AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/05163 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LEOL

X

C/

SAS VASSEL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Septembre 2013

RG : F 12/00434

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2022

APPELANTE :

A X

[…]

[…]

représentée par M^e Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société VASSEL venant aux droits de la société Y IMPRIMEUR

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Sophie adrienne FOREST, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller
Thierry GAUTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Février 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été embauchée le 2 septembre 2002 sous contrat à durée indéterminée par la société Y Imprimerie, en qualité de comptable polyvalente, groupe IV, statut employée, sous le régime de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques.

La salariée, ayant fait valoir que ses responsabilités dépassaient celles qu’elle devait exercer en seule application de son contrat de travail, a été classée par son employeur comptable 2e groupe, III, statut agent de maîtrise.

Elle a exprimé par la suite auprès de son employeur ses préoccupations statutaires, tant dans l’exécution de son contrat que dans la perspective de ses droits à la retraite.

Le 17 octobre 2006, la salariée était victime d’un accident de trajet.

Des problèmes de santé antérieurs conduisaient à la reconnaissance de son statut d’handicapée et d’invalide.

Le 31 juillet 2011, l’entreprise était cédée à la société Vassel (l’employeur), laquelle décidait d’un transfert du lieu de travail.

Par lettre du 31 août 2011, un avertissement était notifié à la salariée, à raison de faits concernant l’exécution de son contrat de travail.

A la réception de sa fiche de paye du mois de septembre 2011, la salariée constatait diverses irrégularités dont elle demandait la rectification, qui lui était refusée par l’employeur.

La salariée saisissait ainsi, le conseil de prud’hommes de Lyon le 31 janvier 2012, lui demandant :

- la remise en état de son contrat de travail, au titre du montant du salaire mensuel, la remise du statut ETAM au lieu d’employée, la remise à jour de son ancienneté complète, de ses tickets restaurant, des garanties de la couverture sociale APICIL au lieu de MTRL ou équivalent et de l’horaire de travail initial ;

- la condamnation de l’employeur à lui verser :

* une indemnité de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;
* une indemnité de 2 000 euros pour résistance abusive ;

* une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

* la condamnation de l’employeur aux dépens.

Par jugement avant-dire droit du 14 mai 2013, la juridiction a ordonné un transport sur les lieux.

Par jugement contradictoire du 3 septembre 2013, le conseil de prud’hommes a :

- débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

- débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par lettre recommandée du 23 septembre 2013, la salariée a relevé appel de cette décision. Le recours a été enregistré sous le numéro 13/07459.

Sur demande des parties, l’affaire a été retirée du rôle par ordonnance du 12 mai 2014, à la suite de l’audience du même jour.

L’affaire était réinscrite au rôle sur demande de l’appelante du 23 septembre 2015. L’affaire a été enregistrée sous le numéro 16/00042.

L’appelante ayant demandé, le 16 novembre 2016, le renvoi de l’affaire qui devait être appelée à l’audience du 22 novembre 2016, la radiation de l’affaire a été prononcée par ordonnance du 2 décembre 2016, au motif que l’affaire n’apparaissait pas en état en raison de l’absence de conclusions et de bordereau de communication de pièces de l’appelante.

L’affaire, réenregistrée sous le numéro 17/05163, était rappelée à l’audience du 18 septembre 2018, mais renvoyée à celle du 31 mars 2020 pour régularisation du caractère contradictoire des conclusions de l’appelante.

En raison de l’état de crise sanitaire, l’affaire, dont les parties demandaient un renvoi sur une audience de plaidoiries, était renvoyée à l’audience du 23 novembre 2021.

Dans ses conclusions notifiées, déposées le 17 novembre 2021, la salariée demande à la cour de :

- réformer intégralement le jugement rendu le 4 septembre 2013 par le conseil de Prud’hommes de Lyon ;

- statuant sur ses demandes :

A titre principal :

- juger que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée ;

- constater que la salariée a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,
- annuler l’avertissement en date du 1er septembre 2011 et la mise à pied disciplinaire en date du 24 octobre 2014 ;

- juger que le départ à la retraite de la salariée est une prise d’acte aux torts de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement nul ;

- condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* dommages -intérêts pour harcèlement moral : 70 000 euros nets ;

* dommages -intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros nets ;

* Indemnité compensatrice de préavis : 8 662,32 euros bruts ;

* Indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 866,23 euros bruts;

* rappel d’indemnité de licenciement : 31 684,61 euros nets ;

A titre subsidiaire :

- juger que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail loyalement et est à l’origine de manquements graves ;

En conséquence,

- annuler l’avertissement en date du 1er septembre 2011 et la mise à pied disciplinaire en date du 24 octobre 2014 ;

- juger que le départ à la retraite de la salariée est une prise d’acte aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la modification unilatérale du contrat de travail : 10 000 euros nets ;

* dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait des déclarations de salaires diminués à la CPAM et la perte d’indemnisation de l’arrêt de travail de septembre 2011 à ce jour : 10 000 euros nets ;

* dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des sanctions abusives: 5 000 euros nets ;

* dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des accusations injustifiées et de menaces subies : 5 000 euros nets ;

* dommages-intérêts en réparation de la perte de droits à la retraite du fait du refus de cotisation par l’employeur : 40 000 euros nets ;

* dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros nets ;

* indemnité compensatrice de préavis : 8 662,32 euros bruts ;
* indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 866,23 euros bruts;

* rappel d’indemnité de licenciement : 31 684,61 euros nets ;

A titre infiniment subsidiaire :

- juger que la société VASSEL n’a pas calculé l’indemnité de départ à la retraite conformément au statut et au salaire moyen de la salariée ;

En conséquence,

- condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

*appel d’indemnité de départ à la retraite : 31 684,61 euros nets ;

- en tout état de cause, rejeter les demandes de l’employeur ;

- condamner l’employeur à transmettre à la salariée les documents de rupture rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi) ainsi que les fiches de paies de septembre 2011 à mai 2016 rectifiées en application des condamnations qui seront prononcées ;

- condamner l’employeur au paiement des intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de l’exigibilité de la somme et a minima de la saisine du conseil de Prud’hommes sur toute condamnation qui sera prononcée ;

- condamner l’employeur au paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l’employeur aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées, déposées le 4 novembre 2021, l’employeur demande à la cour de :

In limine litis

- juger irrecevables pour cause de prescription les demandes d’annulation de l’avertissement du 31 août 2011 et de prise d’acte de la salariée aux torts exclusifs de la société Vassel ;

A titre principal :

- prendre acte que la salariée a fait valoir ses droits à la retraite au 1er mai 2016 pour atteinte, en mars 2016, de l’âge de 67 ans, dépassement de l’âge de 65 ans ouvrant à une retraite à taux plein, absence de toute surcote pour les trimestres non effectivement travaillés, et absence du maintien des IJSS, doublée de sa volonté de ne plus exercer aucune activité en dépit de son aptitude totale et sans réserve ;

- constater l’absence de tout manquement grave avéré de la part de l’employeur à l’encontre de la salariée, l’absence de toute situation de harcèlement moral comme l’absence de toute violation d’obligation de loyauté et de sécurité comme de manquements contractuels à l’encontre de la salariée ; de constater que la salariée a été déclarée comme apte sans réserve le 15 septembre 2015 par la médecine du travail, avis confirmé par l’inspection du travail, le Ministre du travail et le juge administratif dans son jugement du 13 février 2018 ;

- constater que la salariée a multiplié les actions abusives sans aucun fondement juridique, a manqué de diligences dans la gestion de ses procédures judiciaires et a multiplié les contestations, actions judiciaires et audiences infondées en méprisant tant l’employeur que les diligences des juridictions ;

- constater l’absence de toute situation de harcèlement moral, de toute violation d’obligation de loyauté comme de manquements contractuels à l’encontre de la salariée ;

- confirmer le jugement rendu le 4 septembre 2013 dans son intégralité.

Y ajoutant :

- dire et juger que le départ à la retraite de la salariée repose sur l’atteinte de l’âge légal maximal de 67 ans et que les relations contractuelles ont été rompues de ce seul unique fait.

- dire et juger en cas d’absence de prescription retenue que la prise d’acte invoquée par la salariée est sans objet et ce en l’absence de tout manquement grave avéré, de tout harcèlement moral, de toute violation d’obligation de loyauté de sécurité comme de manquements contractuels à l’encontre de la salariée ;

- dire et juger en tant que de besoin comme non démontrés les prétendus manquements graves avérés, le harcèlement moral, la violation d’obligation de loyauté et de sécurité comme les manquements contractuels opposés par la salariée ;

Par conséquent

- dire et juger que la salariée a été remplie de l’intégralité de ses droits au titre de l’exécution de la relation contractuelle comme de sa rupture,

- débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

- condamner la salariée à rembourser les 2 515,50 euros perçus à titre d’indemnité de départ à la retraite ou de procéder par voie de compensation avec les éventuelles condamnations prononcées.

- en tout état de cause, condamner la salariée à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

*

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions susvisées pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes concernant l’avertissement et la demande de prise d’acte

L’employeur soutient qu’en application de l’article L. 1471-1 du code du travail, la salariée disposait d’un délai de deux ans pour contester l’avertissement du 31 août 2011, soit jusqu’au 2 septembre 2013, alors qu’elle n’a contesté celui-ci que dans ses conclusions n° 2 (transmises le 23 août 2018). Il fait valoir que la salariée, ayant fait valoir ses droits à la retraite le 14 avril 2016, ne pouvait contester la rupture du contrat de travail que jusqu’au 13 avril 2018.

La salariée fait valoir que la règle de l’unicité de l’instance s’applique en l’espèce, puisque l’instance a été introduite avant le 1er août 2016, et qu’en matière prud’homale, il résulte de l’article 2241 du code civil que, si l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en va autrement lorsque deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail. Elle indique qu’en l’espèce, les demandes ont été présentées dans le cadre de la même instance et que l’introduction de celle-ci a interrompu la prescription des demandes en annulation de l’avertissement, en résiliation judiciaire puis en prise d’acte.

La cour relève qu’il résulte des articles 2241 du code civil, R. 1452-1 et R. 1452-6 du code du travail, ces deux derniers dans leur rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, alors applicable, que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

Par ailleurs, l’article 2242 du code civil prévoit que l’interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu’à l’extinction de l’instance, soit jusqu’au prononcé de la décision mettant fin définitivement à l’instance.

En l’espèce, il est constant que la salariée a introduit une action contre l’employeur devant le conseil de prud’hommes le 31 janvier 2012, présentant des demandes concernant la modification de son contrat de travail et de ses fiches de salaires, soit l’exécution de son contrat de travail, puis, dans le cours de l’instance, a demandé l’annulation de l’avertissement dont elle a fait l’objet, puis la prise d’acte aux torts de l’employeur.

En conséquence, la cour retient que ces actions concernent l’exécution du même contrat de travail et doivent être déclarées recevables.

Sur l’annulation de l’avertissement du 1er septembre 2011 et de la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2014

La salariée, bien que demandant cette annulation au terme de son dispositif, ne consacre pas de développement particulier à cette demande.

Il y a lieu toutefois de relever que, dans le cadre de sa démonstration du harcèlement moral, elle soutient que l’employeur a pris des sanctions abusives à son encontre et fait valoir que l’avertissement (pièce 3.7.1), établi le 31 août 2011 par la société Y, a été posté le 1er septembre 2011, alors que son contrat avait été transféré à la société Vassel, nouvel employeur, de sorte qu’il a été pris par une personne qui n’avait plus le pouvoir de sanctionner la salariée.

Elle fait valoir que, concernant la mise à pied disciplinaire de trois jours datée du 24 octobre 2014, elle n’a pas fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable en dépit de la procédure disciplinaire applicable prévue par les articles L. 1332-2 et L. 1333-2 du code du travail, cette sanction étant au demeurant intervenue alors que le contrat de travail était suspendu pour cause de maladie. Elle indique qu’elle a toujours adressé ses arrêts de travail, sans discontinuer, et qu’il n’est pas possible de sanctionner un salarié pour sa non-présentation à un entretien préalable.

L’employeur soutient que le 31 août 2011, la société Y était toujours titulaire de son pouvoir disciplinaire et l’a régulièrement exercé ; que le fait que la lettre n’a pu être postée que le 1er septembre ne remet pas en cause l’exercice de ce pouvoir ; que ces faits sont graves et n’ont suscité de la part de la salariée aucune contestation ou aucune explication. Il soutient que cet avertissement n’est contesté que six ans après.

Concernant la mise à pied du 24 octobre 2014, l’employeur soutient que la nature des faits relatés dans les lettres envoyées par l’employeur permet de considérer que le comportement de la salariée justifiait une telle sanction.

Sur l’avertissement du 31 août 2011
La cour relève en premier lieu, que la salariée dénie à la société Vassel d’avoir pu poursuivre la procédure initialement engagée par la société Y.

Toutefois, la cour retient qu’il est constant que l’activité exercée par la société Y a été reprise, à compter du 1er septembre 2011, par la société Vassel et que, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, applicable en cas de cession de l’entreprise, le contrat de travail de la salariée s’est poursuivi de plein droit avec le nouvel employeur, dès lors sous une direction différente.

Ainsi, le nouvel employeur pouvait, dans les limites de l’article L. 1332-4 du code du travail, dont l’irrespect n’est pas invoqué, poursuivre et finaliser la procédure disciplinaire engagée par l’employeur auquel il s’est substitué.

Dans ces conditions, la lettre d’avertissement du 31 août 2011, dont il est constant qu’elle a été postée le 1er septembre 2011, dès lors sous l’autorité du nouvel employeur, n’est pas irrégulière à cet égard et a plein effet.

Sur le fond, la lettre reprochait à la salariée les faits suivants :

- de tenter de se faire attribuer le groupe III, échelon B, statut cadre ;

- l’étude du dossier de la salariée, lors de la cession d’entreprise, par le cessionnaire, a laissé apparaître des anomalies laissant penser à l’employeur « des tentatives de maquillage susceptibles de laisser croire que dans les faits vous seriez en droit de revendiquer une position groupe III échelon B » ;

- la modification par la salariée, sans l’accord de l’employeur, depuis le 1er septembre 2008 de sa dénomination ainsi que de son échelon (III B) sur les bulletins de salaire ;

- la disparition du contrat de travail originel, seuls deux projets restants ;

- augmentation non autorisée sur la fiche de paye de janvier 2011 ;

- augmentation et réajustement de salaire sur la fiche de paye de juin 2011 non autorisés.

La lettre précise encore que la salariée a rencontré le 31 août MM. Y et Z pour lui demander des explications qu’ils ont trouvées « incohérentes et farfelues ». Elle indique que la salariée, après cette explication, a présenté un bulletin de paye rectificatif pour le mois d’août établissant, selon l’employeur, la reconnaissance de ces faits et que la salariée pouvait agir sans autorisation sur son bulletin de paye.

L’employeur indique que ces agissements sont en contradiction avec les instructions qu’il avait données à la salariée de l’informer de toute variation lors de la préparation des payes.

Il y a lieu de relever que l’avertissement résulte ainsi de faits, se rapportant à une période antérieure, mais qui ont été découverts de manière contemporaine et, pour certains proche, au changement d’employeur, effectif le 1er septembre 2011.

Il est constant que la salariée a été classée par son employeur au niveau III, échelon A et il doit être noté que l’absence de classement à un niveau supérieur est l’une de ses récriminations au titre du harcèlement et que l’employeur verse à son dossier une lettre de la salariée du 22 août 2011 dans laquelle elle revendiquait d’être classée Groupe III, échelon B, selon cette même convention collective nationale.

Il doit être ainsi relevé que l’employeur produit les fiches de paye de septembre à décembre 2008 (pièces 1.7) sur lesquelles figure une rectification manuelle de l’échelon de la salariée : le « B » imprimé ayant manifestement été recouvert manuellement par un « A », le premier de ces échelons étant supérieur au second, au regard de la convention collective nationale applicable.

Or, les fiches de paye versées à son dossier par la salariée (pièces 1.2) correspondant à la période de septembre 2008 à février 2009 mentionnent que la salariée appartient au « Groupe III, échelon B », sans aucune rectification manuelle, et font au demeurant mention de cotisations sociales « cadres ».

Il sera également noté que les fiches de paye produites par la salariée, pour la période postérieure, soit mars 2009, mentionnent que la salariée appartient au groupe III, échelon A.

Il paraît dès lors établi, en l’absence de toute justification par la salariée qu’un élèvement d’échelon lui avait été accordé et étant rappelé que les fonctions de la salariée consistaient notamment dans l’établissement des fiches de salaires, que les bulletins de salaires qu’elle produit comportent, pour la période considérée, un échelon qui ne lui avait pas été reconnu par l’employeur tandis que celui-ci disposait d’exemplaires de ses bulletins de salaires modifiés manuellement.

Au surplus, la cour relève que l’examen des jeux respectifs de fiches de paye produits par l’employeur et la salariée pour la période litigieuse amène à constater que les bulletins de salaires produits par la salariée comportent également des mentions que ne comportent pas ceux produits par l’employeur : il est fait mention de plusieurs cotisations « cadres » sur les fiches de paye de la salariée qui n’apparaissent pas sur les fiches de paye de l’employeur, qui indiquent en revanche explicitement comporter des cotisations « non-cadres ».

La cour relève en outre que le salaire mensuel de base indiqué dans la fiche de paye, telle que produite par les parties, se rapportant au mois de décembre 2010 indique la somme de 2 276 euros tandis que celui de la fiche de paye de janvier 2011 indique 2 333 euros et que le salaire de base de juin 2011 comporte un rappel de salaires et porte le salaire de base, antérieurement de 2333 euros, à 2 366 euros.

La fiche de paye d’août 2011, produite par la salariée, comporte une rectification de « trop perçu sur salaire » de 164 euros.

Il paraît dès lors établi, comme l’indique l’employeur dans la lettre, que le montant du salaire de la salariée a été augmenté en janvier et juin 2011, tandis qu’un rectificatif a été apporté à la paye d’août 2011.

La cour relève également que la salariée n’apporte qu’une contestation de principe aux faits précis qui lui sont reprochés dans la lettre.

Elle soutient, dans ses écritures, que l’employeur s’appuie en cause d’appel sur des documents dont il aurait pourtant accusé la salariée d’être à l’origine de la disparition.

Toutefois, il importe de constater que la salariée n’apporte aucun élément tangible permettant de justifier des modifications apportées à ses bulletins de salaires, telles qu’objectivement constatées, et dont la matérialité n’est en outre pas contestée.

Il sera noté en outre que la salariée ne justifie pas avoir contesté cet avertissement à l’époque où il lui a été délivré et alors qu’elle était particulièrement au fait de la nature des reproches de l’employeur et qu’aucune contestation judiciaire de cet avertissement n’a été formée lorsque la salariée a saisi le conseil de prud’hommes en 2012.

En cet état, la cour considère, la régularité de la procédure suivie n’étant pas contestée, que les faits reprochés à la salariée sont établis et étaient de nature à justifier une sanction sous la forme d’un avertissement qui s’avère proportionné à leur gravité.

La demande d’annulation n’est pas fondée.

Sur la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2014

La cour relève que, dans cette lettre, l’employeur reproche à la salariée de ne pas s’être présentée à son travail depuis le 5 septembre 2014, date de fin de son arrêt de travail.

L’employeur indique avoir adressé par lettre recommandée une demande de justification d’absence le 9 septembre 2014, qui n’a pas été retirée et avoir adressé une convocation par lettre recommandée le 30 septembre 2014 et par lettre simple pour un entretien en vue d’un éventuel licenciement prévu le 13 octobre 2014 sur une éventuelle mesure concernant cette absence injustifiée. Il indique que la salariée ne s’est pas présentée à cet entretien. Il précise avoir reçu le 1er octobre 2014 une prolongation d’arrêt maladie datée du 30 septembre et allant jusqu’au 30 novembre inclus et qu’il est resté sans justificatif pour la période du 6 au 29 septembre 2014 inclus.

La lettre se conclut par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

La cour relève que l’employeur justifie de l’envoi en recommandé de la lettre du 9 septembre 2014, non réclamée, de celle du 30 septembre 2014, tout d’abord non réclamée mais semblant avoir fait l’objet d’une « seconde présentation sur demande du client » le 22 octobre 2014.

Dès lors, contrairement à ce que soutient la salariée, la procédure qui aurait pu conduire au licenciement et qui est prévue par l’article L. 1332-2 du code du travail, a été respectée.

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir l’avoir convoquée à une visite de reprise. Toutefois, en application des article R. 4624-31 et suivants du code du travail, l’examen de reprise doit être organisé par l’employeur le jour de la reprise effective du travail par le travailleur et au plus tard dans un délai de huit jours suivant cette reprise.

Il n’est pas justifié par la salariée qu’elle ait effectivement repris le travail, à la suite de son arrêt de travail se terminant le 5 septembre 2014.

Dès lors, il ressort de ce qui précède que les faits d’absence injustifiée reprochés à la salariée à la suite d’une procédure régulière étaient de nature à justifier une sanction et que la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée s’avère proportionnée à leur gravité.

La demande d’annulation sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

La salariée fait valoir, en substance, qu’elle a fait l’objet d’agissements répétés de harcèlement moral résultant de la réduction de sa rémunération, de la modification de son statut, de la modification unilatérale du lieu de travail, de la suppression unilatérale des tickets restaurant, de sa sous-classification, du refus de prise en compte du statut « article 36 » au titre du régime de prévoyance retraite, de sanctions abusives, d’accusations infondées, de menaces, d’atteintes à la vie privée, de pressions sur le médecin du travail et d’annulation de visites médicales.

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L. 4121-1 dispose que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Enfin, il résulte de la combinaison des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier sa rédaction applicable à l’espèce, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article

L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge de vérifier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

Il convient dès lors de vérifier si la salariée établit la matérialité des faits qu’elle invoque, avant d’envisager si ceux-ci, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et si l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers au harcèlement.

Sur la modification unilatérale de la rémunération et du temps de travail

La salariée se réfère à deux séquences de fait : lors de la cession de l’entreprise, en septembre 2011, et durant son arrêt de travail.

En ce qui concerne la situation lors de la cession de l’entreprise, la salariée soutient que sa quotité horaire mensuelle était de 169 heures et que son salaire était en dernier lieu de 2 665,33 euros, tandis que sur les fiches de paye, à partir de septembre 2011, figurait une rémunération de 2 322 euros bruts et une quotité horaire mensuelle de 151,67 heures.

La cour relève préalablement qu’il est produit par l’employeur une copie de la lettre d’embauche du 1er juillet 2002 indiquant que la salariée était recrutée pour accomplir 35 heures de travail par semaine, plus quatre heures supplémentaires.

Elle note ainsi que sur les fiches de payes antérieures au 1er septembre 2011, établie par la société Y, et particulièrement pour celle du mois de janvier à mai 2011 (les fiches postérieures ayant fait l’objet de l’avertissement de l’employeur du 31 août 2011, pour modification non autorisée par la salariée) il était indiqué un horaire de base de 152,25 heures, correspondant à un horaire de 35 heures par semaine, pour un salaire de base de 2 322 euros, ainsi que l’accomplissement de 15,25 heures supplémentaires, rémunérées 332,33 euros, ce qui portait le salaire brut total à 2 652,33 euros.

Or, la fiche de paye de septembre 2011 comporte exactement les mêmes mentions : un salaire de base de 2 322 euros pour 152,25 heures de travail. Cette fiche indique l’absence de la salariée pour 140 heures et ne mentionne pas l’accomplissement, habituel dans les précédentes fiches de salaires, d’heures supplémentaires, ce qui est compatible avec l’arrêt de travail prescrit à la salariée pour la majeure partie du mois. Il sera rappelé que cet arrêt de travail s’est poursuivi (sous la réserve de la période durant laquelle la salariée ne s’est pas présentée sans justifier d’une prolongation en 2014) jusqu’à son départ à la retraite, en avril 2016. En conséquence, aucune heure supplémentaires ne pouvait être décomptée après le mois de septembre 2011.

La cour en déduit qu’il n’y a eu aucune modification du contrat de travail à la suite du transfert du contrat de travail de la salariée, sur le plan de la rémunération brute de base, de 2 322 euros, et de la quotité horaire mensuelle de 152,25 indiquée sur les fiches de paye, inchangées avant comme après le 1er septembre 2011.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

En ce qui concerne la situation postérieure à la cession de l’entreprise, la salariée reproche à l’employeur d’avoir mentionné, non pas son salaire d’un montant de 2 652 euros mais celui figurant sur sa fiche de paye de 2 322 euros, entre 2011 et 2016, ce qui lui occasionné une indemnisation moindre et a finalement donné lieu à une régularisation dans le versement de l’organisme de prévoyance en juillet 2016, pour la somme de 21 819,63 euros.

La cour relève toutefois, comme cela a été précédemment envisagé, que la différence de salaire critiquée correspond au montant versé par l’employeur pour l’accomplissement des heures supplémentaires, lesquelles ne pouvaient être réglées en raison de l’absence de la salariée pour arrêt maladie.

Il convient de relever également que les documents produits par la salariée concernant la régularisation effectuée par l’organisme de prévoyance ne visent pas une correction liée au montant du salaire de base déclaré par l’employeur mais une correction liée à la réception du décompte d’indemnités journalières.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

Sur la modification du statut de la salariée

La salariée soutient que sa classification était en dernier état : agent de maîtrise, groupe III, échelon A, conformément à la convention collective alors que, lors de la reprise de l’entreprise, l’employeur souhaitait la classer comme employée.

La cour constate que la classification indiquée sur les fiches de paye de la salariée, de manière constante et avant comme après le 1er septembre 2011 (à l’exclusion de la période du 1er septembre 2008 à février 2009), est celle du groupe III, échelon A, et que selon l’article 2 de l’annexe V de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, les employés du groupe III sont des agents de maîtrise.

La cour relève également que sur les fiches de paye antérieures au 1er septembre 2011, figurait la mention « ETAM », se référant notamment aux agents de maîtrise, tandis que les fiches de paye postérieures indiquent la mention comptable 2e degré.

La salariée tire argument de la proposition de contrat de travail de la société Vassel, dans laquelle elle serait qualifiée « d’employée », ce qui paraît exact. Toutefois, la cour ne peut que relever que ce même projet de contrat de travail prévoyait que la salariée occuperait le poste de comptable 2e degré, groupe III-A, ce qui correspond strictement à la situation antérieure de la salariée et lui attribuait, en dépit de la mention litigieuse du projet de contrat, et conformément aux dispositions de convention collective nationale, le statut d’agent de maîtrise.

Il n’y a donc eu aucune ou tentative de déclassification de la salariée.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

Sur la modification unilatérale du lieu de travail et la suppression unilatérale des tickets restaurant

Il est constant qu’à la suite de la cession de l’entreprise, ses locaux ont été transférés de Lyon 6e à
Bron, la salariée soutenant que l’employeur a ainsi modifié unilatéralement le contrat de travail.

Sur le changement de lieu de travail, la cour rappelle qu’il ne constitue une modification du contrat de travail que lorsqu’il emporte une exécution du contrat dans un secteur géographique différent, ce qui doit s’apprécier de manière objective, soit de manière identique pour tous les salariés, sans tenir compte de la situation personnelle de chacun des salariés, notamment en terme de trajet.

En l’espèce, étant relevé qu’aucune des parties ne fournit un exemplaire du contrat de travail souscrit par la salariée lors de son embauche, il est constant que le changement de lieu de travail devait s’effectuer entre le 34 rue du lieutenant-colonel Prevost, à Lyon 6e et la ZAC du chêne, à Bron, distant de 16 kilomètres, selon la salariée.

La cour ne peut ainsi que relever la proximité géographique entre les deux lieux d’exécution du contrat de travail.

La salariée invoque la moindre possibilité de recourir aux transports en commun, faisant état du surcroît de temps qui lui serait nécessaire depuis, la gare de la Part-dieu, pour se rendre en transport en commun au nouveau lieu de travail, supérieur selon l’estimation qu’elle produit de 40 minutes.

Toutefois, la cour ne peut que relever que l’existence d’un secteur géographique différent, au regard des facilités de transport, ne peut résulter de considérations personnelles liées à un salarié. A cet égard, il conviendrait en outre de relever que l’employeur justifie par différentes attestations que la salariée se rendait sur son ancien lieu de travail, non pas en transports en commun, mais avec son véhicule personnel, tout comme elle s’est rendue sur son nouveau lieu de travail, durant la période courte où le contrat de travail a pu s’exécuter avec le nouvel employeur.

Il en ressort à tout le moins que les deux sites, relativement peu espacés l’un de l’autre, permettaient d’être rejoint soit avec un véhicule personnel, soit avec des transports en commun, de sorte que la modification du lieu de travail ne portait pas sur deux secteurs géographiques différents et ne constituait pas en l’espèce une modification du contrat de travail.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

Par ailleurs, il est constant, comme admis par l’employeur, que la salariée, postérieurement à ce changement, n’a plus bénéficié de tickets restaurant.

Ce fait est matériellement établi.

Sur la sous-classification de la salariée

La salariée soutient qu’au regard des responsabilités qui lui ont été confiées, en tant que responsable paie et comptable, elle aurait dû au minimum être classée groupe III, échelon B, voir chef comptable, statut cadre, groupe II. Elle fait valoir qu’elle percevait une rémunération en adéquation avec ce poste. Elle soutient que l’employeur a envisagé de la passer du statut d’agent de maîtrise à celui d’employé, comme cela figure dans les fiches de paye au titre des cotisations

La cour relève toutefois la salariée a été engagée en 2002 en qualité de comptable polyvalente.

Par ailleurs, tant les fiches de paye établies par l’employeur que le projet de contrat de travail proposé à la salariée et refusée par elle indiquaient qu’elle était classée groupe III, échelon A, ce qui correspond, selon la convention collective nationale, dans l’article 2 de son annexe V, et de manière non contestée par l’employeur, au statut d’agent de maîtrise.

Quant à l’adéquation entre les responsabilités confiées à la salariée et sa classification, il convient de rappeler que ce point de litige est survenu en premier lieu entre l’ancien employeur et la salariée, comme l’atteste la lettre adressée par celle-ci le 22 août 2011 et qu’il constitue une explication plausible aux irrégularités constatées par l’employeur dans le traitement du salaire de la salariée, par elle-même, entre septembre 2008 et février 2009, ce qui a donné lieu à l’avertissement, jugé fondé par la présente décision, du 31 août 2011.

Pour autant, le souhait réitéré de la salariée d’être élevée au moins à l’échelon B, voire d’accéder aux fonctions de cadre, qui s’est notamment traduit par les faits ayant donné lieu à l’avertissement, ne suffit pas à établir, en l’état des pièces qu’elle verse à son dossier, l’inadéquation entre ses responsabilités réelles et la classification qui lui a été reconnue par l’employeur.

A cet égard, la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, en son annexe V, résultant de l’accord du 13 janvier 1993, définit, comme relevant du Groupe III, échelon A, la fonction suivante :

« Comptable – (Groupe III échelon A)

Traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles, et financières ; les compose, les centralise et les assemble afin d’en tirer notamment les balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient et prévisions de trésorerie.

Il travaille sous la responsabilité d’un chef de comptabilité ou d’un expert-comptable ».

La même convention définit également :

Employé(e) de service paie. (Groupe V, échelon A)

Chargé(e) d’établir intégralement la paie et les déclarations afférentes en conformité avec les règles légales et conventionnelles en matière de calcul des salaires ».

Il peut être ainsi relevé qu’au regard des fonctions confiées à la salariée, l’employeur a retenu la classification la plus haute (comptable).

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir réglé des notes d’honoraires à un cabinet d’expertise comptable pour les années 2008 à 2010.

Il n’est dès lors pas établi que la salariée ait exercé ses fonctions selon une classification qui était inférieure à celle correspondant à son emploi.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que la matérialité des faits n’est pas établie.

Sur le refus de prise en charge de l’article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947

La salariée soutient qu’en application de l’article 515 de convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, les agents de maîtrise, tels qu’ils sont désormais prévus par l’accord du 19 janvier1993 relatif à la classification des emplois et des qualifications de l’ensemble du personnel salarié, relèvent de l’article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et donc du régime de retraite complémentaire. Elle indique qu’elle a été déclarée à ce titre auprès de l’organisme de retraite à compter de septembre 2008 jusqu’en juillet 2009. Elle fait valoir que l’organisme de retraite a finalement régularisé la situation en juillet 2016, mais qu’elle a subi une perte de retraite de 133,44 euros par mois. Elle reproche à l’employeur d’avoir maintenu volontairement la convention collective et de l’avoir privée du régime de retraite prévoyance mis en place par la société Y.
La cour relève que selon l’article 515, 1. de la convention collective nationale du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques :

« 1. La convention collective nationale du 14 mars 1947, agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949, concernant le régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (annexes 1 et 1 bis) est égal ou supérieur à 300. Les majorations prévues aux annexes 1 et 1 bis pour diverses fonctions entrent, à cet effet, en ligne de compte pour l’appréciation du coefficient hiérarchique ».

Toutefois, la convention collective nationale ne précise plus le coefficient des emplois en ses annexes 1 et 1bis, la classification des emplois et des qualifications de l’ensemble du personnel salarié ayant été redéfinie par l’annexe V, issue de l’accord du 19 janvier 1993.

Comme cela a été précédemment rappelé, cette annexe précise en son article 2 que les salariés relevant du groupe III, comme la salariée, sont des agents de maîtrise.

Toutefois, cette annexe précise en son article 9 que : « Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu’aucune correspondance ne pourra être établie entre les coefficients de la classification antérieure et les groupes figurant au présent accord », de sorte que la reconnaissance du statut d’agent de maîtrise au regard de la classification applicable, ne permet pas de déterminer si la salariée entrait dans le champ d’application de l’article 515.

Le droit de la salariée à bénéficié de cet article 36 n’est à cet égard pas établi.

La salariée produit une documentation du groupe Lourmel, organisme de prévoyance et de retraite – assurant notamment la gestion de la retraite complémentaire AGIRC – auquel l’employeur est affilié puisqu’il figure, pour identifier certaines cotisations sociales, sur l’ensemble des fiches de paye de la salariée antérieure au 1er septembre 2011.

Cette documentation indique effectivement que les comptables, du groupe III, échelon A, peuvent relever de l’article 36 la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Toutefois, il n’en résulte pas pour autant le caractère obligatoire de cette affiliation, tandis que l’employeur soutient que la souscription était facultative.

A cet égard, dans sa lettre adressée à l’ancien employeur le 30 septembre 2011 par la société Vassel, celle-ci indique que le bénéfice de l’article 36 était réservé aux cadres.

Le caractère facultatif de cet article 36 paraît encore conforté par les circonstances, telles qu’elles ressortent des éléments du dossier, dans lesquelles a été adressée la demande d’affiliation ayant permis à la salariée, comme elle l’indique, de bénéficier du versement des cotisations dues au titre de l’article 36 pendant la période de septembre 2008 à juillet 2009.

La société Y, dans une lettre du 28 janvier 2012 adressée à une représentante de l’Union nationale des industries de l’impression et de la communication, indique en effet que la demande d’affiliation – produite aux dossiers des parties et datée du 9 octobre 2008 – visant à faire bénéficier la salariée d’un régime de retraite complémentaire réservé aux cadres et ETAM auprès de l’organisme gérant ce régime (LOURMEL) était en réalité destinée à un autre employé, la salariée ayant, selon l’auteur de la lettre, rajouté son formulaire, comportant préalablement la signature de l’employeur, à l’insu de celui-ci.

Le versement a été interrompu par la lettre de l’employeur du 9 septembre 2009 ayant demandé au groupe Lourmel de cesser cette affiliation.

Or, la cour ne peut manquer de rapprocher de telles circonstances des faits reprochés, notamment, à la salariée dans l’avertissement qui lui a été adressé le 1er septembre 2011, et que la cour a jugé justifié, d’avoir modifié sans autorisation son échelon sur ses fiches de paye pour la période de septembre 2008 à février 2009, ce qui entraînait au demeurant des modifications dans les cotisations sociales prélevées au bénéfice de la salariée.

Le droit de la salariée à prétendre au bénéfice de l’article 36 ne paraît dès lors pas établi.

Au surplus, il convient de relever que l’examen des fiches de paye de la salariée, produites par l’employeur, conduit à constater que, antérieurement au 1er septembre 2011, les cotisations sociales relatives au groupe Lourmel suivantes étaient mentionnées : « Lourmel retraite AM T1 » (2,916 %), ainsi que « Lourmel Agff AM T1» (0,80 %) et « Lourmel prévoyance AM Ta » (0,455 %).

La documentation produite par la salariée, ci-dessus visée ainsi que son relevé de carrière permettant de considérer que l’acronyme « AM » désigne les « agents de maîtrise ».

Il en résulte que la salariée cotisait bien, durant cette période, en qualité d’agent de maîtrise pour les régimes de retraite et de prévoyance.

Or, sur les fiches de paye postérieures au 1er septembre 2011, figurent toujours trois cotisations, sans dénomination particulières, mais dont les taux correspondent exactement à ceux des cotisations Lourmel retraite AM T1, Lourmell agff T1 et Lourmel prévoyance AM Ta.

Il en résulte que, avant comme postérieurement à la cession de l’entreprise, l’employeur a versé des cotisations pour la salariée en sa qualité d’agent de maîtrise et qu’aucune modification du statut de la salariée n’a résulté à cet égard du changement d’employeur.

Il sera de nouveau noté que les régularisations opérées par le groupe Lourmel en juillet 2016, et à laquelle la salariée se réfère, paraissent sans rapport avec son niveau de cotisations.

Dans ces conditions, la cour estime que la salariée n’établit pas qu’elle ait été privée, en méconnaissance de ses droits, du bénéfice de l’article 36 susvisé.

La matérialité des faits reprochés n’est pas établie.

Sur les sanctions abusives

La cour a jugé précédemment que l’avertissement du 31 août 2011 et la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2014 étaient fondés.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Sur les accusations infondées

La salariée soutient que, à compter de la reprise du contrat par le nouvel employeur, et au long de la procédure prud’homale, l’employeur l’a accusé gratuitement de vol, de tentative d’escroquerie, de malversations. Elle fait valoir une lettre du 31 août 2011, par laquelle, l’ancien employeur aurait indiqué au nouvel employeur que la salariée avait modifié ses bulletins de paye à son avantage en toute illégalité et aurait essayé de profiter de la situation liée à la transmission de l’entreprise.

Elle reproche à l’employeur sa lettre du 18 octobre 2011 par laquelle l’employeur lui a fait part de ce que les documents la concernant avait disparu et d’autres dossiers administratifs dont elle avait la charge, tandis que certains de ces documents ont été produits en cause d’appel. Elle indique que l’employeur a remis en cause son état de santé et tenu des accusations scandaleuses.

La cour relève que les faits invoqués par la salariée s’inscrivent dans un contexte où l’employeur a pu relever les manquements de la salariée à ses obligations contractuelles, ce qui a donné lieu aux mesures d’avertissement et de mise à pied conservatoire ci-dessus analysées, qui nourrissent manifestement la teneur des propos tenus par l’employeur dans les documents désignés par la salariée.

Il en résulte que c’est par une interprétation personnelle et subjective de ces documents que la salariée peut soutenir que les propos qu’elle relate constituent des accusations infondées.

Il convient de relever que dans les lettres d’août 2011, échangées entre les employeurs successifs de la salariée, de même que dans la lettre du 18 octobre 2011, sont évoqués notamment des faits ayant relevés de la procédure disciplinaire d’août-septembre 2011.

Quant la teneur des propos tenus par l’employeur à l’égard de la salariée dans ses écritures judiciaires, ils ne sauraient être l’indicateur des conditions d’exécution de la relation de travail qui a été suspendue depuis le 5 septembre 2011.

Il ne peut dès lors être retenu la matérialité du grief invoqué par la salariée.

Sur les menaces

La salariée fait état de la lettre du 18 octobre 2011, dans laquelle l’employeur envisageait de prononcer des sanctions, de la lettre du 31 janvier 2014,dans laquelle l’employeur met en demeure de régler une somme sous peine d’en faire état dans le cadre de la procédure judiciaire, des lettres des 24 octobre 2014 et 8 juillet 2015.

La cour relève que le teneur des documents visés par la salariée doit s’apprécier dans le cadre du contexte entre les parties, notamment depuis la procédure disciplinaire menée en août et septembre 2011, dont la cour a pu juger qu’elle était fondée.

A cet égard, il n’y a pas lieu de retenir un quelconque caractère menaçant aux termes de la lettre de mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2014, qui constitue un préalable à une sanction et qui se borne au demeurant à indiquer que le renouvellement des faits sanctionnés pourraient conduire à une sanction plus grave.

En ce qui concerne la lettre du 18 octobre 2011, elle faisait notamment part à la salariée des interrogations quant au traitement social de certains arrêts maladie d’un salarié ainsi que de la « perplexité » de l’employeur concernant son impossibilité à retrouver certains documents, concernant notamment la salariée, ainsi qu’à l’égard de la régularité de certains documents dont la salariée pouvait avoir la charge. Ces suspicions étant de nature à remettre directement en cause les conditions dans lesquelles la salariée pouvait s’être acquittée de ses obligations vis à vis de l’employeur dans le cadre de l’exécution de la relation de travail, il n’apparaît pas que l’employeur, indiquant se réserver « la possibilité d’envisager toute mesure utile et éventuellement toute sanction à votre encontre pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail », qui a seulement précisé les mesures auxquelles son pouvoir de direction et de sanction pouvait le conduire, ait été menaçant.

Quant à la lettre du 8 juillet 2015, l’employeur se borne à demander à la salariée le remboursement de salaires qu’il a versés après avoir été informé du montant des indemnités journalières versées par la caisse de prévoyance Lourmel à la salariée. L’employeur indique que cette situation, qui concerne le mois de juin 2015, s’était déjà présentée à quatre reprises en 2013. Il indique : « sous réserve ou omission de notre part », que la salariée est débitrice de la somme de 1 209,39 euros, qu’il la met en demeure de régler, à défaut de quoi, il serait « contraint d’engager une procédure judiciaire ». La cour estime que cette lettre n’a aucun caractère menaçant.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

Sur les atteintes à la vie privée

La salariée s’appuie sur une lettre du 6 décembre 2011 par laquelle l’employeur lui a demandé de justifier de son statut d’handicapé et une autre dans laquelle il indique avoir téléphoné à son médecin traitant pour avoir des informations.

La cour ne peut cependant que constater que le handicap de la salariée n’a été révélé que par elle-même, dans sa lettre du 22 novembre 2011, ayant répondu à la proposition de l’employeur concernant un contrat de prévoyance pour les soins.

Aucune atteinte à la vie privée ne peut dès lors résulter d’un fait révélé par l’intéressée.

Au surplus, les informations relatives au statut d’handicapé de la salariée pouvaient intéresser légitimement l’employeur, au regard notamment des obligations légales et réglementaires applicables en ce domaine, ne serait-ce, par exemple, qu’à l’égard de l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap ou de son obligation de sécurité.

Quant à l’appel téléphonique de l’employeur au médecin traitant, la lettre du 16 juin 2015 confirme ce fait mais précise également la finalité de cet appel, qui visait à s’enquérir de la date de fin – qui n’aurait pas figuré dans le document qu’il a rempli – de la période de temps partiel pour raison médicale qu’il avait prescrit.

La cour estime qu’il n’y a dès lors eu aucune atteinte à la vie privée de la salariée par l’employeur.

La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est dès lors pas établie.

Sur la pression sur le médecin du travail et annulation des visites médicales

La salariée fait valoir qu’alors qu’elle avait informé l’employeur de la fin de son arrêt de travail, le 26 août 2015, l’employeur a prétendu avoir organisé une visite de reprise le 4 septembre dont elle n’a été avisée que par la médecine du travail, à la suite de son propre appel et qui a été annulée par l’employeur sans la prévenir également. Elle indique que le médecin du travail lui a reproché de ne pas avoir repris son poste. Elle précise qu’à la suite de cet incident, l’employeur lui a notifié une nouvelle mise en demeure et une nouvelle mise à pied. Elle attribué à des stratagèmes de l’employeur le fait qu’elle ait été déclarée apte à reprendre son emploi.

La cour relève toutefois que de l’analyse des documents visés par la salariée, établis entre le 26 août 2015 et 9 septembre 2015 et, notamment des lettres adressées par l’employeur les 8 et 9 septembre, il résulte que la situation qui a conduit à ce qu’un rendez-vous avec la médecine du travail ait été tout d’abord fixé le 4 septembre, puis le 16 septembre 2015, paraît découler notamment de ce que la salariée n’a pas repris son poste à la suite de son arrêt de travail, le 4 septembre 2015. Dans la lettre du 8 septembre, l’employeur mettait ainsi la salariée en demeure de justifier de son absence et de réintégrer son poste. Il sera en outre rappelé que la visite de reprise à l’initiative de l’employeur, si elle est obligatoire, n’est pas un préalable à la reprise effective du travail.

A cet égard, il ne ressort nullement des documents produits que l’employeur ait voulu faire « pression » sur un médecin du travail pour entraver la reprise de travail de la salariée à la suite de la fin de son arrêt de travail.
La matérialité des faits invoqués par la salariée n’est pas établie.

Sur l’ensemble des faits

En cet état, et après l’examen des griefs formulés par la salariée au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, la cour doit relever qu’il apparaît établi le fait que la salariée n’ait plus bénéficier des tickets restaurants après la cession de l’entreprise.

Toutefois, sur ce dernier fait , la cour ne peut qu’immédiatement relever qu’il résulte, non pas d’une décision prise uniquement à l’égard de la salariée mais, comme l’indique l’employeur et sans être contredit sur ce point par la salariée, de ce que la société repreneuse n’a pas maintenu cet avantage pour l’ensemble des salariés de la société Y.

Dès lors, ce seul fait, matériellement établi, ne peut constituer des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral.

En outre, la salariée ne justifie d’aucune répercussion particulière de cette situation sur son état de santé, son arrêt de travail du 5 septembre 2011, pratiquement ininterrompu jusqu’à sa demande de retraite, résultant d’une rechute de l’accident de travail dont elle avait antérieurement été victime le 17 octobre 2006.

Il doit être, au surplus, noté que la salariée invoque une situation de harcèlement à l’égard d’un employeur pour lequel elle a effectué une prestation de travail durant cinq jours, les différents échanges de lettres et de courriels dont elle se prévaut s’étant étalés sur une période de près de cinq ans.

La cour estime dès lors qu’il n’y a pas lieu de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et la demande indemnitaire formée par la salariée de chef, sollicitant le versement par l’employeur de la somme de 70 000 euros, doit dès lors être rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée se borne à renvoyer sur ce point aux faits qu’elle a invoqués à l’appui de sa démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement pour soutenir qu’ils sont également constitutifs de violation des principes et règles relatifs aux relations de travail en invoquant l’obligation de loyauté et de sécurité.

La cour rappelle que les faits de harcèlement et de manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité ne coïncident pas nécessairement et qu’il n’appartient pas au juge de déterminer, en lieu et place des parties, au sein d’une argumentation ayant un autre fondement légal, les moyens et arguments pouvant leur permettre de prospérer sur un autre fondement.

Au-delà de l’imprécision du moyen, la cour relève qu’elle a écarté pour leur quasi-totalité la matérialité des faits invoqués par la salariée, dans le cadre de sa demande en reconnaissance de faits de harcèlement moral.

La demande ne pourra qu’être rejetée.

Les demandes indemnitaires attachées à la reconnaissance de l’exécution déloyale du contrat de travail devront être également rejetées.

Sur la demande visant à ce que le départ en retraite de la salariée soit jugé comme une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse
La salariée fait valoir que, lorsqu’un salarié a, préalablement à son départ à la retraite, saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant divers manquements imputables à son employeur, ce dont il résultait l’existence d’un différend rendant le départ en retraite équivoque, le départ en retraite doit être analysé comme une prise d’acte, ce qui impose de rechercher si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle soutient que la prise d’acte consécutive à des faits de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul et, en l’absence de faits de harcèlement moral, si les griefs invoqués à l’appui de la prise d’acte sont établis, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutient que lorsqu’au moment où le juge statue sur l’action du salarié en résiliation judiciaire, ce dernier a fait valoir ses droits à la retraite, sa demande de résiliation judiciaire est sans objet. Il indique que la demande de départ à la retraite de la salariée du 14 avril 2016 est intervenue en raison du dépassement de l’âge de 65 ans, l’intéressée ayant atteint l’âge de 67 ans en mars 2016, ce qui lui permettait de bénéficier d’une retraite à taux plein automatique. Il fait valoir que la salariée étant en arrêt de travail depuis cinq ans, elle devait faire valoir ses droits à la retraite, l’assurance maladie ne pouvant continuer à lui verser des indemnités journalières. Il précise qu’il a dispensé la salariée de préavis

La cour retient qu’en application des articles L. 1231-1 et L. 1237-9 du code du travail le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, que, cependant, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre du 14 avril 2016 que la salariée indiquait être obligée de faire valoir ses droits à la retraite à effet du 30 avril 2016 en raison des manquements de l’employeur et l’absence de revenus.

Toutefois, le bien-fondé des griefs formulés par la salariée contre l’employeur à l’appui de ses demandes en reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, a été précédemment écarté par la présente décision.

En conséquence, il ne peut être admis que le départ à la retraite de la salariée ait été rendu équivoque en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur.

La demande de prise d’acte est dès lors sans objet.

Sur le rappel d’indemnité de départ à la retraite

La salariée sollicite le versement de la somme 34 200,11 euros à titre d’indemnités de départ à la retraite, reprochant à l’employeur de ne lui avoir versé à ce titre que la somme de 2 515,50 euros. Elle s’appuie sur les dispositions de l’article 509 de la convention collective nationale.

Toutefois, la cour ne peut que relever que l’article 509 invoqué par la salariée concerne les indemnités de licenciement. C’est l’article 214 de la convention collective nationale qui détermine ainsi le montant de l’indemnité de départ à la retraite :

« Les employés, ouvriers, cadres, agents de maîtrise et assimilés bénéficient au moment de leur départ à la retraite d’une indemnité basée sur le nombre d’années qu’ils ont passées dans l’entreprise : - après 5 ans d’ancienneté : 1/2 mois ;

- après 10 ans d’ancienneté : 1 mois ;

- après 15 ans d’ancienneté : 1 mois 1/2 ;

- après 20 ans d’ancienneté : 2 mois ;

- après 25 ans d’ancienneté : 2 mois 1/2 ;

- après 30 ans d’ancienneté : 3 mois ;

- après 35 ans d’ancienneté : 3 mois 1/2 ;

- après 40 ans d’ancienneté : 4 mois.

La base de calcul de cette indemnité est identique à celle de l’indemnité de licenciement. Elle ne peut se cumuler avec cette dernière. »

Selon la mention indiqué dans sa dernière fiche de paye, la salariée avait 12 ans et 10 mois d’ancienneté. Elle pouvait ainsi prétendre au versement d’une indemnité d’un mois de salaire.

Comme indiqué ci-dessus, le montant du salaire de base de la salariée était de 2 322 euros.

La cour ne peut dès lors que constater que la salariée, en percevant la somme de 2 515,50 euros, a été remplie de ses droits.

Sur les autres demandes

Aucun chef dispositif de la décision de première instance n’ayant été critiqué par la salariée, ils seront dès lors tous confirmés.

Au demeurant, il n’y a pas lieu de dire que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée, fait dont la salariée ne tire aucune conséquence juridique autre que l’existence d’un harcèlement moral ou de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il n’y a pas lieu en outre, d’ordonner à l’employeur de transmettre à la salariée des documents de rupture rectifiés et de statuer sur les intérêts légaux et la demande d’anatocisme.

La salariée succombant dans son recours, devra en supporter les dépens.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, compte tenu de l’issue du litige, il est équitable de fixer à 800 euros l’indemnité que la salariée devra payer à l’employeur au titre des frais exposés non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et rendu par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 3 septembre 2013,
Y ajoutant,

DÉCLARE M^me X recevable en ses demandes,

REJETTE, comme étant non fondées, les demandes de M^me X en condamnation de la société Vassel à lui verser une indemnité au titre du harcèlement moral, des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, un rappel d’indemnité de licenciement, des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la modification unilatérale du contrat de travail, du préjudice matériel subi du fait des déclarations de salaires diminués à la caisse et la perte de l’indemnisation de l’arrêt de travail depuis septembre 2011, du préjudice moral subi du fait des sanctions abusives, du préjudice moral subi du fait des accusations injustifiées et des menaces subies, de la perte de droits à la retraite du fait du refus de cotisation par l’employeur, et le paiement d’intérêts de retard avec anatocisme,

REJETTE la demande en rectification des documents de rupture,

REJETTE la demande de M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me A X à verser à la société Vassel la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me A X aux dépens.