouse [O], qui sollicite des dommages et intérêt pour non-respect du droit au repos, allègue que, s’agissant des astreintes, la ' limitations prévues par l’article 05.07.2.2 de la Convention collective ont bien été souvent dépassées ' en ce qu’elle aurait, entre son embauche, en octobre 2014 et le mois de juillet 2017, effectué 78 astreintes, dont 58 nuits, dont 22 dimanches.

Elle ne conteste pas avoir perçu la somme de 19 095 euros au titre d’un rappel de salaires pour les astreintes accomplies de janvier 2015 à juin 2017. Dans le courrier qui l’informe de ce rappel de salaire le 17 juillet 2017, l’employeur lui précise que la « vigilance » qui lui était demandée jusqu’au mois d’août 2016, pour laquelle elle percevait une indemnisation forfaitaire, n’était pas une véritable astreinte puisqu’elle pouvait s’éloigner de son domicile.

Il lui est encore indiqué que, même si son contrat de travail mentionne l’existence de ' garde administrative ', en raison du fait que le principe ne lui avait pas été clairement explicité et de la mention sur les bulletins de salaires du terme ' astreinte ', l’employeur procède alors à un rappel de salaire.

Sur le dépassement du nombre d’astreintes, il ressort de l’article 05.07.2.2 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif que la fréquence des astreintes ne peut excéder, par salarié, 10 nuits par mois ainsi qu’un dimanche et un jour férié par mois.

En l’espèce, les chiffres avancés par la salariée, qui correspondent à environ 2 astreintes par mois, entre 1 et 2 nuits par mois, et à moins d’un dimanche d’astreinte par mois, sont en deçà du maximum fixé par la convention.

En outre, s’agissant du droit au repos, il résulte des dispositions de l’article L.3121-10 du code du travail que : ' Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévu à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 '.

S’il est exact qu’il revient à l’employeur de justifier de la prise effective du repos, Mme [H] épouse [O] n’apporte aucun élément permettant de s’assurer de la réalité des astreintes, du fait qu’elle se trouvait en intervention et à la disposition de l’employeur alors qu’elle ne conteste pas qu’il s’agissait en réalité de gardes administratives durant lesquelles elle était libre de ses mouvements, gardes improprement appelées astreintes dans les bulletins de salaire, erreur matérielle pour laquelle elle a d’ailleurs bénéficié d’un rappel de salaire sur plusieurs années.

Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La fondation DIACONESSE DE REUILLY expose que la faute grave est établie par les éléments suivants :

Le médecin coordonnateur a alerté la direction sur un climat social difficile et les difficultés rencontrées par les équipes depuis le retour de la salariée le 07 février. Des entretiens ont permis de corroborer ce malaise ressenti par les équipes de travail, corrélé au retour de la salariée compte tenu du comportement inadapté de cette dernière. Le personnel de CAUZID a évoqué des brimades et humiliations répétées et des carences managériales manifestes.

La salariée a fait état en public de son conflit avec la direction concernant la suppression des astreintes.

Il avait déjà été demandé à la salariée, lors d’un entretien en janvier 2017, de faire évoluer son comportement suite à une plainte d’une chargée de mission et en mars 2017, un salarié de la maison CAUZID s’est plaint de dénigrements ; Si aucune suite n’a été donnée c’est en raison de l’absence de la salariée à compter du 15 mars 2017.

Mme [H] épouse [O] conteste les griefs et expose que :

Le mail du 15 mars 2018 du Dr [C], médecin coordonnateur, base du licenciement, n’est pas versé au débat ; Il faisait état d’un malaise persistant au sein de L’EHPAD CAUZID et les éléments évoqués concernant le malaise des salariés ne lui sont pas imputables ou encore les faits ne sont pas circonstanciés.

Elle a été en arrêt depuis le 15 mars 2017 jusqu’au 07 février 2018 et n’a retravaillé que 20 jours, période durant laquelle il a été constaté qu’elle restait dans son bureau et avait donc peu de contacts avec les salariés. Par la suite, elle était régulièrement absente et n’a donc travaillé que 20 jours du 07 février à sa mise à pied en avril 2018.

L’enquête menée n’a pas été contradictoire : elle n’a pas été associée ni informée du compte rendu d’entretien du 15 mars 2018.

Sur les 4 auditions de salariées, deux ne sont plus en poste depuis l’été 2017 et aucune alerte n’avait été faite à l’employeur. Les déclarations des salariées ne sont pas probantes et ne démontrent pas qu’elle aurait harcelé moralement les salariés. Le CHSCT n’a pas été associé à l’enquête, et s’est prononcé sur la seule base des comptes rendus dont le contenu n’est par probant.

Réponse de la cour,

Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 14 mai 2018, qui fixe les limites du litige, fait grief à la salariée d’avoir adopté un comportement inadapté par abus d’autorité, des agissements constitutifs de harcèlement moral envers certains salariés ou encore d’avoir tenu des propos déplacés en présence de résidents ou d’autres salariés.

Pour caractériser la faute grave reprochée à Mme [H] épouse [O], l’employeur verse aux débats le compte rendu de la réunion du 15 mars 2018 entre Mme [Z], Directrice régionale déléguée, Mme [V], Directrice de l’établissement CAUZID, et le Dr [C], médecin coordonnateur.

Si le mail du médecin coordonnateur, à l’origine de cette réunion, n’est effectivement pas produit, il est relevé dans le compte rendu de celle-ci que le Dr [C] indique avoir recueilli les doléances et craintes de salariées en lien avec le retour de Mme [H] épouse [O]. Sont rapportés par le médecin les propos de Mme [W] (IDEC) qui déplore recevoir les confidences de la Directrice adjointe contre la direction, la plaçant dans un conflit de loyauté ou encore le fait qu’avant son congé, Mme [H] épouse [O] parlait durement au personnel et qu’à l’annonce de son retour, un malaise des soignants s’est ressenti, l’un d’entre eux déclarant ' le couperet est tombé '.

Il est établi qu’une enquête interne est ensuite diligentée. La fondation produit 4 comptes rendus d’entretiens avec la secrétaire (Mme [I]), la cheffe de cuisine de l’établissement (Mme [S]), une employée en qualité d’agent de soins de juin 2015 (Mme [K]) et enfin une employée en qualité d’agent hôtelier en CAE de juillet 2015 à juillet 2017 (Mme [Y]).

Mme [I] témoigne du fait que les relations avec la Directrice adjointe étaient compliquées depuis longtemps, précise qu’elle ne souhaite pas que Mme [H] épouse [O] apprenne l’existence de son témoignage pour ne pas vivre ' un enfer '. Elle évoque, concernant la salariée, depuis plusieurs années : des relations tendues, un comportement changeant, des décisions imposées pouvant parfois affecter sa vie privée ou encore le fait qu’elle puisse mal parler aux gens donnant l’exemple d’une insulte faite à un fournisseur. Elle précise qu’avec la remplaçante de la directrice adjointe, s’être trouvée dans un ' contexte donnant/donnant. On avait plus peur '. Sur le retour de Mme [H] épouse [O] elle relate qu’elle s’enferme dans son bureau, lui a déclaré en plaisantant ' je suis toujours aussi pénible ' et que les reproches ont repris. Elle insiste enfin sur le conflit affiché par cette dernière, en présence des salariés, avec la direction et l’avoir entendu déclarer à une résidente qu’elle n’était pas directrice ' vous savez, moi je suis ici pour faire de la merde '.

Mme [S], salariée du prestataire de restauration Plein Sud et intervenante au sein de l’établissement CAUZID, dénonce les comportements suivants : ' un harcèlement devant les équipes, soit en cuisine devant mon équipe, soit devant les membres de l’équipe de l’EHPAD ' ; des humiliations devant l’équipe par Mme [H] épouse [O] qui lui aurait déclaré à plusieurs reprises que ce qu’elle préparait était ' dégueulasse '. Elle évoque que quelques jours avant l’entretien, à propos du menu de la fête du 22 juin, la directrice adjointe lui aurait déclaré ' Il faut gouter, si c’est dégueulasse on fait quoi ' et qu’en réplique à sa propre réponse ' on est des cuisiniers, on sait quand même cuisiner ', Mme [H] épouse [O] aurait répondu ' ça, ça reste à voir '. Elle ajoute avoir pris la décision de partir à l’annonce du retour de cette dernière.

Mme [S] va suggérer l’audition de Mme [K], sa compagne. Cette dernière, qui ne travaille plus au sein de l’établissement depuis août 2017 ' déclare que Mme [H] épouse [O] lui interdisait de parler avec sa compagne, qu’elle cherchait à détruire leur couple et que lorsqu’elle a évoqué ce problème avec Mme [S], Mme [H] épouse [O] ne lui disait plus bonjour et qu'" on sentait une lourdeur, une tension ' autour d’elle remarquée par l’équipe. Elle précise qu’elle arrivait au travail avec ' une boule au ventre ', que la salariée ' était vraiment méchante, avec tout le monde. Parfois, elle venait se mêler au personnel et elle se moquait des collègues qui passaient devant elle, pour faire rire les autres : ' non mais vous avez vu comme elle est grosse ' Elle ne pourrait pas faire un régime ''. Elle mentionne encore que Mme [H] épouse [O] refusait ses demandes de formation, de récupération et qu’elle n’avait parlé de rien par peur de représailles. Elle ajoute enfin que lorsque la Directrice adjointe était absente, certains résidents pouvaient dire : ' le lion n’est pas là '.

Enfin Mme [Y], dont l’audition a été suggérée par Mme [K] et qui n’est plus en contact avec Mme [H] épouse [O] depuis 2015, évoque à son égard une situation délétère, cette dernière ne lui disant pas bonjour, lui reprochant la qualité de son travail. Elle indique encore l’avoir entendu dire devant le personnel, quand elle entendait une résidente crier ou appeler, ' elle peut pas fermer sa gueule '.

Il est encore produit le signalement effectué le 07 mars 2017 par M. [J] par mail adressé à Mme [Z] qui dénonce une attitude de dénigrement de Mme [H] épouse [O] à son égard.

Il est enfin constant que le CHSCT au vu des éléments présentés n’a pas estimé nécessaire de faire procéder à une autre enquête.

Mme [H] épouse [O], qui conteste l’ensemble des faits rapportés dans les témoignages versés, fait tout d’abord observer, sur la forme, qu’il n’y a pas de justificatifs d’identité des personnes entendues. Sur ce point, il convient de constater que ces comptes rendus d’entretien, qui ne constituent pas des attestations au sens de l’article 202 du code de procédure civile, ne sont soumis à aucun formalisme. Aucun élément ne vient par ailleurs étayer le fait conclu par la salariée que les témoignages auraient été faits ' sous la dictée de l’employeur '. Au surplus Mme [H] épouse [O] ne conteste pas avoir travaillé au contact de ces personnes.

Mme [H] épouse [O] fait encore valoir que les faits dénoncés sont anciens et n’ont pas été dénoncés. S’il est exact que deux des personnes entendues ne sont plus en lien avec elle depuis plusieurs années et font donc état de faits anciens, elles confirment n’avoir rien signalé à l’époque. L’employeur, non avisé, ne pouvait donc réagir. Par ailleurs, les deux autres personnes entendues étaient bien lors de leur entretien, encore en relation de travail avec Mme [H] épouse [O] et dénoncent des attitudes ou propos de la salariée qui rejoignent les autres témoignages, mais encore des comportements qui se situent après son retour de congés. Ils soulignent ainsi tous un comportement déplacé qui a perduré dans le temps et une crainte de le dénoncer. Il ne peut dès lors leur être fait grief de ne pas ' avoir pris la peine ' de dénoncer les faits à la hiérarchie.

Mme [H] épouse [O] conteste enfin la matérialité des faits dénoncés dans ces témoignages. S’agissant de celui de Mme [I], elle souligne les carences professionnelles de celle-ci dans son travail et le fait qu’elle était donc légitime à la rappeler à l’ordre sans produire aucune pièce permettant d’étayer ses dires. Par ailleurs, le fait que la secrétaire lui a adressé des mails pour prendre des nouvelles ou lui souhaiter ' bon rétablissement ' ne permet pas de démentir le contenu de son témoignage.

Sur le témoignage de Mme [S], le fait conclu qu’elle ne soit pas salariée de la fondation, n’est pas pertinent en ce qu’il n’est pas contesté qu’elle accomplissait ses tâches de cuisine au sein de l’établissement dans lequel la salariée était Directrice adjointe. S’il n’existait pas de pouvoir hiérarchique entre les intéressées, Mme [S] dénonce cependant des propos humiliants à son égard, tenus devant des tiers, dans le cadre d’une relation de travail. Sur les véritables raisons du départ de Mme [S], Mme [H] épouse [O] ne produit aucun élément permettant de contredire les propos de celle-ci quant à un départ motivé par le comportement de la Directrice adjointe.

S’agissant de Mme [K], Mme [H] épouse [O] ne verse aucune pièce pour étayer que la Fondation serait responsable des faits que celle-ci dénonce sur les refus de formation, de financement de permis ou encore de préparation à un concours. Au surplus, elle est taisante sur les propos injurieux rapportés par Mme [K] tenus à l’égard de certains employés. Il en est de même concernant le témoignage de Mme [Y] qui dénonce des paroles inadaptées envers des résidents.

Sur le fait que le CHSCT n’a pas mené une autre enquête, il convient de relever qu’il n’existe aucune obligation d’y procéder et le comité a estimé que les témoignages étaient suffisants pour permettre à l’employeur de prendre des mesures.

Il convient en conséquence de juger que les éléments produits aux débats par la Fondation DIACONESSE DE REUILLY permettent de caractériser la réalité des griefs reprochés à Mme [H] épouse [O]. Il est en effet établi par les entretiens menés que Mme [H] épouse [O] a, alors qu’elle était Directrice adjointe au sein d’un EPHAD, exercé un management déplacé, a pu dénigrer au moins deux salariés dont la secrétaire, avec laquelle elle se trouvait en lien direct, ou bien encore tenait des propos injurieux envers les résidents et employés. Ces faits, présentaient une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise.

Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave sera donc infirmé et la demande de Mme [H] épouse [O] formulée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

Il convient de condamner Mme [H] épouse [O], partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE Mme [H] épouse [O] recevable en son appel et la Fondation DIACONESSES DE REUILLY en son appel incident,

CONFIRME le jugement déféré excepté en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [H] épouse [O] en licenciement pour motif réel et sérieux ;

Condamné la Fondation DIACONESSES DE REUILLY à payer à Mme [H] épouse [O] les sommes suivantes :

-3 516,57 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-20 661,46 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis de 6 mois prévue par la convention collective et 2 066,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-2 223,76 euros bruts au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire et 222,37 euros bruts au titre des congés payés afférents ,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement de Mme [H] épouse [O] repose sur une faute grave,

REJETTE les demandes de Mme [H] épouse [O] formulées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [H] épouse [O] à payer la somme de 1 500 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Kristina YANCHEVA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière La présidente