Arrêt n°24/00159

15 Mai 2024

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N° RG 22/00009 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FUVO

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 Décembre 2021

21/00079

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quinze Mai deux mille vingt quatre

APPELANTE :

S.A.S. INTEROPT prise en la personne de son Gérant

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e François BATTLE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [W] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hanane BEN CHIKH de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Mathilde TOLUSSO, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme [W] [C] a été embauchée par la SAS Interopt par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er août 2011, suivant lettre d’engagement signée le 15 juillet 2011, modifiée par contrat daté du 7 septembre 2011 prenant effet le 20 septembre 2011, et ce en qualité de Responsable technique Opticienne diplômée, coefficient 230, catégorie cadre, selon la convention collective de l’optique lunetterie de détail.

Le salaire mensuel brut de Mme [C] a été fixé à 2 386.13 euros brut pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

Suite à des complications rencontrées lors de sa grossesse en mars 2019, Mme [C] a été mise en arrêt maladie à compter du 17 juin 2019 jusqu’au 4 novembre 2019, date à laquelle elle a bénéficié d’un congé maternité.

A l’issue de celui-ci, le 28 février 2020, Mme [C] en accord avec son employeur a pris son reliquat de congés du 1er au 16 mars 2020.

A cette date, à cause du confinement, Mme [C] a été mise au chômage partiel jusqu’au 10 mai 2020. Du 11 au 30 mai 2020, Mme [C] a été en arrêt maladie.

Par demande introductive d’instance enregistrée au greffe le 18 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de voir, aux termes de ses dernières conclusions :

— Condamner la SAS Interopt à lui payer les sommes suivantes :

. 6 489,83 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

. 6 175,41 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

. 411,74 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

. 18 528,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 2 908,03 euros brut au titre du 13ème mois non versé durant l’année 2019 ;

le tout avec intérêts au taux légal à compter du jugement

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS Interopt aux entiers frais et dépens de procédure ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcée ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour le tout en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouter la SAS Interopt de ses demandes reconventionnelles.

La SAS Interopt s’opposait aux demandes formées contre elle et sollicitait le versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation de Mme [C] aux dépens.

Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Metz, section encadrement, a statué de la façon suivante :

— Dit et juge l’action de Mme [C] recevable et ses demandes bien fondées ;

— Dit et juge qu’il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de la SAS Interopt, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 17 décembre 2021, date du jugement ;

En conséquence

— Condamne la SAS Interopt prise en la personne de son président, à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

. 6 489,83 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

. 6 175,41 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

. 471,74 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

. 2 908,03 euros brut au titre du 13ème mois non versé en 2019 ;

Dit que ces sommes portent intérêts de droit au taux légal à compter du 18 février 2021, date de saisine du conseil ;

. 18 528,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que ces sommes portent intérêts de droit au taux légal à compter du 17 décembre 2021,

— Déboute la SAS Interopt de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 515 du code de procédure civile en ce qui concerne l’exécution provisoire des sommes non comprises dans les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

— Condamne la SAS Interopt aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par acte enregistré par voie électronique le 31 décembre 2021, la SAS Interopt a interjeté appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2023, la SAS Interopt demande à la cour de :

— Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 17 décembre 2021 (RG n°21/00079) en toutes ses dispositions, dans tous les cas l’infirmer en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2 500 euros à la SAS Interopt au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [C] aux entiers frais et dépens de l’instance.

A l’appui de ses prétentions, la SAS Interopt indique :

— que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita en retenant des manquements qui n’étaient pas invoqués par Mme [C] qui ne soulevait que le harcèlement moral dont elle aurait été victime ;

— que l’employeur n’a pas commis de manquement quant à l’absence d’organisation une visite médicale de reprise, celui-ci bénéficiant d’un délai de 8 jours à compter de la reprise effective du travail après maladie pour la mettre en place, et Mme [C] ayant repris le 2 juin 2020 avant d’être placée à nouveau en arrêt maladie dès le lendemain ;

— que le caractère tardif de la réponse intervenue le 23 juin 2020 à la demande de réduction du temps de travail formée par Mme [C] le 23 janvier 2020, est justifié par le confinement survenu entre le 17 mars et le 3 mai 2020 ;

— qu’il n’y a pas de lien entre le comportement de l’employeur et les problèmes de santé invoqués par Mme [C] dans sa lettre du 5 juin 2020, la salariée connaissant déjà des difficultés liées à son état de santé avant sa reprise ;

— que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité, celui-ci n’étant pas tenu de diligenter une enquête compte tenu du fait que Mme [C] ne faisait pas état de harcèlement dans sa lettre du 5 juin 2020 ;

— qu’elle n’a pas commis de manquement grave à ses obligations lui incombant en qualité d’employeur pouvant justifier la résiliation du contrat de travail ;

— que Mme [C] fait preuve de mauvaise foi en n’ayant toujours pas repris le travail, en dépit de l’appel interjeté portant sur les dispositions prononçant la résiliation du contrat de travail, et de l’absence de poursuite des arrêts de travail.

Par ses dernières conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 5 juin 2023, Mme [C] demande à la cour de :

— débouter la SAS Interopt de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— déclarer recevable l’appel incident qu’elle a formé, et ses demandes totalement fondées ;

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 17 décembre 2021 en ce qu’il a fixé la date de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] au 17 décembre 2021 ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 17 décembre 2021 en ce qu’il a alloué à Mme [C] une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis d’un montant de 471,74 euros brut ;

Statuant à nouveau,

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de la société Interopt à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir au regard des manquements graves et renouvelés de l’employeur à ses obligations produisant, à titre principal les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire d’un licenciement nul ;

— condamner la SAS Interopt à payer à Mme [C] la somme de 617,54 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— condamner la SAS Interopt à payer à Mme [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel ;

— condamner la SAS Interopt aux entiers frais et dépens de procédure d’appel ;

— confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 17 décembre 2021.

Mme [C] soutient à l’appui de sa position :

— que la décision du conseil de prud’hommes n’est pas nulle en ce qu’il n’a pas statué ultra petita ;

— que sa demande initiale n’était pas formée uniquement sur l’existence d’un harcèlement moral, mais reposait également sur l’absence de réaction de l’employeur face aux dénonciations de faits graves (comportements humiliants et vexatoires de l’employeur) caractérisant un manquement à son obligation de sécurité ;

— que le manquement par l’employeur à la mise en place d’une visite médicale de reprise et à lui apporter une réponse rapide à sa demande de réduction de son temps de travail résultent des pièces qu’elle a versées aux débats ;

— que le président de la société lui a adressé des remarques depuis qu’elle a déclaré sa grossesse et a connu des arrêts maladie, la rendant responsable de ses absences, ce qui constitue un comportement discriminatoire au regard de son état de santé et de sa grossesse ;

— que le harcèlement moral qu’elle a subi est à l’origine de la dégradation de son état de santé, de sa perte de confiance et de l’impossibilité pour elle d’envisager son retour à son poste de travail ;

— que lors de sa reprise du 2 juin 2020, elle a subi des remarques humiliantes de ses collègues ;

— que l’employeur n’a pas anticipé son retour en sollicitant auprès de la médecine du travail l’organisation d’une visite médicale de reprise, et n’a pas non plus organisé un entretien de reprise après son retour de congé maternité comme le prévoit l’article L 6315-1 du code du travail ;

— que les courriers que lui a adressés son employeur, directement ou par l’intermédiaire de son conseil, à compter du 5 juin 2020 sont humiliants et vexatoires et montrent l’absence de tout crédit donné par celui-ci à son appel au secours et à la dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail ;

— qu’indépendamment de la caractérisation du harcèlement moral, l’employeur a une obligation de prendre toute mesure nécessaire suite à la dénonciation de faits explicites pouvant relever d’un harcèlement moral, ce que la SAS Interopt ne démontre pas avoir accompli ;

— que la SAS Interopt, par son inertie, a manqué à son obligation de prévention des risques et du harcèlement moral ;

— que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être prononcée compte tenu des manquements graves de l’employeur, et doit prendre effet à compter de l’arrêt à venir, en l’absence de prononcé de l’exécution provisoire par le conseil de prud’hommes ;

— qu’elle se trouve toujours en arrêt maladie au jour de ses conclusions, l’employeur ayant été régulièrement destinataire de ses différents certificats médicaux le mentionnant et ne l’ayant jamais relancée à ce sujet ;

— que les sommes réclamées au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et de congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et du rappel de salaire relatif au 13ème mois du pour l’année 2019, sont justifiées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 octobre 2023.

Il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement de première instance

La SAS Interopt demande de prononcer la nullité du jugement de première instance, indiquant que le conseil de prud’hommes de Metz a statué ultra petita, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile, en substituant des motifs à ceux invoqués par Mme [C] pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle précise que la juridiction ne s’est pas prononcée sur le harcèlement moral soutenu par Mme [C], retenant en revanche comme manquements graves justifiant la résiliation du contrat l’absence de visite médicale de reprise, la réponse tardive de l’employeur à la demande de la salariée de réduire ses horaires de travail, et le défaut d’organisation des visites et enquêtes, griefs sur lesquels la demande de Mme [C] aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ne se fondait pas.

Pour s’opposer à la demande d’annulation du jugement, Mme [C] réplique que le conseil de prud’hommes s’est uniquement et strictement prononcé sur les prétentions soulevées par elle, et n’a donc pas statué ultra petita. Elle précise que la SAS Interopt confond moyens et prétentions, et que l’absence de visite médicale de reprise, la réponse tardive de l’employeur et le défaut d’entretien lors de son retour au travail résultent des pièces que la salariée a produites et des débats lors de l’audience de plaidoirie.

En application de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, qui sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. L’article 5 du code de procédure civile prévoit également que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

Par ailleurs, il résulte de l’article 7 du même code que le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat. Parmi les éléments du débat, le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n’auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions.

Il appartient cependant au juge, en application de l’article 16 du code de procédure civile relatif au principe de la contradiction qui s’impose tant à lui qu’aux parties, de provoquer la discussion des parties quand il appréhende un fait un fait ou un document tiré du dossier non visé dans les écritures des parties, ou lorsqu’il relève d’office un moyen.

En l’espèce, il résulte du procès-verbal de l’audience de plaidoirie du 5 novembre 2021 tenue devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Metz, que les parties se sont référées à leurs conclusions respectives. Dans ses dernières conclusions récapitulatives n°1 datées du 30 juin 2021, Mme [C] sollicitait en première instance la résiliation judiciaire de son contrat de travail, sur les fondements du harcèlement moral subi par elle, et de l’absence de réaction de l’employeur face au harcèlement moral dénoncé et ayant pour origine l’état de grossesse de la salariée et ses arrêts maladie. Dans le développement de ses conclusions, Mme [C] invoquait également le retard apporté par l’employeur dans sa réponse à sa demande de réduction du temps de travail, sans cependant faire état de l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise ni du défaut d’organiser un entretien avec son employeur.

Dans son jugement prononcé le 17 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Metz prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et fonde sa décision sur les manquements graves de l’employeur suivants caractérisant une attitude déloyale de l’employeur : le défaut de visite médicale de reprise obligatoire après 30 jours d’absence, le défaut d’organisation par l’employeur d’un entretien pour organiser son accueil et les conditions de son retour à son poste, la réponse tardive de l’employeur à la demande de réduction de son temps de travail formée par la salariée, les remarques déplacées de certains de ses collègues et du président de la SAS Interopt à son retour le 2 juin 2020, ainsi que le refus par l’employeur de faciliter la reprise de travail de Mme [C] et de prendre en compte son état de santé allant jusqu’à remettre en question ses arrêts de travail en tentant de les faire passer pour abusifs.

La résiliation du contrat de travail étant l’objet de la demande, il y a lieu de constater que la juridiction de première instance n’a pas statué ultra petita en faisant droit à cette prétention, la substitution de motif portant sur les moyens et non sur les demandes.

En revanche, en utilisant des moyens et des faits qui n’étaient pas spécialement invoqués au cours des débats mais pouvaient être déduits de la chronologie de l’énoncé du dossier (absence d’entretien, défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise), et en utilisant un élément présent dans les conclusions de la salariée mais non invoqué comme manquement grave à l’appui de sa demande de résiliation (retard de réponse à sa demande de réduction des horaires de travail), et ce sans provoquer préalablement les explications des parties, le conseil de prud’hommes n’a pas respecté le principe du contradictoire.

Le défaut de respect du contradictoire étant une cause d’annulation du jugement, il convient de faire droit à l’appel-annulation formé par la SAS Interopt, et il y a lieu d’annuler le jugement de première instance.

*****

En application de l’alinéa 2 de l’article 562 du code de procédure civile, si la cour d’appel annule la décision de première instance, la dévolution s’opère pour le tout. La cour doit donc, en principe, statuer au fond du litige sans pouvoir confirmer ou infirmer la décision frappée d’appel.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon une jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur si les manquements de ce dernier à ses obligations, contractuelles, tels qu’invoqués par le salarié, le justifient, le juge devant apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de sa décision et ceux-ci devant être d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, cette résiliation produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire prend effet au jour où elle est prononcée, sauf la possibilité pour le juge de fixer cet effet à une date antérieure, si le salarié n’est pas resté au service ou à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et au vu de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2023, Mme [C] invoque plusieurs manquements graves de l’employeur, à savoir le harcèlement moral subi, et l’absence de réaction face au harcèlement moral dénoncé et ayant pour origine son état de grossesse et ses arrêts maladie. Elle précise que la société n’a pas pris au sérieux sa demande d’aide et ses diverses dénonciations dans lesquelles elle se disait victime de discrimination du fait de son état de santé et des nombreux arrêts maladie se caractérisant par une mise au placard et la non acceptation de ses arrêts de travail par le président de la société.

La cour entend préciser que si Mme [C] estime dans ses conclusions établies à hauteur de cour que la SAS Interopt n’a pas respecté ses obligations d’organiser une visite médicale de reprise, de mettre en place un entretien à son retour en poste, et a répondu tardivement à sa demande de réduction de son temps de travail, elle ne fonde pas sa demande de résiliation du contrat de travail sur ces manquements.

— sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce, Mme [C] explique qu’elle a subi un harcèlement moral dénoncé par elle dans ses courriers datés du 5 juin et du 11 août 2020 adressés à son employeur.

Dans ces documents, elle invoque les faits suivant de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— le comportement et les propos désagréables de ses collègues et du président de la société lors de sa reprise du travail le 2 juin 2020, qui auraient eu raison de sa santé (lettre du 5 juin 2020) ;

— les commentaires récurrents du président de la société sur ses arrêts de travail, engendrant pour elle beaucoup de stress pendant et après sa grossesse, et ce depuis ses premiers arrêts maladie survenus dans le cadre de sa grossesse pathologique (lettre du 11 août 2020);

— les « points compliqués » qu’elle a connus pendant les précédentes années (absence de visite médicale pendant 10 ans, difficultés pour obtenir ses fiches de salaire, suppression de primes sans justificatif, tentative d’avertissement) et qui l’ont conduite à engager une thérapie fin 2018 (lettre du 11 août 2020);

— sa reprise du travail le 2 juin 2020 où elle a été affectée à des tâches subalternes (lettre du 11 août 2020);

— ses conditions de travail qui ont eu un impact sur sa santé depuis sa grossesse en 2019, la détérioration de son état de santé physique et mental étant liée aux « épreuves (qu’elle a) dû endurer sans rien dire depuis des années ».

Mme [C] verse aux débats :

— des courriers qui lui ont été adressés par la SAS Interopt, par l’intermédiaire de son conseil, dans lesquels l’employeur lui reproche d’avoir notifié un arrêt maladie du 11 au 30 mai 2020 (lettre du 9 juillet 2020) et estime s’être vu de nouveau imposer une succession d’arrêts maladie à compter du 13 juillet « jetant encore plus fortement le doute sur votre réelle situation » (lettre du 16 septembre 2020) ;

— les certificats médicaux, arrêts de travail, et ordonnances médicales justifiant qu’elle a été placée en arrêt maladie en raison d’une grossesse pathologique à compter de juin 2019 jusqu’à son congé maternité survenu en novembre 2019, puis qu’elle a été traitée pour dépression à compter de juin 2020 pour des difficultés qu’elle impute au travail, suivi médical, psychologique et psychiatrique qui se poursuivait en 2022 ;

— des attestations établies par certains clients, amis et par le compagnon de la salariée, témoin notamment de la dégradation de l’état de santé de Mme [C] mais aussi d’une discussion téléphonique entre celle-ci et M. [E] au cours de laquelle il est fait grief à la salariée de ses arrêts maladie pendant sa grossesse.

L’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [C] à compter de juin 2019, date de ses premiers arrêts maladie survenue pendant sa grossesse.

Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats :

— les attestations de onze salariés ou ex-salariés de la SAS Interopt faisant état de ce qu’ils n’ont pas été victime ni témoin de harcèlement moral de la part de M. [E], président de la SAS Interopt, certains d’entre eux précisant que celui-ci a toujours été respectueux de ses salariés ;

— l’attestation de M. [K], salarié de la SAS Interopt, qui indique que le 2 juin 2020, lors du retour au travail de Mme [C], celle-ci a été accueillie par M. [E] qui l’a tout de suite rassurée en précisant qu’il voulait que tout se passe dans les meilleures conditions et a décidé avec Mme [C] des tâches à accomplir ;

— une partie des arrêts maladie de Mme [C] et la décision du 11 mai 2023 de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle de suspendre le versement des indemnités journalières attribuées à Mme [C].

Ces éléments, s’ils renforcent les contestations de l’employeur quant au déroulement de la journée du 2 juin 2020 au cours de laquelle Mme [C] n’aurait pas essuyé les remarques désagréables de ses collègues, ne constituent pas des faits objectifs et extérieurs à tout harcèlement moral annihilant la valeur probante des éléments produits par Mme [C] qui démontrent la réalité des remarques à caractère discriminatoire, au regard de son état de santé et de grossesse et ce jusqu’en septembre 2020. L’employeur, qui conteste les arrêts maladie produits par la salariée à l’appui de ses absences, n’en démontre pas le caractère injustifié.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [C] a subi des actes répétés de harcèlement moral, qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé.

Le manquement tiré de l’existence d’un harcèlement moral sur son lieu de travail est ainsi caractérisé.

— sur le défaut de prévention du harcèlement moral

Aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation générale de préserver la santé et la sécurité de ses salariés au travail. Cette obligation est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit ainsi que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 (7°) du même code précise en outre que l’employeur doit planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1.

S’agissant spécifiquement du harcèlement moral, l’article L 1152-4 prévoit en outre que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de l’ensemble de ces textes qu’un employeur a une obligation générale de prévention des agissements de harcèlement au sein de l’entreprise, qui se distingue de la prohibition des actes de harcèlement.

Pour ne pas voir sa responsabilité engagée au titre du manquement à cette obligation de prévention, relevant de son obligation de sécurité, l’employeur ne peut pas rester inactif ou silencieux lorsqu’il lui est rapporté des agissements pouvant relever d’un harcèlement moral et doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales, et ce indépendamment du fait que le harcèlement moral ne soit finalement pas établi.

En l’espèce, la SAS Interopt estime ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité, considérant que le courrier daté du 5 juin 2020 établi par la salariée ne dénonce aucun fait de harcèlement répété, de sorte que l’employeur ne devait pas diligenter une enquête, le président de la société étant libre de donner suite ou non aux faits dénoncés.

L’examen des pièces versées aux débats montre que Mme [C], suite à se reprise du travail survenue le 2 juin 2020, a été à nouveau en arrêt maladie à compter du 3 juin 2020 sans être revenue travailler par la suite.

Les parties ont alors échangé des courriers, Mme [C] adressant à la SAS Interopt un premier courrier daté du 5 juin 2020, auquel la société a répondu par l’intermédiaire de son conseil par lettre du 9 juillet 2020, puis envoyant à son employeur une seconde lettre datée du 11 août 2020 à laquelle une réponse datée 16 septembre 2020 lui était apportée par la SAS Interopt, toujours par l’intermédiaire de son avocat.

Dans son courrier du 5 juin 2020, Mme [C] mentionne les conditions difficiles de sa reprise le 2 juin 2020, compte tenu des propos désagréables tenus par certains de ses collègues, dont le président de la société, M. [E], qui lui reprochait notamment d’avoir fait souffrir son équipe, restée seule à soutenir l’activité du magasin pendant son congé maternité, et lui proposant de changer de magasin. Elle précise également qu’elle était en arrêt maladie et ne pouvait revenir travailler et qu’elle a connu une grossesse pathologique nécessitant une hospitalisation et un alitement, suivi de son congé maternité, de ses congés payés et du confinement. Elle conclut le courrier en précisant : « Cette journée aura eu raison de ma santé. Je vous demande de cesse ces comportements inappropriés au travail et de rétablir des conditions de travail normales voir bonnes, nous permettant de travailler en équipe ».

Si Mme [C] ne mentionne pas le terme de harcèlement moral, elle précise néanmoins explicitement dans cette lettre que le comportement de ses collègues et du président de la société a porté atteinte à sa santé.

Dans son second courrier du 11 août 2020 adressé à M. [E], Mme [C] reprend le déroulement de la relation de travail depuis 2011 et revient sur sa grossesse pathologique à l’origine de ses arrêts maladies survenus à compter de juin 2019. Elle fait également état des rapports professionnels devenus difficiles avec M. [E] suite à son arrêt maladie, et des commentaires récurrents de celui-ci sur ses arrêts de travail, engendrant pour elle beaucoup de stress avant et après sa grossesse.

Elle revient également sur sa reprise le 2 juin 2020, et sur le fait qu’il lui est difficile de supporter que sa motivation soit remise en cause. Elle réaffirme, comme dans la conclusion précitée de son premier courrier du 5 juin 2020, vouloir reprendre le travail (« aujourd’hui je souhaite retrouver mon poste, mes clients, mon environnement de travail comme auparavant »), et ajoute :

« Je vous informe que dans le cadre de votre obligation de sécurité, au titre de laquelle vous êtes garant de ma santé physique et mentale dans l’entreprise, vous devez veiller à ce que je ne sois pas discriminée du fait de ma situation de femme et de mère.

Mon arrêt maladie, prescrit le 3 juin 2020 est une prescription médicale et en tant que tel n’a pas à être remis en cause d’autant que le 2 juin a été vécu pour ma part comme un véritable traumatisme du fait de ma mise au placard et de mon impossibilité d’exercer mes fonctions de responsable du magasin après mon congé maternité. Je vous rappelle que lors de cette journée, afin d’éviter que je puisse exercer mes tâches habituelles et à responsabilité, il m’a été expressément demandé d’effectuer les « retours SAV », tâche qui se veut par nature être géré par le personnel le moins qualifié et sans priorité. Connaissant néanmoins, le retard actuel, je me suis exécutée.

L’avenant au contrat concernant mon temps partiel m’a été adressé par mail en date du 23 juin 2020 pendant mon arrêt maladie alors qu’il débutait en date du 1er mars 2020. J’entendais bien entendu vous le remettre signer à mon retour d’arrêt maladie.

Dans mon précédent courrier du 5 juin 2020, j’énumère les faits de ma journée de reprise du 2 juin 2020 et vous demande de rétablir des conditions de travail acceptables. Il n’y a là rien de répréhensible. Ces dernières ont eu un impact sur ma santé et ce depuis ma grossesse en 2019.

Ainsi par la présente, je vous réitère ma volonté de rester parmi votre effectif mais vous demande de veiller à ce que mes conditions de travail soient conforme à la réglementation puisque mon arrêt de travail actuel n’est lié qu’à la détérioration de mon état de santé mental et physique du fait des épreuves que j’ai dû endurer et ce sans rien dire depuis des années.

Je reste dans l’attente d’une réponse claire de votre part ».

Dans ce nouveau courrier, Mme [C] indique clairement que son état de santé mental et physique s’est détérioré et ce en raison du comportement de son employeur et de ses collègues, notamment lors de sa reprise du 2 juin 2020 qu’elle a vécue comme un traumatisme. Elle aborde explicitement le problème de la discrimination au regard de sa grossesse, et invoque le stress lié au travail l’ayant conduit à engager une thérapie fin 2018.

Si Mme [C] n’utilise pas non plus le terme de « harcèlement moral » dans son courrier du 11 août 2020, elle mentionne sans ambiguïté une situation de souffrance liée au travail liés à plusieurs agissements, pouvant relever de la qualification de harcèlement moral, imposant ainsi une obligation à l’employeur d’agir dans le cadre de son obligation de prévention de la santé et de la sécurité et plus particulièrement du harcèlement moral.

La SAS Interopt n’invoque ni ne justifie avoir pris de mesure de prévention du harcèlement ou destinée à protéger la santé et la sécurité de Mme [C] suite aux deux courriers établis par la salariée.

Elle se contente, dans ses propres courriers établis par l’intermédiaire de son conseil les 9 juillet et 16 septembre 2020, de contester les propos de Mme [C] tenus dans ses lettres, de lui reprocher au contraire d’avoir notifié des arrêts maladie du 11 au 30 mai 2020 puis à compter du 3 juin 2020, de ne pas être loyale envers son employeur, de placer celui-ci en difficulté, et elle lui demande d’adopter une position claire quant à sa volonté de ne plus venir travailler (lettre du 9 juillet 2020).

Dans sa seconde lettre, la SAS Interopt s’oppose aux propos tenus par Mme [C] dans sa lettre du 11 août 2020 qu’elle estime « diffamatoires, inventés et mensongers qui masque une volonté implicite de ne plus travailler », lui fait grief d’avoir imposé à son employeur une succession d’arrêts maladie alors qu’elle entendait reprendre le 13 juillet 2020, « jetant encore plus le fortement le doute sur votre réelle situation », et lui demande à nouveau de lui « indiquer de façon claire et déterminée (sa) volonté en ce que, sauf erreur ou omission, ce n’est pas vous qui dirigez l’entreprise mais le Président de la SAS Interopt ».

Si la SAS Interopt se prévaut d’attestations de salariés faisant état de ce qu’ils n’ont pas été victimes de harcèlement moral ni été témoins de ce type d’agissements dans l’entreprise, ces témoignages n’altèrent en rien les données objectives ci-avant examinées, et il appartenait à l’employeur, non pas de s’en tenir à contester la réalité des faits dénoncés par Mme [C] et pouvant revêtir le qualificatif de harcèlement moral, mais de mettre en place les mesures nécessaires pour prévenir tout harcèlement moral et assurer la préservation de la santé et de la sécurité de Mme [C] qui alertait de sa situation de souffrances au travail.

A défaut pour la SAS Interopt de démontrer avoir mis en place ces mesures, il convient de constater que la SAS Interopt a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de la situation de Mme [C], placée en arrêt maladie de façon ininterrompue depuis le 30 novembre 2020 jusqu’au 11 janvier 2023 puis à nouveau en août et septembre 2023, mais aussi des certificats et pièces médicales versées aux débats démontrant la dégradation de son état de santé en lien avec son conflit avec son employeur, il convient de considérer que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail liant les parties.

La résiliation du contrat de travail de Mme [C] est donc prononcée aux torts de la SAS Interopt, et produira les effets d’un licenciement nul, compte tenu du harcèlement moral établi au titre des manquements graves de l’employeur, et ce à compter du prononcé de l’arrêt, Mme [C] étant toujours à disposition de la SAS Interopt (en arrêt maladie) et au vu de l’annulation du jugement de première instance.

Sur les demandes financières formées par Mme [C]

— sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Il est de jurisprudence constante que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié à la suite de faits de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul, et non sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail litigieux ayant été prononcée notamment pour harcèlement moral, Mme [C] est en droit de solliciter le paiement des indemnités de rupture.

. indemnité de licenciement

Selon l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon les articles R 1234-2 et R 1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, auquel s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ancienneté. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

En l’espèce, Mme [C] sollicite une indemnité de licenciement de 6 489,83 euros net, en se basant sur un salaire moyen brut avant arrêts de travail de 2 984,37 euros auquel elle applique les modalités de calcul mentionnées ci-dessus pour une durée de 9 ans (9 x 721,09 euros).

La SAS Interopt ne prend pas position sur les sommes sollicitées par Mme [C] au titre de la rupture du contrat de travail et ne conteste pas le calcul présenté par la salariée à l’appui de sa prétention.

Compte tenu de ces éléments, du montant de la demande, de l’ancienneté de plus de 12 ans dont bénéficie la salariée au jour de la rupture comme étant entrée au service de la société appelante le 1er août 2011, il convient de faire droit à la prétention formée par Mme [C], et il y a lieu de condamner la SAS Interopt à payer à Mme [C] la somme de 6 489,83 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

Cette somme ayant une nature indemnitaire, elle produira intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

. indemnité de préavis et congés payés afférents

Selon l’article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois. Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

La convention collective de l’optique lunetterie de détail applicable à la relation de travail prévoit dans son article 14 que pour les cadres, le délai de préavis s’élève à 3 mois.

En outre selon l’article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Mme [C] sollicite à ce titre le versement d’une somme de 6 175,41 euros brut équivalent à trois mois de salaire brut, calculée sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 2 058,74 euros, outre 617,54 euros brut pour les congés payés afférents.

La SAS Interopt s’oppose à cette demande mais ne précise pas ses moyens de contestation.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et Mme [C] ayant le statut de cadre, elle est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, outre les congés payés afférents correspondant à 10% du montant.

La SAS Interopt doit être condamnée en conséquence au paiement de la somme de 6 175,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de celle de 617,54 euros brut pour les congés payés afférents.

. dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’article L 1235-3 du code du travail n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité prévue en cas de harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [C] sollicite la somme de 18 528,66 euros net à titre de dommages et intérêts, correspondant à 9 mois de salaire brut, invoquant un préjudice important résultant du comportement humiliant et dégradant de l’employeur dont elle a fait l’objet, et des conséquences sur sa santé en a été altérée.

La SAS Interopt s’oppose à cette demande, estimant la résiliation judiciaire injustifiée.

Compte tenu de l’âge de Mme [C] au moment de la rupture (35 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (12 ans), des circonstances de la rupture et des effets de celles-ci sur sa santé, il convient de faire droit à la demande formée par Mme [C] et de condamner la SAS Interopt à lui payer la somme de 18 528,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

— sur le rappel de salaires pour le 13ème mois

Mme [C] sollicite un rappel de salaire de 2 908,03 euros brut au titre du 13ème mois (ou prime exceptionnelle) dû pour l’année 2019 qui ne lui a pas été versé en décembre 2019, contrairement aux précédentes années, l’employeur n’ayant pas dénoncé cet usage par ailleurs.

La SAS Interopt ne contestant pas devoir cette prime et ne justifiant pas de son versement, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire et de condamner la société appelante à payer à Mme [C] la somme de 2 908,03 euros brut représentant le 13ème mois dû pour l’année 2019, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 22 février 2021, date de la réception par la SAS Interopt de la demande formée par Mme [C] devant le conseil de prud’hommes de Metz.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le SAS Interopt étant la partie perdante à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens d’appel et de première instance.

Elle sera en outre condamnée à verser à Mme [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros pour la première instance et la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Annule le jugement prononcé le 17 décembre 2021 entre Mme [W] [C] et la SAS Interopt par le conseil de prud’hommes de Metz, section encadrement, et portant le numéro RG 21/00079 ;

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties aux torts de la SAS Interopt ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à compter du jour du présent arrêt ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [W] [C] la somme de 6 489,83 euros net à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [W] [C] la somme de 6 175,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 617,54 euros brut pour les congés payés afférents, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [W] [C] la somme de 18 528,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [W] [C] la somme de 2908,03 euros brut au titre du 13ème mois du pour l’année 2019 restant impayé, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 22 février 2021 ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [W] [C] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

Condamne la SAS Interopt, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [W] [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

Condamne la SAS Interopt aux dépens d’appel et de première instance.

Le Greffier La Présidente