AC/SB

Numéro 22/00615

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 10/02/2022

Dossier : N° RG 19/01351 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HHL2

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

X Y

C/

SAS SOCIETE DES PETROLES SHELL

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 10 Février 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Novembre 2021, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur X Y

CLUSTER 8 : […]

[…]

Représenté par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU et Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU,

INTIMEE :

SAS SOCIETE DES PETROLES SHELL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et Maître FREGARD de la SELARL FIDAL, avocat au barreau de NANTES

sur appel de la décision

en date du 25 MARS 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 17/00242

EXPOSE DU LITIGE

M. X Y a été embauché le 1er janvier 2003 par la société Butagaz.

À compter du 1er septembre 2009, il a été détaché auprès de la société Shell Exploration Production International Limited à Dubaï en qualité de « Principal Customer Account Manager ».

Le 1er novembre 2011, son contrat a été transféré à la société des Pétroles Shell sans que cela n’ait d’incidence sur le détachement auprès de la société Shell Exploration Production International Limited.

Le 11 juillet 2017, M. X Y a été convoqué à un entretien préalable fixé le 24 juillet 2017.

Le 27 juillet 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 12 décembre 2017, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 25 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment':
- débouté M. X Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamné M. X Y à verser à la société des Pétroles Shell la somme de 500'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- débouté la société des Pétroles Shell de ses autres demandes.

Le 19 avril 2019, M. X Y a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 29 septembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M.'X Y demande à la cour de :

- étant préalablement rappelé que les ordonnances Macron ne sont pas applicables au litige le licenciement étant antérieur à leur entrée en vigueur,

- annuler et infirmer le jugement en toutes ses dispositions, le salarié n’ayant pas bénéficié d’un procès équitable, le jugement se bornant à reproduire, dans sa motivation, à l’exception de quelques aménagements de styles, les conclusions de l’employeur, cette apparence de motivation faisant peser un doute sur l’impartialité de la juridiction (Cass. soc., 3 juillet 2019 ' pièce 33) et la motivation du conseil de prud’hommes étant erronée en droit et en fait, les premiers juges ayant, au surplus, dénaturé les conclusions des parties et méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 16 du code de procédure civile ainsi que l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause (Cass soc., 13 mars 2012, pourvoi n° 10-27.708, 14 septembre 2017, pourvoi n° 16-11.563 et 13 février 2019, pourvoi n° 17-22.505),

- statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes,

- débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- rejeter toutes nouvelles conclusions et pièces adverses et demande de rabat de clôture,

- constater l’aveu judiciaire ' réitéré en cause d’appel ' opposable à l’intimée, sur le fondement de l’article 1383-2 du code civil, qui reconnaît être l’employeur,

- prononcer l’irrecevabilité et écarter des débats l’enquête interne et ses annexes (pièces adverses 1, 1 bis et 1 ter) réalisée, à charge, au mépris du procès équitable, des droits de la défense, notamment du principe du contradictoire, en raison du caractère illicite et déloyal de la preuve, les moyens de contrôle informatique ne respectant aucune des conditions cumulatives (pas d’information et de consultation préalable des représentants du personnel, pas d’information préalable du salarié, pas de déclaration à la CNIL et pas de protection des données à caractère personnel) et de l’impossibilité de se constituer une preuve à soi-même, de la double violation de la vie privée et de la confidentialité absolue du rapport d’enquête, sur le fondement des articles 6 § 1 et 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, 7 et 8 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 9 et 16 du code de procédure civile, L.'1121-1, L.'1222-4, L.'1321-1 et L.'2323-32 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige,

- prononcer l’irrecevabilité des nouveaux griefs soulevés dans les conclusions de l’intimée, non mentionnés dans la lettre de licenciement, fixant le cadre du litige (infractions pénales à Dubaï, graves atteintes à l’image du groupe, malversations, etc.), l’invocation de faits nouveaux démontrant, au surplus, la fragilité du licenciement,

- en conséquence, prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,
- à titre principal, pour être fondé sur des faits ne concernant pas l’intimée, ces faits, contestés, concernant une personne morale distincte sise à Dubaï, l’intimée ayant, de plus, violé son obligation de réintégration, ce qui n’est pas contesté,

- subsidiairement, pour avoir été notifié tout d’abord verbalement, ensuite en violation du principe non bis in idem, les faits allégués, étant, au surplus, prescrits, et contestés, le salarié n’ayant pas reconnu être l’auteur d’une quelconque falsification de documents, ni d’aucune faute ou manquement, ni l’auteur des mails et documents litigieux, le véritable motif du licenciement étant économique,

- prononcer l’inopposabilité à son égard du code de conduite Shell et des principes de conduite Shell (pièce 18 adverse), l’intimée ne prouvant pas les lui avoir remis, contre signature, ni les avoir soumis préalablement aux représentants du personnel, ni communiqué à l’inspection du travail, ni effectué les formalités de publicité, en violation des dispositions de l’article L. 1321-5 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation,

- prononcer l’inopposabilité de la lettre de détachement (pièce 8 adverse), non rédigée en français, et non traduite par l’intimée, en application des dispositions combinées des articles L.'1221-3, L.'1321-5 et L.'1321-6 du code du travail et de l’article 320 de la convention collective,

- appliquer la Loi française à l’entier litige et donc également aux demandes relatives à la durée du travail en raison du caractère d’ordre public des textes en la matière et du lien direct avec la santé et la sécurité des salariés, les circonstances de la cause établissant que le choix implicite de la loi par les parties est la loi française en application de l’article 3, alinéa 1, du règlement Rome 1, la mission à Dubaï ne constituant qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail de droit français, l’intimée reconnaissant être restée l’employeur,

- rejeter, au surplus, le moyen tiré du cadre-dirigeant, l’intimée ne prouvant pas que les trois conditions cumulatives de l’article L. 3111-2 du code du travail, telles qu’interprétées par la jurisprudence restrictive de la Cour de cassation, soient remplies, ni que l’appelant participait à la direction de l’entreprise,

- faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et L.'3171-2 à L.'3171-4 du code du travail,

- fixer le salaire de référence pour le calcul des indemnités à 22'583,33'€ bruts mensuels,

- en conséquence, condamner l’intimée à verser':

* 435'000'€ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, chiffre correspondant au seul préjudice financier calculé sur deux ans, sur le fondement de l’article L.'1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige,

* 4'489,05'€ au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 93'082,20'€ bruts au titre de la perte des droits à Pôle emploi,

* 12'191,57'€ au titre du reliquat du préavis outre 1'219,15'€ de congés afférents,

* 35'000'€ de dommages-intérêts pour atteinte à l’image et violation de la vie privée, sur le fondement des articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme,
L.'1121-1 et L.'1222-1 du code du travail,

* 428'241,72'€ de rappel d’heures supplémentaires outre 42'824,17'€ de congés afférents, sur le double fondement des articles L.'3171-4 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

* 135'000'€ d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le double fondement des articles L. 8223-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

* 150'000'€ de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’information au titre des garanties retraite de base et complémentaire sur le fondement des articles 1103, 1104, 1153 du code civil et L.'1221-1 du code du travail,

* 15'000'€ de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle sur le fondement de l’article L.'6321-1 du code du travail,

* 3'500'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner également l’intimée à émettre une attestation pôle emploi rectifiée sur la base du salaire de référence de 22'583,33'€ bruts mensuels,

- la condamner aussi à émettre les bulletins de paie correspondant à la période du préavis,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- condamner l’intimée aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 27 septembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société des Pétroles Shell demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X Y de l’intégralité de ses demandes,

- statuant à nouveau sur l’appel formé par M. X Y, dire et juger qu’il est mal fondé dans ses demandes et le débouter de toutes ses demandes,

- spécifiquement':

- (I) dire et juger que le conseil de prud’hommes n’a aucunement fait preuve de partialité à l’encontre de M. X Y et a fondé son jugement sur l’analyse précise des éléments de preuve fournis par l’intimée et a procédé à leur exacte qualification juridique sans en dénaturer la portée,

- (II) dire et juger qu’il est vain pour M. X Y de vouloir faire constater un aveu judiciaire dès lors qu’elle n’a jamais contesté être l’employeur de M. X Y,

- en conséquence dire que cette demande est dépourvue d’objet,

- (III) dire et juger que le licenciement est fondé sur des causes a réelles et sérieuses caractérisées tout en constatant que M. X Y ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 435'000'€,

- (IV) dire et juger qu’elle a respecté la procédure de licenciement,

- dire et juger que M. X Y est mal fondé à prétendre que les faits reprochés étaient prescrits,

- dire et juger que M. X Y est mal fondé à prétendre qu’il aurait fait l’objet de deux licenciements en violation de la règle non bis in idem ni même d’un licenciement verbal,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande de dommages et intérêts également à ce titre,

- (V) dire et juger qu’en vertu du principe de la preuve libre les pièces qu’elle produit sont intégralement recevables,

- dire et juger que les règles internes du groupe étaient opposables à M. X Y dès lors qu’il en a accusé réception dans sa lettre de détachement,

- en tout état de cause dire et juger que M. X Y, en établissant des documents falsifiés ne pouvait ignorer qu’il se mettait en infraction, en particulier avec le droit pénal applicable à Dubaï,

- (VI) dire et juger que le contenu de la pièce n° 8 et sa traduction en pièce n°'8 bis sont parfaitement opposables à M. X Y et plus généralement toutes les pièces produites et en particulier le rapport d’enquête interne,

- (VII) sur la demande d’heures supplémentaires à hauteur de 428'241,72'€ outre 42'824,17'€ au titre des droits afférents,

- dire et juger, principalement, que la Loi applicable aux relations contractuelles avec M. X Y pendant le temps de son détachement à Dubaï est la Loi locale à l’exclusion de toute autre notamment la Loi française,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande tendant à la revendication de la réglementation française relative à la durée du travail et aux heures supplémentaires,

- subsidiairement et si par extraordinaire la cour d’appel considérait que les dispositions du droit français étaient applicables aux rapports contractuels,

- dire et juger que M. X Y revêt la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L.'3111-2 du code du travail et en conséquence dire et juger que M. X Y n’est pas en droit de revendiquer l’application de la réglementation sur la durée du travail à sa situation et le débouter de toutes ses demandes tendant à l’obtention de reliquats d’heures supplémentaires et des droits afférents,

- infiniment subsidiairement et si par extraordinaire la cour d’appel considérait que la réglementation sur les heures supplémentaires s’appliquait à la situation de M. X Y, dire et juger que M. X Y n’apporte pas la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires et en conséquence le débouter de sa demande de reliquats et des droits afférents (CP). Plus généralement débouter M. X Y de toute demande de reliquats d’heures supplémentaires et droits afférents,

- (VIII) sur la demande au titre de l’article L.'8223-1 du code du travail à hauteur de 135'000'€,

- dire et juger que les conditions dudit article ne sont pas réunies en l’espèce et en conséquence débouter également M. X Y de sa demande de dommages et intérêt sur le fondement des articles L.'8221-5 et L.'8223-1 du code du travail (travail dissimulé),

- (IX) sur la demande sur l’obligation d’information sur la retraite à hauteur de 150'000'€,

- dire et juger que M. X Y a bénéficié d’une information régulière concernant les droits à la retraite de base et complémentaire et que l’employeur a donc respecté ses obligations à cet égard,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande,

- (X) sur la demande au titre de la formation continue à hauteur de 15'000'€,

- dire et juger que M. X Y n’apporte aucun argument de préjudice en violation des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande,

- (XI) sur la demande pour atteinte a l’image et violation de la vie privée à hauteur de 35'000'€,

- dire et juger que M. X Y ne saurait se prévaloir de sa propre forfaiture et que les conditions de l’enquête menée par l’employeur n’ont porté aucune atteinte à son image et à sa réputation et que les agissements de M. X Y lui-même sont seuls de nature à lui porter atteinte à sa réputation, circonstance qu’il ne saurait reprocher à son employeur,

- en conséquence débouter M. X Y de sa demande,

- (XII) sur la demande reliquat au titre du solde de tout compte, de l’indemnité conventionnelle de licenciement (4'489,05'€), d’un reliquat de préavis (12'191,57'€ et 1'219'€),

- dire et juger qu’elle a respecté strictement les règles en la matière et débouter M. X Y de ses demandes également à ce titre,

- (XIII) sur la demande relative a la suppose perte des droits à Pôle Emploi à hauteur de 62'056,80'€,

- dire et juger que les déclarations qu’elle a faites à Pôle Emploi sont conformes à la réglementation et par suite débouter M. X Y de toute demande également à ce titre,

- (XIV) dire et juger que M. X Y doit être débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement entrepris qui l’a condamné à la somme de 500'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner reconventionnellement à la somme de 5'000'€ sur le fondement du même article,

- plus généralement débouter M. X Y de l’intégralité de ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 octobre 2021.
MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le respect du procès équitable par les premiers juges

En application notamment de l’article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial.

M. X Y soutient qu’il n’a pas bénéficié d’un procès équitable et demande en conséquence à ce que le jugement entrepris soit annulé.

La société des Pétroles Shell soutient que le conseil de prud’hommes de Pau n’a aucunement fait preuve de partialité à l’encontre de M. X A.

En l’espèce, le jugement entrepris a notamment':

- repris aux conclusions de l’employeur une expression indiquée entre guillemets, «'pour gagner du temps'», afin de décrédibiliser les prétentions du salarié,

- dénaturé les dernières conclusions du salarié en affirmant qu’il ne contestait pas les faits qui lui sont reprochés, alors que le salarié conteste ces faits,

- utilisé à plusieurs reprises un «'!'» pouvant laisser entendre son agacement à l’égard des prétentions du salarié,

- reproché, à tout le moins implicitement, au salarié une absence de traduction de ses pièces par un traducteur assermenté alors qu’il s’est appuyé sur des documents non traduits versés par l’employeur,

- qualifié certains moyens de droits soulevés par le salarié de «'multiples arguments juridiques pour éviter de s’expliquer sur le motif du licenciement'»,

- n’a pas répondu à certains moyens de droit soulevés par le salarié, notamment en ce qui concerne le motif déterminant du licenciement qui serait, selon les dires du salarié, de nature économique.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font naître un doute légitime sur l’objectivité et l’impartialité des premiers juges et sur le caractère équitable du procès.

Le jugement entrepris doit en conséquence être annulé, conformément aux articles 455 et 458 du code de procédure civile. Il y a donc lieu, en application des articles 561 et 562 du même code de statuer sur l’entier litige.

Sur l’aveu judiciaire

En application de l’article 1383-2 du code civil':

L’aveu judiciaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté.

Il fait foi contre celui qui l’a fait.

Il ne peut être divisé contre son auteur.

Il est irrévocable, sauf en cas d’erreur de fait. M. X Y demande que la cour constate «'l’aveu judiciaire ' réitéré en cause d’appel ' opposable à l’intimée, sur le fondement de l’article 1383-2 du code civil, qui reconnaît être l’employeur'».

La société des Pétroles Shell s’y oppose au motif qu’elle n’a jamais contesté sa qualité d’employeur de sorte que la demande est dépourvue d’objet.

En application de l’article 4 du code de procédure civile l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. La qualité d’employeur de la société des Pétroles Shell fait l’objet d’un accord entre les parties. L’existence d’un aveu judiciaire est donc sans incidence sur le bien-fondé des prétentions des parties et sur le sens de la présente décision. Il n’y a en conséquence pas lieu de statuer sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Concernant la loi applicable,

En application de l’article L. 1221-3 du code du travail':

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

L’article 28 du règlement Rome I précise que le présent règlement s’applique aux contrats conclus après le 17 décembre 2009.

En application des articles

- 6 de la convention de Rome':

1. Nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

2. Nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3. le contrat de travail est régi':

a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays,

b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur,

à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

- 7 de la même convention':

1. Lors de l’application, en vertu de la présente convention, de la loi d’un pays déterminé, il pourra être donné effet aux dispositions impératives de la loi d’un autre pays avec lequel la situation présente un lien étroit, si et dans la mesure où, selon le droit de ce dernier pays, ces dispositions sont applicables quelle que soit la loi régissant le contrat. Pour décider si effet doit être donné à ces dispositions impératives, il sera tenu compte de leur nature et de leur objet ainsi que des conséquences qui découleraient de leur application ou de leur non-application.

2. Les dispositions de la présente convention ne pourront porter atteinte à l’application des règles de la loi du pays du juge qui régissent impérativement la situation quelle que soit la loi applicable au contrat.

M. X Y soutient que la loi française est applicable.

La société des Pétroles Shell soutient que seule la loi des Émirats arabes unis est applicable.

Cela étant, la «'lettre de détachement'» rédigée le 27 octobre 2009 et acceptée le 5 novembre 2009 prévoit un détachement d’une durée de 4 ans prenant la forme d’une rupture du contrat de travail et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société Shell Exploration Production International Limited, lequel n’est pas intervenu. Cette lettre, qui est rédigée en anglais, précise en son article 2 que les conditions de travail, et notamment la rémunération et le système de retraite relèvent du système français et en son article 12, que durant le détachement, le contrat conclu avec la société locale sera régi par la loi locale.

Cependant, les parties s’accordent sur le fait que la société des Pétroles Shell est demeurée l’employeur de M. X Y pendant la durée de son détachement à Dubaï, lequel a commencé le 1er septembre 2009, étant néanmoins relevé que c’était la société Butagaz qui était à l’époque son employeur et que le contrat de travail a été transféré ultérieurement à la société des Pétroles Shell.

Il n’est en outre pas contesté qu’aucun contrat de travail n’a été conclu avec la société Shell Exploration Production International Limited et que le détachement s’est poursuivi au-delà de la durée de 4 ans initialement prévue par la «'lettre de détachement'».

Il s’en déduit que':

- compte tenu des dates du détachement et de la conclusion de la «'lettre de détachement'», la convention de Rome est applicable,

- le détachement a été prolongé par accord tacite entre les parties,

- la «'lettre de détachement'» avait fait le choix de maintenir l’application de la loi française en ce qui concerne les heures supplémentaires qui relèvent des conditions de travail et sont déterminantes de la rémunération,

- le choix de la loi locale avait vocation à s’appliquer au contrat de travail conclu avec la société locale, ce dont il résulte que ce choix de la loi des Émirats arabes unis est sans portée juridique,

- la «'lettre de détachement'» qui modifie le contrat de travail n’est au demeurant, en application de l’article L. 1221-3 du code du travail, pas opposable au salarié faute d’avoir été rédigée en français, peu important que ce dernier soit par ailleurs bilingue.

En outre, contrairement à ce que soutient la société des Pétroles Shell, aucune disposition légale des Émirats arabes unis ne s’oppose à l’application des dispositions françaises plus favorable relatives aux heures supplémentaires.

Enfin, il n’est pas contesté que M. X Y a été recruté en France par une société française, qu’il a d’abord commencé par travailler en France, que son employeur a toujours été une entreprise française, qu’il a été payé essentiellement en euros, même pendant son détachement, et qu’il avait vocation à retrouver un poste en France à l’issue de son détachement.

La loi française est ainsi la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays, ainsi que celle du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits et, pour ce qui concerne la réglementation sur les heures supplémentaires, la loi expressément choisie par les parties.

La loi française est en conséquence applicable.

Concernant la qualité de cadre dirigeant,

En application de l’article L. 3111-2 du code du travail,

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La société des Pétroles Shell soutient que M. X Y était cadre dirigeant de sorte que les règles relatives aux heures supplémentaires ne lui étaient pas applicables.

M. X Y soutient qu’il n’était pas cadre dirigeant et que la société des Pétroles Shell à qui incombe la preuve de cette qualité est défaillante.

Cela étant, ni la classification conventionnelle de M. X Y de 770 sur 800, ni sa rémunération annuelle de 271'000'€, ni même l’intitulé de son poste, dont la traduction est au demeurant discutée, ne permettent, à elles seules et sans élément de comparaison avec les autres salariés de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir':

- que le salarié a perçu une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement,

- que les responsabilités et les décisions confiées au salarié permettent de considérer, avec le niveau de sa rémunération, qu’il participait à la direction de l’entreprise.

Ceci est au demeurant corroboré par le rapport d’enquête versé aux débats par l’employeur dont il ressort que ce dernier considère qu’une fausse attestation d’employeur aurait mentionné que le salarié occuperait le poste de «'Business Development Director'» au lieu de «'Principal Customer Account Manager'».

La société des Pétroles Shell ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe que M. X Y avait la qualité de cadre dirigeant.

En conséquence, les règles relatives aux heures supplémentaires sont applicables.

Concernant la réalisation des heures supplémentaires,

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En applications des articles :

- L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail :

Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

- L. 3171-3 du même code :

L’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

- L. 3171-4 du même code :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L. 3121-4 du code du travail,

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

M. X Y soutient qu’il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Il demande à ce que lui soit versée la somme 428'241,72'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 42'824,17'€ au titre des congés y afférents.

La société des Pétroles Shell soutient que M. X Y ne rapporte pas la preuve que les heures qu’il prétend avoir réalisé étaient d’une quelconque utilité pour son travail, qu’il qualifie à tort de temps de travail des périodes de déplacement professionnel, que la majeure partie des heures revendiquées correspond à un temps de travail de 16 heures par jour rendu impossible par l’organisation des bureaux à Dubaï. Elle soutient en outre que la démonstration de l’accomplissement d’heures supplémentaires est purement fictive.

M. X Y verse aux débats un tableau informatique comportant un décompte journalier des heures travaillées. En revanche, la pièce 11 bis correspondant à la version manuscrite de ce tableau ne figure pas dans le dossier remis à la cour.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société des Pétroles Shell ne verse au débat aucune pièce permettant d’apprécier la durée de travail effectivement réalisée par le salarié ou d’établir que les temps de travail déclarés par le salarié sont inexacts.

Cependant les décomptes versés aux débats par M. X Y sont approximatifs, notamment sur la répartition temps de trajet/temps de travail et sur le rythme des périodes de travail calculées sur des périodes toujours identiques de 8 ou 16 heures par jour';

La cour a donc la conviction, au vu des seuls décomptes produits, que M. X Y a réalisé des heures supplémentaires.

Compte tenu des fonctions occupées par M. X Y, «'Principal Customer Account Manager'», et de ses responsabilités, dont se prévaut la société des Pétroles Shell pour soutenir que le salarié était cadre dirigeant, il est établi que les heures réalisées ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

La société des Pétroles Shell doit en conséquence être condamnée à verser à M. X Y la somme de 30 598,20 €, outre celle de 3'059,82'€ au titre des congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé

En application des articles':

- L. 8221-5 du code du travail':

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

- L. 8223-1 du même code':

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. X Y soutient que la société des Pétroles Shell a dissimulé des heures supplémentaires qu’il a réalisées de sorte qu’elle doit être condamnée à lui verser la somme de 135'000'€.

La société des Pétroles Shell soutient que les conditions d’application de l’article L. 8223-1 du code du travail ne sont pas réunies.
Il convient à titre liminaire de rappeler la complexité de la situation juridique du salarié, détaché à l’étranger par une lettre de détachement faisant notamment référence à la loi locale et prévoyant la rupture du contrat de travail avec l’employeur français et la conclusion d’un nouveau contrat avec la filiale implantée aux Émirats arabes unis, étant précisé que ni cette rupture ni la conclusion d’un nouveau contrat ne sont pas intervenues.

En outre, M. X Y ne produit aucun élément lui permettant d’apporter la preuve qui lui incombe du caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

En conséquence, il convient de débouter M. X Y de sa demande.

Sur la violation de l’obligation d’information au titre des garanties de retraite de base et complémentaire,

M. X Y soutient que la société des Pétroles Shell a violé son obligation d’information au titre des garanties retraite de base et complémentaire. Il demande en conséquence à ce que son employeur soit condamné à lui verser la somme de 150'000'€ à titre de dommages et intérêts.

La société des Pétroles Shell soutient qu’elle a respecté son obligation d’information et que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de son préjudice, étant précisé que la période d’expatriation a bien été prise en considération pour le calcul de ses droits à retraite de base et à retraite complémentaire.

La cour relève que le contrat de travail prévoit que le salarié demeurera assujetti au système de retraite de base et complémentaire organisé par la société des Pétroles Shell lors de ses détachements à l’étranger, que l’attestation pôle emploi mentionne une adhésion à l’organisme Humanis pour la retraite complémentaire, que le bulletin de salaire de novembre 2017 mentionne le versement de cotisations de retraite de base et supplémentaire.

Or aucun document versé au débat ne permet de contester l’existence d’un système de retraite organisé par l’entreprise et maintenu pendant le détachement ni de préciser les modalités de fonctionnement des systèmes de retraites mis en place par la société des Pétroles Shell.

Au demeurant, M. X Y ne conteste pas que la période d’expatriation a bien été prise en considération pour le calcul de ses droits à retraite de base et à retraite complémentaire.

M. X Y ne rapporte donc par la preuve qui lui incombe du préjudice dont il demande réparation, étant rappelé qu’un préjudice ne résulte pas nécessairement du manquement de l’employeur dont il se prévaut.

Le salarié doit en conséquence être débouté de sa demande.

Sur la violation de l’obligation de formation,

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail':

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

M. X Y soutient n’avoir jamais bénéficié d’une formation professionnelle pendant ses 15 années de présence dans l’entreprise. Il expose avoir dû s’inscrire dans une formation INSEAD dont les droits d’inscription s’élèvent à 101'000'€. Il demande en conséquence à ce que l’employeur soit condamné à lui verser la somme de 15'000'€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

La société des Pétroles Shell soutient que le salarié ne justifie d’aucun préjudice au titre de l’obligation de formation.

Il n’est pas contesté que la société des Pétroles Shell n’a jamais proposé de formation à M. X Y alors que ni les solides compétences du salarié, ni l’absence de sollicitation par ce dernier ne la dispensent d’exécuter son obligation de formation. Le manquement de la société des Pétroles Shell, dont l’existence n’est au demeurant pas contestée, est donc établi.

Le salarié justifie en outre s’être inscrit à une formation INSEAD dont les droits d’inscription s’élèvent à 101'000'€ postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient M. X Y, cette formation ne peut pas être assimilée à une formation de remise à niveau. Cependant le suivi de cette formation ainsi que l’étendue de la période au cours de laquelle le salarié n’a bénéficié d’aucune formation, soit plus de 14 ans, établissent que le salarié a subi un préjudice que la société des Pétroles Shell doit être condamnée à réparer par le versement d’une indemnité à titre de dommages et intérêts à hauteur de 3'000'€.

Sur le licenciement

Sur la recevabilité des pièces relatives à l’enquête interne

M. X Y soutient que les pièces relatives à l’enquête interne doivent être déclarées irrecevables et écartées car l’enquête a été réalisée à charge, au mépris du procès équitable, des droits de la défense, notamment du principe du contradictoire, en raison du caractère illicite et déloyal de la preuve, les moyens de contrôle informatique ne respectant aucune des conditions cumulatives de licéité (pas d’information et de consultation préalable des représentants du personnel, pas d’information préalable du salarié, pas de déclaration à la CNIL et pas de protection des données à caractère personnel) et de l’impossibilité de se constituer une preuve à soi-même, de la double violation de la vie privée et de la confidentialité absolue du rapport d’enquête.

La société des Pétroles Shell soutient que ses pièces sont recevables.

Cela étant, concernant le grief de constitution de preuve à soi-même, en matière prud’homale la preuve est libre de sorte que rien ne s’oppose à ce que le juge examine un rapport d’enquête interne établi par l’employeur ou une autre société du groupe. Il lui appartient seulement d’en apprécier la valeur et la portée, en vérifiant notamment si l’enquête n’a pas été menée à charge.

L’accès aux mails professionnels ne constitue pas un dispositif de surveillance devant donner lieu à consultation préalable des représentants du personnel tandis que l’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

De même, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel tout comme les fichiers enregistrés sur cet outil informatique et sur les serveurs de l’entreprise de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors la présence du salarié.
Est en conséquence sans incidence sur la recevabilité du rapport d’enquête, qui s’appuie sur des mails, des fichiers internes et des données de connexion, et des pièces versées en annexe à ce rapport, l’absence d’information du salarié, de consultation des représentants du personnel et de déclaration à la CNIL.

L’employeur est en droit de faire établir un rapport d’enquête interne, de l’utiliser pour déterminer si une sanction doit être prononcée à l’encontre du salarié puis pour établir en justice que cette sanction est justifiée. L’absence d’accord écrit préalable du Département Business Integrity à la production de ce rapport d’enquête est sans incidence.

En outre, l’employeur n’est pas tenu de permettre au salarié de se faire assister à l’occasion d’une enquête interne et les «'droits de défense'» ne sont pas applicables, l’enquête n’étant ni un entretien préalable, ni un procès, lesquels interviennent, le cas échéant, après l’enquête.

M. X Y ne peut sans se contredire soutenir que la société Shell Exploration Production International Limited qui a mené l’enquête interne 1° n’est pas son employeur, 2° a violé des dispositions de droit du travail relatives au contrôle de son activité qui ne s’imposent qu’à l’employeur 3° n’aurait pas dû surveiller son activité dès lors que seul son employeur était en droit de le faire.

Au demeurant, indépendamment de toute qualité d’employeur, la société Shell Exploration Production International Limited au sein de laquelle M. X Y travaillait était en droit de vérifier l’usage que le salarié faisait du matériel professionnel qu’elle mettait à sa disposition, étant rappelé qu’il n’est ni soutenu ni établi que les fichiers et mails litigieux seraient marqués comme étant personnels.

Enfin, l’enquête interne n’est intervenue que suite à une demande formulée par la banque HSBC auprès d’une autre entité du groupe, dont il ressortait que le salarié aurait communiqué une attestation d’emploi que les sociétés du groupe du Shell ont estimé comporter des erreurs de signataire, de salaire et de qualification. L’enquête interne intervenue postérieurement à cette demande de la banque HSBC, et prenant notamment la forme d’interrogation des signataires apparents de certains documents pour vérifier l’authenticité de leur signature, constitue une atteinte justifiée et proportionnée à la vie tant personnelle que privée de M. X Y.

Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande et de déclarer les pièces versées aux débats par l’employeur recevables.

Sur l’atteinte à l’image et la violation de la vie privée

Il ressort de ce qui précède qu’aucun manquement n’a été commis dans le déroulement de l’enquête interne, étant au demeurant indiqué que cette enquête n’a pas été menée par la société des Pétroles Shell à l’encontre de laquelle le salarié forme ses demandes indemnitaires et qui est seule en la cause.

La cour relève en outre qu’aucun élément ne permet de laisser penser que l’enquête aurait été menée de manière déloyale pour ternir son image. En effet, l’enquête n’est intervenue que suite à de légitimes questionnements sur la falsification par le salarié d’une attestation d’emploi au sein de la société Shell Exploration Production International Limited. De même, outre le salarié, seules 2 personnes extérieures à la société au moment de l’enquête et identifiées comme étant les auteurs apparents de documents dont l’authenticité était mise en cause ont été interrogées.

Enfin, il a été établi que la société des Pétroles Shell n’a pas commis de faute en versant le rapport d’enquête interne ainsi que ses annexes dans le cadre de la présente procédure.

Il convient en conséquence de débouter M. X Y de ses demandes.
Sur la recevabilité des griefs non mentionnées dans la lettre de licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Si elle doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait ou de droit qui permettent de justifier ce motif.

M. X Y soutient que la société des Pétroles Shell invoque des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement. Il demande en conséquence à ce que ces griefs soient déclarés irrecevables.

Cela étant, d’une part les griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement qui ne peuvent servir à justifier le licenciement ne sont pas irrecevables mais impropres à justifier ledit licenciement, d’autre part l’employeur peut se prévaloir de circonstances de faits ou de droit non mentionnées dans la lettre de licenciement pour justifier des motifs de licenciement précisés dans cette lettre.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande.

Sur la justification du licenciement

M. X Y soutient que son licenciement est injustifié car':

- les faits reprochés concernent une autre entreprise et il ne pouvait être licencié avant d’avoir été réintégré,

- à titre subsidiaire, la société Shell Exploration Production International Limited l’a également licencié, or il ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits,

- à titre encore plus subsidiaire, les faits reprochés sont prescrits, étant précisé que le rapport d’enquête ne possède pas de date certaine et qu’aucun document n’établit sa date de transmission à la société des Pétroles Shell,

- à titre des plus subsidiaires, le 22 juin 2017, il avait déjà fait l’objet d’un licenciement verbal de la part la DRH de la société Shell Exploration Production International Limited,

- à titre infiniment subsidiaire,

- le code de conduite de Shell et ses principes lui sont inopposables,

- le véritable motif du licenciement est économique,

- il conteste avoir commis les faits qui lui sont reprochés et ne les a jamais reconnus,

- l’employeur ne peut invoquer des griefs non compris dans la lettre de licenciement.

La société des Pétroles Shell soutient que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Concernant les contestations liées au rôle de la société Shell Exploration Production International Limited,

Selon l’analyse partagée par les parties, la société des Pétroles Shell est demeurée l’employeur de M. X Y pendant son détachement à Dubaï.

Contrairement à ce que soutient M. X Y, la société des Pétroles Shell est donc en droit de lui reprocher des faits relatifs aux conditions d’exécution de son contrat de travail au cours de ce détachement, et spécialement les faits relatifs à ses rapports avec la société au sein de laquelle il avait été mis à disposition.

L’obligation de réintégration, sauf licenciement pour faute grave par la société locale ou démission du salarié, prévue tant par le contrat de travail que par la lettre de détachement et rappelée par la lettre d’information du transfert de son contrat de travail de la société Butagaz à la société des Pétroles Shell suppose la rupture du contrat de travail initial et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec une société filiale à l’étranger. Compte tenu de l’absence de rupture du contrat de travail avec la société Butagaz puis la société des Pétroles Shell et de conclusion d’un nouveau contrat avec la société Shell Exploration Production International Limited, l’obligation de réintégration n’est pas applicable.

M. X Y ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la société Shell Exploration Production International Limited l’aurait licencié par écrit ou verbalement':

- le courrier envoyé par la société Shell Exploration Production International Limited le 7 août 2017, soit postérieurement au licenciement du salarié par la société des Pétroles Shell, ne précise pas qu’elle le licencie mais l’informe que compte tenu du licenciement opéré par la société des Pétroles Shell leurs relations vont s’achever,

- la capture d’écran d’un échange de sms non daté ne permet pas de déterminer l’identité et la qualité de l’interlocuteur du salarié.

Au demeurant, M. X Y soutient que la société des Pétroles Shell est demeurée son seul employeur. En conséquence, même si la société Shell Exploration Production International Limited l’avait «'licencié'», ce qui n’est pas établi, cet acte serait sans incidence sur le contrat de travail car le licenciement est une prérogative qui appartient au seul employeur et non à la société au sein de laquelle il est mis à disposition.

Concernant la prescription des faits reprochés,

En application de l’article l’article L 1332-4 du code du travail': aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Compte tenu de la nature des faits reprochés au salarié, fabrication et usage de faux entre 2015 et avril 2017, des investigations ont été nécessaires pour que l’employeur acquière une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ces faits.

Néanmoins, M. X Y conteste tant la date du rapport d’enquête, le 1er juin 2017, que celle à laquelle l’employeur prétend avoir eu connaissance de ce rapport, soit le 3 ou le 7 juillet 2017, selon que l’on se réfère à la lettre de licenciement ou aux conclusions de l’employeur.

La cour considère que la société des Pétroles Shell ne rapporte effectivement pas la preuve qui lui incombe qu’elle n’aurait été destinataire de ce rapport que le 7 juillet 2017, date qui ne correspond au demeurant pas à celle indiquée dans la lettre de licenciement et qui n’est étayée par aucune pièce.

Cependant, concernant la date à laquelle les conclusions du rapport d’enquête ont été arrêtées, M. X Y ne conteste pas avoir été entendu les 24 et 30 mai 2017. Le rapport d’enquête faisant état de ces auditions n’a ainsi pas pu être rédigé puis envoyé à l’employeur avant le 30 mai 2017.

En conséquence, la société des Pétroles Shell n’a pas eu connaissance exacte de la réalité, de la nature de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié avant le 30 mai 2017.

M. X Y a été convoqué le 11 juillet 2017 à un entretien préalable.

Les faits reprochés ne sont donc pas prescrits.

Concernant l’existence d’une cause économique déterminante du licenciement,

M. X Y qui soutient que le motif déterminant de son licenciement serait économique ne verse au débat aucune pièce permettant d’étayer ses dires, étant précisé que son courrier du 9 août 2017 aux termes duquel il affirme penser que le véritable motif de son licenciement est économique ne constitue qu’une allégation de sa part qui n’est corroborée par aucune autre pièce

En outre, les motifs contenus dans la lettre de licenciement sont uniquement de nature disciplinaire.

Il est en conséquence établi que le licenciement est intervenu pour un motif personnel.

Concernant le caractère réel et sérieux du motif invoqué,

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige précise que M. X Y a été licencié pour avoir falsifié des documents de juin 2015 à avril 2017 et avoir fait usage de certains de ces documents': attestations employeur et courriers en vue obtenir un visa émanant des sociétés Shell Exploration Production International Limited et Shell China Limited.

L’interdiction de fabriquer et d’utiliser des faux en usant de la signature et de la qualité de responsables de l’entreprise ou de société du groupe constitue une faute disciplinaire indépendamment de toute règle interne à l’entreprise. Il n’y a en conséquence pas lieu de se prononcer sur l’opposabilité des règles internes au groupe Shell.

S’agissant de la réalité des faits reprochés, M. X Y a effectivement contesté avoir commis de tels manquements par courrier du 9 août 2017 puis ultérieurement dans ses conclusions. Cependant, la cour relève que devant les premiers juges, il n’a contesté l’existence de ces faits ni dans sa requête introductive d’instance ni dans ses premières conclusions.

En outre, la société des Pétroles Shell verse aux débats':

- une synthèse d’enquête dont il ressort notamment que':

* la société HSBC a contacté le groupe Shell car M. X Y lui avait remis en 2017 une attestation d’employeur sur l’authenticité de laquelle elle avait des doutes,

* cette attestation était effectivement «'signée'» par M. B C alors que ce dernier est parti de la société Shell Exploration Production International Limited au premier trimestre 2014 et précisait de manière erronée que M. X Y occupait le poste de «'Business Development Director'», * d’autres courriers «'signés'» par M. B C ou M. D E, pour le compte de la société Shell China Limited, ont été créés sur son ordinateur en vue de renouveler son passeport français, d’obtenir un visa pour l’Arabie Saoudite et la Chine, étant précisé que la preuve de leur utilisation ne serait rapportée que dans le dernier cas et par le biais d’échanges de courriels,

* M. B C et M. D E ont été auditionnés et ont notamment indiqué ne pas avoir signé ces documents,

* M. X Y a admis avoir créé une partie de ces documents, dont l’attestation employeur communiquée par la société HSBC et les documents communiqués pour obtenir un visa chinois, à partir d’originaux et indiqué, pour le reste, qu’il n’avait pas de souvenir,

- les attestations employeurs et autres documents mentionnés par le rapport d’enquête,

- les échanges de courriels à propos du visa chinois mentionnés par le rapport d’enquête.

M. X Y ne verse aux débats aucun élément permettant de douter de la sincérité et de l’exactitude de ce rapport d’enquête, lequel est corroboré par les documents qui y sont joints.

Il en résulte que les manquements reprochés sont matériellement établis.

Compte tenu des responsabilités incombant à M. X Y, la fabrication et l’usage de faux, à plusieurs reprises, auprès de banques et d’autorités publiques constitue un manquement qui rend impossible la poursuite de son contrat de travail malgré son ancienneté et l’absence de sanction disciplinaire antérieure.

Le licenciement prononcé repose en conséquence sur une cause réelle et sérieuse. Partant, M. X Y doit être débouté de ses demandes indemnitaires en découlant.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article 311 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole':

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, il sera alloué aux ingénieurs ou cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit :

3/10 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 0 à 5 ans ;

5/10 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 5 à 10 ans ;

10/10 de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 10 ans.

Toutefois, l’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 24 mois.

b) Pour toute fraction d’année d’ancienneté au-delà de la première, l’indemnité sera calculée au prorata du nombre de trimestres écoulés, tout trimestre commencé étant compté pour la totalité.

c) Les appointements pris en considération pour le calcul de l’indemnité de congédiement seront ceux du dernier mois, correspondant à l’horaire habituel de travail de l’établissement, à l’exclusion des gratifications de caractère exceptionnel et des sommes versées à titre de remboursement de frais. Si l’horaire de travail a été sujet à des fluctuations au cours des 12 mois précédant le licenciement, le calcul sera basé sur l’horaire habituel moyen de ces 12 derniers mois.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Constituent des frais professionnels les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.

M. X Y soutient qu’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement lui reste dû à hauteur de 4'489,05'€.

La société des Pétroles Shell soutient qu’elle a exactement estimé les sommes qui étaient dues au salarié, étant précisé que celles ayant nature de remboursement de frais ne doivent pas être incluses dans l’assiette du calcul.

Concernant le salaire à prendre en compte, la société des Pétroles Shell se prévaut du salaire annuel de 271'000'€ que prétend percevoir M. X Y au soutien de sa demande tendant à lui voir reconnaître la qualité de cadre dirigeant. En outre, si cette somme comprend notamment des indemnités logement et déplacement, un budget voyage à titre privé et un bonus, aucune pièce versée aux débats ne permet d’étayer que ces sommes, dont la fixité n’est pas contestée, constituent des remboursements de frais que le salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur et non des éléments de rémunération.

Il est en conséquence établi que le salaire annuel de M. X Y était de 271'000'€.

M. X Y a été embauché le 1er janvier 2003 et licencié le 27 juillet 2017. Au moment du licenciement il avait donc une ancienneté 14 ans, 6 mois et 27 jours. En application des stipulations précitées de la convention collective, il aurait donc dû percevoir une indemnité de licenciement de 271'000'€/12 mois x (3/10 x 5 ans + 5/10 x 5 ans + 10/10 x 4,75 ans) = 197'604,17'€.

Compte tenu de l’indemnité de licenciement déjà versée par l’employeur à hauteur de 88'479'€ bruts, il peut donc prétendre à un reliquat de 109'125,17'€.

Cependant, en application de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties de sorte que l’employeur ne saurait être condamné à une somme plus importante que celle demandée par le salarié.

En conséquence, la société des Pétroles Shell doit être condamnée à verser à M. X Y la somme de 4'489,05'€ à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. X Y soutient qu’un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis lui reste dû à hauteur de 12'191,57'€, outre 1'219,15'€ au titre des congés y afférents.

La société des Pétroles Shell soutient qu’elle a payé l’intégralité des sommes dues au titre du préavis.

Cela étant, il n’est pas contesté que le salaire annuel de base de M. X Y était fixé à 125'000'€ et que celui-ci a perçu au titre de son préavis les sommes suivantes': 7'913,01'€ + 8'464,07'€ + 2'681,33'€.

En conséquence, le salaire que M. X Y aurait dû percevoir pendant les 3 mois de son préavis devait a minima correspondre à 125'000'€/12 mois x 3 mois = 31'250'€, soit 10'416,67'€ par mois.

Compte tenu des indemnités payées à hauteur de 7'913,01'€ + 8'464,07'€ + 2'681,33'€ et des prétentions des parties qui fixent l’objet du litige, il convient de condamner la société des Pétroles Shell à verser à M. X Y la somme de 12'191,57'€ à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1'219,15'€ au titre des congés y afférents.

Sur la perte de droits à pôle emploi

M. X Y soutient que la société des Pétroles Shell n’a pas correctement établi l’attestation pôle emploi ce qui lui a causé une perte d’allocation chômage à hauteur de 93'082,20'€.

La société des Pétroles Shell soutient qu’elle a correctement établi l’attestation pôle emploi.

Cela étant, il a été établi que la rémunération annuelle de M. X Y était de 271'000'€, soit un salaire mensuel de 22'583,33'€.

Or l’attestation pôle emploi établie par l’employeur précise que le salarié a perçu 8'265,32'€ par mois du 1er mai 2016 au 31 janvier 2017 puis 8'538,90'€ par mois à compter du 1er février 2017.

Il en résulte que l’employeur n’a pas correctement rempli l’attestation pôle emploi.

Pour étayer ses demandes, M. X Y verse aux débats notamment':

- un avis de situation daté du 12 avril 2019 certifiant qu’au 31 mars 2019 il a bénéficié de 342 jours d’allocations journalières,

- un relevé de situation daté du 27 février 2019 dont il ressort que son allocation journalière est de 157,94'€ et qu’il a bénéficié de 311 jours d’indemnisation depuis le 14 avril 2018,

- une simulation pôle emploi dont il ressort que pour un salaire mensuel de 22'583,33'€, son allocation journalière pôle emploi aurait dû être de 244,13'€,

- une attestation des périodes indemnisées en date du 25 septembre 2019 dont il ressort qu’il a été indemnisé 68 jours à hauteur de 156,85'€ du 24 avril 2018 au 30 juin 2018 et 365 jours à hauteur de 157,94'€ du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019,

- une attestation des périodes indemnisées en date du 17 avril 2020 dont il ressort qu’il a été indemnisé 275 jours à hauteur de 159,05'€ du 1er juillet 2019 au 31 mars 2020.

La preuve du préjudice incombant au salarié qui en réclame réparation, seule la durée pendant laquelle il justifie avoir perçu des indemnités de chômage doit être indemnisée.

Compte tenu des pièces versées par le salarié, il ressort qu’il a été indemnisé à hauteur de':

- 156,85'€ pendant 68 jours du 24 avril 2018 au 30 juin 2018,

- 157,94'€ pendant 365 jours du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019,

- 159,05'€ pendant 275 jours du 1er juillet 2019 au 31 mars 2020.

Le préjudice démontré est donc égal à 68 x (244,13'€ – 156,85'€) + 365 x (244,13'€ – 157,94'€) + 275 x (244,13'€ – 159,05'€) = 60'791,39'€ bruts.

En conséquence, la société des Pétroles Shell doit être condamnée à verser à M. X Y la somme de 60'791,39'€ bruts à titre de dommages et intérêts pour le préjudice découlant des erreurs contenues dans l’attestation pôle emploi.
Sur les demandes accessoires

La société des Pétroles Shell doit être condamnée à remettre à M. X Y les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision ainsi que les bulletins de salaire afférents au préavis.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes ayant une nature salariale ou assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les intérêts des créances de nature indemnitaire courent à compter de la décision qui les déterminent.

En application de l’article 1342-3 du même code, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt.

Les dépens de la présente instance doivent être supportés par la partie qui succombe, la société des Pétroles Shell.

L’équité commande de ne pas prononcer de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

• Dit que les termes du jugement entrepris font naître un doute légitime sur l’impartialité des premiers juges et sur le caractère équitable du procès,

Prononce en conséquence l’annulation du jugement entrepris,•

Et Statuant sur l’entier litige,•

Dit que la loi française est applicable,•

Dit que les pièces versées aux débats par la société des Pétroles Shell sont recevables,•

Dit que le licenciement de M. X Y est justifié par une cause réelle et sérieuse,•

• Condamne la société des Pétroles Shell à verser à M. X Y les sommes suivantes':

- 30 598,20 € au titre des heures supplémentaires réalisées, outre la somme de 3'059,82'€ au titre des congés payés y afférents,

- 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

- 4'489,05'€ à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 12'191,57'€ à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1'219,15'€ au titre des congés y afférents,

- 60'791,39'€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des erreurs contenues dans l’attestation pôle emploi,

Dit que les sommes ayant une nature salariale ou assimilées produisent des intérêts au taux• légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les intérêts des créances de nature indemnitaire courent à compter de la présente décision,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt,•

• Ordonne à la société des Pétroles Shell de remettre à M. X Y les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision ainsi que les bulletins de salaire afférents au préavis,

Condamne la société des Pétroles Shell aux entiers dépens,•

• Dit n’y avoir pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,