C4

N° RG 22/04411

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTUK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SARL ANAÉ AVOCATS

la SELARL FAYOL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00373)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 10 décembre 2022

Ordonnance de jonction en date du 31 janvier 2023 avec le n° RG 22/04478

APPELANTS :

Madame [E] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Syndicat UNION LOCALE CGT DE [Localité 10] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 8]

[Localité 1]

appelant dans le N° RG 22/04478 uniquement

tous deux représentés par M^e Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble,

et par M^e Marine VARLET, avocat plaidant au barreau de Villefranche- sur-Saone

INTIMEE :

S.A.R.L. C2A prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Elodie BORONAD de la SELARL FAYOL AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 février 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [R] [U], élève stagiaire de 3ème, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [C], née le 9 février 1969, a été embauchée le 29 mai 2017 par la société à responsabilité limitée (SARL) C2A par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de peintre en bâtiment, coefficient 150, selon la classification de la convention collective nationale des ouvriers employés du bâtiment, Drôme – Ardèche.

Le 26 janvier 2021, Mme [E] [C] s’est vu notifier un premier avertissement.

Le 27 février 2021, le syndicat CGT a informé la SARL C2A de différents griefs reprochés par Mme [C] à son employeur.

Par courrier en réponse du 3 mai 2021, la société C2A a proposé un entretien en vue d’échanger sur les éléments invoqués.

Le 8 juillet 2021, un second avertissement a été notifié à Mme [E] [C].

Par courrier en date du 21 juillet 2021, la société C2A a convoqué Mme [E] [C] à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 2 août 2021 en présence de Mme [C], assistée de M. [L] [J].

Par courrier en date du 5 août 2021, la société C2A a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 31 août 2021, Mme [C] a contesté son licenciement.

Par requête visée au greffe le 3 décembre 2021, Mme [C] et l’union locale CGT de Romans-sur-Isère ont saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester le licenciement et voir reconnaître une situation de harcèlement moral.

La société C2A s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que les demandes de rappel de salaire antérieures au 3 décembre 2018 sont irrecevables ;

Dit que le licenciement de Mme [E] [C] repose sur une faute grave ;

Débouté Mme [E] [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Donné acte à l’union locale CGT de [Localité 11] de son intervention volontaire ;

Déclaré [l’union locale CGT de [Localité 11]] irrecevable et mal fondée en ses demandes ;

Débouté la société Sarl C2A de sa demande reconventionnelle ;

Condamné Mme [E] [C] aux entiers dépens de la présente instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 17 novembre 2022 pour la société C2A et pour Mme [E] [C], et le 18 novembre 2023 pour l’union locale CGT de [Localité 11].

Par déclaration en date du 10 décembre 2022, Mme [E] [C] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Le 14 décembre 2022, Mme [E] [C] et l’union locale CGT de [Localité 11] ont a enregistré une seconde déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement.

Les deux affaires ont été jointes par ordonnance du 31 janvier 2023.

Aux termes de leurs conclusions notifiées par voie électronique le 1er septembre 2023, Mme [E] [C] et l’Union locale CGT de [Localité 10] sollicitent de la cour de :

«  Infirmer et Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a débouté Mme [C] et l’union locale CGT de toutes leurs demandes ;

En conséquence,

A titre principal

Constater le harcèlement moral subi par Mme [C] ;

Annuler l’avertissement injustifié du 8 juillet 2021 ;

Dire et juger que le licenciement est nul, en raison du harcèlement moral subi ;

En conséquence,

Condamner la société SARL C2A à verser à Mme [C] les sommes de :

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 11 000 ' nets ;

— Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 1 800 ' nets ;

— Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 22 000 ' nets;

— Indemnité légale de licenciement : 1 930.48 ' nets ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 566.7 ' bruts, outre 356.67 ' de congés payés afférents

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 951.12 ' bruts, outre 95.11 ' de congés payés afférents,

A titre subsidiaire

Constater que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société à verser à Mme [C] les sommes de :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 ' nets ;

— Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 1 800 ' nets ;

— Indemnité légale de licenciement : 1 930.48 ' nets ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 566.70 ' bruts, outre 356.67 ' de congés payés afférents

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 951.12 ' bruts, outre 95.11 ' de congés payés afférents

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 7 000 ' nets ;

En tout état de cause

Condamner la Société SARL C2A à verser les sommes suivantes :

A titre de rappel de salaire (coefficient hiérarchique) :

—  11 522.45 ' bruts, outre 1152.24 ' de congés payés afférents si la Cour devait considérer qu’elle relève du coefficient 210 ;

— et à titre subsidiaire 4407.23 ' bruts, outre 440.72 ' de congés payés afférents si la Cour devait considérer qu’elle relève du coefficient 185.

—  2 243.45 ' bruts à titre de rappel de salaire (suppression prime chef d’équipe), outre 224.34 ' à titre de congés payés afférents ;

A titre de rappel de salaire (temps de travail effectif compte tenu des trajets au dépôt ) :

—  2 231.34 ' bruts, outre 223,13 ' de congés payés afférents si la Cour devait considérer qu’elle relève du coefficient 210

— et à titre subsidiaire 1 842,97 ' bruts, outre 184,29 ' de congés payés afférents si la Cour devait considérer qu’elle relève du coefficient 150.

Condamner la société SARL C2A à verser à Mme [C] la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution des condamnations à intervenir ;

Débouter la société SARL C2A de ses demandes ;

Condamner la Société SARL C2A aux entiers dépens.

Sur les demandes du syndicat CGT

Déclarer recevable et bien fondée l’union locale CGT de [Localité 10] en son action et ses demandes,

Constater l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession compte tenu notamment du non-respect des dispositions conventionnelles ;

Et en conséquence :

Condamner la société SARL C2A au paiement d’une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi tiré de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

Condamner la société à verser la somme de 500 euros pour le Syndicat CGT sur le fondement de l’article 700 du CPC

Débouter la société SARL C2A de ses demandes ; "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2024, la société C2A sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement en date du 15 novembre 2022, du conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Dit que les demandes de rappel de salaire antérieures au 3 décembre 2018 sont irrecevables ;

— Dit que le licenciement de Mme [E] [C] repose sur une faute grave ;

— Débouté Mme [E] [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Donné acte à l’union locale CGT de [Localité 11] de son intervention volontaire ;

— Déclaré irrecevable l’intervention volontaire du syndicat CGT et mal fondée en ses demandes ;

— Débouté la société SARL C2A de sa demande reconventionnelle ;

— Mis les entiers dépens à la charge de Mme [E] [C].

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

Déclarer irrecevables comme étant prescrites les demandes formées au titre des années 2017 et 2018.

En tout état de cause,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Dire que l’Union locale CGT ne justifie pas d’intérêt collectif et la débouter de sa demande d’indemnisation,

A titre reconventionnel :

Condamner Mme [C] à payer la somme de 2 000 euros, outre les dépens en ce compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale de la décision à intervenir,

Condamner l’Union locale CGT à payer la somme de 500 euros, outre les dépens en ce compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale de la décision à intervenir. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 7 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 3 février 2025, a été mise en délibéré au 6 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur les demandes en rappel en salaire

1.1 – Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi nº 21-16.623).

En l’espèce la salariée, qui a engagé l’instance le 3 décembre 2021 et dont le contrat a été rompu le 5 août 2021 avec la notification de son licenciement pour faute grave, présente certes dans ses pièces justificatives un décompte qui inclut l’année 2017, mais présente une demande en paiement de rappels de salaire sur la période d’août 2018 au 31 juillet 2021, soit dans les limites de la prescription, étant rappelé qu’elle était rémunérée au mois.

En conséquence, par voie d’infirmation, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir opposée par la société C2A aux demandes en rappels salaire.

1.2 – Sur la demande de rappel de salaire fondée sur la reclassification de la salariée

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La classification, la qualification et le coefficient hiérarchique applicables à un salarié dépendent des fonctions que celui-ci exerce réellement, sans correspondre nécessairement aux mentions du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée, dont le contrat de travail retient la classification coefficient 150 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, revendique un coefficient 210, ou à tout le moins, le coefficient 185 de cette convention.

L’article 12-3 de la convention collective applicable attribue les coefficients hiérarchiques litigieux selon trois niveaux de classement répartis entre le niveau I, position 1, coefficient 150, le niveau II coefficient 185 et le niveau III, position 1, coefficient 210.

L’article 12-2 présente une grille des emplois définissant quatre critères, à savoir : contenu de l’activité, autonomie et initiative, technicité et formation, adaptation et expérience, dans les termes suivants :

«  1. NIVEAU I

Ouvriers d’exécution

Position 1 :

Les ouvriers de niveau I/1 effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l’objet d’un contrôle constant.

Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.

Cette position est une position d’accueil pour les ouvriers n’ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.

Position 2 :

Les ouvriers de niveau I/2 effectuent des travaux simples, sans difficultés particulières, sous contrôle fréquent. Dans cette limite, ils sont responsables de la bonne exécution de leur travail et peuvent être amenés à prendre certaines initiatives élémentaires.

Ils ont une première spécialisation dans leur emploi et peuvent avoir bénéficié d’une initiation professionnelle.

2. NIVEAU II

Ouvriers professionnels

Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux.

Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

Ils peuvent être amenés dans ce cadre à assurer, de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien.

3. NIVEAU III

Compagnons professionnels

Position1 :

Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux, qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent.

Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent :

— être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ;

— être amenés ponctuellement, sur instructions du chef d’entreprise, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés.

Ils possèdent et mettent en oeuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. ".

Mme [C] s’appuie sur l’attestation rédigée par M. [K], conducteur de travaux, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile qui décrit des fonctions susceptibles de relever du niveau III/1 puisqu’il indique : « sa connaissance des techniques de peinture lui permettait d’implanter, de sécuriser, de protéger le chantier, d’identifier les supports, de préparer les supports, de préparer l’application de la peinture ou des revêtements selon les DTUs et les caractéristiques techniques » ainsi que le fait qu’elle :

«  anticipait les besoins en consommables, matières premières, besoins humains, techniques et en temps des différents chantiers, ou elle était affectée. ['] contrôlait la conformité des réalisations et prenait les mesures nécessaires pour obtenir les résultats souhaités par la maitrise d''uvre.

['] interprétait les plans, les documents techniques et autres documents de travail pour organiser les besoins du chantier. Elle remplissait les documents nécessaires au reporting « ajoutant que » sur les chantiers estivaux, plus important, elle coordonnait le personnel de l’entreprise présent sur le chantier et coordonnait l’activité avec les autres corps de métiers. ".

Cependant, cette attestation reste à prendre en compte avec la plus grande prudence dès lors que M. [K] a engagé une procédure judiciaire à l’encontre du même employeur.

Or les trois autres attestations produites par Mme [C] se révèlent dénuées de valeur probante dès lors qu’elles sont dactylographiées et rédigées en des termes strictement identiques, privant les déclarations recueillies de toute garantie d’authenticité des faits mentionnés.

Par ailleurs, la salariée soutient vainement qu’elle assurait des responsabilités de chef d’équipe en se limitant à affirmer que le gérant, M. [F] ne pouvait pas matériellement gérer tous les chantiers de sorte qu’en cas de difficulté, il invitait les salariés à se débrouiller seuls.

Au contraire, elle verse aux débats un courrier en date du 8 juillet 2021 par lequel elle a contesté la notification d’un avertissement en invoquant la responsabilité de son chef d’équipe et de son conducteur de travaux, dont il se déduit qu’elle admet, implicitement mais nécessairement, avoir travaillé elle-même sous l’autorité hiérarchique d’un chef d’équipe.

En tout état de cause, en l’absence de tout autre élément susceptible de corroborer l’attestation de M. [K], et d’établir qu’elle remplissait les conditions définies par la convention collective, la salariée échoue à démontrer qu’elle exerçait des fonctions relevant du coefficient 210 revendiqué.

Mme [C] invoque encore un jugement du conseil de prud’hommes de Valence en date du 20 décembre 2022 qui a retenu un positionnement au coefficient 185 pour un autre salarié de l’entreprise. Elle affirme qu’elle exerçait les mêmes fonctions que ce dernier sans toutefois apporter aucun élément pertinent concernant la similitude de leurs attributions, ni justifier de l’exercice de fonctions correspondant à ce coefficient.

En conséquence, les éléments produits ne permettent pas d’avantage d’établir qu’elle exerçait des fonctions relevant du coefficient 185 revendiqué à titre subsidiaire.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [C] est donc déboutée de ses demandes en rappels de salaire au titre d’un repositionnement au coefficient 210 et au coefficient 185.

1.3 – Sur la demande en rappel de salaire fondée sur le maintien d’une prime

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l’employeur de justifier, le cas échéant, qu’il s’est acquitté du paiement.

En l’espèce, la salariée sollicite le paiement d’une prime exceptionnelle dont elle a été privée à partir d’août 2020 en faisant valoir que la suppression de cette rémunération résulte de la suppression injustifiée de ses attributions de chef d’équipe.

Cependant, il a été vu précédemment que la salariée échoue à démontrer qu’elle a pu assurer des responsabilités de chef d’équipe ou des fonctions relevant d’une classification supérieure à celle correspondant au coefficient 150.

En outre, aucun élément ne tend à démontrer que le versement de la prime mentionnée sur ses bulletins de paie de juillet 2018 à août 2020 constituait une rémunération des fonctions de chef d’équipe tel que la salariée le prétend.

Enfin, il y a lieu de constater que la salariée n’allègue ni ne justifie d’un usage ni d’un engagement unilatéral de l’employeur l’obligeant à maintenir le paiement de cette prime

Il en résulte que Mme [C] échoue, par ces seuls éléments, à établir que le paiement de cette prime lui était dû après le mois d’août 2020.

Par voie de confirmation, elle est donc déboutée de sa demande en rappel de salaire à ce titre.

1.4 – Sur la demande en rappel de salaire fondée sur les temps de trajet

Premièrement aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-4 du même code dispose :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ainsi le temps de trajet entre l’entreprise et le chantier constitue du travail effectif si le salarié a l’obligation de passer par l’entreprise au retour de chantier, dès lors que le salarié se tient ainsi à la disposition de son employeur pendant la réalisation du trajet.

Deuxièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [C] définit un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures du lundi au vendredi de 7h45 à 12h00 et de 14h00 à 16h45.

Mme [C] sollicite paiement d’heures supplémentaires résultant du temps décompté entre l’heure de fin de chantier fixée à 16h45 et l’heure de retour effectif au dépôt de la société chaque jour travaillé en produisant un décompte des temps de trajet pour les années 2019 et 2020.

Son décompte chiffre mensuellement le nombre de jours travaillés et les heures de trajet effectuées après 16h45 en présentant une répartition des heures revendiquées par zones classées de 1 à 5 auxquelles correspondent des temps de trajet variant de 20 minutes à 1 heure 15 minutes.

La salariée s’appuie par ailleurs sur des attestations dactylographiées et rédigées en des termes identiques dont il a été vu qu’elles se révélaient dénuées de valeur probante. Aussi, l’attestation rédigée par M. [P] doit être prise en compte avec prudence s’agissant du fils de la salariée.

Pour autant, et bien qu’il s’agisse d’un chiffrage mensuel, le décompte de la salariée se révèle suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société C2A soutient que la salariée a été remplie de ses droits, mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [C], ni aucun décompte de son temps de travail.

D’une première part, la société C2A se prévaut des heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de salaire pour soutenir qu’elle a d’ores et déjà rémunéré les heures supplémentaires revendiquées.

Cependant, elle s’abstient de produire les éléments qui ont servi à l’établissement des bulletins de salaire et au décompte du temps de travail de Mme [C], de sorte qu’elle échoue à établir que la salariée a été rémunérée des heures dont il est réclamé paiement.

Et elle ne produit aucun élément pertinent tendant à établir l’heure à laquelle la salariée quittait son poste après son retour au dépôt.

D’une seconde part, il y a lieu de constater que la société C2A admet qu’au cours des trajets de début journée entre le chantier et le dépôt, la salariée se tenait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles puisqu’elle soutient avoir rémunéré ce temps de déplacement en indiquant que " l’horaire de prise de fonction est 7h45, et que le trajet vers le chantier s’effectue dans le cadre de ces heures. On comprend donc mal pourquoi l’employeur paierait le temps de trajet aller mais pas le temps de trajet retour selon les dires de Madame [C] " (page 16 des conclusions).

D’une troisième part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur invoque le respect des temps de pause, alors que la salariée ne discute pas du temps de la pause méridienne et que la charge de la preuve de la prise des pauses incombe exclusivement à l’employeur.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il doit être retenu que la salariée a effectué des heures supplémentaires non rémunérées qu’il convient d’évaluer à la somme de 1 842,97 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 184,29 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

2 – Sur les prétentions au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, Mme [C] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— le fait d’avoir été contrainte de décharger seule une palette de sacs de ragréage après un arrêt de travail pour maladie,

— le fait de se voir attribuer des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions,

— les difficultés opposées au paiement de la rémunération revendiquée,

— des pressions exercées et des reproches quotidiens pour la contraindre à quitter l’entreprise,

— la notification d’un avertissement injustifié le 8 juillet 2021,

— la notification d’un licenciement pour faute grave injustifié.

Cependant, Mme [C] n’établit pas la matérialité des faits suivants :

D’une première part, la seule production d’une photographie d’une palette de sacs de ragréage ne permet pas de matérialiser le fait qu’elle aurait été contrainte d’un assurer seule le déchargement.

D’une deuxième part, il ressort des éléments précédemment décrits que la salariée ne matérialise pas de manquement de l’employeur au titre du positionnement de la salariée et de la rémunération correspondante. Et il a été précédemment jugé que l’employeur n’a pas manqué de verser le salaire dû à la salariée ni au titre de son positionnement, ni au titre de la prime revendiquée.

D’une troisième part, s’agissant des pressions subies, la salariée se limite à produire le courrier adressé par l’union locale des syndicats CGT de [Localité 9] et [Localité 5] le 25 février 2021 qui décrit les reproches de Mme [C] concernant « une ambiance de moqueries et de compétition », des moqueries répétées du personnel envers un ouvrier, des réprimandes sans fondement, des démonstrations de colère et des menaces, et « des mises au placard ».

Toutefois, la salariée s’abstient de produire tout autre élément pertinent susceptible d’objectiver ces faits.

En revanche, Mme [C] établit la matérialité des faits suivants :

En premier lieu, il a été précédemment retenu que la société C2A a manqué de justifier des horaires de travail effectivement réalisés par la salariée et de rémunérer le temps de travail effectif correspondant aux trajets effectués entre les chantiers et le dépôt après 16h45.

En deuxième lieu, il est établi que la salariée s’est vue notifier un avertissement le 8 juillet 2021.

En troisième lieu, il est établi que la salariée a été convoquée par courrier du 21 juillet 2021 à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 5 août 2021.

En quatrième lieu, le fait que la salariée s’est vue demander de réaliser des tâches étrangères à ses fonctions de peintre est directement lié à l’examen des griefs visés dans la lettre de licenciement, en l’absence de tout autre élément, la lettre de licenciement mentionnant notamment que la salariée à refuser de réaliser des travaux de dépose d’un carrelage et d’une chape.

Par ailleurs, sans qu’il soit nécessaire qu’eun dégradation de l’état de santé de la salariée soit constatée par des certificats médicaux, de tels éléments de fait, constituent des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société C2A allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, elle conteste avoir manqué de rémunérer le temps de travail effectif correspondant aux trajets effectués entre les chantiers et le dépôt après 16h45 sans apporter de justification à ce manquement.

D’une deuxième part, la société C2A soutient que la notification de l’avertissement du 8 juillet 2021 est justifiée et proportionnée aux griefs reprochés à la salariée.

Il convient de rappeler qu’en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes du courrier d’avertissement du 8 juillet 2021, la société C2A reproche à Mme [C] :

— d’avoir causé plusieurs malfaçons sur le chantier Les Myosotis lors d’une visite du 29 juin 2021, à défaut d’avoir respecté les consignes données,

— d’avoir dépassé la durée prévisionnelle d’exécution de ce même chantier dans une mesure trop importante au regard de la nature des tâches confiées.

Cependant, l’employeur, qui affirme que la salariée a refusé d’effectuer les tâches qui lui étaient confiées, ou qu’elle les a effectuées avec négligence, s’abstient de justifier tant des instructions transmises à la salariée que des malfaçons constatées sur le chantier litigieux.

Par courrier du même jour, la salariée avait pourtant déjà contesté toute responsabilité quant aux faits reprochés en faisant valoir que les travaux critiqués relevaient de la responsabilité du chef d’équipe, ou du conducteur de travaux, auxquels il appartenait de faire rectifier les éventuelles malfaçons.

Aussi, l’employeur invoque vainement la persistance d’un comportement fautif de la salariée par des développements concernant un précédent avertissement en date du 26 janvier 2021, dès lors que la matérialité des griefs relatifs au chantier Les Myosotis n’est pas établie.

Faute de preuve de la matérialité des griefs et de leur imputabilité à la salariée, l’employeur échoue à démontrer que la sanction disciplinaire est étrangère à tout harcèlement.

Aussi, il y a lieu d’annuler l’avertissement du 8 juillet 2021, par infirmation du jugement déféré.

Compte tenu du préjudice moral subi par la salariée du fait de la notification d’un avertissement injustifié, la société C2A est condamnée, par voie d’infirmation, à lui verser la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts.

D’une troisième part, s’agissant de la procédure de licenciement engagée le 21 juillet 2021, la société C2A soutient que licenciement notifié le 5 août 2021 est justifié par les griefs reprochés à la salariée.

Il convient de rappeler que selon les dispositions des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 5 août 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que l’employeur lui reproche :

— d’avoir laissé son collègue exécuter seul la dépose du carrelage et de la chape d’une cuisine sur le chantier de rénovation du collège [6] le 19 juillet 2021,

— d’avoir refusé de continuer à procéder à la dépose du carrelage et de la chape,

— d’avoir quitté le chantier le 21 juillet 2021.

S’agissant des faits du 19 juillet 2021, la société s’appuie sur un courrier rédigé par M. [V] [B] le 23 juillet 2021 qui relate : " le lundi 19/07/2021 vous nous avez envoyé avec Mme [C] [E] et M. [P] [Z] au collège [6] à [Localité 11] afin de déposer le carrelage et la chape dans la cuisine d’environ 20 m². J’ai dû assurer seul la dépose avec le perforateur jusqu’à votre arrivée vers 15h00/15h30 où vous avez demandé à [Z] de me remplacer, [E] et [Z] se contentant d’évacuer les gravats. Aucun des deux ne m’a proposé de me remplacer, j’étais très fatigué. ".

Cependant, outre le fait que ce courrier ne présente pas les garanties d’une attestation rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, d’autant qu’il ne permet de déterminer l’objet de cette correspondance et qu’il émane d’un salarié tenu par un lien de subordination, l’employeur ne produit aucun autre élément pertinent concernant les faits du 19 juillet 2021.

En l’absence de tout autre élément de preuve, ce grief n’est pas établi.

S’agissant des faits du 21 juillet 2021, l’employeur s’appuie encore sur la lettre de M. [V] [B] qui relate : " le 21/07/2021 à 7h50 à l’entreprise vous avaient demandé à Mme [C] et M. [P] pourquoi avec 2 machines la surface déposée était moins importante qu’avec une seule, Mme [C] vous a répondu qu’elle était entrée pas maçon et qu’elle ne voulait pas se faire mal et que s’il n’y avait pas de peinture elle s’en allait et qu’il fallait lui faire un papier pour cela. Vous avez répondu que le chantier devait être terminé, elle a répondu que si c’est pour continuer ce chantier elle partait et qu’il n’y avait pas d’abandon de poste puisque ce n’était pas de la peinture, vous avez répété qu’il fallait terminer ce chantier et [E] a répondu « si c’est comme ça je me tire » et elle est partie. Nous avons terminé la dépose avec [Z].".

Aussi, il ressort du compte rendu d’entretien préalable en date du 2 août 2021 produit par la salariée et par l’employeur, que Mme [C] a confirmé avoir discuté la réalisation des tâches demandées en considérant qu’il s’agissait d’un travail de maçonnerie étranger à ses fonctions de peintre, et qu’elle a contesté avoir pris l’initiative de quitter le chantier litigieux en affirmant avoir exécuté l’injonction reçue de M. [F], gérant, du fait de son refus d’exécuter des tâches de maçonnerie.

Selon ce compte rendu d’entretien préalable, les parties s’accordent sur le fait que les travaux de dépose consistaient à utiliser deux marteau-piqueurs pour casser le carrelage et la chape, en tenant compte de la présence d’une gaine électrique, et à évacuer les gravats.

Par la démolition qu’ils supposent et les moyens qu’ils nécessitent, de tels travaux ne sauraient s’analyser en un simple travail de préparation des surfaces à peindre.

Il s’en déduit que les tâches demandées à Mme [C] sur ce chantier étaient étrangères aux fonctions de peintre définies dans le contrat de travail du 1er septembre 2017 dans les termes suivants : "préparation des surfaces à peindre, peinture, nettoyage des chantiers du matériel ; travaux divers de rénovation et d’entretien immobilier ".

En conséquence, la société C2A n’est pas fondée à reprocher à la salariée son refus d’exécuter des travaux de dépose du carrelage et de la chape, étrangers à ses fonctions de peintre. Le grief n’est donc pas établi.

Enfin, il ressort du compte rendu d’entretien préalable que Mme [C] a admis avoir quitté le chantier le 21 juillet 2021 tel que cela lui est reproché, sans justifier ni de l’injonction de son supérieur hiérarchique, ni d’une éventuelle autorisation.

Il en résulte que la salariée a quitté le chantier prématurément sans autorisation, dans un contexte de désaccord avec son supérieur hiérarchique sur le contenu des tâches à réaliser.

Dans ce contexte, et compte tenu du fait que les instructions données ne relevaient pas du poste de la salariée, le comportement de la salariée ne constitue pas une faute de nature à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail, et ce même en tenant compte de la notification d’un avertissement en date du 26 janvier 2021.

En conséquence, le licenciement notifié à Mme [C] n’est pas fondé et l’employeur échoue à justifier de motifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, il résulte de ce qui précède que la salariée s’est vue attribuer des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions de peintre, sans que l’employeur n’établisse que de telles directives étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [C] auxquels la société C2A n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [C] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail.

La salariée, qui sollicite la réparation du préjudice résultant de ces agissement à hauteur de 11 000 euros net, se limite à affirmer qu’elle a été profondément affectée par le comportement de son employeur et qu’elle continue à en subir les conséquences plusieurs mois après son licenciement sans produire aucun élément justificatif à ce titre.

Au vu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de la condamnation de l’employeur à régler l’intégralité du temps de travail effectué par la salariée ainsi qu’à réparer le préjudice moral résultant de la notification d’un avertissement injustifié, les conséquences dommageables résultant du harcèlement subi par Mme [C] seront réparées par le versement de la somme de 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef.

3 – Sur les prétentions relatives à la rupture du contrat

Il vient d’être jugé que le licenciement notifié à Mme [C] participe aux agissements constitutifs du harcèlement moral retenu.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [C] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie.

Le licenciement ayant été déclaré nul en conséquence des faits de harcèlement retenus, la salariée est fondée à obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire soit, conformément au bulletin de salaire d’août 2021, la somme de 565,31 euros brut, outre 56,53 euros brut au titre des congés payés afférents.

Compte tenu des précédents rappels de salaire, elle peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 3 556,70 euros brut, outre 355,67 euros brut au titre des congés payés afférents, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de licenciement de 1 930,48 euros, dont les calculs ne sont pas discutés par l’employeur.

Le jugement déféré est infirmé de ses chefs.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas d’espèce, Mme [C], qui justifie d’une ancienneté de quatre années entières dans l’entreprise, percevait un salaire brut mensuel de l’ordre de 1 780 euros. Âgée de 52 ans à la date de la rupture, elle s’abstient de préciser sa situation au regard de l’emploi postérieurement à août 2021.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société C2A à réparer le préjudice résultant de la perte d’emploi par le versement de la somme de 11 000 euros brut.

4 – Sur les demandes du syndicat

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intérêt collectif de la profession ne se confond ni avec l’intérêt général ni avec les intérêts individuels des salariés. Un même comportement irrégulier de l’employeur peut causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et aux intérêts particuliers des salariés. Dans un tel cas, le syndicat peut agir en justice au titre du premier préjudice, mais pas au titre des seconds.

En l’espèce, le syndicat sollicite l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession en ce que l’employeur a commis des manquements aux dispositions conventionnelles concernant l’application des coefficients hiérarchiques.

Si l’union locale CGT de [Localité 11] justifie avoir demandé à plusieurs reprises à l’employeur de respecter les dispositions conventionnelles relatives aux coefficients hiérarchiques et démontre ainsi agir dans l’intérêt collectif de la profession, elle doit être déboutée de sa demande dès lors que le manquement reproché à l’employeur n’est pas établi. Le jugement déféré, qui a tout a la fois déclaré l’union locale CGT de [Localité 11] irrecevable et mal fondée, doit être donc infirmé de ces chefs.

5 – Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société C2A, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la société C2A à payer à Mme [C] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société C2A et le syndicat CGT sont déboutés de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Mme [E] [C] de ses demandes en rappels de salaire au titre d’un repositionnement et des primes,

— Débouté la société Sarl C2A de sa demande reconventionnelle ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;

ANNULE l’avertissement notifié le 8 juillet 2021 ;

DIT que Mme [E] [C] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement notifié à Mme [E] [C] le 5 août 2021 est nul ;

CONDAMNE la société C2A à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes :

—  1 842,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 184,29 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  300 euros net à titre de dommages et intérêts à raison de la notification d’un avertissement injustifié,

—  3000 euros net à titre de dommages-intérêts à raison du harcèlement moral subi,

—  565,31 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 56,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 556,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 355,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 930,48 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

DÉCLARE l’union locale CGT de [Localité 11] recevable en sa demande ;

DÉBOUTE l’union locale CGT de [Localité 11] de sa demande en dommages-intérêts ;

DÉBOUTE l’union locale CGT de [Localité 11] et la société C2A de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société C2A aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,