IC/KC

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/00625 – N° Portalis DBVK-V-B7B-NFCN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 MARS 2017 – CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – RG 15/01741

APPELANT :

Monsieur G X

de nationalité Française

[…]

Représenté par Maître Vincent CADORET de la SELARL R & C DE Z & CADORET AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Mutuelle UNION MUTUALISTE F prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par Maître Olivier DUPUIS, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER, et Maître Cécile DALENCON, avocat plaidant au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 11 MAI 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1^er JUIN 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

— Contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

* *

A compter du 24 juillet 2014, G X était engagé par l’union mutualiste F dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs en qualité d’aide soignant.

Le 27 novembre 2015, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins notamment de voir requalifier ces contrats de travail en un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir les indemnités en découlant.

Suivant jugement rendu le 17 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Montpellier :

— rejetait la demande de requalification;

— allouait au salarié une indemnité de 600 euros en réparation du dommage causé par une exécution déloyale du contrat de travail ;

— rejetait le surplus des demandes.

M. X relevait appel de ce jugement par voie de déclaration électronique du 11 mai 2017.

Lors de l’audience du 6 octobre 2010, le président d’audience relevait d’office une difficulté liée à la recevabilité de l’appel, révoquait l’ordonnance de clôture et renvoyait l’affaire à la mise en état.

Selon conclusions déposées par RPVA le 10 novembre 2020, M. X soutient que son appel est recevable . Il fait valoir que l’accusé de réception de la lettre de notification ne comporte pas la mention de la date à laquelle le pli a été avisé ni la date à laquelle le pli a été distribué. En tout état de cause, il considère que la notification du

jugement n’a pas pu faire courir les délais d’appel compte tenu de l’absence des mentions obligatoires prévues par les dispositions des articles 680 du code de procédure civile et R 1461-2 du code du travail. En effet, la notification n’indiquerait pas que l’acte d’appel doit être accompli par un avocat ou un défenseur syndical.

M. X sollicite l’infirmation totale du jugement dont appel. Il demande à la cour de requalifier les contrats de travail successifs en un contrat de travail à durée indéterminée ( article L 1245 -1 du code du travail)et réclame paiement des sommes suivantes :

—  6000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse;

—  1786, 99 euros d’indemnité de requalification;

—  403, 85 euros d’indemnité de licenciement;

—  1000 euros d’indemnité pour licenciement irrégulier;

—  1786, 69 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,69 euros de congés payés y afférents;

—  2500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

—  2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile avec distraction au profit de maître Z.

Au soutien de son appel, M. X expose que les contrats de travail se succédaient sans interruption et sans difficulté jusqu’au mois de juillet 2015. Il s’attendait alors à bénéficier d’un poste dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Mais cela ne lui était pas proposé. Lors de sa prise de poste le 1^er juillet 2015, on lui annonçait sans le moindre délai de prévenance qu’il n’était plus embauché. M. X soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’événement constitutif du terme du contrat alors en cours d’exécution.

M. X ajoute qu’il était affecté sans discontinuité sur un poste d’agent de soins au gré des besoins de F. Cet emploi permanent aurait dû être pourvu par un CDI. M. X souligne le turn over important du personnel témoignant d’un besoin structurel en aides soignants. Le contrat de travail à durée déterminée serait utilisé comme un instrument de gestion destiné à pallier un sous effectif permanent.

S’agissant du grief relatif à une exécution déloyale du contrat de travail, M. X fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’embauche et d’aucune visite de reprise suite à son accident du travail du 12 avril 2015 malgré une absence supérieure à trente jours. Il reproche à l’employeur de l’avoir soustrait volontairement à tout contrôle de la médecine du travail et ce malgré des lombalgies aigues dues à son activité professionnelle. Il soutient que c’est à l’employeur de prendre l’initiative des visites médicales. M. X reproche également à l’employeur d’avoir tardé pour procéder à la déclaration de l’accident de travail dont il était victime le 12 avril 2015. F procédait à cette formalité le 8 juin 2015 après rappel de la caisse primaire d’assurance maladie. Ce qui entraînait un retard dans sa prise en charge.

Selon conclusions déposées par RPVA le 26 novembre 2020, le centre mutualiste neurologique F soulève l’irrecevabilité de l’appel interjeté sans respect du

délai légal d’un mois.

Il soutient que la notification du jugement est régulière et que le délai d’appel avait bien commencé à courir, les mentions obligatoires prévues par les dispositions des articles 680 et R 1461-2 du code de travail y figurant. Il ajoute que les règles de la postulation découlant des articles 5 et 5-1 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 dans sa rédaction applicable au présent litige ne sont pas applicables devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale.

F sollicite la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné le centre à verser au salarié une indemnité de 600 euros en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail. Il réclame remboursement de ses frais irrépétibles à hauteur de 3500 euros.

A l’appui de ses prétentions, le centre F fait valoir que son activité n’est pas commerciale mais participe au service public hospitalier. Le centre fonctionne grâce à une dotation globale versée par l’ARS. L’établissement doit impérativement mettre en place une organisation permettant de répondre à l’obligation de continuité des soins ceci supposant une présence permanente des salariés. Le nombre d’embauches par contrat à durée déterminée évolue chaque année selon les nécessités d’organisation de ce service public et pour diverses raisons : accidents du travail, maladies, maternités, paternités, congés payés. Les absences sont souvent liées à une maladie ou accident professionnel en raison des risques induits par la manipulation des patients.

La première embauche de M. X s’effectuait le 21 juillet 2014. La médecine du travail était bien destinataire de l’information relative à l’embauche. M. X bénéficiait d’un nouveau CDD à compter du 1^er août 2014 jusqu’au 18 août 2014 en remplacement d’une autre salariée en congés payés, M^me A. Du 18 août au 20 août, il remplaçait M^me B puis M. C du 20 août au 31 août 2014. A compter du 2 septembre 2014, le salarié était sollicité pour des missions plus longues afin de remplacer M^me D dont le contrat était suspendu suite à un accident du travail. Les premiers contrats étaient conclus à terme défini dans l’attente de l’évolution de la situation médicale de l’intéressée déclarée inapte le 2 novembre 2014. Le nouveau CDD signé avec M. X le 31 octobre devait prendre fin automatiquement au retour de l’agent. M^me D était licenciée le 30 juin 2015. Le contrat de M. X H donc à échéance le 30 juin 2015.

F précise n’avoir aucun intérêt financier, organisationnel à recourir aux CDD. Et, la stabilité des soignants serait importante dans la prise en charge des patients. F travaille ainsi à la prévention des risques d’accident.

F fait valoir que le salarié a toujours été engagé dans les formes prescrites par la loi. Aucun CDI n’aurait été proposé à M. X.

S’agissant du grief relatif à une exécution déloyale du contrat de travail, F expose avoir procédé pour chaque recrutement à une déclaration auprès des services de la médecine du travail. M. X bénéficiait d’un arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2015 au 6 mars 2015, aucun visite médicale de reprise n’était exigée. De la même façon une visite médicale de reprise ne s’imposait pas après l’accident de travail survenu en avril 2015, l’arrêt de travail étant d’une durée inférieure à 30 jours. L’employeur était informé de l’accident le 14 avril 2015. Il assurait un maintien du salaire jusqu’à la date de prise en charge par la sécurité sociale.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 mai 2021.

PAR CES MOTIFS :

Sur la recevabilité de l’appel :

Il résulte des dispositions de l’article 680 du code de procédure civile que l’acte de notification d’un jugement à une partie doit indiquer de manière très apparente la voie de recours ouverte, ainsi que les délais et modalités selon lesquels, elle peut être exercée.

La notification qui ne satisfait pas aux conditions de l’article 680 du code de procédure civile ne fait pas courir le délai d’appel. Ne s’agissant pas d’une nullité de procédure, mais de la perte par cet acte de procédure de l’un de ses attributs, il n’est pas nécessaire d’établir un grief pour faire constater les carences d’un acte de notification.

L’article R 1461'1 du code du travail, modifié par le décret n°2016'660 du 20 mai 2016, indique que le délai d’appel est d’un mois et qu’à défaut d’être représentées par la personne mentionnée à l’article R 1453'2 du même code, savoir un défenseur syndical, les parties sont tenues de constituer avocat.

L’article R 1461'2 du code du travail, modifié par le décret n°2016'660 du 20 mai 2016, dispose que l’appel des jugements prud’homaux relève de la procédure avec représentation obligatoire.

Il résulte des pièces figurant au dossier du conseil de prud’hommes que le jugement de première instance était notifié à l’appelant par les soins du greffe par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 avril 2017. Le courrier était expédié le 4 avril . Un avis de passage était déposé par le facteur le 5 avril . La lettre était retirée contre signature au guichet de la poste de Grabels le 7 avril.

La notification du jugement adressée à M. X, classée dans le dossier transmis à la cour par le conseil de prud’hommes, indique que le délai d’appel est de un mois à compter de la réception du courrier et que l’appel doit être formé devant la cour d’appel de Montpellier.

Mais, elle ne fait aucune référence aux articles R 1461-1 et R 1461-2 du code du travail.

Cette notification qui n’a pas porté à la connaissance du justiciable que son acte d’appel devait être accompli soit par un avocat, soit par un défenseur syndical, n’a donc pas fait courir le délai d’appel.

La déclaration d’appel intervenue le 11 mai est donc recevable.

Sur la requalification des CDD en un contrat à durée indéterminée :

Il résulte des dispositions des articles L 1242-1, L 1242-2, L 1242-7, L 1242-12, L 1242-13 et L 1245-1 du code du travail, dans leur version applicable au présent litige, que le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi et notamment pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour assurer le remplacement d’un

salarié absent.

Toutefois, le seul fait pour l’employeur qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Lorsqu’ils sont saisis d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée de remplacement successifs, les juges du fond ne doivent donc pas s’en tenir au seul nombre de CDD de remplacement mais prendre en compte d’autres éléments notamment la nature des emplois successifs occupés par le salarié et la structure des effectifs de l’entreprise.

L’accroissement temporaire d’activité correspond à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcroît n’est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps.

Selon les dispositions de l’article L 1245-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu en dehors des recours autorisés par la loi ou en violation des interdictions légales, il est réputé à durée indéterminée.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

M. X est aide soignant diplômé d’Etat. Le centre F dispense des soins de réhabilitation et de ré adaptation spécialisés au terme d’un séjour hospitalier.

Il résulte des contrats signés le 22 juillet 2014 et versés aux débats que M. X a successivement été embauché en sa qualité d’aide soignant aux dates suivantes :

— les 24 et 25 juillet 2014 en remplacement de M. E pour cause de congés payés ;

— du 1^er août 2014 au 10 août 2014 en remplacement de M^me A pour cause de congés payés ;

— du 12 août 2014 au 17 août 2014 en remplacement provisoire de M^me C pour cause de mi-temps thérapeutique;

— du 20 août 2014 au 31 août 2014 pour surcroît d’activité ponctuel.

Le 2 septembre 2014, les parties ont signé un contrat à durée déterminée en vue du remplacement de M^me D, absente de son poste d’aide soignante en raison d’une inaptitude médicale. Il est stipulé que le contrat se terminera le 30 septembre 2014.

Ce contrat a été renouvelé le 1^er octobre suivant pour une durée de 30 jours.

Le 31 octobre 2014, cette convention a été renouvelée pour une durée minimale de 30 jours. Il est stipulé que la contrat se terminera automatiquement au retour de l’agent.

M^me D était licenciée le 30 juin 2015 (cf lettre de licenciement produite aux débats). Le contrat du 31 octobre 2014 parvenait donc à échéance à cette date.

Ainsi, M. X était effectivement embauché par F, en qualité d’aide soignant, sans discontinuité, du 24 juillet 2014 au 30 juin 2015.

En premier lieu, la cour relève que plusieurs contrats de remplacement temporaire étaient signés le même jour, dès le 22 juillet 2014, chacun d’eux concernant de courtes périodes successives, le tout allant jusque fin août.

Et, il ressort de l’examen du registre du personnel du centre que la plupart des recrutements se font dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Le nombre d’aides soignants bénéficiant d’un CDI est très faible et apparaît insuffisant pour assurer la continuité des

soins dispensés dans le centre ( 60 lits en hospitalisation ; 8 lits en hospitalisation de jour). PROPRARA conteste cet état de fait. Mais, les indications données par l’employeur relatives à la masse salariale, variable en fonction du nombre d’ heures rémunérées, ne sont corroborées par aucun document officiel détaillant le type, le nombre de postes pourvus par le biais de CDI en comparaison avec le type et le nombre de postes pourvus par le biais de CDD, au sein du centre. Dans ces conditions, l’absence momentanée de salariés suite à des congés ou maladie ne suffit pas à expliquer la disproportion constatée entre le nombre de CDD et le nombre de CDI.

Enfin, M. X produit aux débats les attestations de deux salariés aides soignants embauchés dans le cadre de CDD et affirmant qu’un CDI leur avait été promis.

Alors qu’il n’est apporté aucun élément quant au surcroît d’activité ponctuel invoqué pour la période de fin août 2014, l''ensemble de ces éléments permet de retenir que le CDD était un outil de gestion permanent destiné à pallier une insuffisance chronique d’effectif dans l’entreprise et que les différents CDD successifs conclus pour l’embauche de M. X pour remplacement de salariés absents mais aussi pour accroissement temporaire d’activité s’inscrivaient dans cette gestion.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que les contrats proposés à M X avaient pour finalité de pourvoir à un emploi durable et permanent d’aide soignant.

Il convient de requalifier le contrat signé le 22 juillet 2014 ayant pris effet le 24 juillet 2014 en contrat de travail à durée indéterminée.

Lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d’un CDD en CDI, il doit d’office condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il y a lieu d’allouer à ce titre au salarié une idnemnité d’un montant de 1786, 99 euros.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Tenant la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, l’employeur ne pouvait se prévaloir de la survenance du terme pour rompre le contrat de travail. La rupture du lien contractuel doit s’analyser en un licenciement dépourvu

de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Conformément aux dispositions des articles L 1235-3 et L 1235-5 alinéas 1 et 2 du code du travail, dans leur version applicable au présent litige, M. X ne justifiant pas de deux ans d’ancienneté, le montant des dommages et intérêts alloués dépend de l’importance du préjudice subi, lequel est évalué selon les principes du droit commun.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié , de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi doit être évaluée à la somme de 3000 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes des dispositions de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le salarié titulaire d’ un contrat de travail à durée indéterminée licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.

Cependant, embauché du 24 juillet 2014 au 1^er juillet 2015, M. X ne remplit pas les conditions d’ancienneté pour se voir octroyer l’indemnité requise.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes des dispositions de l’article L 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié, s’il avait travaillé pendant cette période.

Elle se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

L’indemnité de préavis due est de 1786, 99 euros brut outre 178,66 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement irrégulier :

Le juge ne peut sanctionner une irrégularité de procédure que s’il considère le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La prétention émise de ce chef sera rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sur les visites médicales :

Conformément aux articles R 4624-10 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au présent litige, les salariés sont soumis à un examen médical, soit avant l’embauche, soit au plus tard avant l’expiration de la période d’essai puis, de manière périodique, tous les 24 mois, par le médecin du travail.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour soumettre le salarié aux visites médicales obligatoires.

En cas de non respect par l’employeur de ses obligations relatives aux visites médicales, le salarié doit pour être indemnisé démontrer l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, M. X n’a bénéficié d’aucune visite médicale que ce soit lors de son embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Or, il était victime le 12 avril 2015 d’un accident du travail en raison de lombalgies aigues en lien avec sa profession.

Au surplus, le courrier adressé par la CPAM au salarié le 11 mai 2015 met en exergue le retard pris par l’employeur pour procéder à la déclaration d’accident auprès de la caisse.

Le préjudice moral et physique causé au salarié par cette exécution déloyale du contrat de travail sera intégralement réparé par l’allocation d’une indemnité de 1000 euros.

Sur les documents de fin de contrat :

Suite à la rupture du contrat de travail l’employeur doit délivrer un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, les bulletins de paie, un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt.

Sur les dépens:

L’employeur succombant à l’instance sera condamné aux dépens.

Sur les frais irrépétibles :

L’équité commande de condamner l’employeur au paiement de la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire :

Déclare l’appel du 11 mai 2017 recevable;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 17 mars 2017 dans toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Requalifie le contrat à durée déterminée signé entre M. X et le centre mutualiste neurologique F le 22 juillet 2014 ayant pris effet le 24 juillet 2014 en contrat de travail à durée indéterminée;

Condamne le centre mutualiste neurologique F à payer à M. X les sommes suivantes :

—  1786, 99 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

—  3000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1786, 99 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 178, 69 euros brut de congés payés y afférents ;

—  1000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Ordonne la remise par l’employeur d’ un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, des bulletins de paie, d’ un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt;

Rejette le surplus des demandes;

Condamne le centre mutualiste neurologique F aux dépens.

la greffière, le président,