C1

N° RG 23/00344

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVNB

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

la SCP PYRAMIDE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00292)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 19 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 18 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [B] [R]

né le 13 Avril 1998 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

E.I.R.L [I] [E] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-philippe VALLON de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat au barreau de Vienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] a été embauché par M. [F], agent général d’assurance, du 16 septembre 2019 jusqu’au 18 septembre 2020, suivant contrat de travail à durée déterminée de professionnalisation, en qualité de collaborateur d’agence, au sein du cabinet d’assurance AXA de [Localité 3].

A compter du 19 septembre 2020, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, sur un poste de conseiller client niveau 2.

Le 1er octobre 2020, M. [E] a repris l’agence AXA de [Localité 3], et l’intégralité du personnel en place, dont M. [R], avec reprise d’ancienneté au 16 septembre 2019, et un avenant au contrat de travail a été signé le 6 octobre 2020

La convention collective nationale du personnel des agences générales d’assurances est applicable.

Le 28 décembre 2020, M. [R] s’est vu notifier un avertissement, qu’il a contesté.

Le 13 janvier 2021, M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé régulièrement, jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 18 février 2021, M. [R] a de nouveau contesté l’avertissement qui lui a été notifié et a sollicité le paiement d’heures supplémentaires réalisées sur les mois d’octobre et novembre 2020, ainsi que le paiement de commissions sur les contrats réalisés au mois de janvier 2021.

Par courrier recommandé en date du 23 février 2021, M. [E] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 08 mars 2021.

Par courrier recommandé en date du 06 mars 2021, M. [R] a fait savoir à son employeur qu’il ne serait pas présent à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé en date du 11 mars 2021, M. [E] a notifié à M. [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M. [R] a contesté son licenciement par courrier du 25 mars 2021.

L’employeur a maintenu sa décision par courrier du 06 avril 2021.

C’est dans ces conditions que M. [B] [R] a saisi le conseil de prud’hommes par requête déposée au greffe le 26 août 2021.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil des prud’hommes de Vienne a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse, que la société [E] n’a commis aucun fait de harcèlement moral et a exécuté loyalement le contrat de travail le liant à Monsieur [R], que la société [E] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, que M. [R] a été rempli de l’ensemble de ses droits et ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [E] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 20 décembre 2022 à la société [E] et le 22 décembre 2022 à M. [R].

M. [R] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2023, M. [R] demande à la cour d’appel de :

«  D’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse que la société [E] n’a commis aucun fait de harcèlement moral et a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [R], que la société [E] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, que M. [R] a été rempli de l’ensemble de ses droits et ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [E] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties

Et statuant à nouveau :

— prononcer que M. [R] a effectué 12 heures supplémentaires majorées à 25 % en octobre et novembre 2020 qui ne lui ont pas été payées par l’EIRL [E] [I],

— prononcer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [R] de la part de l’EUIRL [E] [I],

Subsidiairement

— prononcer que l’EIRL [E] [I] a manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

— prononcer l’annulation de l’avertissement injustifié notifié le 28 décembre 2020 à M. [R],

— prononcer l’existence d’une discrimination exercée par l’EIRL [E] [I] à l’égard de M. [R] en raison de son état de santé,

— prononcer la nullité du licenciement discriminatoire de [R] en raison de son état de santé résultant des agissements répétés de l’EIRL [E] ayant dégradé ses conditions de travail ainsi que son état de santé, agissements constitutifs de harcèlement moral,

Subsidiairement

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de M. [R],

En conséquence,

— condamner l’EIRL [E] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

* 186 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en octobre et novembre 2020, outre 18,60 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculé sur le montant brut,

* 20 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre du harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, de manquements à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

* 20 000 euros nets de toutes cotisations sociales au titre de la discrimination fondée sur l’état de santé,

* 30 000 euros nets de toute cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, ou, à titre subsidiaire, de l’absence de cause réelle et sérieuse,

* 1 881,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 188,16 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculé sur le montant brut,

* 113,91 euros au titre de l’indemnité de licenciement, outre intérêts au taux légal calculé sur le montant brut,

— condamner l’EIRL [E] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de céans, sur les dommages et intérêts,

En tout état de cause :

— condamner l’EIRL [I] [E] à verser à M. [R] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 pour l’appel,

— débouter l’EIRL [I] [E] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter l’EIRL [I] [E] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la même aux dépens,

— ordonner l’exécution provisoire. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 juillet 2023, l’EIRL [I] [E] demande à la cour d’appel de :

«  – confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— condamner M. [R] à verser à l’EIRL [E] la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux entiers dépens d’appel.

Subsidiairement,

— réduire à de plus juste proportion la demande indemnitaire présentée par Monsieur [B]

[R],

— débouter M. [R] de toutes demandes plus amples ou contraires. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mars 2025, a été mise en délibéré le 03 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Premièrement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Deuxièmement, l’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Troisièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, selon l’avenant au contrat de travail de collaborateur d’agence « conseiller client » de M. [R], signé le 06 octobre 2020, le salarié travaillait tous les jours, de 09 heures à 12 heures, puis de 14 heures à 18 heures.

M. [R] affirme avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées au cours des mois d’octobre et novembre 2020, afin d’informer M. [E] des dossiers en cours, du fonctionnement de l’agence, et pour l’intégration de Mme [P].

Il verse aux débats :

— ses bulletins de salaire sur la période dont il ne ressort le paiement d’aucune heure supplémentaire,

— un courrier adressé à son employeur le 06 mars 2021 dans lequel il indique avoir réalisé 17 heures supplémentaires au mois d’octobre 2020, et 03 heures supplémentaires au mois de novembre 2020,

— un courrier adressé à son employeur le 07 avril 2021 dans lequel il réclame le paiement de 8 heures supplémentaires pour le mois d’octobre 2020 et 4 heures pour le mois de novembre 2020,

— un tableau mentionnant le nombre d’heures travaillées chaque jour sur les mois d’octobre et novembre 2020, faisant apparaître 8 heures supplémentaires en octobre et 03 heures en novembre 2020, et non 4 comme le soutient le salarié, dès lors que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’EIRL [E] soutient que le salarié a été rempli de ses droits, mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni aucun décompte de son temps de travail.

Et elle soutient par un moyen inopérant que le tableau produit par M. [R] a été établi de manière non contradictoire, pour les besoins de la cause.

Elle relève cependant une invraisemblance, puisque le salarié mentionne avoir travaillé le 11 novembre 2020, de sorte que les heures indiquées pour cette journée ne sont pas prises en compte.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires revendiquées au titre des mois d’octobre et novembre 2020, et l’EIRL [E] est condamnée à lui payer la rémunération due au titre de 8 heures supplémentaires majorées effectuées en octobre 2020 et 2 heures en novembre 2020, soit la somme de 155 euros brut, outre la somme de 15,50 euros brut au titre des congés payés afférents à ce rappel de salaire.

Sur le harcèlement moral

Premièrement, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement, l’article L. 1331-1 du code du travail énonce :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Troisièmement, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de poste.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

Sur les éléments de fait avancés par le salarié

Au cas d’espèce, M. [R] affirme avoir été victime de nombreux agissements répétés de la part de M. [E], ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail se traduisant par une intensification de son rythme de travail, ainsi qu’une pression morale trop importante.

Il avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— il a dû informer M. [E] sur les dossiers en cours, le fonctionnement de l’agence et le former sur les procédures relatives aux contrats professionnels,

— M. [E] lui a imposé de former Mme [P] lors de son intégration au sein de l’agence au mois de novembre 2020,

— à partir du mois de décembre 2020, M. [E] se plaçait régulièrement debout derrière son poste de travail, de manière à surveiller ses faits et gestes au quotidien,

— le 28 décembre 2020, il s’est vu notifier un avertissement injustifié,

— le 23 février 2021, alors qu’il était toujours en arrêt maladie, M. [E] l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié le 11 mars 2021, au motif d’une insuffisance professionnelle.

Cependant, M. [R] n’établit pas la matérialité d’une partie des faits reprochés.

Ainsi, le salarié ne produit aucune pièce établissant que M. [E] lui a imposé de l’informer sur le fonctionnement de l’agence, les dossiers en cours, voire de le former sur les procédures relatives aux contrats professionnels, ainsi que sur la résiliation de contrats, comme il le prétend.

Il n’objective pas non plus qu’il lui a imposé de former Mme [P] lors de son intégration au sein de l’agence au mois de novembre 2020.

Il ne verse pas davantage d’élément pertinent établissant que M. [E] se plaçait derrière lui afin de contrôler son travail, intensifiant ainsi la pression morale exercée sur le salarié.

En effet, il produit uniquement deux photographies non datées des locaux, et deux attestations d’anciennes collaboratrices de M. [E], lesquelles font état de difficultés rencontrées avec lui dans leur exercice professionnel, sans apporter aucune précision quant à la situation de M. [R], de sorte que ces attestations ne sont pas pertinentes pour objectiver les faits reprochés.

En revanche, il résulte des pièces produites que :

— M. [R] s’est vu notifier un avertissement par courrier recommandé en date du 28 décembre 2020,

— M. [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 11 mars 2021.

Et M. [R] produit des éléments médicaux, établissant la dégradation concomitante de son état de santé, et notamment :

— un avis d’arrêt de travail en date du 13 janvier 2021, et ses avis de prolongations jusqu’au 30 avril 2021,

— un certificat médical d’un médecin généraliste en date du 05 mars 2021, indiquant que l’état de santé de M. [R] contre-indique tout déplacement pour une durée encore indéterminée,

— un certificat médical d’un médecin généraliste en date du 06 avril 2021, indiquant que M. [R] présente un état dépressif depuis décembre 2021, et que son état psychique est toujours fragile et nécessite une poursuite de repos.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre qui a généré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Sur les justifications de l’employeur

En réponse, l’EIRL [E] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Sur l’avertissement notifié le 28 décembre 2020

L’EIRL [E] affirme que l’avertissement notifié au salarié le 28 décembre 2020 est fondé, dès lors que M. [R] a établi une fausse déclaration.

Elle produit des échanges de courriels avec la compagnie AXA Assurances, ainsi qu’un contrat d’assurances pour un véhicule d’un poids total de 998 kgs, et le mandat de prélèvement signé par le client, desquels il ressort que M. [R] a créé un contrat d’assurance caravane le 11 décembre 2020, en déclarant un poids de 998 kgs, pour une caravane qui pesait 1250kgs, afin d’éviter le blocage en autorisation, l’accord de l’agent général d’assurance devant être sollicité lorsque le contrat se situe hors délégation.

En effet, il ressort des échanges de courriels que :

— la compagnie AXA indique d’abord au salarié le 10 décembre à 13h14 que « la suspension n’est pas accessible sur ce produit caravane. Nous avons donc résilié le contrat »,

— le salarié adresse un nouveau message le 11 décembre à 10h25, indiquant « Bonjour, le contrat a été validé en urgence car les clients ont acheté une caravane en Allemagne. Pour éviter le blocage en autorisation j’ai modifié le poids de la caravane. Le vrai poids de la caravane est 1250kg. Merci d’en prendre note ».

Dès lors, il résulte de ces éléments que M. [R] a établi un contrat d’assurance, à effet du 17 décembre 2020, en portant des mentions incorrectes s’agissant du poids du véhicule concerné, afin de valider le contrat en urgence, et contourner la nécessité d’obtenir l’autorisation de la compagnie d’assurance s’agissant d’une situation hors délégation.

Or, si M. [R] reconnaît les faits, il soutient dans le courrier de contestation de l’avertissement que « sa position est motivée par le fait que j’avais déjà réalisé auparavant, pour ce même client, un autre contrat caravane (') dont le poids (1800kg au lieu de 1000 kg) avait déjà été modifié par la compagnie », et il ajoute qu’en tout état de cause, suite à un message adressé à la compagnie AXA le 04 janvier 2021 leur demandant de modifier le poids du véhicule, la compagnie a finalement validé le contrat en faisant remonter la date au 18 décembre 2020, de sorte que le client n’a subi aucun préjudice.

Mais M. [R] ne peut se contenter de soutenir qu’il avait déjà procédé ainsi par le passé, ce dont d’ailleurs il ne justifie pas, et qu’une telle procédure se pratique, alors que la compagnie AXA a répondu le 14 décembre à son message du 11 décembre que : « Bonjour, après étude, nous constatons que vous avez résilié pour vente ce contrat et refaire une affaire nouvelle (') qui est erronée, puisque vous avez mis un poids de 998kg au lieu de 1250 kg. Il convient de faire un SER pour mettre le contrat en conformité. Nous ne pouvons pas en prendre note. Merci de faire une nouvelle demande sur SELFORCE avec le bon contrat pour nous permettre de refaire le contrat sur de nouvelle base. Cordialement », ce qui contredit les déclarations du salarié.

Et le fait que le contrat aurait été maintenu par la suite, avec le juste poids, comme le salarié le relève sans en justifier au demeurant, établit uniquement que l’autorisation a finalement été donnée, et non que la pratique du salarié a été validée par la compagnie AXA.

Dès lors, s’agissant d’une fausse déclaration effectuée sciemment par un conseiller client dans le cadre de la souscription d’un contrat d’assurance nécessitant une autorisation préalable que le salarié a tenté de contourner, le manquement fautif est établi et l’avertissement notifié pour ce motif est fondé.

Ainsi, l’employeur justifie que la notification de cet avertissement est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Par suite, il convient de débouter M. [R] de sa demande d’annulation de cet avertissement, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 11 mars 2021

L’EIRL [E] soutient avoir découvert des erreurs et anomalies commises par M. [R], démontrant son insuffisance professionnelle, lorsqu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Aux termes de la lettre de licenciement, elle lui reproche une insuffisance professionnelle caractérisée par :

— le fait d’avoir dû informer Mme [L] de la non-prise en charge d’un sinistre du 25 janvier 2021,

— la résiliation du contrat d’assurance moto de M. [C] au profit d’un nouveau véhicule sans vérifier si l’ancien véhicule devait continuer à être assuré,

— la non résiliation d’un contrat au 17 octobre 2020 de M. [X] et donc l’obligation de rembourser les cotisations au client lors de la résiliation effective en février 2021,

— la résiliation de deux contrats à la concurrence pour M. [Y] sans lui faire souscrire les contrats similaires au sein de l’agence AXA,

— l’absence d’assurance pour l’un des biens de Mme [A] et l’erreur dans le bien assuré pour la société Tobis.

D’une première part, l’employeur n’établit pas l’erreur commise par M. [R] dans le suivi de la situation de Mme [L].

En effet, aux termes du courrier de licenciement, l’employeur indique que : " A titre d’illustration, nous avons dû informer récemment notre cliente, Madame [U] [L], de la non prise en charge d’un sinistre en date du 25 janvier 2021. Son chien dangereux de catégorie 1 a mordu au visage et blessé une personne à son domicile. Or, il s’avère que vous n’avez pas déclaré le chien le jour de la prise de garantie du contrat habitation de Madame [L], ni établi de modification malgré les sollicitations de cette cliente, de sorte que le sinistre n’est pas garanti. Une résiliation du contrat par la compagnie est en cours et la cliente dépitée ".

Mais pour justifier ce fait, l’employeur produit :

— une attestation de Mme [M], conseillère commerciale, ayant repris le dossier de Mme [L] initialement suivi par M. [R], et une fiche de liaison remplie par la salariée le 26 janvier 2021, indiquant que la cliente s’est déplacée à deux reprises à l’agence pour déclarer sur son contrat d’habitation son chien de catégorie 1, et que lorsqu’elle est venue déclarer un sinistre le 25 janvier 2021 mettant en cause son chien (morsure d’un tiers), elle a constaté qu’il n’était pas déclaré au contrat,

— le planning de l’agence mentionnant deux rendez-vous de Mme [L] avec M. [R] au mois de novembre 2020.

Or, l’employeur ne verse pas aux débats le contrat de la cliente, ni la déclaration de sinistre, et il ne démontre par aucune pièce que la cliente avait effectivement demandé que son chien soit assuré, de sorte qu’aucun manquement ne saurait être reproché au salarié sur ce point.

D’une deuxième part, sur la résiliation du contrat d’assurance moto de M. [C], le courrier de licenciement fait grief au salarié d’avoir « résilié purement et simplement un contrat d’assurance de véhicule moto ancien au profit d’un nouveau véhicule, sans vérifier si le véhicule ancien devait continuer à être assuré, même temporairement. Or, après échange avec le client le 16 février 2021, il s’avère que le véhicule est toujours en sa possession mais n’est pas assuré. L’obligation d’assurance de tout véhicule terrestre à moteur en France est une obligation élémentaire qui constitue le quotidien de notre activité professionnelle et de notre devoir de conseil ».

L’employeur verse aux débats :

— une attestation de Mme [P], chargée de clientèle assurance indiquant que " M. [R] n’a pas procédé à l’ouverture d’un nouveau contrat mais au remplacement sur un contrat existant, ce qui implique que le véhicule couvert sur le contrat est écrasé par le nouveau véhicule et perd ses garanties. Tout véhicule terrestre à moteur a une obligation d’assurance. Il est donc interdit de procéder à un remplacement sans le certificat de vente ou de destruction du précédent véhicule ",

— une impression écran du portefeuille de M. [C] mentionnant à la date du 17 septembre une action de modification indiquée « débranchement, flux sortant », suite à un échange téléphonique avec M. [R], sans autres précisions.

Mais là encore, la cour relève que :

— l’impression écran du dossier du client mentionne six contrats auto/moto et 1 contrat habitation, outre trois contrats échus/résiliés,

— l’historique des activités ne précise pas à quel véhicule se rapporte l’ouverture d’un nouveau contrat à la date d’intervention de M. [R], ni même le fait qu’un nouveau contrat est effectivement créé, ni le véhicule concerné par la manipulation consistant à « écraser » un ancien contrat,

— l’employeur ne justifie pas de l’échange intervenu avec le client le 16 février 2021, et ne démontre finalement même pas ni qu’un nouveau contrat est créé, ni que l’ancien devait être maintenu.

Dès lors, l’employeur produisant uniquement une attestation d’une salariée, soumise à un lien de subordination de sorte qu’elle doit être appréciée avec prudence, sans démontrer par des éléments objectifs précis le grief reproché au salarié, ce fait n’est pas retenu.

D’une troisième part, sur la non résiliation d’un contrat au 17 octobre 2020 de M. [X], l’employeur indique dans le courrier de licenciement que " S’agissant du dossier de Monsieur [X] que vous gériez et dont nous avons assuré le suivi durant votre arrêt maladie, nous avons constaté que le certificat de cession qui y était joint ne correspondait pas au contrat, que le contrat qui devait être résilié au 17 octobre 2020 était toujours en cours. Nous avons donc résilié ce contrat fin janvier 2021, avec un retard de 3,5 mois. Nous procédons au remboursement du client qui a payé à tort sa cotisation pour la fin du mois d’octobre 2020 et les mois de novembre, décembre 2020 et janvier 2021 ".

Et l’employeur verse aux débats :

— une attestation de Mme [K], laquelle indique que M. [X] s’est déplacé en agence pour remettre un certificat de vente, et que M. [R] l’a reçu en octobre 2020. Elle précise que le client est revenu à l’agence en février 2021 au motif que le contrat n’était toujours pas résilié, et qu’en vérifiant dans le dossier, elle a constaté que M. [R] avait mis le document en « GED » le 13/11/2020, sans l’avoir résilié, de sorte qu’elle avait procédé au remboursement des cotisations payées à tort pour un montant total de 60,43 euros,

— une impression du portefeuille de M. [X], mentionnant la création d’une affaire nouvelle par M. [R] le 10 novembre et le 12 novembre 2020, sans autres précisions,

— une autre impression du portefeuille de M. [X], mentionnant à la date du 12 novembre 2020 la résiliation d’un contrat n° 669140804, avec le statut clôturé,

— le justificatif d’une quittance de paiement d’un montant de 60,43 euros à la date du 18 février 2021, pour le numéro de client de M. [X] et le contrat n° 669140804.

Mais la cour relève que :

— dans le courrier de licenciement, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir joint le certificat de cession au contrat correspondant, ce qui ne ressort d’aucune des pièces produites,

— il résulte des pièces versées que le remboursement a été effectué sur le contrat n°669140804, lequel correspond au contrat mentionné comme étant résilié à la date du 12 novembre 2020.

Et aucune explication n’est donnée par l’employeur sur la mention « GED » évoquée par Mme [K], laquelle indique pour sa part que M. [R] n’a pas résilié le contrat, alors que la mention résiliation est bien portée sur l’impression écran du portefeuille de M. [X] concernant le contrat litigieux.

Finalement, l’employeur n’établit pas l’erreur précisément reprochée au salarié, ni que l’absence de résiliation effective reprochée est imputable à M. [R], de sorte que ce fait n’est pas retenu.

D’une quatrième part, sur la situation de M. [Y], l’EIRL [E] reproche au salarié d’avoir " résilié deux contrats d’assurance (habitation et auto) à la concurrence (Groupama) pour le compte de Monsieur [Y], sans faire souscrire les deux nouveaux contrats correspondants, seul le contrat d’assurance auto ayant été enregistré au sein de l’agence. Le client s’étonnant de ne pas recevoir la cotisation afférente à son contrat habitation, nous avons été contraints de constater que vous aviez omis de faire souscrire le contrat d’assurance habitation, laissant le bien immobilier de notre client (que nous récupérions pourtant de la concurrence !) sans assurance pendant plusieurs mois ".

L’employeur produit au soutien de ce fait :

— une impression écran du portefeuille de M. [Y], lequel indique un contrat auto souscrit le 16 août 2020 et un contrat habitation souscrit le 04 décembre 2020,

— un courriel de M. [Y] adressé à Mme [P] le 09 janvier 2021 lui indiquant que « J’espère que notre collaboration ne sera pas entachée par une énorme faute professionnelle (contrat habitation annulée chez Groupama par les soins d’un de vos collaborateurs et non enregistré chez AXA) ce qui a eu pour conséquence de n’être plus assuré du 15 août 2020 au 4 décembre 2020 (') ».

Mais la cour relève que l’employeur ne produit aucune autre pièce permettant de confirmer l’annulation des contrats à la date indiquée, et la demande de souscription consécutive à cette date, ni surtout que M. [R] était en charge de ces dossiers, son nom n’apparaissant sur aucune des pièces produites.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une cinquième part, sur l’absence d’assurance pour l’un des biens de Mme [A] et l’erreur dans le bien assuré pour la société Tobis, le courrier de licenciement indique que ' Concernant Monsieur [A], gérant de la société Tobis, ce client vous a demandé d’assurer deux biens immobiliers acquis dans le Var, l’un à son nom propre, l’autre acquis par la société Tobis. A la reprise de ce dossier, il s’avère que l’assurance du bien propre de Monsieur [A] n’a pas été souscrite, l’exposant à un défaut d’assurance. S’agissant de la société Tobis, il se trouve que vous avez couvert le siège social à [Localité 5] déjà assuré et non le bien immobilier dans le [Localité 8], exposant également le client à un défaut d’assurance '.

Et l’employeur produit pour justifier ce fait :

— une attestation de Mme [P], collaboratrice d’agence indiquant qu’après contact avec le client, il indique avoir demandé à M. [R] d’assurer un logement de la société Tobis à [Localité 7]. Or, elle a constaté qu’un dossier avait été crée pour un logement, mais au siège social de la société qui se trouve à l’adresse de la résidence principale de M. [A], de sorte que le client se retrouvait en possession de deux contrats pour la même adresse, et sans assurance pour le logement de [Localité 7],

— une attestation d’achat d’un bien immobilier situé à [Localité 7] par la société Tobis, à la date du 12 janvier 2021,

— un contrat d’assurance au nom de la SARL Tobis à l’adresse située [Adresse 4], émis le 04 janvier 2021 avec une date d’effet au 12 janvier 2021, signé par M. [R] pour le compte de l’EIRL [E].

Il est donc établi que le contrat d’assurance souscrit portait à tort sur l’adresse située à [Localité 5] et non celle située à [Localité 7].

En revanche, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant que M. [A] avait acquis un bien propre dans le Var et qu’il avait sollicité une assurance pour ce bien, comme il le soutient.

Finalement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que seul le fait relatif à la société Tobis est établi et imputable à M. [R], la cour observant que l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle cette erreur a été mise en évidence, de sorte qu’il ne démontre pas que le bien a effectivement manqué d’être assuré, et pendant quelle période.

Et si l’employeur produit une attestation de Mme [P], collaboratrice de l’agence, indiquant que "Depuis que Monsieur [R] est parti, j’ai dû reprendre bon nombre de ses dossiers car ils étaient non conformes : différences sur les noms, les prénoms des clients mal identifiés, ainsi que les dates de naissances. Ces informations sont les fondations solides d’un contrat. J’ai dû faire annuler par la compagnie de nombreux dossiers et les refaire. Il n’apprenait pas de ses erreurs. Même lorsqu’il en faisait et que nous faisions la remarque, il ne les acceptait pas, ne réagissait pas, ne rectifiait pas et ne reprenait pas contact avec les clients, nous devions le faire à sa place ", cette seule attestation émanant d’une salariée soumise à un lien de subordination, son contenu doit être apprécié avec prudence, outre qu’elle n’est étayée par aucun élément objectif pertinent corroborant les défaillances de M. [R] dans son exercice professionnel.

Dès lors, l’employeur établissant uniquement l’erreur commise par le salarié dans le cadre du contrat de la société Tobis, commise dans les conditions rappelées ci-dessus, la cour constate que ce seul fait ne saurait à lui seul caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée par l’EIRL [E] à son salarié.

Par suite, le licenciement pour insuffisance professionnelle n’étant pas fondé, il convient de retenir que l’employeur ne justifie pas que la notification de ce licenciement est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Pour autant, seul le licenciement infondé étant établi comme élément de fait sur lequel l’employeur n’a pas apporté de justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que M. [R] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail.

Sur la demande subsidiaire au titre de l’obligation de sécurité et l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

Premièrement, selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les actions de formation et d’information, et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

Ainsi, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Et il incombe à l’employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

A titre liminaire, il convient d’observer qu’au soutien de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts, le salarié invoque des moyens tirés de l’obligation de loyauté ainsi que de l’obligation sécurité de l’employeur alors qu’ils répondent à des régimes de preuve distincts, que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Au cas d’espèce, M. [R] fait valoir des mêmes moyens que ceux soutenus au titre du harcèlement moral, indiquant qu’il a " souffert du comportement de M. [E] et de la situation de harcèlement qui s’était créée ".

Le salarié verse aux débats :

— un courrier recommandé adressé à son employeur le 18 février 2021, dans lequel il affirme subir des harcèlements, dénigrements et une dégradation de sa santé mentale et physique,

— un courrier recommandé en date du 06 mars 2021 adressé à son employeur, dans lequel il l’informe de son absence à l’entretien préalable fixé au 08 mars 2021, et lui expose avoir vécu une situation de harcèlement et de pression à répétition sur son lieu de travail, et ce dès le mois d’octobre 2020,

— un avis d’arrêt de travail en date du 13 janvier 2021, et ses avis de prolongations jusqu’au 30 avril 2021,

— un certificat médical d’un médecin généraliste en date du 05 mars 2021, indiquant que l’état de santé de M. [R] contre-indique tout déplacement pour une durée encore indéterminée,

— un certificat médical d’un médecin généraliste en date du 06 avril 2021, indiquant que M. [R] présente un état dépressif depuis décembre 2021, et que son état psychique est toujours fragile et nécessite une poursuite de repos,

Or, l’employeur a uniquement répondu au courrier du 18 février 2021, par lettre du 23 février 2021, en indiquant « ce n’est pas parce que vous n’êtes pas d’accord avec cette sanction prononcée à votre encontre que cela vous autorise à utiliser des termes tels que » harcèlement « , » dénigrements « , et » dégradation de vos conditions de travail « à mon endroit ».

Ainsi, l’employeur n’apporte aucune explication à son absence de réaction face aux alertes du salarié.

Et il soutient par un moyen inopérant que M. [R] n’a pas sollicité la prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels, ni avisé l’inspection du travail dont dépend son employeur, alors que le salarié lui reproche de ne pas s’être assuré de sa santé physique et mentale avant et après ses alertes, lesquelles ressortent expressément des courriers précités.

La cour relève en outre que l’employeur ne justifie avoir mis en place aucune mesure concrète en vue de prévenir le harcèlement et les risques psycho-sociaux.

Finalement, l’EIRL [E] est totalement défaillante à apporter la preuve, qui lui incombe, du respect de son obligation de sécurité de prévention, au moyen de mesures nécessaires et adaptées prises pour prévenir les risques psycho-sociaux, sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés dans les dispositions précitées.

Et cette absence de mesure est à l’origine d’un préjudice moral pour M. [R], résultant de l’absence de prise en considération de ses difficultés, de sorte que l’EIRL [E] sera condamnée à lui payer une somme qu’il convient de fixer à 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Par suite, la cour constate qu’il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré d’un manque de respect par l’employeur de son obligation de loyauté, dès lors que le salarié soutient qu’il a subi un préjudice unique résultant à la fois du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, et de l’exécution déloyale du contrat de travail, et sollicite une seule indemnisation à ce titre sans prétendre à l’existence d’un préjudice distinct.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap »

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, M. [R] soutient qu’il a été licencié en raison de son état de santé.

Il justifie avoir effectivement été placé en arrêt de travail pour maladie le 13 janvier 2021, lequel a été régulièrement prolongé jusqu’à son licenciement.

Dès lors, l’existence d’un motif prohibé tiré de son état de santé est établi à compter du 13 janvier 2021.

M. [R] avance, comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en lien avec son état de santé, le fait d’avoir été convoqué à un entretien préalable, puis licencié par son employeur, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie.

La matérialité du licenciement étant acquise aux débats, il y a lieu de retenir cette mesure prise par l’employeur à titre de fait susceptible de caractériser une discrimination à raison de son état de santé.

Dès lors, il incombe à l’employeur de justifier que le licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, la cour a retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [R] n’était pas fondé, de sorte que l’employeur manque de justifier que cette sanction est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Dans ces circonstances, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l’objet de discrimination à raison de son état de santé.

Par suite, M. [R] est fondé à obtenir réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination.

En effet, le salarié justifie d’un préjudice certain dès lors que durant son arrêt de travail pour maladie, il s’est trouvé convoqué en vue d’un entretien préalable, puis informé qu’il ne retrouverait pas son poste de travail à l’issue de cette période de suspension de son contrat de travail.

Par voie d’infirmation, l’EIRL [E] est ainsi condamnée à verser à M. [R] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dont il a été victime pendant l’exécution du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1132-4 prévoit que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Selon l’article L 1235-1 du même code, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour a retenu que M. [R] a été victime de discrimination à raison de son état de santé.

En conséquence, le licenciement notifié le 11 mars 2021 produit les effets d’un licenciement nul.

Le salaire moyen de M. [R] s’élève à la somme de 1 881,58 euros brut, sur le montant duquel l’employeur ne formule aucune observation utile.

Sur l’indemnité de préavis

Il est constant qu’à défaut de dispense de préavis, le salarié qui se trouve dans l’impossibilité d’exécuter le préavis en raison de son état de santé ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité, s’agissant d’un arrêt de travail pour maladie (Soc, 15 mai 2019, n°17-19.379).

Par contre, lorsque le licenciement est nul, peu important les motifs de rupture, il est considéré que l’inexécution du préavis ne trouve pas son origine dans l’incapacité du salarié, mais est imputable à l’employeur, de sorte que le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail (Soc. 30 mars 2005, n 03-41.518).

Enfin, que le salarié soit dispensé de préavis ou bien que l’inexécution du préavis soit imputable à l’employeur, l’indemnité compensatrice de préavis est cumulable avec les indemnités journalières perçues par le salarié durant la période concernée (Soc., 31 octobre 2012, n° 11-12.810).

Dès lors, le licenciement de M. [R] étant jugé nul, M. [R] est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, laquelle sera fixée à la somme de 1 881,58 euros brut, outre 188,16 euros brut au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L 1234-9 du code du travail, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat (Soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606).

Dès lors, c’est à tort que l’EIRL [E] a considéré que les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas à être retenues dans le calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement, de sorte qu’elle a pris en compte une ancienneté arrêtée au 12 janvier 2021.

L’EIRL [E] sera donc condamnée à payer à M. [R] un reliquat d’indemnité de licenciement, compte tenu de la prise en compte de son ancienneté à la date de la fin de son contrat de travail, le 11 avril 2021, à hauteur de 113,91 euros brut, ce montant ne faisant l’objet d’aucune observation utile de l’employeur.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts

A la date de la rupture de son contrat de travail, M. [R] disposait d’une ancienneté au service du même employeur d’une année entière.

Âgé de 23 ans à la date de cette rupture, il justifie de l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 10 juin 2021.

Dès lors, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner l’EIRL [E] à lui verser la somme de 12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 31 août 2021, date de réception par l’EIRL [E] de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’EIRL [E], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle devra payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance et une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que la société [E] n’a commis aucun fait de harcèlement moral ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l’EIRL [I] [E] à payer à M. [B] [R] les sommes de :

—  155 euros brut au titre des heures supplémentaires pour les mois d’octobre et novembre 2020,

—  15,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination,

—  1 881,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  188,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  113,91 euros brut reliquat d’indemnité de licenciement,

—  12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les intérêts sur les condamnations indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 31 août 2021 ;

CONDAMNE l’EIRL [I] [E] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE l’EIRL [I] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,