AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01159 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODUV

[N]

C/

S.A.S. GLOBE INSTORE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Janvier 2022

RG : F20/00104

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 09 AVRIL 2025

APPELANTE :

[O] [N]

née le 29 Novembre 1982 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e COVIN, avocat au barreau de

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002191 du 03/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

Société GLOBE INSTORE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Muriel PARIENTE du LLP ASHURST LLP, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Jordan COHEN, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Janvier 2025

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme[N] (la salariée) a été engagée le 2 décembre 2014 par la société Globe instore (la société) par un contrat à durée déterminée, en qualité d’animatrice commerciale.

A l’issue de ce premier contrat, les parties ont conclu de nouveaux contrats de travail à durée déterminée, et le terme du dernier contrat était fixé au 16 juin 2018.

La société, qui applique les dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services, employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la saisine du conseil de prud’hommes.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 5 juillet 2019 et l’affaire a été radiée par décision du 20 décembre 2019.

Le 13 janvier 2020, sollicitant la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, des ses contrats à temps partiel en temps plein, Mme [N] a sollicité le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de réinscription, et aux fins de voir la société Globe instore condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (26.010 euros), une indemnité au titre de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (5.005 euros), l’indemnité compensatrice de préavis (3.336 euros), outre congés payés afférents (333 euros), une indemnité de licenciement (1.459 euros), une somme à titre de rappel de salaires (51.001 euros), et congés payés afférents (5.100 euros), des dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires (2.500 euros), pour exécution fautive du contrat de travail (5.000 euros), pour absence de l’obligation de formation (2.000 euros), pour exécution fautive du contrat de travail (15.000 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.000 euros).

La salariée a modifié ses demandes, sollicitant, à titre principal, le versement d’une somme à titre de rappel sur la base d’un temps plein et au titre des périodes interstitielles pour la période de décembre 2014 à mai 2018 (71.182 euros, subsidiairement 18.493 euros sur la base d’un temps plein pour toutes les périodes travaillées) et l’indemnité de congés payés afférente (7.118 euros, subsidiairement 1.849 euros),

La société Globe instore a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 11 juillet 2019.

La société Global instore s’est opposée aux demandes de la salariée, et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les juges se sont déclarés en partage des voix par procès-verbal du 4 décembre 2020.

Par jugement du 20 janvier 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a:

dit n’y avoir lieu à requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

débouté la société Globe instore de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [N] aux dépens de la présente instance qui seront recouvrés en matière d’aide juridictionnelle partielle.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 février 2022, Mme [N] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement en ce qu’il a : Dit et juge n’y avoir lieu à requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein. Déboute Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions rappelées ci-dessous : – Requalifier les contrats de travail à durée déterminée de Mme [N] en contrat de travail à durée indéterminée. Requalifier les contrats de travail à temps partiel de Mme [N] en contrats de travail à temps plein. Condamner la société Globe instore à payer à Mme [N] le paiement des sommes interstitielles entre les contrats de travail. Sur le licenciement : déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [N] Sur l’indemnisation du préjudice subi : dire et juger l’article L. 1235-3 du Code du travail contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto du préjudice du salarié par rapport à la conventionalité des barèmes. Ecarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail ; condamner la société Globe instore à payer à Mme [N] les sommes suivantes : *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil) A titre principal, – 71 182 euros à titre de rappels de salaire sur la base d’un temps plein et au titre des périodes interstitielles outre 7 118 euros au titre des congés payés afférents. A titre subsidiaire, – 18 493 euros à titre de rappels de salaire sur la base d’un temps plein pour toutes les périodes travaillées outre la somme de 1 849 euros au titre des congés payés afférents En tout état de cause, – 26 010 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 5 005 euros au titre de l’indemnité de requalification des CDD en CDI – 3 336 euros d’indemnité compensatrice de préavis – 333 euros de congés payés afférents – 1 459 euros à titre d’indemnité de licenciement – 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires – 2 000 euros de dommages et intérêt pour l’absence de l’obligation de formation de la part de l’employeur. Ordonner à la société Globe instore à remettre à Mme [N] ses bulletins de salaire et documents de rupture rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard. Se réserver la liquidation de l’astreinte. Condamner la société Globe instore à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 mai 2022, Mme [N] demande à la cour de :

infirmer les chefs du jugement ayant : dit et jugé n’y avoir lieu à requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein ; débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

statuer à nouveau sur ces chefs du jugement et y ajoutant,

requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

requalifier ses contrats de travail à temps partiel contrats de travail à temps plein ;

condamner la société Globe instore à lui payer des sommes interstitielles entre les contrats de travail ;

sur le licenciement

déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

sur l’indemnisation du préjudice subi

dire l’article L. 1235-3 du Code du travail contraire à l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto du préjudice du salarié par rapport à la conventionalité des barèmes ;

écarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

condamner la SAS Globe instore à lui payer les sommes suivantes :

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

à titre principal,

71 182 euros à titre de rappels de salaire sur la base d’un temps plein et au titre des périodes interstitielles outre 7118 euros au titre des congés payés afférents ;

à titre subsidiaire,

18 493 euros à titre de rappels de salaire sur la base d’un temps plein pour toutes les périodes travaillées outre la somme de 1849 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

26.010 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.005 euros au titre de l’indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

3.336 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

333 euros de congés payés afférents,

1.459 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2.500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires,

2.000 euros de dommages et intérêt pour l’absence de l’obligation de formation de la part de l’employeur,

ordonner à la société Global instore à lui remettre ses bulletins de salaire et documents de rupture rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

se réserver la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société Global instore à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 juillet 2022, la société Globe instore demande à la cour de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en date du 20 janvier 2022 ;

en conséquence,

débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

en tout état de cause ;

condamner Mme [N] à verser à la société Globe Instore la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner Mme [N] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en faisant valoir que :

— elle a travaillé sans avoir signé de contrat de travail au mépris des dispositions de l’article L.1242-12 du code du travail ; la société ne produit aucun contrat à durée déterminé qui soit signé par elle ; elle conteste avoir refusé de retourner ses contrats signés et toute mauvaise foi de sa part ; l’employeur ne produit d’ailleurs aucun courrier de mise en demeure qui lui ait été adressé afin de retourner ces contrats signés ; aucun courrier de remise de contrat n’est pas plus produit et la mauvaise foi qui ne se présume pas ne résulte aucunement du seul fait de ne pas avoir retourné les contrats à durée déterminée signés ;

— la requalification est également encourue en l’absence de motivation du recours au contrat à durée déterminée ; l’employeur ne justifie pas du surcroît d’activité ;

— les contrats ne lui ont pas été transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ;

— il appartient à l’employeur de justifier le respect du délai de carence.

La société, concluant à la confirmation du jugement, soutient que :

— en début de chaque mission, la salariée recevait automatiquement un contrat signé de la société et à signer par elle, lui indiquant son lieu et ses horaires de travail ; le caractère automatique de ces envois est démontré par les mails qu’elle recevait, mentionnant : 'ne pas répondre- ce mail est automatique’ ; elle verse aux débats l’intégralité des contrats, lesquels précisaient l’ensemble des éléments nécessaires à la l’exécution de ses missions, en l’absence desquels elle n’aurait pas été en mesure de les exercer ; la mauvaise foi de la salariée fait obstacle à sa demande de requalification ; le premier contrat qu’elle produit n’est pas signé de la salariée alors même que cette dernière le produit signé ; aucune plainte pour faux n’a été déposé par la salariée en ce qui concerne les contrats à durée déterminée versés aux débats par les soins de la société ;

— la salariée a été engagée sur le motif de l’accroissement temporaire d’activité qu’elle justifie; le coeur de son activité étant le développement de solutions d’animation innovantes destinées à optimiser la stratégie de communication des marques et non l’animation en tant que telle, ne lui permet pas d’avoir un volume d’activité stable ni d’anticiper l’évolution de son activité et ses besoins de force d’animation ;

— la salariée n’apporte aucun élément au soutien du non-respect du délai légal de remise des contrats à durée déterminée ; il résulte de l’article L.1245-1 du code du travail que le non-respect de transmission n’emporte pas à lui seul requalification des contrats à durée déterminée ; elle a respecté cette obligation de transmission dès lors que la salariée a été en mesure systématiquement de se rendre sur le lieu des missions et d’effectuer celles-ci, seul le contrat comportant toutes les informations nécessaires à cet exercice ; la salariée ne verse aucun élément permettant de démontrer que les informations relatives à ses missions lui auraient été transmises par un autre moyen ;

— le moyen tiré de l’absence de respect du délai de carence n’est pas étayé par des éléments de fait, au mépris des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile ; l’accord du 13 février 2006 relatif à l’activité d’animation commerciale, dépendant de la convention collective nationale des prestataires de services dans le secteur tertiaire prévoit que les contrats d’animateurs commercial peuvent se succéder sans carence pendant une durée de 4 mois consécutifs et qu’en l’occurrence, la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas 4 mois consécutifs.

***

En application des dispositions de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats l’ensemble des contrats à durée déterminée écrits pendant la période du 2 décembre 2014 au 26 mai 2018. Aucun de ces contrats n’est signé par la salariée.

Effectivement cette dernière produit le premier contrat du 2 décembre 2014 signé tant par la société que par elle-même.

La société qui soutient qu’elle transmettait systématiquement à la salariée les contrats de travail avant la mission, ne produit que le courriel du 2 octobre 2015 portant sur le contrat du 9 au 10 octobre 2015, mentionnant au demeurant la date et la localisation de la mission. Elle ne justifie pas d’envois similaires pour les autres contrats de la période, les deux autres envois datant de 2019, hors période couverte par les relations contractuelles en litige.

Ce faisant, la société ne démontre pas la réalité de la transmission des contrats à durée déterminée, ni même que ces contrats étaient les seuls éléments qui pouvaient permettre à la salariée de se rendre sur le lieu d’exécution de ceux-ci. Elle ne justifie pas encore avoir réitéré une demande comminatoire de renvoyer les contrats signés.

Par ailleurs, nonobstant l’absence de dépôt plainte pour production de faux contrats de travail, la production du premier contrat signé par la salarié est insuffisant à démontrer la mauvaise foi de celle-ci.

Il s’ensuit qu’à défaut d’écrit dès le contrat du 19 décembre 2014, il y a lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 19 décembre 2014.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalificiaition des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

2- Sur la demande de requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps complet:

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein en faisant valoir que :

— elle n’a signé aucun contrat de travail écrit, en sorte que la présomption de temps complet s’applique ; l’employeur ne justifie pas qu’elle était en capacité de prévoir son rythme de travail ce d’autant que le la durée du travail variait d’une mission à l’autre et d’un mois à l’autre ; elle conteste avoir eu une autre activité de commerce de voitures ; les sociétés visées ne lui ont jamais appartenu et ont été radiées du registre du commerce et des sociétés le 2 février 2015, bien avant l’expiration du dernier contrat en 2018.

La société soutient que :

— la salarié avait connaissance de la durée du travail, de son temps de travail et de la répartition des horaires au moyen de l’ensemble des contrats à durée déterminée qui lui ont été transmis ; elle n’a jamais demandé à son employeur quels étaient ses horaires ; elle connaissait ainsi exactement son rythme de travail et n’était pas placée constamment à sa disposition ;

— la salariée n’était pas placée constamment à sa disposition, ce d’autant qu’elle exerçait en parallèle une activité de gérante de garages automobiles ;

***

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

A défaut pour l’employeur de justifier de la signature par les deux parties d’un contrat écrit, le contrat de travail est présumé être à temps complet.

Il lui appartient donc de rapporter la preuve d’une part, qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, d’autre part que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

Il a été considéré ci-avant que seul le contrat de travail du 2 décembre 2014 avait été signé par les deux parties, les autres ne l’ayant pas été. Aussi, à défaut de preuve de la mauvaise foi de la salariée, il y a également lieu de considérer qu’en l’absence de contrat écrit à compter du 19 décembre 2014, la présomption simple de temps complet s’applique.

Il ressort effectivement de l’ensemble des bulletins de salaire que les horaires indiqués sont des horaires de travail à temps partiel mais sans aucune constance.

Il n’est pas démontré par la société qu’elle a informé la salariée de manière précise des horaires qu’elle devait effectuer, à l’exception de la période du 9 au 10 octobre 2015. En effet, la seule production des contrats non signés par la salariée en l’absence de transmission de ceux-ci est insuffisante et ne permet pas de considérer que la salariée savait à quel rythme elle devait travailler.

La salariée a exercé une activité de commerce de voitures et automobiles légères, mais l’établissement d'[Localité 5] a été fermé le 2 février 2015 et la société a été radiée le 15 novembre 2016. Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas pour la période postérieure au 15 novembre 2016 que la salariée n’était pas dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

En conséquence, le contrat à temps partiel sera requalifié à temps partiel dès le 19 décembre 2014.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du temps partiel en temps complet.

3- Sur la demande en rappel de salaire

3-1- au titre du temps plein

La société soulève la prescription triennale pour l’ensemble des salaires antérieurs au 25 mai 2015, ce à quoi la salarié n’oppose aucun argumentaire.

La salariée présente un calcul en fonction de 151,67 heures par mois pour chacun des mois concernés par la relation de travail desquelles elle retranche le nombre d’heures accomplies et payées pour aboutir au nombre d’heures de travail impayées et dues.

La société fait valoir que la salariée ne peut solliciter que la différence entre son temps partiel et le temps de travail légal pendant les périodes au cours desquelles elle était sous contrat, que la méthode proposée conduit à intégrer les périodes interstitielles et qu’en considération des 141 jours au cours desquels elle a travaillé sur trois ans, représentant une moyenne de 8,03 heures de travail par jour travaillé, supérieur à 7h/jours en ramenant la durée légale de travail à temps complet hebdomadaire à la journée, il ne lui est du aucune somme.

***

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Le contrat de travail ayant pris fin le 16 juin 2018, la demande en paiement de salaire est prescrite pour les salaires exigibles antérieurement au mois de juin 2015 et recevable à compter des salaires exigibles depuis juin 2015.

En considération de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein, la salariée est en droit de bénéficier d’un rappel de salaire à temps plein pour chacune des périodes de contrats à durée déterminée au cours des quelles elle a travaillé depuis le mois de juin 2015.

Si la société mentionne que les contrats étaient de très courte durée, en l’absence de contrat écrit signé des deux parties, la cour ne peut se référer qu’aux bulletins de salaire versés aux débats et aux périodes qu’ils visent.

Les bulletins de salaire ont été émis à raison d’un seul par mois visant une période en entête. Aucune date n’est mentionnée au titre des 'salaires de présence', pouvant donner lieu à plusieurs lignes indiquant un nombre d’heures effectuées. La cour remarque par ailleurs qu’une seule indemnité de précarité n’est mentionnée et non pas une indemnité par ligne de 'salaire de présence’ empêchant de considérer d’une part, qu’il s’agit de salaire de présence correspondant chacune à un contrat distinct et d’autre part, que la salariée prend nécessairement en compte des périodes interstitielles.

Il s’ensuit que la requalification à temps plein sera effectuée sur la base de la durée légale de travail à temps plein de 35 heures par semaine et en fonction du début et de la fin du contrat, la société ne pouvant prétendre à un calcul réduit à 7 heures par jour travaillé sur la base des contrats non signés qu’elle produit.

Le calcul de la salariée qui comprend systématiquement 151,67 heures par mois ne sera pas non plus retenu puisqu’il comprend parfois des heures non comprises dans la période visée par le bulletin de salaire, ne s’agissant pas de mois entiers. Les jours précédant le début du contrat et les jours suivant la fin du contrat seront ôtés.

Ainsi, en fonction des bulletins de salaire versés aux débats, des heures payées, il reste du à la salariée et du taux de salaire horaire applicable en fonction de la période :

—  306,68 heures impayées de juin à novembre 2015, soit 2.947,19 euros ;

—  153,18 heures impayées de juin à décembre 2016, soit 1.481,25 euros ;

—  114,36 heures impayées de septembre à décembre 2017, soit 1.257,96 euros ;

—  12,90 heures impayées en mai 2018, soit 141,90 euros, soit la somme totale de 5.828,30 euros bruts que la société sera condamnée à lui payer au titre du rappel de salaire à raison de la requalification du temps partiel en temps plein outre 582,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande à ce titre.

3-2- au titre des périodes interstitielles

Il appartient à la salariée de rapporter la preuve que pendant les périodes interstitielles, elle s’est tenue à la disposition de l’employeur. Or l’inscription à Pôle emploi n’est pas de nature à établir qu’elle est restée à la disposition de son employeur et pendant la période de décembre 2014 jusqu’à la radiation de sa société commerciale en novembre 2016, au cours de laquelle elle exerçait une activité de gérante, elle ne pouvait manifestement pas se tenir à la disposition de l’employeur.

La demande de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles sera rejetée.

4- Sur la demande d’indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Par application des dispositions de l’article L.1245-2 du code du travail, le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.

L’indemnité de requalification est calculée en fonction des éléments de salaire qui auraient dû être perçus par le salarié, soit sur la base du salaire reconstitué du fait de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Le salaire était fixé en fonction d’un taux horaire de 11 euros, au dernier état de la relation.

En considération du salaire de référence reconstitué, le salaire de référence est de 1668,37 euros par mois.

Ainsi la société sera condamnée à verser à la salariée une indemnité de requalification d’un montant de 1.668,37 euros à titre d’indemnité de requalification.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de visites médicales obligatoires notamment en application des articles R.4624-21 et R.4624-22 du code du travail dans leur rédaction applicable jusqu’en 2016 et R.4624-15 dans sa nouvelle rédaction prévoyant une visite d’information et de prévention au moins tous les 5 ans et que la société ne justifie même pas d’une inscription à un service de médecine du travail, qu’elle en a subi un préjudice.

La société soutient que la salariée n’a pas jamais exercé ses fonctions plus de 24 mois consécutifs ou non sur l’ensemble de la relation contractuelle, en sorte qu’elle n’avait pas l’obligation d’organiser ces visites médicales périodiques et qu’elle ne justifie pas d’un préjudice.

La salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi à raison du manquement de l’employeur à son obligation de s’assurer qu’elle a bénéficié d’une visite médicale d’embauche et ou des visites médicales périodiques en application des dispositions des articles R.4624-21, R.4624-22 dans leur version applicable avant l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’article R. 4624-16 dans sa version applicable à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi. Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

6- Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation et d’adaptation au poste

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment par des actions d’évaluations et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

La salariée, n’apporte aucun élément pour justifier de l’existence d’un préjudice, étant précisé que l’obligation de formation ne comprend pas l’obligation de faire dispenser une formation qualifiante ayant pour objectif de lui permettre de pourvoir un poste permanent de catégorie supérieure dans l’entreprise. Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à considérer que la rupture du contrat à l’échéance est constitutive d’un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande tendant à écarter l’application des barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de la Charte européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, au contraire des litiges avec l’Etat comme devant le Conseil d’Etat.

Il en résulte que Mme [N] n’est pas fondée à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre mois et mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié, à savoir, sur la rémunération perçue au titre du contrat à durée déterminée à laquelle sont ajoutées les heures dues au titre du temps complet. Le salaire de référence correspond ainsi à la somme de 581,38 euros.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 581,38 euros), de son âge au jour de son licenciement (35 ans), de son ancienneté à cette même date (3 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 2.325,54 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Lors de la rupture du contrat de travail la salariée avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois en sorte qu’elle est en droit de bénéficier d’une indemnité légale de préavis correspondant à 2 mois de salaire.

L’indemnité compensatrice de préavis est calculée en fonction des éléments de salaire qui auraient dû être perçus par le salarié, soit sur la base du salaire reconstitué du fait de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En l’occurrence, le salaire reconstitué de la salariée se monte à 1.668,37 euros, lui donnant droit à une indemnité de préavis de 3.336,74 euros.

En considération de la limitation de sa demande aux sommes de 3.336,00 euros et 333 euros, il y sera fait droit et la société sera condamnée à verser à la salariée la somme de 3.336,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 333,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

3- Sur la demande d’indemnité de licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail et les dispositions réglementaires des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, il est prévu que :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est calculée sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié soit sur la rémunération perçue au titre du contrat à durée déterminée, soit la somme de 581,38 euros comprenant les heures dues au titre du temps plein, s’agissant de la meilleure moyenne (celle des douze derniers mois précédant le licenciement).

Le contrat a été rompu après une ancienneté de 3 ans et 8 mois en considération du préavis.

Ainsi la salariée est en droit de percevoir une indemnité légale de licenciement de 532,92 euros que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité légale de licenciement.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par la société Globe instore des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts au taux légal

Les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Globe instore de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 11 juillet 2019.

Les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour s’agissant de dispositions infirmatives du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Globe instore succombant sera condamnée aux entiers dépens d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [N] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein, en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes d’indemnité de requalification, de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférent au titre de la requalification en temps complet, d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés afférente, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Requalifie les contrats à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 19 décembre 2014 ;

Condamne la société Globe instore à verser à Mme [N] les sommes suivantes:

5.828,30 euros bruts au titre du rappel de salaire à raison de la requalification du temps partiel en temps plein outre 582,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

1.668,37 euros à titre d’indemnité de requalification,

2.325,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.336,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 333 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

532,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

3 500 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à la société Globe instore de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 11 juillet 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Ordonne la remise par la société Globe instore à Mme [N] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Condamne la société Globe instore aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE