Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2019

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/10986 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4ABD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juillet 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F14/03908

APPELANT

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS, toque : C0710

INTIMEE

La société PAPREC FRANCE Venant aux droits et obligations de la société NCI SERVICES ET MANAGEMENT

[…]

[…]

Représentée par M^e Benjamin DUFFOUR de la SCP DUFFOUR & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0470

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle MONTAGNE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Catherine BRUNET, Présidente de chambre

M. Stéphane MEYER, conseiller

M^me Isabelle MONTAGNE, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marine BRUNIE

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me Catherine BRUNET, Présidente de chambre et par M^me Marine BRUNIE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée daté du 26 septembre 2011, X Y a été engagé à compter du 15 décembre 2011 par la société Nci Services et Management en qualité de responsable d’agence, statut cadre niveau V échelon C coefficient 365 en référence aux dispositions de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération et du recyclage.

Par lettre datée du 28 août 2012, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 6 septembre 2012.

Puis, par lettre datée du 14 septembre 2012, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en le dispensant de l’exécution de son préavis de trois mois qui lui a été rémunéré.

Le 20 mars 2014, X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir des dommages et intérêts au titre de la rupture qu’il estime abusive, des heures supplémentaires et des indemnités pour absence de repos compensateur et travail dissimulé.

Par jugement prononcé le 7 juillet 2017, notifié le 18 juillet 2017, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a débouté X Y de ses demandes, a débouté la société Paprec France venant aux droits de la société Nci Services et Management de sa demande reconventionnelle et a condamné X Y aux dépens.

Le 6 août 2017, X Y a régulièrement relevé appel à l’encontre de ce jugement.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 mai 2019 et l’affaire a été examinée au fond à l’audience de la cour du 25 juin 2019.

Suivant dernières conclusions déposées sur le Rpva le 26 mars 2018, X Y demande à la cour de réformer le jugement, fixer son salaire mensuel moyen à 4.325,00 euros, dire que le licenciement est abusif, condamner la société Paprec France à lui verser les sommes suivantes :

* 45.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 23.321,19 euros au titre des heures supplémentaires,

* 2.321,11 euros au titre des indemnités de congés payés sur les heures supplémentaires,

* 10.833,80 euros à titre d’indemnité pour absence de repos compensateur,

* 1.083,38 euros au titre des congés payés afférents sur l’indemnité pour absence de repos compensateur,

* 25.950,00 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts à compter de la réception de la convocation devant le conseil de prud’hommes par la société Paprec France et ordonner la capitalisation des intérêts.

Suivant conclusions déposées sur le Rpva le 26 décembre 2017, la société Paprec France venant aux droits de la société Nci Services et Management demande à la cour de confirmer le jugement, débouter X Y de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement d’une somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions susvisées conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

Relevant que les bulletins de paie mentionnent un forfait de 218 jours de travail et l’absence de disposition conventionnelle relative au forfait en jours, X Y fait valoir que la société a mis en place de façon illicite des forfaits en jours et a violé les dispositions législatives et jurisprudentielles relatives à la conclusion des conventions de forfaits en jours.

La société Paprec France fait valoir qu’elle a fait une exacte application des dispositions conventionnelles et que le salarié a été intégralement rempli de ses droits, l’accord de branche du 6 avril 1999 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail prévoyant expressément le bénéfice de dix jours ouvrés de repos supplémentaires par an.

L’accord de branche cité par la société Paprec France prévoit que, s’agissant des personnels d’encadrement, la réduction du temps de travail est réalisée pour partie sous forme de jours de repos fixés forfaitairement à dix jours ouvrés par an au choix du salarié et pour partie en réorganisant le travail.

Comme l’indique la société Paprec France, il en résulte que le nombre de jours travaillés par an, déduction faite des jours de congés payés, des samedis et dimanches, des jours fériés et des dix jours de repos supplémentaires, s’élève à 218, comme elle l’a retenu.

Le contrat de travail du salarié prévoit une rémunération forfaitaire pour un temps plein de treize mensualités de 4.200 euros bruts, soit une rémunération annuelle brute de 54.600 euros et une éventuelle prime de résultats versée en mai après la clôture des comptes de l’exercice ; un additif au contrat de travail signé par l’employeur et le salarié précise en son article 4.3 intitulé 'convention de forfait' que le salarié est rémunéré forfaitairement quel que soit son horaire de travail. Cependant, cette disposition contractuelle ne constitue pas une clause de forfait en jours.

Il en résulte que le salarié était soumis aux dispositions de droit commun en matière de temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires de travail.

Celui-ci peut donc demander le paiement d’heures supplémentaires, ce que la société Paprec France ne conteste pas.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et

de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande. Il appartient cependant au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses éléments.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, X Y produit les pages photocopiées d’un agenda mentionnant manuscritement les horaires suivants : 7 heures 30 – 18 heures 30 ainsi qu’un décompte.

Il étaye ainsi suffisamment sa demande d’heures supplémentaires et il incombe à la société Paprec France de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Outre que la société Paprec France relève de manière pertinente que l’agenda du salarié est renseigné de manière stéréotypée et immuable avec les horaires suscités y compris certains jours fériés, et sans respecter les jours de congés et de repos, celle-ci produit les feuilles de présence du salarié renseignées mensuellement sur toute la durée de la relation de travail, signées par celui-ci et son manager.

X Y ne conteste pas ces feuilles de présence et les mentions qui y sont portées.

Il en résulte que le salarié effectuait 37 heures de travail hebdomadaires et que le dépassement de la durée de travail hebdomadaire a été compensé par des jours de repos supplémentaires, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée.

Par conséquent, la demande d’heures supplémentaires n’est pas fondée, X Y en sera débouté, tout comme de sa demande consécutive d’indemnité pour absence de repos compensateur. Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

X Y forme une demande d’indemnité au titre du travail dissimulé en faisant valoir que l’employeur l’a intentionnellement privé de ses droits salariaux au titre des heures supplémentaires effectuées.

Cependant, la demande d’heures supplémentaires n’étant pas fondée, aucune dissimulation de l’activité du salarié n’est caractérisée. X Y sera débouté de sa demande de ce chef comme retenu par le jugement qui sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Dans le corps de ses écritures, X Y soutient à titre principal que son licenciement est nul car intervenu en violation du principe d’interdiction de toute forme de discrimination des salariés en raison de leur état de santé. Il fait valoir que la visite médicale d’embauche n’a eu lieu que le 3 juillet

2012, soit plus de huit mois après sa prise de fonctions et que lors de l’entretien préalable, dont la convocation a été datée du 28 août 2012, il n’a été évoqué que son état de santé et les difficultés que cela allait impliquer sur son travail au quotidien.

La société Paprec France fait valoir que le salarié a soulevé la nullité du licenciement en raison de son état de santé en janvier 2017 sans jamais l’invoquer antérieurement, notamment dans sa lettre de contestation du licenciement du 29 septembre 2012, qu’il a été déclaré apte par le médecin du travail sans que celui-ci ne mentionne d’élément sur son état de santé et qu’aucun lien n’existe entre la visite médicale et la convocation à l’entretien préalable intervenue près de deux mois plus tard.

Il ressort de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de son moyen fondé sur un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé, X Y produit l’avis du médecin du travail daté du 3 juillet 2012 dont il ressort que le salarié est déclaré apte provisoirement dans l’attente de résultats d’examens complémentaires, sans aucune autre mention relative notamment à son état de santé.

X Y allègue un lien entre cet avis et sa convocation à l’entretien préalable datée du 28 août 2012.

Le fait qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 28 août 2012 alors que le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude au poste le 3 juillet 2012, ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Le moyen tiré du licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié n’est pas fondé.

A titre subsidiaire, X Y soutient que le licenciement est abusif en l’absence de toute faute qu’il aurait commise, l’employeur s’étant placé sur un terrain disciplinaire pour lui reprocher de prétendues insuffisances professionnelles reposant sur des faits soit mensongers, soit peu précis, soit qui ne lui sont pas directement imputables.

La société Paprec France fait valoir que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que le licenciement ne présente pas de caractère disciplinaire et que les pièces qu’elle produit notamment les comptes-rendus d’exploitation des sites sous sa responsabilité pour l’année 2012 illustrent les manquements professionnels du salarié.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de quatre pages, la lettre de licenciement, rappelant que X Y occupe le poste de chef d’agence de Compiègne et Beauvais, lui reproche des manquements à ses obligations professionnelles et contractuelles, des déficiences répétées dans l’organisation de son travail et son peu d’implication dans les tâches, témoignant de son incapacité à prendre la mesure de sa fonction en mettant durablement en cause la bonne marche de l’entreprise, malgré les instructions et l’aide accordée.

Il convient d’examiner chacun des griefs listés dans la lettre de licenciement.

S’agissant de l’insuffisance et la dégradation des résultats et l’absence de mise en place de

mesures correctives

L’employeur reproche au salarié une dégradation des résultats d’exploitation des sites de Compiègne et Beauvais, d’avoir fait preuve d’inertie et de ne pas avoir mis en oeuvre un certain nombre de préconisations contenues dans un audit interne effectué avant sa prise de service par A B, directeur d’agence 'collectivités' et G-H I-J, ingénieur d’études 'collectivités', en ayant eu du mal à mettre en place et n’avoir pas su utiliser des indicateurs de suivi des paramètres d’exploitation, de n’avoir pas su prendre les bonnes décisions pour améliorer les comptes d’exploitation des sites dont il avait la charge, comme par exemple l’optimisation des tournées qui n’a pas été menée à son terme, l’absence de mise en adéquation des besoins humains aux prestations réalisées, une insuffisance de contrôles terrains, une absence d’accompagnement des chefs d’équipe, et d’avoir donné l’impression d’un manque de maîtrise des données financières et des budgets et des comptes analytiques des agences.

X Y fait valoir qu’aucun des faits cités n’est daté, ni précis, qu’aucun objectif écrit chiffré et précis n’a été défini sur son secteur d’activité, que les indicateurs de suivi existaient déjà, qu’à sa prise de fonctions il a revu le budget prévisionnel de son prédécesseur prévoyant une perte de 500 Keuros sur l’année pour réaliser une économie de 150 Keuros, qu’il a ainsi présenté un état des lieux sur l’agence de Compiègne, à l’encontre duquel la direction n’a émis aucune observation, et a proposé des objectifs précis et réalisables dans la mesure où il disposait de moyens nécessaires à leur application, prévoyant notamment les recrutements de deux chefs d’équipe, que ces recrutements ont cependant pris du temps au vu du manque de décision de la direction, que si les sites ont connu des résultats en progression après son licenciement, c’est en raison du travail qu’il a mis en oeuvre, que le contrat de collecte de déchets de Beauvais a été renouvelé en octobre 2011 avant sa prise de fonctions et a été négocié à un montant inférieur à celui de l’année précédente alors qu’il prévoyait des prestations et des moyens supplémentaires.

Aucun élément ne permet de considérer que le salarié n’a pas mis en oeuvre des préconisations contenues dans le rapport d’audit cité et des indicateurs de suivi, dans la mesure où ni ces préconisations, ni ces indicateurs ne sont précisément cités et où aucun exemple illustrant les défaillances reprochées n’est pas plus cité.

Par ailleurs, il est certain qu’aucun objectif écrit, quantitatif et qualitatif à remplir dans un délai défini

n’a été remis au salarié de sorte que l’employeur est mal fondé en ses reproches.

En outre, au regard de la durée de la relation de travail, d’environ huit mois au moment de la lettre de licenciement, la cour retient que l’employeur ne disposait pas du recul nécessaire pour apprécier dans toute leur ampleur l’impact des carences alléguées du salarié dans les actions entreprises sur la dégradation reprochée des résultats de l’entreprise, alors que certaines décisions stratégiques avaient été prises avant l’arrivée du salarié et que postérieurement à son départ, les résultats se sont améliorés, ce dont il se déduit que les actions entreprises par le salarié ont contribué à cette évolution.

Enfin, l’employeur formule des reproches subjectifs et imprécis tels que l’impression d’un manque de maîtrise des données financières ou de ne pas avoir su prendre de bonnes décisions, ce qui ne permet pas de vérifier leur réalité et leur impact sur la bonne marche de l’entreprise.

Il en résulte que ces reproches ne sont pas sérieux.

S’agissant des défaillances en matière de management des équipes

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir su gérer les chefs d’équipe sur le site de Beauvais qui ont continué à fonctionner comme avant son arrivée sans rendre de comptes, d’avoir été insuffisamment présent sur ce site et d’avoir créé des mésententes entre lui et eux par son management déficient ; de ne pas avoir su diriger et motiver les deux nouveaux chefs d’équipe embauchés sur ses conseils sur le site de Beauvais ; d’avoir été incapable d’imposer ses décisions à C D, responsable de l’atelier, dont les actions ont contribué à la dérive des dépenses et l’inefficacité de la gestion de l’atelier, sans mise en place de maintenance préventive ; une gestion déplorable du site de Bellegreville qui lui a été confié quelques mois pour des raisons logistiques, avec une dégradation des comptes et des salariés inquiets faisant part de leur désarroi face à cette situation.

X Y fait valoir que les recrutements différés des deux chefs d’équipe qu’il avait préconisés ont considérablement retardé la mise en oeuvre du plan qu’il avait proposé, qu’il a cependant mené une réorganisation qui a donné satisfaction aux clients, qu’il a proposé en vain à plusieurs reprises de modifier le statut des chefs d’équipe pour mieux les encadrer dans leurs missions, et de recevoir le responsable maintenance de l’agence posant problème mais que sa demande est restée sans réponse, que la mise en place d’indicateurs et de documents de contrôle permettant une meilleure gestion quotidienne du personnel et les réunions d’exploitation mises en place ont permis de suivre l’activité et d’échanger sur les problèmes rencontrés et ont été fortement appréciées par l’équipe.

Au soutien du reproche tiré d’une insuffisance de management, la société Paprec France ne cite pas de faits précis et matériellement vérifiables ; par exemple, elle reproche au salarié d’avoir créé des mésententes entre les salariés du fait de l’insuffisance de son management, mais ne précise pas quels salariés et quels désaccords sont survenus et en suite de quelles décisions prises par X Y ; elle ne précise pas en quoi le management des deux nouveaux chefs d’équipe par le salarié ou celui de C D auraient été insuffisants ; elle ne produit aucun élément se référant au 'désarroi' des salariés du site de Bellegreville en raison des agissements du salarié.

La société Paprec France produit une attestation de E F, chef d’équipe, datée du 30 mars 2017 ; le lien de subordination existant entre l’attestant et l’employeur et le fait qu’elle a été rédigée près de cinq ans après le licenciement affaiblissent grandement sa force probante.

Il en résulte que le reproche relatif aux carences en matière managériale n’est pas matériellement vérifiable.

S’agissant du comportement

L’employeur reproche au salarié un manque de maîtrise dans la prise de décision en ne réfléchissant pas aux conséquences financières de ses actes, au niveau de la gestion du personnel intérimaire et des embauches et la gestion de la maintenance corrective, entraînant de nombreuses pannes sur les véhicules et des coûts de réparation importants, ainsi que des coûts indirects liés à leur indisponibilité ; un manque de réactivité ayant pénalisé le bon fonctionnement des agences, par exemple en décidant de faire lui-même les réparations en l’absence des agents de maintenance, en laissant un agent de maîtrise prendre le volant quand il manque un chauffeur et en prenant beaucoup trop de temps pour la gestion du remplacement des structures modulaires de Beauvais quand un agent de maîtrise est absent, de paraître débordé, travaillant constamment dans l’urgence.

X Y fait valoir qu’il s’est beaucoup investi, qu’il a dû faire face à des difficultés quotidiennes liées à la gestion du personnel et des matériels dans le cadre de l’activité de collecte des ordures ménagères, nouvelle pour la direction, qui s’est basée sur des résultats comptables sans prendre en compte la réalité du terrain, qu’au moment du licenciement, l’ensemble des optimisations qu’il a menées n’avaient pas encore porté leurs fruits, que chaque mois, il faisait remonter un rapport d’activité détaillant les résultats de l’agence et l’état d’avancement du plan d’action et des difficultés rencontrées, qu’il assistait à chaque réunion mensuelle de présentation des comptes sauf à deux reprises pour des raisons de débrayage du personnel de Beauvais et d’une urgence médiatique à gérer.

Il ressort de l’état des lieux d’exploitation de Compiègne et de son annexe, du compte-rendu d’évaluation sur l’activité de l’agence de décembre 2011 et des comptes-rendus mensuels d’activité de décembre 2011 à mai 2012 produits par le salarié que celui-ci a régulièrement rendu compte à sa hiérarchie de son activité et des actions entreprises pour se conformer aux préconisations du rapport d’audit. La société ne produit aucune pièce critiquant ou mettant en cause la réalité et la pertinence des actions menées par le salarié, ni aucun élément permettant de retenir que celui-ci a bénéficié de 'l’aide' citée sans plus de précision dans la lettre de licenciement, ni d’un accompagnement quelconque dans la mise en oeuvre des actions qu’il préconisait dans un contexte de difficultés rencontrées sur le terrain, citées par le salarié et non contestées.

Il s’ensuit que les reproches liés au comportement du salarié ne sont pas fondés.

Au regard de tous les éléments qui précèdent, les manquements professionnels invoqués dans la lettre de licenciement soit ne sont pas caractérisés, soit ne sont pas sérieux.

Par conséquent, le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et la rupture est abusive.

Aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte-tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, 4.325,00 euros, de son âge, 47 ans, de son ancienneté, d’un peu moins d’un an, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces des dossiers, le préjudice causé par la rupture abusive sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 10.000,00 euros.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté X Y de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la créance indemnitaire produira

des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la capitalisation des intérêts

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles

Partie succombante, la société Paprec France sera condamnée à payer à X Y la somme de 2.500,00 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Partie succombante, la société Paprec France sera condamnée aux dépens exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris le 7 juillet 2017 en ce qu’il a débouté X Y de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive,

Statuant à nouveau sur ce chef,

DIT que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Paprec France venant aux droits de la société Nci Services et Management à payer à X Y la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

CONDAMNE la société Paprec France venant aux droits de la société Nci Services et Management à payer à X Y la somme de 2.500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société Paprec France venant aux droits de la société Nci Services et Management aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE