C 9

N° RG 23/01821

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2CN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Charles-albert ENNEDAM

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00179)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 11 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 10 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. ALUMED, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Charles-Albert ENNEDAM, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [P] [T] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Alumed selon contrat de travail à durée indéterminée du 02 novembre 2016 à hauteur de 130 heures par mois en qualité de technicienne atelier soudeuse, coefficient 190, niveau 2, échelon 3 de la convention collective des industries de la métallurgie de l’Isère.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle moyenne de 1733,50 euros brut pour une classification niveau 3, échelon 2, coefficient 225.

Le 17 octobre 2018, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour une durée de 9 jours suite à une agression verbale au sein de l’entreprise.

Suite à l’annonce du confinement en raison de la crise sanitaire du covid 19, le 16 mars 2020, la société Alumed a fermé l’entreprise pour une durée de deux semaines et a repris son activité le 06 avril 2020.

La salariée étant parent d’un enfant dont l’établissement scolaire était fermé en raison de la crise sanitaire, a été placée en arrêt de travail dérogatoire puis à partir du 1er mai 2020 en activité partielle.

Par lettre en date du 16 juin 2020, la société Alumed a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé au 25 juin 2020, puis reporté au 1er juillet 2020 suite à des difficultés dans la distribution du courrier postal.

Par courrier en date du 06 juillet 2020, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement à raison de la désorganisation causée par son absence nécessitant son remplacement définitif.

Par requête en date du 31 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu et a demandé de :

A titre principal,

Dire et juger que la salariée a été victime de discrimination en raison de sa situation de famille;

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation famille;

Juger le licenciement nul ;

17 355 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

3 471 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

347,10 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

17 355 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et. sérieuse ;

3 471 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

347,10 euros brut au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

Juger que la société Alumed a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

Juger que la société Alumed a manqué à son obligation de sécurité et de prévention

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts polir violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

159, 66 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières indument perçues ;

267 euros à titre de solde du Compte Epargne Temps (CET) ;

984,19 euros net de dommages et intérêts pour retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle.

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Entiers dépens

Attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société Alumed a conclu au débouté des prétentions adverses et subsidiairement à la limitation des montants alloués.

Par jugement en date du 11 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a':

— débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de la discrimination ;

— débouté Mme [T] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la discrimination ;

— dit et jugé le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la société Alumed a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société Alumed a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

En conséquence,

— condamné la société Alumed à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

6 942 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 471 brut euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

347,10 euros bruts de congés payés afférents ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

984,19 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Mme [T] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Alumed de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société Alumed aux entiers dépens.

— dit n’y a pas lieu à ordonner l’exécution provisoire.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 14 avril 2023 à la société Alumed et revenue avec la mention 'destinataire inconnue à l’adresse’ pour Mme [T].

Par déclaration en date du 10 mai 2023, la société Alumed a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [T] a formé appel incident.

La société Alumed s’en est remise à des conclusions transmises le 15 janvier 2024 et entend voir':

Vu les articles cités du code du travail

Vu la jurisprudence citée ainsi que les pièces versées aux débats

Vu les explications fournies

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Statuant sur l’appel formé par la société Alumed, à l’encontre du jugement n° RG F22/00179 rendu le 11 avril 2023 par la section industrie du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

INFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a

« DIT et JUGE le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DIT et JUGE que la société Alumed a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

DIT et JUGE que la société Alumed a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

En conséquence,

CONDAMNE la société Alumed à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  6 942 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 471 brut euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  347,10 euros bruts de congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention;

—  984,19 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société Alumed aux entiers dépens d’instance

Et statuant de nouveau :

DEBOUTER Mme [T] de l’intégralité de ses demandes

ORDONNER une compensation entre les 159,66 euros d’indemnité journalière de la sécurité sociale due à Mme [T] et les 984 euros au titre du retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle avec les 527,58 euros de trop perçu par elle au titre du maintien de salaire pendant ses arrêts maladie

CONDAMNER Mme [T] à verser à la société Alumed la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

A l’inverse,

— CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [T]:

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de la discrimination en lien avec sa situation de famille ;

— de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination,

— de sa demande tendant à obtenir le remboursement de la somme de 159,66 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières indument perçues,

En Conséquence,

DEBOUTER Mme [T] de toutes ses demandes formulées dans le cadre de son appel incident tendant à

« JUGER que Mme [T] est victime de discrimination en raison de sa situation de famille,

CONDAMNER la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation de famille,

JUGER à titre principal le licenciement de Mme [T] comme nul,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 17 355 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] les sommes suivantes:

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

—  159,66 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières indument perçues par l’employeur,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ».

Mme [T] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 15 avril 2024 et demande à la cour d’appel de':

Vu l’article 1232-1 du code du travail,

Vu l’article 45 de la convention collective applicable,

Vu l’article L1132-1 du code du travail,

Vu l’article L1222-1 du code du travail,

Vu l’article L4121-1 du code du travail,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

Jugé que la société Alumed a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

Jugé que la société Alumed a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

Condamné la société Alumed à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  3 471 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  347,10 euros bruts de congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  984,19 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société Alumed de l’ensemble de ses demandes

Condamné la société Alumed aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que Mme [T] est victime de discrimination en raison de sa situation de famille,

CONDAMNER la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation de famille,

JUGER à titre principal le licenciement de Mme [T] comme nul,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 17 355 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] les sommes suivantes:

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

—  159,66 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières indument perçues par l’employeur,

CONDAMNER en tout état de cause la société Alumed à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

DEBOUTER la société ALUMED de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 juillet 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive/déloyale du contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, il a été jugé que':

Vu l’article 9 du code civil :

5. Selon ce texte, chacun a droit au respect de sa vie privée ; les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée.

6. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts résultant de l’atteinte à la vie privée causée par la production dans le cadre du litige, d’un message adressé à une autre salariée sur le réseau Facebook, l’arrêt retient que la production du message privé litigieux, si elle n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve, n’a causé aucun préjudice à Mme [F].

7. En statuant ainsi, alors que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

(Soc., 12 novembre 2020, pourvoi n° 19-20.583)

Troisièmement, l’article L911-8 du code de la sécurité sociale dispose que':

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

Quatrièmement, au visa des articles 1302 du code civil, il appartient à celui qui se prévaut d’un indu d’en faire la démonstration.

L’article 46 de la convention collective de la métallurgie de l’Isère dans sa version applicable au litige prévoit que':

Après un an d’ancienneté, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, le mensuel bénéficie des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d’être pris en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l’un des autres pays de la Communauté Economique Européenne.

Les mensuels reçoivent les sommes nécessaires pour compléter aux fractions d’appointements fixés ci-dessous les indemnités qu’ils perçoivent d’une part, en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales et, d’autre part, en compensation de la perte de salaire, d’un tiers responsable de l’accident.

Pour les mensuels ayant 1 an et moins de 5 ans d’ancienneté':

-45 jours à 100 %

-30 jours à 75 %

-15 jours à 50 %

(')

Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que le mensuel perçoit des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au mensuel, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler, après déduction des prélèvements et contributions diverses exclusivement mises à la charge des salariés par la loi, et applicables aux revenus de remplacement tels que les indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale.

('')

Si plusieurs congés maladie donnant lieu à indemnisation au tire du présent article sont accordés au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

(').

L’article 1er du décret n°2020-434 du 16 avril 2020 énonce que':

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée aux salariés mentionnés à l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée pour les arrêts mentionnés au même article selon les modalités suivantes :

1° Par dérogation aux dispositions du second alinéa de l’article D. 1226-3 du même code, l’indemnité complémentaire est versée dès le premier jour d’absence, à l’exception des indemnités versées au titre des arrêts de travail des salariés mentionnés au 2° de l’article 1er de l’ordonnance susmentionnée ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 pour lesquels l’indemnité complémentaire est versée à compter du quatrième jour d’absence ;

2° Par dérogation aux dispositions de l’article D. 1226-4 du même code, ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de douze mois.

L’article 3 prévoit que':

Les dispositions de l’article 1er du présent décret sont applicables aux indemnités complémentaires versées, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant :

— pour les arrêts mentionnés à l’article 1er du décret du 31 janvier 2020 susvisé, à compter du 12 mars et jusqu’à la date fixée à l’article 3 du même décret ;

— pour les absences au travail justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail et au 2° de l’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 susvisée, à compter du 12 mars et jusqu’à la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire déclaré en application des dispositions de l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 susvisée.

L’article D1226-1 du code du travail énonce que':

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

L’article D1226-2 du code du travail prévoit que':

Les durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L. 1226-1, sans que chacune d’elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

L’article D1226-4 du code du travail dispose que':

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2.

Par ailleurs, il a été jugé que':

4. Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

(Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-13.050)

L’article 46 de la convention collective des mensuels de la métallurgie de l’Isère a vocation à s’appliquer en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et prévoit que lesdits arrêts doivent être cumulés sur l’année civile afin de déterminer si les différents plafonds de maintien de salaire sont ou non atteints.

L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 ainsi que le décret n°2020-322 n’ont prévu de régime exceptionnel dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19 que s’agissant du maintien de salaire légal et non pour les régimes conventionnels de maintien de salaire.

Pour autant, il appartenait à l’employeur, au cours de cette période litigieuse, de faire bénéficier à la salariée du régime le plus avantageux.

En l’espèce, d’une première part, quoique l’employeur demande dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation de la disposition du jugement l’ayant condamné à payer à Mme [T] la somme de 984 euros, il a pour autant admis le bien-fondé de la demande de la partie adverse puisque la société Alumed reconnait que le gestionnaire de la prévoyance a tardé à mettre en place la portabilité et que ce 'couac’ justifie que la société Alumed soit condamnée à rembourser à Mme [T] la somme de 984 euros qu’elle a exposée pour adhérer à une nouvelle mutuelle, étant observé qu’elle précise ensuite qu’elle demande la compensation de cette somme avec le trop-perçu d’indemnités journalières de Mme [T] étudié ensuite.

Contrairement à ce que soutient la société Alumed, il s’agit également d’une exécution fautive du contrat de travail dans la mesure où le droit à la portabilité de la mutuelle tient son origine du contrat de travail qu’ont conclu les parties, peu important que cet avantage ne bénéficie à la salariée qu’après la cessation de celui-ci.

Il y a un préjudice établi en dehors du seul surcoût financier de la souscription d’une mutuelle tenant au fait que Mme [T] a dû entreprendre des démarches à ce titre directement ou par l’entremise de son conseil par courrier du 05 octobre 2020, l’employeur n’ayant alors pas régularisé la situation.

D’une seconde part, il est établi que la société Alumed a écrit le 07 mai 2020 à l’école primaire dans laquelle est scolarisée l’enfant de Mme [T] pour lui transmettre une attestation indiquant que «'Mme [P] [T], mère de [O] [G], âgé (e) de 4 ans et scolarisé (e) au sein de votre établissement Les Ciers de la commune des [Localité 4], est une 'personnel indispensable à la bonne marche de la nation pendant l’état d’urgence’ pour le bon fonctionnement de notre entreprise fabricant du matériel d’urgence et médical répondant à la crise. Suivant les règles mis (es) en place à partir du lundi 11.05 par le ministre de l’éducation, nous vous demandant de faire le nécessaire afin d’accueillir son enfant dans votre établissement durant les heures de travail de Mme [P] [T]'».

L’employeur s’est ainsi immiscé dans la vie privée et familiale de la salariée non seulement sans son accord mais encore pour passer outre un refus antérieur de sa part, au vu du courriel du 05 mai 2020 que Mme [T] a adressé au dirigeant de l’entreprise l’informant du fait qu’elle ne remettrait pas tout de suite sa fille à l’école au motif qu’elle ne connaissait pas les dispositions prises pour l’accueil des enfants.

Cette atteinte caractérisée à la vie privée de la salariée ouvre droit à réparation.

D’une troisième part, il appartient à l’employeur de délivrer une attestation Pôle emploi à la fin de la relation de travail. L’avocat de Mme [T] a certes mis en demeure l’employeur de rectifier l’attestation Pôle emploi transmise aux motifs que les salaires mentionnés sont erronés.

Toutefois, l’attestation querellée n’est pas produite, empêchant à la cour de vérifier les affirmations de Mme [T], de sorte que son préjudice n’est pas suffisamment établi.

D’une quatrième part, Mme [T] se prévaut d’un solde de CET non réglé sur le solde de tout compte à hauteur de 267 euros en visant ledit solde et les bulletins de salaires qui ne mentionnent aucun CET, de sorte qu’elle n’établit pas même l’obligation de l’employeur.

Aucun manquement fautif de la société Alumed n’est retenu à ce titre.

D’une cinquième part, l’employeur a fait application, au bénéfice de Mme [T], du maintien de salaire conventionnel au titre de ses arrêts maladie au cours de l’année 2020.

Celui-ci s’avère plus avantageux que le régime légal énoncé à l’article L 1226-1 du code du travail, y compris en appliquant le régime dérogatoire instauré pendant la crise sanitaire du covid 19 puisque au titre des 73 jours d’arrêts maladie sur l’année 2020, Mme [T] avait droit à 45 jours de maintien de salaire à 100 % et 28 jours à 75 % dans le régime conventionnel alors que dans le régime légal, elle avait droit à 90 % de sa rémunération pendant 30 jours et 2/3 de celle-ci pendant les 30 jours suivants.

La société Alumed a maintenu le salaire de la salariée à 100 % pendant les 73 jours d’absence, de sorte qu’elle établit l’existence d’un trop perçu à hauteur de 527,58 euros et admet n’avoir pas reversé la somme de 159,66 euros au titre des indemnités journalières, de sorte que Mme [T] reste redevable à son égard de la somme de 368,92 euros qu’il convient effectivement de compenser avec la somme de 984,19 euros à titre de préjudice financier pour le défaut de portabilité de la prévoyance.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Alumed à payer à Mme [T] la somme de 615,27 euros net au titre du préjudice financier pour absence de portabilité de la prévoyance après compensation du trop perçu par cette dernière d’un mantien de salaire.

Au vu des fautes commises par l’employeur, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi par Mme [T], de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alumed à lui payer la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, la société Alumed produit bien aux débats à hauteur d’appel la version actualisée annuellement en 2019 de son DUERP, de sorte que ce moyen critique développé par Mme [T] n’est pas fondé.

En revanche, si les risques sont bien identifiés dans ce document, y compris l’agression entre collègues, les parties s’accordant sur le fait que Mme [T] en a été victime le 17 octobre 2018, l’employeur ne justifie en revanche pas des mesures de prévention mises en 'uvre pour chacun des risques identifiés.

La circonstance que l’employeur puisse tenir des entretiens professionnels obligatoires légalement tous les deux ans ou qu’il ait mis en place des entretiens d’évaluation ne constitue aucunement des mesures de prévention des risques professionnels, même si ceux-ci peuvent être abordés incidemment à l’occasion de ces deux événements.

La société Alumed justifie en revanche avoir pris les mesures nécessaires suite à l’agression dont Mme [T] a été victime par un collègue de travail puisqu’elle date celle-ci du 17 octobre 2018 et l’employeur a licencié M. [U] pour faute grave à raison d’une absence injustifiée depuis le 18 octobre 2018.

L’incident du 17 octobre 2018 entre les salariés n’est certes pas évoqué mais l’employeur disposait d’un autre motif ayant permis d’assurer la protection de Mme [T] puisque le salarié auquel cette dernière a reproché une agression ne s’est plus rendu à son travail dès le lendemain et a été licencié pour ce motif.

Il s’ensuit que l’employeur justifie avoir pris les mesures nécessaires dans les suites de l’agression dont la salariée a été victime.

Enfin, si Mme [T] obtient d’ores et déjà l’indemnisation du préjudice subi au titre de l’exécution fautive du contrat de travail s’agissant du fait que son employeur a porté atteinte à sa vie privée en écrivant sans son accord directement à l’établissement d’enseignement dans lequel son enfant était scolarisée de sorte qu’elle ne saurait obtenir sous couvert d’une autre qualification juridique un double indemnisation d’un même préjudice, il n’en demeure pas moins que les échanges de courriels entre les parties mettent en évidence que l’employeur a fait pression dès le 06 mai 2020 pour que Mme [T] remette son enfant âgée de 4 ans à l’école à compter du 11 mai afin de revenir travailler en dépit de l’opposition de la salariée, ayant à cet effet dressé une attestation selon laquelle Mme [T] faisait partie du personnel indispensable à la bonne marche de la nation pendant l’état d’urgence à raison du fait que l’entreprise fabriquait du matériel d’urgence et médical répondant à la crise.

Or, l’entreprise Alumed met certes en évidence qu’elle fabrique des brancards mais ne justifie pas suffisamment que Mme [T] faisait partie des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et à la continuité de la vie de la Nation au sens de l’article 12 du décret n° 2020-548 du 11 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et de la circulaire du 08 avril 2020 du ministère de l’éducation et de la jeunesse aux recteurs d’académie listant les professions concernées, qui leur ouvraient droit à un accueil prioritaire de leurs enfants.

Elle ne produit d’ailleurs aucune pièce mettant en évidence des commandes de brancards urgentes en lien avec la crise sanitaire, procédant par simple affirmation.

Les courriels adressés par M. [W], le dirigeant, à la salariée s’inscrivent pour autant objectivement sur le registre du reproche. Ainsi, dans un email du 13 mai 2020, l’employeur a indiqué que la salariée était en absence injustifiée la veille au motif qu’il lui avait indiqué qu’elle pouvait venir, étant observé que cette information n’a été fournie à la salariée que le 12 mai 2020 à 16h38, pour des horaires de 7h à 12h30 et de 13h15 à 15h15, soit avec un délai de prévenance extrêmement bref, la société Alumed l’informant de la possibilité de cumuler un jour de travail le mercredi et l’activité partielle pour les autres jours.

Le courriel du 14 mai 2020 de l’employeur à Mme [T] a poursuivi dans le même registre, M. [W] reprochant à Mme [T] son manque de conscience professionnelle, critiquant son choix de garde et posant comme condition à une modification des horaires pour s’adapter aux horaires de la nourrice de l’enfant le mercredi celle d’un avenant avec une modification définitive alors que Mme [T] avait mis en avant une difficulté d’ordre familial temporaire dans le contexte très particulier de la crise sanitaire.

En définitive, elle a produit une attestation du docteur [V] en date du 15 mai 2020, certifiant que compte tenu des recommandations sanitaires, Mme [T] devait respecter une consigne d’isolement le/la conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail, de sorte qu’au vu du bulletin de paie de mai 2020, elle a été placée en activité partielle.

Les méthodes de management mises en 'uvre par l’employeur sont jugées inadaptées et ont généré un risque psychosocial, Mme [T] produisant un certificat de son médecin de travail du 26 février 2021 attestant d’une anxiété de sa patiente depuis mai 2020 avec soutien psychologique et consultation d’un psychiatre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est retenu que la société Alumed a pour partie manqué à son obligation de prévention et sécurité.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alumed à payer à Mme [T] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net.

Sur la nullité du licenciement’à raison d’une discrimination prohibée :

D’une première part, l’article L 1132-1 du code du travail prévoit que':

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa situation de famille.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que':

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1134-5 du code du travail dispose que':

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

D’une seconde part, l’article 45 de la convention collective des mensuels de la métallurgie de l’Isère dans sa version applicable au litige énonce que':

Les dispositions ci-dessous s’entendent sous réserve de l’application des règles relatives à la protection de l’emploi des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Les absences ayant pour cause l’incapacité résultant de maladie ou d’accident justifiées par certificat médical ou par déclaration à la Sécurité Sociale et notifiées par le mensuel dès que possible et au plus tard quatre jours après l’arrêt du travail sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, tant qu’il n’a pas été procédé au remplacement définitif de l’intéressé dans les conditions ci-dessous définies.

Dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif de l’intéressé, il est pourvu à son remplacement de façon provisoire jusqu’à ce que son état de santé lui permette de reprendre son travail; ces absences n’entraînent alors aucune réduction ni suspension de ses droits d’ancienneté.

L’intéressé peut être remplacé définitivement à partir du moment où la durée des absences pour maladie au sens de la Sécurité Sociale dépasse, dans une période de douze mois consécutifs:

—  2 mois pour les mensuels ayant moins d’un an d’ancienneté ;

—  3 mois pour les mensuels ayant d’un à cinq ans d’ancienneté ;

—  5 mois pour les mensuels ayant de cinq à dix ans d’ancienneté ;

—  6 mois pour les mensuels ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Pour calculer la durée des absences au cours d’une période de douze mois consécutifs, il n’est pas tenu compte des temps d’absence pour maladies professionnelles contractées dans l’entreprise et pour accidents du travail autres que les accidents de trajet, pendant lesquels les indemnités journalières sont dûment versées par la Sécurité Sociale.

Les absences des femmes consécutives à la grossesse et à l’accouchement dans la limite des durées fixées par la loi, ne sont pas considérées comme absences pour maladie.

Avant de procéder au remplacement définitif d’un mensuel, l’employeur doit lui notifier que ce remplacement définitif aura lieu s’il n’a pas repris son service à l’expiration d’un délai égal à celui du préavis en cas de licenciement, sans toutefois que la date de ce remplacement définitif puisse être antérieure à la date d’achèvement des délais fixés ci-dessus. Cette notification doit être faite par lettre recommandée.

En cas de reprise du service dans les conditions ci-dessus, et si le mensuel est à nouveau absent pour maladie ou accident dans un délai de six mois à compter de cette reprise, l’employeur peut procéder immédiatement au remplacement définitif de l’intéressé sans être tenu de suivre la procédure prévue à l’alinéa précédent.

En cas de non-reprise du service dans les conditions ci-dessus, le mensuel n’a pas droit à d’autre allocation que l’indemnité ci-dessous définie :

— s’il a moins de 5 années d’ancienneté : 150 heures de salaire ;

— s’il a au moins 5 années d’ancienneté : une indemnité calculée comme l’indemnité de licenciement, le montant de cette dernière ne pouvant être inférieur à la rémunération correspondant à 150 heures de salaire.

En outre, dans le même cas de non-reprise du service, le mensuel a droit, pendant un an à dater de son remplacement définitif, ou à dater de sa guérison en cas de longue maladie reconnue par la Sécurité Sociale, à une priorité de réembauchage dans un emploi équivalent disponible. Cette priorité cesse si le mensuel a refusé la première offre de réembauchage ou s’il n’a pas répondu à celle-ci dans un délai de 8 jours et occupé l’emploi proposé dans un délai supérieur de huit jours à celui du préavis fixé, pour ledit emploi, en cas de rupture du contrat par le mensuel.

Dans le cas particulier d’absence pour longue maladie reconnue par la Sécurité Sociale, le mensuel qui désire être réintégré dans l’entreprise à laquelle il appartenait au moment où il est tombé malade doit alors en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

D’une troisième part, pour justifier un licenciement à raison de l’absence prolongée d’un salarié, celle-ci doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, la simple perturbation de l’établissement ou d’un service ou encore du secteur d’activité du salarié étant insuffisante.

Le remplacement définitif du salarié absent doit être une nécessité pour l’entreprise.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après son licenciement.

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse s’il n’a pas été rapidement suivi d’un recrutement effectif en contrat à durée indéterminée sur le poste laissé vacant par le salarié licencié ou sur celui du salarié qui a été muté sur ce poste.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si le nouveau collaborateur a été recruté en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.

La durée du travail de ce contrat doit être équivalente à celle du collaborateur remplacé. La règle s’impose également lorsque l’employeur réaménage les postes en effectuant un remplacement « en cascade ».

En effet, si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement n’est pas considéré comme nécessaire.

Le poste vacant peut être pourvu par un autre salarié de l’entreprise (mutation interne), à condition que ce dernier soit lui-même remplacé par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée.

En tout état de cause, le licenciement n’est pas possible, lorsque le salarié a repris le travail (Cass. soc., 20 janv. 2010, n°08-41.697).

En l’espèce, Mme [T] ne matérialise pas les éléments de fait suivants':

— le fait que l’employeur aurait selon la salariée remis en cause le bien-fondé d’un arrêt de travail en 2019 en soutenant qu’il était de complaisance et n’avait que pour objet de permettre à Mme [T] de garder sa fille pendant les vacances scolaires ressort de pièces qui sont jugées dépourvues de toute valeur probante puisqu’il s’agit de comptes-rendus d’entretien rédigés par la salariée elle-même et d’un rapport d’une éducatrice spécialisée mais sans que celui-ci ne soit signé ni ne comporte la moindre indication de la structure à laquelle elle est rattachée.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants':

— il a été vu précédemment que dans des échanges de mails, l’employeur a fait pression sur la salariée afin que celle-ci reprenne le travail dès le 11 mai 2020, date des mesures de déconfinement partiel dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 19 en s’immisçant dans sa vie privée et familiale, critiquant son choix de ne pas adopter la solution de garde proposée par la mairie de son lieu d’habitation compte tenu de la fermeture de l’école maternelle pour l’accueil de sa fille de 4 ans, lui reprochant son manque de conscience professionnelle, conditionnant le changement de ses horaires du mercredi en lien avec une solution de garde chez une nourrice à la signature d’un avenant définitif et entreprenant même une démarche directe auprès de l’école

— alors que le certificat d’isolement du médecin traitant de la salariée est en date du 15 mai 2020, l’employeur lui a écrit le même jour un courrier ayant pour objet 'lettre de prévenance de la nécessité de remplacement', en pointant ses absences successives en 2019, début 2020 et du 16 mars 2020 au 01 juin 2020 en se prévalant d’une désorganisation du service et de l’article 45 de la convention collective de la métallurgie de l’Isère prévoyant une garantie conventionnelle d’emploi d’une durée maximale de 3 mois, lui laissant un délai d’un mois, soit jusqu’au 15 juin pour reprendre le travail avant d’envisager la rupture du contrat de travail et de procéder au licenciement. Mme [T] a répondu à son employeur par lettre datée du 02 juin 2020 que son absence n’était que temporaire à raison de la crise sanitaire actuelle et résultait de la nécessité dans laquelle elle se trouvait de devoir garder son enfant, ajoutant qu’elle pouvait parfaitement être remplacée et ne comprenait pas la désorganisation alléguée.

L’employeur a engagé la procédure de licenciement dès le 16 juin 2020, soit le lendemain du délai qu’il avait fixé et procédé au licenciement de Mme [T] par courrier du 06 juillet 2020 en mettant en avant une absence pour maladie depuis le 16 mars 2020, soit depuis plus de 3 mois, perturbant la planification des travaux du service et compromettant la bonne organisation de l’entreprise au poste de soudure, requérant son remplacement définitif, Mme [T] contestant en sus le bien-fondé de son licenciement.

— Mme [N], monteur-usineur polyvalent, catégorie ouvrier, en contrat à durée indéterminée depuis le 17 septembre 2018, a fait l’objet d’un licenciement le 10 juillet 2020 d’après le registre d’entrées et de sorties du personnel, soit à quelques jours d’intervalle de Mme [T], qui affirme que l’employeur s’est appuyé sur le même motif

— le licenciement a été notifié à la fin de l’année scolaire et de manière concomitante aux vacances scolaires d’été.

Les éléments de fait objectivés par la salariée laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille dans la mesure où le licenciement dont le bien-fondé est critiqué par la salariée est intervenu de manière concomitante à des discussions entre les parties sur le mode de garde de l’enfant de la salariée conditionnant sa reprise du travail.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée.

D’une première part, la circonstance que la société Alumed ait pu 'donner sa chance’ à Mme [T] et l’avoir ainsi formée au métier de soudeur est sans emport dans la mesure où cela concerne une période bien antérieure aux absences litigieuses de la salariée.

D’une seconde part, le moyen de fait développé par l’employeur au visa des échanges de courriels entre l’employeur et la salariée autour de la garde de son enfant et de la reprise de son travail, loin de constituer une justification étrangère à toute discrimination prohibée en est la parfaite caractérisation dans la mesure où l’employeur porte une appréciation dépréciative sur les choix de la salariée quant à la garde son enfant dans les termes suivants': «'Malgré cela, Mme [T] a refusé de faire le moindre effort, préférant garder son enfant à son domicile sans se soucier des graves perturbations que son absence allait provoquer au sein de la société Alumed et les efforts titanesques que ses collègues allaient devoir faire pour tenter de pallier à son absence, le tout dans un contexte de pression croissante sur l’accélération des livraisons pour participer à l’effort de 1ière ligne à la nation.'» (page 26 des conclusions d’appel)

D’une troisième part, si la lettre de licenciement ne fait effectivement pas référence à la situation de famille de la salariée, cette circonstance n’est pas de nature à empêcher qu’il soit caractérisé une discrimination prohibée dans la mesure où celle-ci peut certes être directe mais encore indirecte.

D’une quatrième part, le fait qu’il serait encore plus difficile de trouver un mode de garde pendant les vacances scolaires pour un enfant en bas âge que pendant l’année scolaire est un moyen purement spéculatif qui ne s’appuie sur aucun élément concret, la société Alumed affirmant «'Toute personne qui a des enfants en bas âge sait qu’il est encore plus difficile de trouver un système de garde en période de vacances scolaires que pendant l’année scolaire'» (page 26 des conclusions d’appel).

D’une cinquième part, le fait que l’employeur ait pu allouer régulièrement des primes à Mme [T] est sans lien avec la discrimination alléguée puisque la salariée ne se prévaut pas d’une différence à son détriment de rémunération à raison de sa situation de famille mais d’une rupture discriminatoire de son contrat de travail.

D’une sixième part, dans la lettre de licenciement l’employeur invoque l’article 45 de la convention collective applicable et met l’accent sur l’absence pour maladie depuis le 16 mars 2020 soit depuis plus de trois mois de la salariée qui est selon lui la cause déterminante de la perturbation de la planification des travaux du service, entraînant une surcharge de travail pour les autres salariés et compromettant la bonne organisation de l’entreprise au poste de soudure.

Or, Mme [T] met à juste titre l’accent sur le fait que les parties s’accordent sur la circonstance que l’entreprise est restée fermée du fait de la crise sanitaire du 16 mars 2020 au 05 avril 2020 de sorte que cette période ne saurait être comptabilisée comme une absence pour maladie au sens de la convention collective dans la mesure où la cause déterminante de l’absence est la fermeture de l’entreprise.

Ensuite l’employeur admet lui-même que du 1er au 31 mai 2020, Mme [T] a été en activité partielle en vertu de l’article 20 de la loi n°2020-473.

Il ne saurait être considéré que cette absence puisse être assimilée à un arrêt maladie au sens de la convention collective dans la mesure où la loi précitée prévoit expressément qu’il s’agit d’une période d’activité partielle au cours de laquelle les salariés concernés ne perçoivent pas des indemnités journalières mais l’indemnité d’activité partielle.

Ce faisant, au jour où l’employeur a adressé le courrier du 15 mai 2020, Mme [T] n’était aucunement en absence pour maladie mais en activité partielle de sorte qu’il ne pouvait être considéré qu’elle n’avait alors pas repris le travail à cette date à raison du fait que son arrêt maladie se prolongeait.

De plus, au jour du courrier du 15 mai 2020 et a fortiori au jour du licenciement, Mme [T] ne comptabilisait aucunement trois mois d’arrêts maladie en cumul au cours des douze derniers mois après déduction de la période de fermeture de l’entreprise et celle d’activité partielle.

Sans qu’il soit nécessaire d’analyser les moyens des parties relatifs aux autres conditions qui sont cumulatives, l’employeur ayant méconnu les stipulations conventionnelles, qui prévoit une garantie conventionnelle d’emploi de trois mois au vu de l’ancienneté de la salariée et qui ne saurait être considérée comme une irrégularité de procédure au sens de l’article L 1235-2 du code du travail, le licenciement s’en trouve nécessairement mal fondé contrairement à ce qu’il soutient.

D’une septième part, l’employeur affirme que Mme [N] n’aurait pas été licenciée à raison de sa situation de famille mais ne produit aucun élément permettant à la cour de connaître le motif du licenciement de cette salariée intervenu à quelques jours d’intervalle de celui de Mme [T].

Faute pour l’employeur d’avoir apporté les justifications étrangères aux éléments de fait objectivés par Mme [T], il convient par réformation du jugement entrepris de dire que cette dernière a été victime d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille et que le licenciement qui lui a été notifié en procède de sorte qu’il convient de le déclarer nul.

Sans indemniser une nouvelle fois les conséquences du licenciement nul, ni l’atteinte à la vie privée, et le manquement à l’obligation de prévention, Mme [T] a subi un préjudice moral à raison de la discrimination prohibée dont elle a été victime de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris, tenant compte de la brièveté de la période au cours de laquelle elle a eu à la subir, de lui allouer la somme de 2500 euros net de ce chef et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Au jour de son licenciement nul, Mme [T] avait plus de deux ans d’ancienneté si bien qu’au visa de l’article L 1234-1 du code du travail le préavis était de deux mois et il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alumed à lui verser la somme de 3471 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 347,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour du licenciement nul, Mme [T] avait plus de trois ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 1733,50 euros brut.

Elle justifie de la perception d’indemnité Pôle emploi de septembre au 30 juin 2021 et en novembre 2021 et d’avoir régularisé un contrat de professionnalisation pour la période du 18 octobre 2021 au 30 juin 2023 pour un poste de technicien d’intervention social et familial.

D’après ces éléments, il convient de condamner la société Alumed à payer à Mme [T] la somme de 13000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur les demandes accessoires:

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Alumed à payer à Mme [T] par confirmation du jugement entrepris de 3000 euros et de ne pas lui accorder d’indemnité complémentaire à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Alumed, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— dit et jugé que la société Alumed a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société Alumed a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

En conséquence,

— condamné la société Alumed à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

3 471 brut euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

347,10 euros brut de congés payés afférents ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net';

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la société Alumed aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que Mme [T] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société Alumed à payer à Mme [T] les sommes suivantes':

— six cent quinze euros et vingt-sept centimes (615,27 euros) net au titre du préjudice financier pour absence de portabilité de la prévoyance après compensation du trop perçu la salariée d’un maintien de salaire

— deux mille cinq cents euros (2500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination prohibée

— treize mille euros (13000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses prétentions au principal

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel

CONDAMNE la société Alumed aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président