ARRÊT N° /2021

PH

DU 10 JUIN 2021

N° RG 20/00120 – N° Portalis DBVR-V-B7E-EQVP

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EPINAL

[…]

13 décembre 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame D X

[…]

[…]

Représentée par M^e Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.R.L. VOV – ENSEIGNE 1 2 3 COIFFURE prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Julien FOURAY de la SELARL KNITTEL – FOURAY ET ASSOCIES, substitué par M^e Antoine PIERSON, avocats au barreau d’EPINAL

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN H,

Conseillers : STANEK Stéphane,

R-A S,

Greffier lors des débats : TRICHOT-BURTE Clara

DÉBATS :

En audience publique du 18 Mars 2021 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 10 Juin 2021 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 10 Juin 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCEDURE

Madame D X née E F a été embauchée par la société CRISTINA, représentée par madame G Y, par contrat d’apprentissage du 1^er septembre 2008 au 31 août 2010, en qualité de coiffeuse.

Elle a été embauchée par la SARL VOV, représentée par madame G Y, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2010, en qualité de coiffeuse qualifiée, coefficient 140 de la convention collective de la coiffure et des professions connexes.

Le 21 septembre 2015, la SARL VOV a informé ses salariées de l’installation d’un système de vidéo protection au sein de l’entreprise. Un « protocole de sortie » a été mis en place, l’employeur demandant aux salariées de montrer leurs sacs et poches à la caméra en sortant du magasin.

Les 19 février 2016, madame D X s’est vue infliger un avertissement au motif qu’elle ne respectait pas le protocole de sortie mis en place le 25 janvier 2016.

Elle a bénéficié d’un arrêt de travail du 30 mars au 11 avril 2016.

Le 22 avril 2016, elle s’est vu infliger un nouvel avertissement.

Elle a bénéficié d’un arrêt de travail du 13 mai 2016 au 24 juin 2016, puis d’un congé maternité du 25 juin 2016 au 27 octobre 2016.

Par courrier du 1^er septembre 2016, madame D X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 novembre 2016, au motif de vols d’argent dans la caisse du magasin.

Par courrier du 12 octobre 2016, elle a sollicité la communication de son emploi du temps à compter du 27 octobre 2016.

Par courrier du 14 octobre 2016, la SARL VOV lui a indiqué que la reprise du poste lui paraissait inappropriée.

Madame D X a bénéficié d’un arrêt de travail du 27 octobre au 13 décembre 2016.

Le 2 novembre 2016, elle s’est rendue à l’entretien préalable à un licenciement.

Le 7 novembre 2016, les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle.

Le 24 novembre 2016, la DIRECCTE a accusé réception de la demande de rupture.

A défaut de décision expresse de la DIRECCTE, le contrat de travail de madame D X a été rompu le 13 décembre 2016.

Par requête du 17 novembre 2017, madame D X a saisi le conseil de prud’hommes

d’Epinal aux fins de voir annuler la rupture conventionnelle et obtenir, en conséquence, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre divers rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 13 décembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Epinal a :

— dit que madame D X n’a pas été victime de harcèlement moral,

— débouté madame D X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté madame D X de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle, et en conséquence,

— débouté madame D X de sa demande en paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis, des indemnités de congés payés correspondantes et du reliquat de l’indemnité de licenciement,

— annulé les avertissements notifiés les 19 février et 22 avril 2016 à madame D X,

— dit que les avertissements ne sont pas constitutifs d’un préjudice moral,

— débouté madame D X de sa demande en paiement de la somme de 1 000 euros en réparation dudit préjudice moral,

— dit que madame D X occupait le poste de coiffeuse qualifiée, niveau II, échelon 1,

— débouté madame D X de sa demande de rappel de salaire de décembre 2013 à décembre 2016 ainsi que des congés payés afférents, compte-tenu de la non requalification au niveau 2 de la convention collective,

— débouté madame D X de sa demande en paiement d’une allocation de formation au titre de la période de congrès des 11 et 12 janvier 2016 ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la société VOV à payer à madame D X la somme de 117,49 euros brut au titre des heures supplémentaires et 11,75 euros brut au titre des congés payés sur ces heures supplémentaires,

— débouté madame D X de sa demande en paiement des indemnités au titre des dimanches travaillés ainsi que sur les congés payés afférents,

— débouté madame D X de sa demande en paiement d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamné la société VOV à payer à madame D X la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté madame D X de sa demande d’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision au regard de l’article 515 du code de procédure civile et rappelé que le présent jugement est exécutoire de droit s’agissant du paiement des salaires en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire de madame D X à 1 263,87 euros,

— condamné la société VOV aux dépens et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles.

Le 13 janvier 2020, madame D X a interjeté appel à l’encontre du jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de madame D X déposées par voie électronique le 20 mars 2020,

Vu les conclusions de la SARL VOV déposées par voie électronique le 17 juin 2020,

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 4 novembre 2020,

Madame D X sollicite ce qui suit:

— infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral,

l’a déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

l’a déboutée de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle,

l’a déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis, des indemnités de congés payés correspondantes et du reliquat de l’indemnité de licenciement,

dit que les avertissements ne sont pas constitutifs d’un préjudice moral,

l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 1 000 euros en réparation dudit préjudice moral,

a dit qu’elle occupait le poste de coiffeuse qualifiée, niveau II, échelon 1,

l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire de décembre 2013 à décembre 2016 ainsi que des congés payés afférents,

l’a déboutée de sa demande en paiement d’une allocation de formation au titre de la période de congrès des 11 et 12 janvier 2016 ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés,

l’a déboutée de sa demande en paiement des indemnités au titre des dimanches travaillés ainsi que sur les congés payés afférents,

l’a déboutée de sa demande en paiement d’indemnité pour travail dissimulé,

a condamné la SARL VOV à lui payer la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 1 263,87 euros,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Puis, statuant à nouveau,

— condamner la société VOV à lui payer les sommes suivantes :

2 515 euros brut à titre de rappel de salaire de décembre 2013 à décembre 2016,

251,50 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire,

74,27 euros net à titre d’allocation de formation,

145,05 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (11 et 12.01.16),

260,81 euros brut à titre de rappel au titre des dimanches travaillés,

26,08 euros brut à titre de congés payés sur dimanches travaillés,

10 049,10 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

3 270 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

327 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

210,14 euros net à titre de reliquat indemnité de licenciement,

20 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 000 euros net au titre du préjudice moral (avertissements),

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (cph),

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (cour d’appel),

— condamner la société VOV aux entiers frais et dépens y compris ceux liés à l’exécution forcée de la décision à intervenir.

La SARL VOV sollicite ce qui suit:

Sur l’appel au principal,

— débouter l’appelante au principal de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelante au principal de ses demandes, fins et prétentions.

Pour le surplus,

A titre incident,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée et l’a déboutée-ci de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— dire madame D X irrecevable et mal fondée en l’ensemble de ses demandes,

— débouter madame D X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner madame D X à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Vu le dossier de la procédure, les pièces régulièrement versées aux débats, les conclusions de madame D X déposées par voie électronique le 20 mars 2020 et les conclusions de la SARL VOV déposées par voie électronique le 17 juin 2020, auxquelles il est référé pour un plus ample exposé de leurs moyens et arguments,

SUR LA FORME

La recevabilité de l’appel et sa régularité formelle ne sont pas contestées.

AU FOND

Sur les demandes de salaires

Sur la reclassification

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées. Si le salarié entend se prévaloir d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, il lui appartient de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, madame X fait valoir qu’elle a été embauchée en qualité de coiffeuse qualifiée coefficient 140 alors qu’elle peut prétendre au niveau II échelon II au motif qu’elle dispose d’un CAP coiffure avec mention complémentaire « coloriste/permanentiste » et d’un brevet professionnel de coiffure. Elle ajoute qu’elle a travaillé huit ans pour madame Y sans jamais voir son statut évoluer, alors qu’elle était amenée à gérer seule le salon. Elle précise qu’elle a désormais créé sa propre entreprise de coiffure, ce qui démontre son professionnalisme et son dévouement pour cette profession.

La SARL VOV fait valoir que pendant la relation de travail, madame X n’a jamais émis la moindre réclamation quant à son niveau de rémunération. Elle ajoute qu’elle ne démontre pas que les fonctions qu’elle a réellement exercées correspondaient au niveau II échelon 2 de la convention collective. Elle précise que ni l’ancienneté ni l’expérience ne constituent des critères d’accès à la catégorie de coiffeuse hautement qualifiée et que le diplôme n’est pas suffisant.

Sur ce,

Madame X a été embauchée en qualité de coiffeuse qualifiée au coefficient 140 de la convention collective nationale de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006 (IDCC 2596) et il résulte des bulletins de paie (annexe 18 de la salariée) qu’elle a bénéficié du coefficient 150 à compter du mois de janvier 2016.

Aux termes de l’article 1.2.1 de l’avenant n°12 du 16 juillet 2008, les coefficients 140 et 150 correspondent à l’emploi de « coiffeur qualifié », « titulaire du BP ou du BM » « suivi de 5 années d’exercice dans la profession » (pour le coefficient 150), dont l’emploi est le suivant :

« peut exercer en toute autonomie l’une ou l’autre des tâches suivantes :

- maîtrise les techniques de l’accueil, du suivi, d’encaissement et de prise de congé

- participe à l’évaluation des attentes du client

- assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services

- renseigne et exploite les fichiers clients

- intègre et met en 'uvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste)

- assure la gestion des produits et des matériels. »

Par ailleurs, la classification de « coiffeuse qualifiée » correspond au niveau II échelon 1 de l’article 3.4 de l’avenant n°23 du 16 avril 2012 à la convention collective, alors que la classification « coiffeuse hautement qualifiée » correspond au niveau II échelon 2 revendiqué.

Madame X dispose du diplôme nécessaire pour les deux qualifications, à savoir d’un CAP ou d’un BP, et ses compétences ne sont pas mises en doute.

Les tâches du niveau II échelon 1 sont les suivantes : « Maîtrise les outils et supports liés à son activité ; Accueil client du diagnostic à l’encaissement ; Tuteur d’un jeune en formation en alternance ; Utilisation des outils de gestion de caisse et des stocks ; Contrôle l’ensemble des actes techniques ; Veille à l’hygiène et à la propreté du salon de son poste de travail » alors que celles du niveau II échelon 2 sont les suivantes : « Maîtrise les outils et supports liés à son activité ; Utilise les outils de gestion caisse ; Contrôle l’ensemble des actes techniques ; Tuteur d’un jeune en formation en alternance ; Participe en collaboration avec son supérieur hiérarchique à la réalisation d’opération commerciale ; Fidélise la clientèle ; Gère la clientèle ; Veille à l’hygiène et la propreté du salon ».

Aucune fiche de poste n’est produite aux débats. Néanmoins, si madame X indique qu’elle était amenée à gérer seule le salon, elle n’en apporte aucune preuve, et ne prétend pas avoir collaboré à des opérations commerciales ou à des actions de fidélisation et de gestion de la clientèle.

Dès lors, la demande de reclassification est mal fondée et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’allocation de formation

Aux termes de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Aux termes des articles L6321-10 et D6321-5 anciens du même code, dans leur version applicable en l’espèce, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail ayant pour objet le développement des compétences des salariés donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

En l’espèce, madame X fait valoir qu’elle a été amenée à assister à des formations durant ses jours de repos, les 4 février 2013 (pendant 3 heures, formation chignon Hair concept) et 11-12 janvier 2016 (pendant 16 heures, congrès H I), à la demande de l’employeur, et qu’elles n’ont jamais fait l’objet de prise en charge au titre des frais engagés et du temps passé. Elle ajoute que le congrès des 11 et 12 janvier 2016 n’était pas un événement convivial et s’est déroulé pendant ses congés payés. Elle réclame la somme de 10,97 € nets pour la formation de 2013 et 63,30 euros nets pour le congrès de 2016.

La SARL VOV fait valoir que la demande est prescrite relativement à la formation de février 2013. Elle ajoute que madame X est dans l’incapacité de justifier que son employeur lui aurait imposé de participé au congrès des 11 et 12 janvier 2016 et qu’elle ne peut se prévaloir d’un sms à cet égard. Elle indique ce congrès était convivial et que madame X avait choisi d’y participer.

Sur ce,

Le contrat de travail de madame X ayant été rompu le 13 décembre 2016, sa demande tendant au règlement d’un salaire pour une formation qui s’est déroulée le 4 février 2013 est prescrite.

Par ailleurs, il résulte tant des sms versés aux débats par madame X (annexe 27 de la salariée), dont l’authenticité n’est pas mise en doute par la SARL VOV, que des photographies de ce congrès, produites aux débats par l’employeur (annexe 3 de l’employeur), que les salariées se sont rendues ensemble, avec leur employeur, au congrès des 11 et 12 janvier 2016, que ce dernier a payé les frais de ladite formation.

Dès lors, ce congrès était un congrès professionnel, dont le caractère convivial importe peu.

Il n’est pas contesté que madame X était en congés les 11 et 12 janvier 2016 de telle sorte qu’elle a participé à cette formation en dehors des heures de travail.

Dès lors, il appartenait à l’employeur de la rémunérer à hauteur 50 % de sa rémunération nette de référence pour 16 heures, soit 63,30 euros nets. Ce montant lui sera alloué et le jugement sera infirmé de ce chef.

Madame X sera déboutée de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à ces journées, puisque précisément, c’est parce qu’elle était en congés qu’elle peut bénéficier d’une allocation de formation.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-2 alinéa 1^er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Aux termes de l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Aux termes des articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En l’espèce, madame X fait valoir que les heures supplémentaires qu’elle a effectuées, notamment pour le salon CHRISTINA COIFFURE ou lors de réunions informelles en dehors de son temps de travail, n’ont jamais été rémunérées. Elle détaille les journées concernées d’avril 2104 à mars 2016 (réunion du 16 avril 2014 de 20h à 21h (1h à 9.69 euros), réunion du 2 juillet 2014 de 20h à 21h (1h à 9.69 euros), réunion du 6 janvier 2015 de 15h à 16h (1h à 9.89 euros), – réunion du 7 juillet 2015 de 20h à 22h (2h à 9.89 euros), réunion du 4 décembre 2015 de 20h à 21h30 (1.5h à 9.89 euros), réunion du 18 décembre 2015 de 20h à 21h30 (1.5h à 9.89 euros), réunion du 9 mars 2016 de 20h à 21h30 (1.5h à 10.18 euros)). Elle produit des sms confirmant la tenue de ces réunions. Elle sollicite le règlement de 9,5 heures supplémentaires et précise qu’elle n’a jamais bénéficié de jours de récupération à ce titre.

La SARL VOV fait valoir que madame X n’a réclamé le paiement d’heures supplémentaires ni au cours de l’exécution de son contrat de travail ni au moment de sa rupture. Elle ajoute que les heures supplémentaires sont décomptées hebdomadairement et non quotidiennement et que madame X n’allègue pas un dépassement des 35 heures hebdomadaires. Elle précise que les heures supplémentaires étaient compensées par des heures de récupération.

Sur ce,

Il résulte des copies de sms versées aux débats (annexes 27 et 28 de la salariée) que madame Y convoquait ses salariées à diverses réunions, parfois à des heures tardives.

Madame X indique les dates et horaires précis de ces réunions, de telle sorte que ces éléments sont objectivement suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre à sa demande de règlement d’heures supplémentaires, notamment par la production de ses plannings hebdomadaires justifiant des heures de travail effectivement réalisées et des éventuelles heures de récupération dont madame X aurait bénéficié.

A défaut de production par la SARL VOV de quelconque élément aux débats, la demande de madame X sera accueillie, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL VOV à payer à madame D X la somme de 117,49 euros brut au titre des heures supplémentaires et 11,75 euros brut au titre des congés payés sur ces heures supplémentaires.

Sur les dimanches travaillés

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article 9 de la convention collective, le repos dominical reste la règle de principe et il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales en vigueur, le travail dominical se faisant par appel au volontariat et les salariés étant prévenus au plus tard 15 jours à l’avance. Le travail d’un dimanche donnera lieu à 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à une prime exceptionnelle de travail le dimanche égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié.

En l’espèce, madame X fait valoir qu’elle a travaillé les dimanches 28 décembre 2014, 13 décembre 2015 et 20 décembre 2015 sans bénéficier du repos compensateur ni de la prime exceptionnelle.

La SARL VOV fait valoir que madame X ne produit aux débats que des copies d’écran tronquées qui sont dépourvues de toute valeur probante.

Sur ce,

Madame X indique qu’elle a travaillé le dimanche 28 décembre 2014 de 9 heures à 13 heures, le dimanche 13 décembre 2015 de 13 heures à 18 heures, et le 20 décembre 2015 de 9 heures à 14 heures, et elle produit aux débats (annexe 30 de la salariée) des copies ou photographies d’écran relatives à ces jours. Malgré leur mauvaise qualité et leur caractère partiel, ces documents et les horaires mentionnés par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Cependant, l’employeur ne produit aucun document aux débats, notamment les agendas informatiques de sa salariée.

Dès lors, la demande de madame X sera accueillie et la SARL VOV sera condamnée à lui verser la somme de 260,81 euros bruts outre 26,06 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur ce le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, madame X fait valoir que les heures supplémentaires et les dimanches travaillés n’ont pas été rémunérés et ne figurent délibérément pas sur ses bulletins de salaire. Elle ajoute que l’élément intentionnel ne fait aucun doute puisque madame Y est un employeur aguerri et habitué à gérer les fiches de paie.

La SARL VOV fait valoir que madame X n’a émis aucune revendication pendant la relation de travail et qu’un système de récupération des heures était mis en place.

Sur ce,

Si la SARL VOV n’a pas fait figurer les heures supplémentaires relatives aux réunions, ni les heures travaillées pendant trois dimanches, le caractère intentionnel de ces omissions n’est pas démontré. Cela est d’autant plus vrai que l’employeur contestait la qualification d’heures supplémentaires relatives aux réunions et contestait les heures travaillées le dimanche.

Dès lors, l’infraction de travail dissimulé n’est pas établie, madame X sera déboutée de cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les avertissements

Aux termes de l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L1333-1du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dès lors, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

En l’espèce, madame X fait valoir que l’avertissement du 19 février 2016 lui a été adressé pour non-respect du « protocole de sortie » puisqu’elle n’avait pas présenté son sac à main ouvert devant la caméra de surveillance pour que son employeur puisse vérifier qu’elle n’avait rien volé, ce qui est une pratique illégale. Elle ajoute que l’avertissement du 22 avril 2016 lui a été adressé pour utilisation du téléphone portable le 15 avril à 15h10 et pour non-respect d’un protocole d’accueil précisant qu’une hyper consultation doit être effectuée à chaque client. Elle indique que l’usage du téléphone portable était toléré lorsqu’il n’y avait rien d’autre à faire, et que l’employeur n’apporte pas la preuve d’un usage le 15 avril à 15 heures 10. Elle ajoute qu’elle a toujours respecté la consigne de l’hyperconsultation.

La SARL VOV fait valoir que madame X n’apporte pas la preuve du caractère illégitime des avertissements. Concernant l’avertissement du 19 février 2019, elle ajoute que madame X revendique les faits et qu’elle se contente de prétendre que le protocole de sortie serait illicite. Concernant le courrier du 22 avril 2016, elle indique qu’il s’agit d’un simple rappel à l’ordre et non une sanction disciplinaire.

Sur ce,

' Le courrier d’avertissement du 19 février 2016 fait grief à madame X de ne pas respecter le protocole de sortie. Cependant, ce courrier est libellé à l’ordre de « MLLE/MME » et l’employeur ne nie pas qu’il a adressé le même courrier à tous les salariés. Il ne fait référence à aucune date et heure auxquelles madame X aurait enfreint ledit protocole, et n’apporte aux débats aucun élément de preuve de la violation dudit protocole.

Dès lors, cet avertissement sera annulé.

' Le courrier du 22 avril 2016 fait grief à madame X de non-respect de règles de l’entreprise relatives à l’usage du téléphone portable et la réalisation d'« hyper consultations ». Ce courrier fait état d’agissements que l’employeur considère comme fautifs, et ce dernier menace la salariée d’une mise à pied en cas de réitération des faits.

Dès lors, ce courrier constitue une sanction.

Par ailleurs, la SARL VOV ne justifie ni de l’existence d’un « règlement de l’entreprise » interdisant aux salariées d’utiliser leur téléphone portable sur leur lieu de travail, ni de l’utilisation effective par madame X de son téléphone portable le vendredi 15 avril 2016 à 15 heures 10. Il n’indique ni quel est le contenu d’une « hyper consultation » ni à quels moments ou pour quels clients ce protocole n’aurait pas été respecté par madame X.

Dès lors, ce courrier notifiant le non-respect de règles de l’entreprise sera annulé.

Le caractère vexatoire de ces sanctions justifie l’allocation de la somme de 100 euros pour chaque sanction annulée, soit un total de 200 euros et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame X fait valoir que depuis l’annonce de sa grossesse, elle n’a cessé de faire l’objet d’agissements répétés de la part de madame Y et que moins d’un mois après la délivrance de son certificat de grossesse, son employeur lui a proposé oralement une rupture conventionnelle moyennant le versement de la somme de 2 000 euros , ce qu’elle a refusé. Elle ajoute qu’il en est résulté l’avertissement du 22 avril 2016, puis la lettre du 14 octobre 2016 lui indiquant que son retour dans l’entreprise était inapproprié. Elle estime que l’employeur n’apporte aucune explication visant à démontrer que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral.

La SARL VOV fait valoir que madame X est totalement incapable de justifier de la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral. Concernant les attestations de témoin

produites par madame X, elle indique que madame Z ne rapporte aucun fait objectif de harcèlement moral sur madame X dont elle aurait été personnellement témoin et n’évoque que sa situation personnelle, que madame A n’a jamais travaillé avec madame X, que madame J K a également saisi le conseil de prud’hommes et que les attestations des membres de sa famille sont sans emport. Elle ajoute que madame B atteste du comportement négatif adopté par les deux salariées qui n’ont pas accepté qu’une responsable de salon soit embauchée alors qu’elles pensaient pouvoir occuper ce poste. Elle précise que les certificats médicaux ne font aucunement état de l’existence d’un lien entre l’état de santé de la salariée et son travail

Sur ce,

Madame X produit aux débats certificats médicaux duquel il résulte qu’elle a bénéficié d’arrêts de travail pour syndrome anxiodépressif à compter du 26 mars 2016, puis à compter du 27 octobre 2016.

En outre, elle a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires, que la cour de céans a annulées. Enfin, elle produit aux débats les attestations de témoin de collègues de travail (annexes 31, 32, 33 de la salariée) desquelles il résulte que les salariées étaient constamment sous la surveillance et la pression de leur employeur, et des attestations de ses proches (annexes 38 et 39) qui relatent notamment l’envoi de sms de la part de l’employeur.

Cependant, les certificats médicaux susvisés ne mentionnent pas de lien entre l’état dépressif de la salariée et ses activités professionnelles.

Par ailleurs, les attestations ne sont pas suffisamment circonstanciées pour laisser supposer un comportement harcelant de l’employeur à l’encontre de madame X.

Enfin, les deux sanctions disciplinaires infligées à madame X, notamment celle du 19 février 2016 qui concernait tous les salariés, ne constituent qu’une manifestation du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dès lors, les faits susvisés pris dans leur globalité ne permettant pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, madame X sera déboutée de ce chef de demande et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L1237-11 du code du travail, L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions des articles L1237-12 à L1237-16 destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Aux termes de l’article L1237-12 du même code, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention de rupture conventionnelle est nulle en cas de vice du consentement du salarié, qui

peut résulter de certificats médicaux indiquant que les facultés mentales du salarié étaient altérées lors de la signature de la convention ou de la situation de fragilité extrême du salarié, notamment lorsqu’il est en arrêt de travail, ou de non-respect d’une formalité requise de nature à compromettre l’intégrité du consentement du salarié. Si la seule existence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle est viciée si l’employeur use de man’uvres, violences morales, menaces, harcèlement moral pour contraindre le salarié à accepter une rupture qui ont vicié son consentement, si elle est conclue avec un salarié victime de menaces et pressions.

En l’espèce, Madame X fait valoir que lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle, son consentement était vicié au vu de ses arrêts maladie et de la pression manifeste exercée par son employeur. Elle ajoute qu’après son congé maternité, elle a été convoquée en vue d’un entretien préalable au licenciement qui s’est déroulé en présence de madame Y et son époux, qui n’est pas salarié de l’entreprise, à la vue et à l’écoute des autres salariés et des clients, et a été menacée de plainte pour vol. Elle indique que l’entretien est dès lors irrégulier et vexatoire.

Elle fait également valoir que l’employeur ne disposait d’aucun élément probant qui aurait pu justifier un licenciement pour faute grave et que cet entretien n’avait pour but que de la pousser à accepter une rupture conventionnelle. Elle ajoute que madame Y avait pour pratique de « pousser ses jeunes salariées vers la sortie à grand renfort de harcèlement et de brimades », notamment madame L M, madame Q J K, madame N O et madame P A. Elle précise qu’elle a subi les agissements malveillants de son employeur qui lui adressait de nombreux reproches sur son téléphone portable pendant ses jours de repos. Elle indique que ce harcèlement a eu pour effet de la placer dans un état de fragilité psychologique, que son consentement n’a pu être libre et éclairé et qu’une rupture conventionnelle conclue dans une situation de violence morale du fait de harcèlement moral doit être requalifié en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La SARL VOV fait valoir que madame X ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement. Elle ajoute qu’elle ne peut fonder ses prétentions sur un compte-rendu d’entretien, rédigé après coup par monsieur C, non signé par l’employeur, et qui n’a aucune valeur probante. Elle indique que madame X a pris le temps de la réflexion, n’a signé la convention que quelques jours après l’entretien, n’a pas usé de sa faculté de rétractation et n’a pas saisi l’inspection du travail. Elle précise qu’une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt de travail et même en cas de symptôme dépressif.

Sur ce,

Madame X a été convoqué en vue d’un entretien préalable à un licenciement par un courrier du 1^er septembre 2016 (annexe 11 de la salariée) qu’elle a réceptionné alors qu’elle était en congés maternité le terme théorique de sa grossesse étant fixé au 19 août 2016 (annexe 6 de la salariée). Ce courrier mentionnait que « la direction a de fortes présomptions sur le fait que vous avez commis des vols d’argent dans la caisse du magasin ».

Par ailleurs, l’entretien préalable au licenciement s’est tenue alors que madame X bénéficiait d’un arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif (annexe 14 de la salariée)

Enfin, il résulte de l’attestation de témoin de monsieur C (annexe 15 de la salariée), qui est régulière en la forme et parfaitement recevable, que l’entretien préalable s’est déroulé « à la vue et à l’écoute des autres salariés et des clients », que l’entretien a été mené par monsieur Y, époux de la gérante alors qu’il n’est pas salarié de l’employeur, et qu’il a été reproché à madame X d’être malhonnête et d’avoir volé de l’argent dans la caisse, le tout sous menace de plainte pénale.

Ces accusations de vol et menaces de plainte pénale, proférées devant les autres salariés et des clients

à l’encontre d’une salariée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif après un congé maternité, constituent une violence morale sur une salariée en état de faiblesse, qui a vicié son consentement.

Le délai de réflexion entre l’entretien préalable, le 2 novembre 2016, et la signature de la convention de rupture conventionnelle, le 7 novembre 2016 est sans emport, la publicité donnée par l’employeur aux faits reprochés à la salariée et le renouvellement de son arrêt de travail justifiant la persistance du vice du consentement.

Enfin, il importe peu que madame X n’ait pas usé du délai de rétractation, le caractère libre et éclairé du consentement s’appréciant au jour de la signature de la convention.

En conséquence, il est établi que le consentement de madame X était vicié lorsqu’elle a signé la convention du rupture conventionnelle et ladite convention est atteinte de nullité.

Dès lors, la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 7 mois pour un salarié ayant 6 ans d’ancienneté ou entre 1,5 et 7 mois si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés.

Madame X sollicite :

— une indemnité de préavis de 2 mois de salaire soit 3270 euros outre 327 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— une indemnité de licenciement de 2 096,06 euros dont à déduire la somme de 1 888,92 euros perçue dans le cadre de la rupture conventionnelle, soit un reliquat de 210,14 euros nets

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse d’un montant de 20 000 euros nets.

Elle fait valoir que la rupture a été particulièrement éprouvante et vexatoire. Elle ajoute qu’elle a créé son entreprise en février 2017 et a perçu un chiffre d’affaires moyen de 546 euros /mois, qu’elle a été suivie sur le plan psychologique pendant plusieurs mois et qu’elle a deux enfants en bas âge.

La SARL VOV fait valoir que madame X ne démontre pas l’ampleur et la consistance de son préjudice.

Sur ce,

La SARL VOV ne discutant pas les montants sollicités au titre de l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le solde de l’indemnité de licenciement, ces montants seront accordés à madame X.

Par ailleurs, madame X avait une ancienneté de six ans au moment de la rupture de son contrat de travail et l’employeur ne prétend pas qu’il avait un effectif habituel de moins de 11 salariés.

Si madame X a créé son entreprise peu de temps après la rupture de son contrat de travail, son chiffre d’affaires était très modeste, a minima jusqu’au mois de juin 2017.

Dès lors, une indemnité de 6 mois de salaire, soit 1635 x 6 soit 9 810 euros lui sera allouée.

Sur la remise de documents sous astreinte

La SARL VOV sera condamnée à délivrer à madame X une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire rectifié tenant compte du présent arrêt.

Une astreinte n’est pas nécessaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L1235-4 du code du travail, notamment en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de l’article L1235-4 du code du travail étant remplies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné des indemnités de chômage qui ont pu être effectivement payées au salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, dans la limite de 2 mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La SARL VOV succombant principalement, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de madame D X l’intégralité des frais irrépétibles qu’il a exposés de telle sorte que la somme de 1 800 euros lui sera allouée à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société VOV aux dépens de première instance et a attribué à madame D X la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— dit que madame D X n’a pas été victime de harcèlement moral,

— débouté madame D X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— annulé les avertissements notifiés les 19 février et 22 avril 2016 à madame D X,

— dit que madame D X occupait le poste de coiffeuse qualifiée, niveau II, échelon 1,

— débouté madame D X de sa demande de rappel de salaire de décembre 2013 à décembre 2016 ainsi que des congés payés afférents, compte-tenu de la non requalification au niveau 2 de la convention collective,

— condamné la société VOV à payer à madame D X la somme de 117,49 euros (cent dix sept euros et quarante neuf centimes) brut au titre des heures supplémentaires et 11,75 euros (onze euros et soixante quinze centimes) brut au titre des congés payés sur ces heures supplémentaires,

— débouté madame D X de sa demande en paiement d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamné la société VOV à payer à madame D X la somme de 200 euros (deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société VOV aux dépens et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société VOV à verser à madame D X la somme de 63,30 euros (soixante trois euros euros et trente centimes) nets au titre de l’allocation de formation,

CONDAMNE la société VOV à verser à madame D X la somme de 260,81 euros (deux cent soixante euros et quatre vingt un centimes) bruts au titre des dimanches travaillés outre 26,06 euros (vingt six euros et six centimes) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNE la société VOV à verser à madame D X la somme de 200 euros (deux cents euros) à titre de dommages-intérêts suite à l’annulation des sanctions disciplinaires des 19 février 2016 et 22 avril 2016,

DIT que la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de madame D X est nulle,

DIT que le licenciement de madame D X est sans cause réelle ni sérieuse,

CONDAMNE la société VOV à verser à madame D X les sommes de :

—  3 270 euros (trois mille deux cent soixante dix euros) bruts à titre d’indemnité de préavis

—  327 euros (trois cent vingt sept euros)bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  210,14 euros (deux cent dix euros et quatorze centimes) nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

—  9 810 euros (neuf mille huit cent dix euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Y ajoutant,

CONDAMNE la société VOV à délivrer à madame X une attestation destinée à Pôle

emploi et un bulletin de salaire rectifié tenant compte du présent arrêt,

CONDAMNE la société VOV à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à madame D X suite à la rupture de son contrat de travail dans la limite de deux mois,

CONDAMNE la société VOV à verser à madame D X la somme de 1 800 euros (mille huit cents euros) au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel,

CONDAMNE la société VOV aux entiers dépens d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Stéphane STANEK, conseiller, pour le Président de chambre empêché, et par Madame Laurène RIVORY, greffier.

LE GREFFIER POUR LE PRÉSIDENT EMPECHÉ

Minute en dix sept pages