COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00058 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVNR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00656

APPELANTE :

Madame [M] [C]

née le 27 mars 1975 à [Localité 1] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué sur l’audience par M^e Marion POURQUIER, avocats au barreau de Montpellier.

INTIMEE :

Société [1] venant aux droits de S.A.R.L. [2]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Habiba MARGARIA, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée sur l’audience par M^e Christine AUCHE-HEDOU, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 01 DECEMBRE 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Magali VENET, Conseillère et devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Laurine BERTRAND, greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] était embauchée par la société [3] le 27 avril 2009 en qualité d’assistante de direction. Selon contrat du 1er novembre 2017, elle était promue au poste de secrétaire générale, statut cadre niveau VII coefficient 300, pour un temps complet de 35 heures et un salaire brut mensuel de 3 640,78 euros, y inclus la prime de treizième mois.

Les sociétés [4] et [3], ont été placées par le tribunal de commerce de Montpellier en redressement judiciaire le 15 janvier 2018. Par deux jugements du 16 février 2018 le tribunal a arrêté les plans de cession des deux sociétés au profit de la société [2]. Le jugement précise que le contrat de travail de la secrétaire générale est repris par la société cessionnaire.

Le 2 septembre 2019, Mme [C] était placée en arrêt maladie, arrêt prolongé jusqu’au 2 février 2020. Le 3 février 2020, la salariée a repris son poste de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 25 février 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable à mesure de licenciement économique fixé au 6 mars 2020. Le 12 mars 2020, elle acceptait la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le 24 mars 2020, Mme [C] est licenciée pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif de 2 salariés.

Le 10 juin 2020 Mme [C] a saisi le Conseil de prud’hommes de Montpellier contestant l’exécution de son contrat de travail et sa rupture. Elle sollicitait :

* 8 688,77 euros au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires non rémunérées outre 868,87 euros au titre des congés payés afférents ;

* 23 86l,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 20 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de 1'employeur ayant conduit à une dégradation de son état de santé ;

* 677,43 euros au titre du préjudice économique résultant d’un passage à mi-temps thérapeutique ;

* 605 euros au titre du préjudice économique résultant de la nécessité d’un suivi psychologique ;

A titre principal :

* 79 536,8 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3 976,84 euros au titre de l’indemnité pour irrespect de la procédure relative à la convocation a entretien préalable ;

A titre subsidiaire :

* 39 768,4 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents ;

Le remboursement des sommes versées par Pole Emploi à Mme [C] depuis le 28 mars 2020 jusqu’au jour du jugement ;

* A titre in niment subsidiaire 39 768,4 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux critères d’ordre ;

* 3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation a entretien préalable ;

* 4 500 euros pour l’absence de mise en place d’instance représentative du personnel ;

* 12 000 euros pour l’absence de consultation des représentants du personnel dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique ;

* 5 000 euros en réparation du préjudice subi pour rupture du contrat dans des conditions brutales ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes dans sa décision rendue le 21 novembre 2022 a :

Dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [M] [C] est justifié ;

Dit et jugé que la société [2] a manqué à ses obligations de mise en place des institutions représentatives du personnel en violation des articles L.23l 1-2 et L.1233-15 du Code du travail ;

— Condamné la société [2] au paiement de :

—  3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

—  3 976,84 euros de dommages et intérêts pour absence de mise en place des représentants du personnel dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dit et jugé que le travail dissimulé n’est pas caractérisé ;

— Rejeté les autres demandes de Mme [C] ;

— Débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles ;

— Laissé les dépens à la charge de la société [2].

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 3 janvier 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 27 octobre 2025 elle demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 21 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société [1] venant aux droits de la société [2] a manqué à ses obligations de mise en place des institutions représentatives du personnel en violation des articles L.2311-2 et L.1233-15 du Code du travail ;

— Condamné la société [1] au paiement de :

—  3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

—  3 976,84 euros de dommages et intérêts pour absence de mise en place des représentants du personnel dans le cadre procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— Laissé les dépens à la charge de la société [1];

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [M] [C] est justifié, dit et jugé que le travail dissimulé n’est pas caractérisé et rejeté les autres demandes de Mme [C] ;

En conséquence, statuant à nouveau :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :

Dire et juger que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail tenant les heures supplémentaires accomplies, en conséquence condamner la société [1] à 8 688,77 euros au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires non rémunérées outre 868,87 euros au titre des congés payés afférents ;

Dire et juger que la société [1] a volontairement dissimulé la réalisation des heures supplémentaires de Mme [C], en conséquence la condamner à 23 861,04 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité, en conséquence la condamner à 20 000 euros de dommages et intérêt au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ayant conduit à une dégradation de l’état de santé, outre 677,43 euros au titre du préjudice économique résultant d’un passage à mi-temps thérapeutique et 605 euros au titre du préjudice économique résultant de la nécessité d’un suivi psychologique ;

2/ Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal : dire et juger que le licenciement est nul car intervenu en méconnaissance de l’article L.1232-2 du Code du travail, en conséquence condamner la société [1] :

— au paiement de 79 536,8 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— au paiement de 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents ;

— au remboursement des sommes versées à Mme [C] par Pôle Emploi à compter du 28 mars 2020 jusqu’au jour du jugement ;

A titre subsidiaire : dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence condamner la société [1] :

— au paiement de 39 768,4 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— au paiement de 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents ;

— au remboursement des sommes versées à Mme [C] par Pôle Emploi à compter du 28 mars 2020 jusqu’au jour du jugement ;

A titre infiniment subsidiaire : dire et juger que la salariée a été privée de manière injustifiée d’emploi en raison de la méconnaissance des règles relatives aux critères d’ordre des licenciements et que le licenciement est intervenu en méconnaissance de l’article L.1232-2 du Code du travail causant un préjudice à la salariée, en conséquence condamner la société [1] au paiement de 39 768,4 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

En tout état de cause :

Dire et juger que la société [1] a manqué à ses obligations de consultation préalable obligatoire des institutions représentatives du personnel dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique en violation de l’article L.1235-12 du Code du travail, en conséquence la condamner au paiement de 12 000 euros de dommages et intérêts ;

Dire et juger que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales, en conséquence condamner la société [1] au paiement de 5 000 euros de dommages et intérêts;

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner la société [1] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Dire que dans l’hypothèse ou à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenu par l’huissier par application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n° 96/1080 (tarif des huissiers) devront être supporté par le débiteur en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société à payer la somme due au principal avec intérêt de droit à compter de la demande en justice et ce jusqu’au parfait paiement ;

Dire et juger que les intérêts seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil ;

Débouter la société [1] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens.

Débouter la société [1] de toute autre demande, plus amples ou contraire.

La société [1] venant aux droits de la société [2] demande à la cour dans ses conclusions déposées au greffe le 24 octobre 2025 de :

Constater qu’elle vient aux droits de la société [2] dans le cadre de la présente instance et ce par suite de la fusion absorption.

Au titre de l’appel incident :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Montpellier le 22 novembre 2022 en ce qu’il a :

Condamné la société [2] au paiement de 3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

Condamné la société [2] au paiement de 3 976,84 euros de dommages et intérêts pour absence de mise en place des représentants du personnel dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

Condamné la société [2], au paiement de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles ;

Laissé les dépens à la charge de la société [5] ;

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [C] de ses demandes savoir :

—  3 976,84 euros au titre de l’indemnité pour irrespect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

—  4 500 euros pour l’absence de mise en place d’instance représentative du personnel

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au titre de l’appel principal :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les autres demandes formulées par Mme [C], à l’encontre de la société [2] savoir :

8 688,77 euros au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires non remunérées outre 868,87 euros au titre des congés payés afférents ;

3 861,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

20 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ayant conduit à une dégradation de l’état de santé, outre 677,43 euros au titre du préjudice économique résultant d’un passage à mi-temps thérapeutique et 605 euros au titre du préjudice économique résultant de la nécessite d’un suivi psychologique ;

A titre principal 79 536,8 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire : 39 768,4 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11 930,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 193,05 euros au titre des congés payés afférents :

Remboursement des sommes versées par Pôle Emploi à Mme [C] depuis le 28 mars 2020 jusqu’au jour du jugement ;

A titre infiniment subsidiaire, 39 768,4 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux critères d’ordre et 3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

A titre plus infiniment subsidiaire 3 976,84 euros pour irrespect de la procédure relative à la convocation e entretien préalable ;

En tout état de cause :

—  12 000 euros pour l’absence de consultation des représentants du personnel dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique ;

—  5 000 euros en réparation du préjudice subi pour rupture du contrat dans des conditions brutales.

En tout état de cause condamner Mme [C] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, et aux entiers dépens de l’appel.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 novembre 2025, fixant la date d’audience au 1er décembre 2025.

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires :

Mme [C] soutient qu’à compter du mois de février 2018 elle s’est vue attribuer de nouvelles missions : gestion des fournisseurs pour l’établissement de [Localité 4], gestion des revues hors-séries et des audiences du site internet et des réseaux sociaux, gestion des ressources humaines pour le siège social à [Localité 5] et missions supplémentaires pour l’établissement de [Localité 1], qu’alors que ses horaires de travail étaient du lundi au jeudi de 9h à 12h30 et de 14h à 18h et le vendredi de 9h à 12h et de 14h à 16h, elle a dû effectuer de nombreuses heures supplémentaires de travail, le dimanche et pendant ses congés sur les mois de mars 2018 à juillet 2019, qu’elle est donc fondée à solliciter la rémunération de 308h et 50mn soit 8 388,77 euros.

La société [2] répond que Mme [C] n’a pas été soumise à des missions supplémentaires, que les courriels produits ont été envoyés ou reçus moins de 30 minutes avant le début ou la fin de ses horaires de travail, que pour le mois d’avril il n’est produit aucun élément de preuve, que plus de 15 mails ne sont pas assimilables à du travail, qu’il existe des doublons (23 et 27 mai 2018), que les captures d’écran sont suspicieuses, qu’en application de l’article 7 de la convention collective les temps de présence exceptionnels de « responsabilité » ne justifient pas une rétribution supplémentaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En ce qui concerne les tâches nouvelles, la société [2] ne conteste pas que les deux salariés en charge de la comptabilité et de la gestion des fournisseurs au sein de la société [3] à [Localité 4] et au siège social à [Localité 5] ont été licenciés en février et juin 2018 et Mme [C] produit des courriels qui s’échelonnent de juin 2018 à juin 2019 démontrant qu’elle établissait et communiquait les comptes fournisseurs. Il n’est pas non plus contesté que suite au licenciement des salariés de la société [4], Mme [C] a dû reprendre la gestion des relations avec le routeur Sud Routage, avec le prestataire [6], et a géré la définition des quantités d’impressions, la réalisation des devis et l’analyse des audiences du site internet et des réseaux sociaux (pièces n°13 à 19). Il ressort de la synthèse du séminaire du 27 avril 2018 que la gestion des ressources humaines pour le siège de [Localité 5] a bien été attribuée à Mme [C] et celle-ci produit plusieurs courriels ou copies d’écran de sa messagerie qui confirment qu’elle exécutait bien cette tache, et ce n’est qu’à compter du mois de mars 2019 qu’une assistante de direction a été recrutée aux côtés de la directrice générale déléguée du siège de [Localité 5]. Il est donc établi qu’à compter du mois de mars 2018 Mme [C] s’est vue attribuer des missions supplémentaires.

Mme [C] produit aux débats un décompte journalier des heures supplémentaires qu’elle déclare avoir effectuées et un certain nombre de courriels qu’elle a adressés en dehors de ses horaires de travail pour les mois de mars 2018 à juillet 2019 ainsi qu’un tableau récapitulatif.

Il est exact que toutes les heures mentionnées dans le carnet ne sont pas corroborées par la production d’un courriel, toutefois contrairement à ce qu’affirme l’employeur un certain nombre de ces courriels ont été adressé bien plus que quelques minutes après la fin ou avant le début de l’horaire de travail (notamment les échanges entre 20h et 23h), et ils correspondent à du temps de travail, et certains ont été adressés des samedis ou des dimanches.

En outre la société [2], qui indique que la convention collective applicable de la presse régionale des cadres qualifie un tel poste comme relevant du statut de cadre dirigeant, sans pour autant soutenir que l’intéressée participait effectivement à la définition de la politique générale de l’entreprise, ne peut valablement soutenir que Mme [C] qui se verrait appliquer l’article 7 de la convention collective, ne peut pas se voir rétribuer les heures supplémentaires effectuées, car si l’article 7 mentionne que « le temps de travail des cadres est égal à la durée légale du travail et qu’il peut s’ajouter un temps exceptionnel de présence dit de « responsabilité assuré en conscience », eu égard au décompte produit et aux courriels justificatifs, il ne peut être soutenu que la réalisation d’heures en dehors des horaires était exceptionnelle.

Le fait que Mme [C] a pu, sur certaines périodes, bénéficier d’un repos compensateur, repos dont elle a tenu compte dans son tableau récapitulatif, réduisant ainsi le nombre d’heures sollicitées, n’est pas de nature à remettre en cause l’existence des heures supplémentaires sollicitées.

En l’état de ces éléments il y a lieu de considérer que Mme [C] sur la période du mois de mars 2018 au mois d’août 2019 a effectivement réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, à hauteur de 160 heures, il lui sera alloué la somme de 4 800 euros outre les congés payés correspondant soit 480 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Mme [C] soutient que son employeur ne pouvait ignorer qu’elle réalisait de nombreuses heures non rémunérées, que malgré sa demande la direction n’a pas souhaité formaliser un avenant au contrat de travail, que le caractère intentionnel de la dissimulation est avéré.

La société [2] répond que les heures supplémentaires ne sont pas justifiées et qu’en tout état de cause le président de la société M.[U] n’avait pas été alerté par le directeur général du site de [Localité 1] des doléances de la salariée par rapport aux heures supplémentaires réalisées, qu’ainsi aucun élément intentionnel n’est établi.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. (Article L.8221-5 du code du travail)

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. (Article L.8223-1 du code du travail).

En l’espèce s’il est établi que l’employeur s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L 3243-2 précité, en mentionnant sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, eu égard à la qualification professionnelle de Mme [C], au nombre d’heures ainsi réalisées et au fait que Mme [C] a récupéré un certain nombre d’heures supplémentaires en repos compensateurs, il n’est pas justifié que ce manquement était intentionnel, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [C] soutient que la société [2] en ne mettant pas en place une action de prevention des risques professionnels, en ne dispensant pas d’action de formation en matière de protection et prevention des risques professionnels et en ne mettant pas en place une organisation du travail assurant la protection de sa santé n’a pas respecté les dispositions des articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail et est responsable de la degradation de son état de santé qui résulte d’un épuisement professionnel, qu’elle est donc fondée à solliciter la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour prejudice physique et moral, 677,43 euros de prejudice économique resultant de la perte de salaire et 605 euros pour prejudice resultant de la nécessité d’une prise en charge psychologique.

La société [2] répond que Mme [C] n’a pas été remplacée après son arrêt maladie et son licenciement, que ses attribuations ont été reprises par les autres salariés, qu’il n’est justifié d’aucune surcharge, que de plus il n’est pas justifié de l’origine de la degradation de l’état de santé, que le médecin du travail n’a jamais été alerté, pas plus que la direction à qui M. [S] n’a pas transmis le courriel du 19 décembre 2019.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce l’employeur ne conteste pas ne pas s’être doté d’un document unique d’évaluation des risques, de ne pas avoir mis en place d’action contre les risques psychosociaux et de ne pas avoir dispensé de formation en matière de protection et de prévention des risques psychosociaux. Il ressort des développement précédant que Mme [C] eu égard à une augmentation de ses missions a été amenée à réaliser des heures supplémentaires à hauteur de 4 heures, en moyenne, par semaine, ce qui a porté son travail hebdomadaire à 39 heures au lieu de 35.

Mme [C] produit aux débats un arrêt de travail de 5 jours, du 4 au 8 mars 2019, puis ses arrêts de travail du 2 septembre 2019 au 2 février 2020 et il n’est pas contesté qu’elle a repris à mi temps thérapeutique le 3 février 2020. Ces document ne donnent aucune information sur l’origine des problèmes de santé de Mme [C].

L’attestation de M. [S], directeur général et donc supérieur hiérarchique direct de Mme [C] et personne qui est à l’origine de sa promotion au poste de secrétaire générale, qui indique que « la surcharge de travail a conduit à une dégradation de son état de santé », sans aucune précision de date, eu égard au fait que d’une part ce dernier a concomitamment à la rédaction de l’attestation, engagé une action à l’encontre de son employeur et d’autre part n’a aucune compétence en matière médicale, n’a aucune force probante.

Le médecin de Mme [C] le 2 septembre 2019 a rédigé un certificat médical dans lequel il fait mention « d’un fort surmenage professionnel ». Le médecin neurologue quelle a consulté le 26 novembre 2019 fait mention de « sensations de rupture depuis 2-3 ans’ phénomènes qui arrivent dans un contexte de burn-out depuis septembre 2019 ». La psychologue clinicienne qui déclare suivre Mme [C] depuis le 19 novembre 2019 fait état « d’un état anxieux important, d’un épuisement physique et d’une hyper sensibilité ».

Ces seuls éléments ne permettent pas de rattacher la dégradation de l’état de santé de Mme [C] au fait qu’en raison de l’attribution de certaines nouvelles missions, elle a dû effectuer 39 heures de travail par semaine au lieu des 35 prévues dans son contrat, sachant que Mme [C], en qualité de secrétaire générale de la société, avait le statut de cadre.

Mme [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande d’indemnisation du préjudice économique résultant du passage à mi-temps et de celui résultant de la nécessité d’un suivi psychologique, le jugement sera confirmé de ce ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [C] soutient que son licenciement est nul car fondé sur son état de santé, qu’en effet alors qu’elle était arrêtée pour burn-out le 2 septembre 2019, elle a alerté sa direction 18 décembre 2019 et fait part de son épuisement professionnel, qu’elle n’a repris le travail que le 2 février 2020 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et qu’elle a immédiatement le 25 février 2020 été convoquée à un entretien préalable à licenciement économique, que son employeur ne voulait pas d’une secrétaire générale à mi-temps thérapeutique, que le motif économique allégué n’est pas justifié, qu’il n’est pas justifié du périmètre du groupe au sein duquel le licenciement économique doit être apprécié, que les difficultés économiques ne sont pas démontrées pas plus que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise au mois de mars 2020.

La société [2] répond que le licenciement économique qui a touché deux salariés est fondé eu égard aux difficultés du secteur d’activité et à la nécessité de se réorganiser eu égard aux baisses du chiffre d’affaires (CA) et des résultats, afin de réorganiser le groupe et de sauvegarder sa compétitivité. Elle fait valoir que M. [S] directeur général n’avait pas communiqué le courriel du 18 décembre 2019, que ce n’est que le 15 février 2021 qu’elle a été informée de la dégradation de l’état de santé de la salariée, que le médecin du travail n’a jamais fait mention d’un burn-out lié aux conditions de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit 'qu’aucune personne ne peut être ''.licenciée ''.en raison de son état de santé ''. L’article L.1134-1 du même code precise que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce il est établi que Mme [C], qui a repris son poste le 3 février 2020 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, après un arrêt maladie de 5 mois, a été convoquée le 25 février 2020 à un entretien préalable à une mesure de licenciement économique. Ce fait est de nature à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [C].

Touefois, la société [2] répond d’une part que Mme [C] n’est pas la seule personne à avoir fait l’objet d’un licenciement économique, M. [Q] ayant lui aussi été licencié le 24 mars 2020 et surtout que le motif économique du licenciement est démontré.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En l’espèce le courrier remis à Mme [C] le 6 mars 2020, qui fixe les limites du litige, mentionne comme motif économique :

« – Difficultés économiques persistantes de l’établissement [2] de [Localité 4] ;

Difficultés économiques persistantes du secteur de la presse spécialisée ;

Réorganisation de poste nécessaire pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. »

La société [2] justifie que :

La société [7] qui faisait partie du groupe présentait au 31 décembre 2018 un bénéfice de 96 897 euros et au 31 décembre 2019 une perte de 891 740 euros et a été déclarée le 22 décembre 2020 en liquidation judiciaire ;

La société [8] qui faisait aussi partie du groupe présentait au 31 décembre 2018 un bénéfice de 4 519 euros et au 31 décembre 2019 une perte de 827 131 euros et a été déclarée le 22 décembre 2020 en liquidation judiciaire ;

Elle produit les comptes consolidés du groupe qui font apparaitre pour les quatre sociétés restantes du groupe : [9], [2], [1] et [10], un résultat net de – 638 551 euros en 2018, – 378 612 euros en 2019 et ' 1 564 909 euros en 2020.

Elle justifie que :

La société [1] présentait au 31 décembre 2018 une perte de -225 723 euros, au 31 décembre 2019 un bénéfice de 72 625 euros et au 31 décembre 2020 une perte de -751 234 euros ;

La société [10] présentait au 31 décembre 2018 une perte de – 5 672 euros, au 31 décembre 2019 une perte de -52 102 euros et au 31 décembre 2020 une perte de -52 622 euros ;

La société [9] présentait au 31 décembre 2018 une perte de -505 580 euros, au 31 décembre 2019 une perte de -243 464 euros et au 31 décembre 2020 une perte de -576 719 euros ;

La société [2] présentait au 31 décembre 2018 un bénéfice de 98 424 euros, au 31 décembre 2019 une perte de -155 671 euros et au 31 décembre 2020 une perte de -184 334 euros.

Elle justifie d’une baisse significative des chiffres d’affaires des société [1], [10] et [2] entre 2019 et 2020 de l’ordre de 20%.

S’il est exact que lors de la notification des causes du licenciement il n’a pas été spécifiquement fait référence au [9], les pièces produites aux débats démontrent les difficultés économiques dans lesquelles se sont trouvées toutes les sociétés du groupe et la nécessité de procéder à une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de celui-ci. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le motif économique du licenciement est établi et conforme aux dispositions de l’article L1233-3 du code du travail.

En l’état de ces éléments Mme [C] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement dès lors qu’il est justifié que la suppression de son poste et son licenciement sont étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé et reposent objectivement sur une cause économique avérée.

Mme [C] soutient subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait du non respect de l’obligation de reclassement, une seule offre lui ayant été faite relative à un poste d’assistante de direction, niveau agent de maîtrise dans la filiale [Adresse 3] à [Localité 6] pour un salaire de 2 250 euros, qu’il n’est pas justifié des recherches de reclassement faites.

La société [2] répond qu’il n’existait aucun poste en son sein, qu’elle a proposé le seul poste disponible d’assistante de direction qui correspondait à l’ancienne classification de Mme [C] avant qu’elle ne soit promue par M. [S] en 2017 secrétaire générale.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent 'assorti d’une rémunération équivalente'. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La société [2] a proposé un poste d’assistante de direction dans la société [1]. Cette société au mois d’avril 2020 avait un effectif situé entre 50 et 99 salariés. La société [10] qui fait aussi partie du groupe avait entre 10 et 19 salariés à la même période.

La société [2] ne produit aux débats aucune pièce justifiant qu’elle a sollicité les autres sociétés du groupe et notamment les sociétés [8] et [7], [10] et [9] relativement aux possibilités de reclassement de Mme [C] au sein de leur structure. Elle ne produit pas les registres du personnel de ces différentes sociétés et ne justifie pas que seul un poste était disponible au sein du groupe, savoir celui qui a été proposé à Mme [C] et qui nécessitait un déplacement géographique important, de [Localité 1] à [Localité 6] et une déclassification de cadre à agent de maîtrise et donc une forte baisse de salaire.

Il en résulte que l’employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation de faire une recherche de reclassement sérieuse et loyale et donc que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse de ce fait. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [C] sollicite 39 768,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure ou son licenciement est intervenu de façon brutale et qu’elle justifiait de plus de 10 années d’ancienneté dans l’entreprise.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [C] est fondée à solliciter une indemnité variant de 3 à 10 mois de salaire brut. Son salaire brut était de 3 976,84 euros. Elle a perçu en avril 2020 la somme de 2 545 euros de pôle emploi, elle justifie avoir été allocataire de l’ARE (aide au retour à l’emploi) à compter du 29 mars 2021, puis de l’allocation ASS (allocation spécifique de solidarité) à compter du 30 mars 2022. Son indemnité sera fixée à la somme de 31 800 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [C] sollicite le versement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 11 930,52 euros, soit trois mois de salaire. Il n’est pas contesté que le préavis dû à Mme [C] du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement est de 3 mois, il sera fait droit à sa demande, le jugement sera infirmé de ce chef.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, sous déduction toutefois de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail ; en effet, en l’absence de motif économique, la convention de sécurisation professionnelle devient elle même sans cause.

Mme [C] sollicite une indemnité de 5 000 euros pour rupture du contrat de travail dans des conditions brutales au motif que la direction avait annoncé le 5 février à l’ensemble des salariés de l’établissement de [Localité 1] que tous les emplois seraient maintenus en 2020 et qu’en réalité la direction a souhaité se débarrasser d’elle avant les élections des représentants du personnel qui devaient se dérouler en avril 2020.

La société répond que de tels propos n’ont pas été tenus et que les discussions sur les procédures de licenciement ont débuté entre les membres de la direction plusieurs mois auparavant, les difficultés économiques étant avérées depuis plusieurs années.

Si M. [Q] atteste le 29 mai 2020 qu’au cours d’une réunion qui s’est tenue le 5 février 2020, la direction a indiqué aux salariés que l’équipe de [Localité 1] ne serait pas changée en 2020 et que la décision de restructuration serait conditionnée à l’examen du bilan de 2020, ce seul élément ne suffit à caractériser une faute à l’égard de la société [2] qui a engagé trois semaines plus tard deux procédures de licenciement économique. En ce qui concerne le fait de vouloir se débarrasser de Mme [C] aucun élément n’étaye cette affirmation. Mme [C] sera déboutée de sa demande d’indemnité du fait de la brutalité du licenciement.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Sur le respect des délais de la procédure de licenciement :

Mme [C] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 3 976,84 euros à titre d’indemnité pour irrespect de la procédure relative à la convocation à l’entretien préalable.

La société [2] répond que le non-respect des délais est dû au comportement de M. [S] qui a sciemment enfreint le calendrier de procédure afin de permettre à Mme [C] de faire invalider son licenciement.

L’article L.1233-11 du code du travail prévoit que : « l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Il ressort des pièces versées au dossier que la lettre de convocation à entretien préalable en date du 25 février 2020 a été prise en charge par la poste le 27 février et distribuée à Mme [C] le 29 février contre signature. L’entretien préalable s’est déroulé le 6 mars 2020, soit plus de 5 jours ouvrables après la convocation. Les délais de l’article L1233-11 a donc été respecté, Mme [C] sera déboutée de sa demande d’indemnité au titre du non-respect des délais de la procédure de licenciement, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’absence de représentants du personnel :

Mme [C] soutient que dès lors que la société [2] n’avait pas mis en place le CSE, elle n’a pas pu le consulter préalablement à la procédure de licenciement, que la privation de la possibilité de défense de ses intérêts tout au long de la procédure lui a causé un préjudice, qu’elle est fondée à solliciter une indemnité de 12 000 euros de ce chef.

La société [2] répond que la mise en place des représentants du personnel était une tâche qui revenait à Mme [C], que c’est face à l’inertie de celle-ci qu’elle a transféré cette mission au service central du [9] qui a organisé les élections dès le début de l’année 2020.

Si la société [2] justifie que le 30 janvier 2020 elle a informé les salariés de la mise en place des élections du comité social et économique (CSE), elle ne produit aucune pièce justifiant que l’organisation des élections du CSE était une des attributions spécifiques de Mme [C] et d’ailleurs cette mission ne figure pas dans le contrat de travail du 1er novembre 2017. Elle ne peut donc se prévaloir d’un manquement de sa salariée qui travaillait sous l’autorité d’un directeur général pour s’exonérer de sa propre obligation qui résulte des dispositions de l’article L.2311-2 du code du travail.

Du fait de l’absence de représentants du personnel et par conséquent de l’absence de consultation des représentants du personnel, la société [2] n’a pas respecté les dispositions de l’article L.1233-8 du code du travail qui prévoit la consultation préalable du CSE avant tout licenciement pour motif économique, Mme [C] est donc fondée à solliciter en application des dispositions de l’article L.1235-15 du code du travail une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il est acquis que du fait de l’absence de consultation du CSE, Mme [C] pour laquelle un licenciement pour motif économique était envisagé, n’a pas pu être représentée et défendue au cours de la procédure de licenciement. Ce manquement a causé un préjudice à la salariée qui sera évalué à la somme de 4 000 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Par contre Mme [C] ne démontre pas que l’absence de représentants du personnel lui a causé un préjudice particulier avant que ne soit envisagée son licenciement économique, elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui indemnisé ci-dessus, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

La société [2] qui succombe sera tenue aux dépens d’appel et condamnée en équité à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, de sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité, pour préjudice économique résultant du passage à mi-temps et pour préjudice résultant de la nécessité d’un suivi psychologique, de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande d’indemnité du fait de la brutalité du licenciement, et en ce qu’il a condamné la société [2] à verser à Mme [C] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et l’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [C] la somme 4 800 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du mois de mars 2018 au mois d’août 2019 et 480 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [C] la somme de 31 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [C] la somme de 11 930,52 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1 193,05 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [C] la somme de 4 000 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute Mme [C] de sa demande d’indemnité de 3 976,84 euros pour non-respect de la procédure relative à la convocation à entretien préalable ;

Déboute Mme [C] de sa demande d’indemnité de 3 976,84 euros pour absence de mise en place des représentants du personnel ;

Y ajoutant ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] venant aux droits de la société [2] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT