MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00639 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NWRX

Arrêt :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 JUIN 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 16/00591

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et M^e Merryl SOLER, avocat au barreau des Pyrénées-Orientales (plaidant), substitués par M^e RICHAUD, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

SAS KUEHNE + NAGEL ROAD prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en sa qualité audit siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Cyrille AUCHE de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par M^e Yves MERLE, avocat au barreau de Lyon (plaidant)

Ordonnance de clôture du 20 Octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre chargé du rapport et Madame Caroline CHICLET, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire .

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. X était embauché par la SARL Messageries Grimal et fils, le 12 juin 1985 en qualité d’employé principal. Le contrat était repris par les Transports Alloin. M. X était chef de l’agence de Saint-Etienne. Par avenant du 3 octobre 2005, M. X devenait chef d’agence à Montpellier. Au 1er janvier 2011, il devenait chef de l’agence de Perpignan. Le contrat de travail était transféré à la SAS Kuehne+Nagel à compter du 3 octobre 2014.

M. X était en arrêt maladie du 5 novembre 2015, puis à compter du 15 janvier 2016 pour dépression.

Le 17 mai 2016, à l’issue d’une première visite médicale, M. X était déclaré inapte temporaire. A l’issue de la seconde visite le 1er juin 2016, il était déclaré inapte à tous postes.

Par courrier du 4 juillet 2016, l’employeur indiquait au salarié une impossibilité de reclassement.

Le 5 juillet 2016, M. X était convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2016. Il était licencié par lettre du 25 juillet 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. X a saisi le 12 décembre 2016 le conseil de prud’hommes de Perpignan aux fins notamment de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, de voir dire le licenciement nul et obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement du 7 juin 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de sa demande en nullité du licenciement, a reconnu le licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Kuehne + Nagel Road à payer à M. X les sommes de :

-5.900,31 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de 590,03 € au titre des congés payés afférents

-3.933,54 € au titre des majorations pour heures supplémentaires et de 393,35 € au titre des congés payés afférents

-1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

déboutant les parties de leurs autres demandes.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 18 juin 2018.

Dans ses dernières conclusions déposées à la cour le 4 mars 2019, M. X demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à ses demandes relatives à la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, et à sa demande relative aux majorations des heures supplémentaires et congés payés afférents, d’infirmer le jugement pour le surplus, de dire le licenciement nul et de condamner la société Kuehne + Nagel Road à lui verser les sommes de :

-109.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 13.745,46 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 1.374,45 € au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire, il demande à la cour de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la partie intimée au paiement des mêmes sommes.

Il demande à la cour de condamner la société Kuehne + Nagel Road à lui payer la somme de 27.490,92 € à d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, celle de 27.000

€ à titre de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence déguisée et celle de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées à la cour le 7 décembre 2018,la société Kuehne + Nagel Road demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la nullité de la rupture, au licenciement, au travail dissimulé, à la clause de non-sollicitation de clientèle qui n’est pas une clause de non-concurrence

-réformer le jugement en ses dispositions sur la contrepartie obligatoire en repos et sur le repos compensateur de remplacement et le débouté des demandes adverses à ces titres, et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, elle demande la limitation des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 27 491 €, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la même somme, à la somme de 4 232,90 € bruts outre 423,29 € bruts de congés payés afférents au titre des contreparties obligatoires en repos, à la somme de 3 430,11 € bruts outre 343,01 € bruts de congés payés afférents

Elle sollicite la condamnation de M. X au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2021.

Vu l’article 455 du code de procédure civile pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

L’article L1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, ce dont il résulte que la preuve de l’intention de nuire n’est pas requise pour caractériser le harcèlement moral.

M. X invoque en premier lieu une « absence de réponses de la direction régionale pour expliquer au client Terre des Templiers, toute les dispositions prises par monsieur B X pour améliorer la qualité du service. »

Il ne produit aucune pièce établissant ce point. Notamment, il ne justifie pas avoir sollicité sa direction régionale pour une intervention à ce niveau, pas plus qu’il n’explique en quoi en tant que directeur d’agence il ne pouvait lui-même transmettre au client les explications nécessaires.

Il fait valoir en second lieu une « éviction par le directeur régional d’une réunion commerciale avec le plus gros client de l’agence, réunion dont l’ordre de jour est non équivoque puisque le premier point à évoquer est « remplacement du directeur d’agence ».

Concernant l’ordre du jour de cette réunion, il produit en sa pièce n°11 un document manuscrit mentionnant notamment « Réunion 4/11/15'.(1) Rempl. Directeur Agence’ ». Ainsi que le relève l’employeur, rien ne permet de déterminer qui aurait rédigé cet écrit et il doit être constaté en outre que M. X qui n’était pas à cette réunion, n’explique pas comment ce document lui est parvenu ou a été porté à sa connaissance. Il ne produit pas davantage d’attestation permettant de caractériser que ce document a été porté à la connaissance des participants à la réunion ou encore comme il le soutient, au personnel. En conséquence, cette pièce apparait dénuée de toute valeur probante.

Quant à la tenue de la réunion en question, alors que l’employeur apparait la contester en visant « une réunion commerciale qui se serait tenue », il ne peut qu’être constaté que M. X n’apporte aucun élément de preuve sur la tenue effective de cette réunion, réunion dont en tout état de cause l’ordre du jour resterait inconnu en l’état de l’absence de valeur probante de la pièce susvisée.

M. X évoque ensuite des « tentatives de déstabilisation, au téléphone, par le Directeur des ressources humaines pour qu’il quitte l’entreprise avec une indemnité conventionnelle de licenciement. Rencontre « secrète dans un café '' pour faire monter la pression sur une sortie anticipée de l’entreprise. »

Or, ces allégations sont contestées par l’employeur et M. X n’en rapporte pas la preuve. En effet, sa pièce n°12 qu’il produit à l’appui de ses allégations ne fait état que d’un échange de messages avec M. Y où M. X le 23 décembre 2015, faisant référence à un entretien de la veille interroge sur le mode de calcul de l’indemnité de licenciement et où M. Y le 5 janvier 2016 donne son accord pour un rendez-vous téléphonique dans l’après-midi. S’il est reconnu par l’employeur un déplacement de M. Y à Perpignan le 22 décembre 2015 pour un entretien d’embauche de M. Z candidat à un poste de direction de centre de profit ou direction des opérations, il n’est pas établi qu’il y ait eu ce jour-là une rencontre en présentiel entre M. X et M. Y et moins encore la teneur de cette éventuelle rencontre.

Quant à l’allégation d’une volonté de l’employeur de se séparer de ses salariés les plus âgés, force est de constater que l’employeur communique une pyramide des âges des salariés de l’entreprise et des exemples précis venant combattre utilement cette affirmation, alors que la rumeur dont fait état M. A dans son attestation reste d’origine indéterminée et qu’il ne peut être discerné les faits à partir desquels elle se serait répandue.

Alors que les éléments médicaux produits ne sauraient faire preuve d’agissements imputables à l’employeur constatés par leurs auteurs, il apparait ainsi que M. X n’établit pas des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il doit en conséquence être de sa demande à ce titre, et par suite de sa demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement moral qui aurait été la cause de son inaptitude.

Sur le licenciement

L’article L1226-2 du code du travail oblige l’employeur à proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu notamment des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

L’employeur entend se prévaloir d’un courrier du salarié reçu le 15 juin 2016 : « Je fais suite à votre courrier recommandé '. concernant mon avis d’inaptitude définitif, donc au regard de mon état de santé malheureusement mes médecins m’ont déconseillés tout déménagement. », pour soutenir que M. X ne souhaitait pas être reclassé en dehors de Perpignan. Or, il ne peut être retenu de ce courrier que le salarié a expressément exclu toute hypothèse de reclassement en dehors de cette ville, le salarié se limitant à rappeler l’avis de ses médecins déconseillant un déménagement.

L’avis d’inaptitude prévoit : « Inapte à tous postes : – 2ème visite art R 4324-31 du Code du Travail. Inapte définitif au poste. L’état de santé actuel de salarié ne permet pas de faire des propositions d’aménagement, de transformation ou de mutation. Etude de poste et des conditions de travail réalisée le 27.05.2016 »

En l’état des dispositions alors applicables, l’inaptitude à tous postes ne dispensait pas l’employeur d’une recherche effective de reclassement.

Pour justifier de l’exécution de son obligation, l’employeur produit un courriel adressé à ses différentes agences reproduisant l’avis d’inaptitude et interrogeant sur des propositions de postes correspondant à l’avis d’inaptitude, sur des possibilités d’aménagement en fonction des contraintes liées à l’état de santé du salarié, sur des possibilités d’envisager un poste auquel il pourrait prétendre suite à une action de formation, sur des postes qui deviendraient vacants, sur des embauches auxquelles il serait envisagé de procéder et sur des créations de postes envisagées à moyen terme.

Cependant, ce courriel type ne comportait aucune indication relative à l’ancienneté, au niveau, aux capacités, compétences et aux expériences acquises par le salarié qui auraient permis à ses interlocuteurs d’orienter utilement leurs recherches sur des postes en rapport avec ses capacités, l’employeur se limitant à viser la fonction de directeur d’agence. Ainsi, le seul envoi de ce courriel non personnalisé quant aux aptitudes du salarié, ne saurait justifier d’une recherche personnalisée et sérieuse de reclassement.

Il en résulte que le licenciement doit être déclaré dénué de cause réelle et sérieuse.

Il sera alloué à M. X une indemnité de préavis, dont le montant n’est pas remis en cause par l’employeur, de 13.745,46 € brut outre 1.374,45 € brut au titre des congés payés afférents

M. X né en 1957, avait une ancienneté de 31 ans dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Son salaire mensuel était de 4.581,82 € brut. Revendiquant une indemnité de 109.000€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne produit strictement aucun élément quant à sa situation professionnelle et financière post licenciement. Au vu de ces éléments qui ne permettent pas d’apprécier l’importance du préjudice professionnel et financier subi, il sera alloué à M. X , au titre du seul préjudice résultant d’un rupture abusive au terme d’une ancienneté conséquente, une indemnité de 40.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu l’article L1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

L’article 12 de la convention collective des transports routiers prévoit , suivant avenant du 29 mars 1994 :

« 2. Heures supplémentaires et contingent'. En application de l’article 212-6 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l’inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1erjanvier 1983 à :
-195 heures pour le personnel roulant voyageurs, marchandises et déménagement ''

-130 heures pour les autres catégories de personnel ''

L’article L212-6 du code du travail alors applicable prévoyait : « Un décret détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspecteur du travail et, s’ils existent, du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. 'Le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspecteur du travail peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au premier alinéa'.. »

L’article L212-5-1 du code du travail alors applicable prévoyait : « 'Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l’article L. 212-6 lorsqu’il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l’article L. 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à '100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés »

Il en résulte qu’à la date de l’avenant de 1994 de la convention collective, le contingent fixé par l’article 12 de celle-ci qui concernait le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspecteur du travail en application de l’article L212-6 du code du travail, était le contingent qui en application de l’article L212-5-1 déterminait l’ouverture du droit à un repos compensateur obligatoire.

Dès lors pour la détermination du seuil de déclenchement du droit à la contrepartie obligatoire en repos ayant succédé au repos compensateurs obligatoires, c’est bien en l’espèce le contingent conventionnel de 130 heures qui doit être pris en compte.

C’est toutefois à juste titre que l’employeur relève que le salarié ne peut prétendre à des contreparties obligatoires en repos pour des semaines où il n’a pas travaillé et qu’il aurait dû retirer les jours fériés chômés, les arrêts maladie et les repos compensateurs de remplacement dont il a bénéficiés.

Ni l’employeur ni le salarié qui disposent pourtant de ces données, n’ont pris la peine d’opérer un décompte intégrant ces éléments.

L’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation d’information à l’égard du salarié résultant de l’article D3171-11 du code du travail, la cour est en réduite à condamner l’employeur en application de l’article D 3121-23 du code du travail au paiement d’une indemnité dont le montant correspond au salaire dû au titre des contreparties obligatoires en repos dont aurait dû bénéficier le salarié sur les trois années sollicitées, contreparties correspondant à 100 % des heures supplémentaires effectivement travaillées par le salarié au-delà du contingent annuel conventionnel de 130 heures supplémentaires, majoré des congés payés afférents.

Sur le repos compensateur de remplacement

L’article L3121-24 du code du travail en ses dispositions applicables prévoit : « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à I’article L. 3121 -22, par un reposcompensateur équivalent'.. »
Alors que M. X fait valoir le défaut de production d’un accord d’entreprise justifiant le recours au repos compensateurs de remplacement, il ne peut qu’être constaté qu’à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant ce dispositif, l’employeur ne justifie pas d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

C’est donc de manière illicite que l’employeur a mis en 'uvre des repos compensateurs de remplacement.

En conséquence, nonobstant l’octroi de repos compensateurs en remplacement du paiement des majorations d’heures supplémentaires effectuées, le salarié est en droit de demander paiement des majorations d’heures supplémentaires effectuées qui ne lui ont pas été payées.

Alors que les droits du salarié doivent être calculés sur la base des heures supplémentaires effectivement réalisées, la cour ne saurait faire droit à la demande du salarié basée sur un forfait de 4 heures supplémentaires sur 47 semaines par an sur trois ans. Elle se voit là encore, du fait de la carence des parties, contrainte d’allouer au salarié un rappel de salaires qui devra être calculé à partir des majorations pour heures supplémentaires effectivement réalisées sur la période de trois années et ayant donné lieu à repos compensateurs de remplacement avec majoration de 10% pour congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

En application des articles L8221-3 et L8221-5 du code du travail, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé t r a v a i l d i s s i m u l é , a i n s i q u e l e f a i t d e s e s o u s t r a i r e i n t e n t i o n n e l l e m e n t à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’ article L8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il n’est pas soutenu que l’employeur aurait omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Alors que le salarié n’a jamais au cours de la relation contractuelle fait valoir ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, le seul fait que l’employeur a omis de faire figurer sur les bulletins de paie les droits à ces contreparties du fait d’une interprétation erronée du contingent applicable, est insuffisant pour caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Sur la clause de non-sollicitation de la clientèle

L’article 10 de l’avenant au contrat de travail signé le 3 mai 2005 prévoit : « Clause de non sollicitation de clientèle – En cas de rupture de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié s’interdit de détourner ou tenter de détourner tout ou partie de la clientèle de l’entreprise. Le fait d’intervenir directement ou par personne interposée moins de un an après son départ effectif, pour un client quelconque de l’entreprise, sans en avoir obtenu d’autorisation écrite, constituerait de la part du salarié un abus et un manquement à la loyauté.

Le terme « client» recouvre toute personne, organisme ou société qui aurait eu recours aux services de l’entreprise au cours des trois années précédant le départ du salarié et pour lequel l’entreprise aura établi une facture.
Toute infraction à cette disposition pourra donner lieu, au profit de l’entreprise, à une indemnisation destinée à réparer le préjudice qu’elle aura ainsi subi. »

Si ainsi que le soutient l’employeur, cette clause n’interdisait pas au salarié de se faire embaucher par un entreprise concurrente, elle n’en présentait pas moins les caractères d’une clause de non-concurrence dès lors qu’elle faisait interdiction au salarié, que ce soit pour son propre compte ou en tant que salarié pour le compte d’une autre entreprise, d’entrer en relation pendant un an après avoir quitté l’entreprise, avec tout client de celle-ci sans son autorisation.

Cette clause dépourvue de toute contrepartie financière et non limitée dans l’espace, était une clause de non-concurrence illicite.

Toutefois, alors que le salarié ne fournit aucun élément sur sa situation postérieure au licenciement, à tel point que l’on ne sait pas s’il a retrouvé rapidement un emploi ou a bénéficié des allocations chômage, qu’il ne justifie pas davantage que d’éventuelles recherches d’emploi auraient été entravées par ladite clause, ce dont il résulte qu’il ne justifie d’aucun préjudice, il doit être débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les frais

Il apparait équitable d’allouer à M. X une indemnité de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Confirme le jugement en ses dispositions déboutant M. X de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, du travail dissimulé, de la clause de non-concurrence et en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés :

Dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS Kuehne+Nagel Road à payer à M. X :

- la somme de 13.745,46 € brut au titre de l’indemnité de préavis et de 1.374,45 € brut au titre des congés payés afférents

-la somme de 40.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-une indemnité correspondant au salaire dû au titre des contreparties obligatoires en repos dont aurait dû bénéficier le salarié sur les trois années sollicitées, contreparties correspondant à 100 % des heures supplémentaires effectivement travaillées par le salarié au-delà du contingent annuel conventionnel de 130 heures supplémentaires, majoré des congés payés afférents,

- u n r a p p e l d e s a l a i r e s c o r r e s p o n d a n t a u x m a j o r a t i o n s d u e s p o u r h e u r e s supplémentaires effectivement réalisées par le salarié sur la période de trois années sollicitées et ayant donné lieu de manière illicite à repos compensateurs de remplacement, avec majoration de 10% pour congés payés afférents
Ordonne le remboursement par la SAS Kuehne+Nagel Road à Pôle emploi des éventuelles indemnités de chômage payées à M. X du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnité et dit que conformément à l’article R1235-2 du Code du travail , une copie du présent arrêt sera adressé par le greffe au Pôle-Emploi du domicile du salarié

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la SAS Kuehne+Nagel Road aux dépens de l’instance.