Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE E

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 1er JUILLET 2021

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/02712 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B7L57

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de E – RG n° 15/04043

APPELANTE

SAS PEOPLE & BABY prise en la personne de son président

[…]

75008 E

Représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de E, toque : C1726

INTIMEES

Madame O X

[…]

[…]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de E, toque : B0335

Syndicat CNT DES TRAVAILLEURS DE LA SANTE, DU SOCIAL ET DES COLLECTIVITES TERRITORIALES DE LA REGION PARISIENNE

[…]

75020 E

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de E, toque : B0335

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : M^me Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

La halte garderie située 3 rue Giono dans le 13ème arrondissement de E, accueillant des enfants jusqu’à l’âge de 3 ans est gérée, sur délégation de la ville de E, depuis le 1er août 2006 par la société People & Baby qui a repris cette activité à l’association La Passerelle.

M^me X a été engagée à compter du 29 novembre 2004 en qualité d’aide éducatrice par l’association La Passerelle dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A compter du 1er août 2006, les relations contractuelles se sont poursuivies avec la société People & Baby suite au transfert du contrat de travail de M^me X en application de l’ancien article L.122-12 du code du travail.

M^me Y a été désignée représentante de la section syndicale CNT par la Fédération CNT des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales par courrier du 23 novembre 2009.

Le personnel était alors composé de 9 salariées, soit la directrice de l’établissement, une assistante de direction, une employée à temps partiel chargée du nettoyage et six salariés en contact direct avec les enfants, la société People & Baby comptant au total environ 1000 salariés.

Le 1er mars 2010, quatre d’entres elles, dont M^me X ont fait grève pour 'protester contre les pressions exercées récemment envers les salariées, contre la discrimination syndicale et contre les mutations arbitraires', à la suite du mot d’ordre de grève du syndicat CNT, préalablement communiqué à l’employeur par télécopie du 28 février 2010.

M^me Y, qui était en congé la semaine du 1er mars 2010, n’a pas participé au mouvement de grève.

Par courrier du 2 mars 2010, M^me X a été mise à pied à titre conservatoire en raison de son insubordination face aux directives de la hiérarchie en matière d’hygiène et sécurité mettant en danger les enfants accueillis au sein de la halte garderie.

M^me X a été convoquée par courriers du 3 et 11 mars 2010 à un entretien préalable fixé le 17 mars puis reporté au 23 mars en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier du 26 mars 2010, l’employeur a d’une part levé la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010 et sanctionné M^me X d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours'en raison des manquements et négligences en matière d’hygiène et de sécurité dont elle a fait preuve ces derniers temps' et d’autre part proposé à cette dernière d’intéger la crêche ' les petits Bonheurs’ à Courbevoie. Pour justifier la levée de la mise à pied conservatoire et le prononcé d’une sanction disciplinaire, l’employeur a notammant constaté que lors de l’entretien préalable, elle avait reconnu les dysfonctionnements et 'pris conscience des dangers potentiels encourus par les enfants en raison de l’état inacceptable de la halte garderie’ et 'les progrès en matière d’hygiène et de sécurité devant s’opérer dans un avenir proche'.

Par courrier du 21 avril 2010, l’employeur a pris acte du refus de M^me X d’intégrer la crêche de Courbevoie et a attiré son attention sur le fait que le droit de grève ne comportait pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise comme elle l’avait fait le 1er, 14, 15 et 16 avril 2010.

Dans le cadre du mouvement de grève lancé au début du mois avril 2010, M^me X a occupé avec d’autres salariés, les locaux de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010.

Par courrier du 21 juillet 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 30 juillet 2010 avec mise à pied conservatoire puis licenciée pour faute lourde par courrier du 4 août 2020 pour occupation illicite des locaux du 27 au 31 mai 2010.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de E le 31 mars 2010 aux fins d’obtenir la condamnation de la société People & baby au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par décision du 12 avril 2012, le conseil de prud’hommes a ordonné la radiation de l’affaire.

Par décision du 3 juillet 2013, le conseil de prud’hommes a prononcé la radiation de l’affaire pour non chiffrage des demandes et absence de mise en état du dossier.

Par jugement en date du 16 novembre 2017, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a :

— dit le licenciement de M^me X nul ;

— condamné la société People and Baby à payer à M^me X:

.19.465 euros en réparation du licenciement nul ;

. 9.732 euros pour discrimination syndicale ;

. 224,59 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 03 au 05 mars2010;

. 22,46 euros au titre des congés payés afférents ;

. 723,73 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 21 juillet au 05 août 2010 ;

. .72,37 euros au titre des congés payés afférents ;

. 3.244,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 324,42 euros au titre des congés payés afférents ;

. 1.914,08 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

. 1.272,09 euros au titre du solde de 17 jours de congés ;

— condamné la société People and Baby à remettre à M^me X des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; dit que cette astreinte courra sept jours à compter de la signification du jugement, pour une durée de six mois ; s’est réservé la liquidation de l’astreinte ;

— dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme ;

— condamné la société People and Baby à verser au syndicat CNT des travailleurs de la santé du social et des collectivités territoriales de la région parisienne la somme de 1.500 euros ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— condamné la société People and Baby à verser la somme de 1.500 euros à M^me X et 150 euros au syndicat CNT en réparation de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté les autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Pour rejeter dans les motifs du jugement le moyen tiré de la péremption, le conseil a relevé que la demande adressée le 03 juillet 2013 par la salariée ne se limitait pas à solliciter un renvoi et était motivée par la nécessité de mettre à profit le délai sollicité pour examiner le compte-rendu d’enquête qui avait été communiqué le 25 juin 2013 par l’inspection du travail ; que cette demande donnait à l’instance une impulsion processuelle de nature à éclairer la juridiction et à faire progresser le litige vers son dénouement de sorte qu’elle devait être considérée comme interruptive de péremption, l’affaire ayant été régulièrement rétablie le 31 mars 2015.

Il a en outre retenu que la formation de départage était compétente pour connaître de l’ensemble de l’affaire et non des seuls points du litige qui avaient motivé un partage des voix.

Sur la mise à pied disciplinaire, le conseil a jugé qu’aucun comportement fautif ne pouvait être imputé à M^me X s’agissant des règles d’hygiène et de sécurité dans le champ de sa compétence en ce que les reproches formulés à son encontre contenus dans la lettre de mise à pied étaient vagues et imprécis et ne mentionnaient aucune date ni aucune circonstance particulière, de sorte qu’ils ne permettaient pas de vérifier quelles directives n’avaient pas été respectés.

Le conseil a cependant retenu que le seul abus du pouvoir disciplinaire ne permettait pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de veiller à la santé des salariés et ce d’autant que l’état psychologique critique allégué par M^me X était une situation isolée.

Sur la discrimination syndicale, le conseil a observé que la mise à pied disciplinaire avait été notifiée le lendemain de la grève en même temps que pour six salariés ayant pris part au mouvement, que des échanges préparaient le même jour la rupture du contrat de travail ou la mutation de celles-ci, de sorte que l’employeur ne démontrait pas que les faits rapportés par la salariée étaient étrangers à toute discrimination syndicale ou fait de grève.

Pour prononcer la nullité du licenciement, le conseil a retenu que les faits reprochés ne présentaient pas une gravité suffisante pour caractériser une faute lourde.

Pour accueillir l’intervention volontaire du syndicat, le conseil a estimé que le syndicat CNT avait dénoncé des infractions de discrimination syndicale et que litige concernait une collectivité de travailleurs.

Le 12 décembre 2017, la société People & baby a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 12 juillet 2018, le magistrat de la mise en état a ordonné la radiation de l’appel et dit que l’affaire pourra être réinscrite par le conseiller de la mise en état sur justification de l’exécution du jugement du 16 novembre 2017.

Par ordonnance du 11 juin 2020, le conseiller de la mise en état a constaté que la réinscription avait été ordonnée, que l’instance en réinscription de l’affaire était sans objet et a laissé les dépens à la charge de la société People & Baby.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusion transmises par la voie électronique le 23 août 2020, la société People & baby demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a écarté la péremption d’instance ;

— et constater la péremption de l’instance engagée par M^me X et le syndicat CNT ;

En conséquence,

— constater l’irrecevabilité de ses demandes ainsi que celles du syndicat CNT, intervenant volontaire;

A titre subsidiaire,

— dire nul le jugement en ce que le juge départiteur a excédé les limites de sa compétence ;

— ordonner la restitution des condamnations qui auraient été exécutées en vertu de ce jugement nul avec intérêts légaux à compter du paiement ;

— le cas échéant, l’infirmer en toutes ses dispositions sauf celle concernant l’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé de résultat de l’employeur ;

Statuant à nouveau et en tout état de cause :

— juger, au besoin constater, que la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 est fondée et qu’aucune discrimination syndicale n’est caractérisée ;

— juger, au besoin constater, que le licenciement pour faute lourde du 04 août 2010 est justifié;

Plus subsidiairement encore, fixer le salaire de référence de M^me A la somme de 946,22 euros bruts ;

— débouter M^me X et le syndicat CNT de l’ensemble de leurs demandes et celles développées au titre de leur appel incident ;

— condamner M^me X et le syndicat CNT à la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance en ce compris les frais de

signification nécessaires ;

Pour conclure à la péremption de l’instance, la société People & baby fait valoir que les trois conditions pour caractériser la péremption sont remplies en ce que le bureau de jugement a fixé expressément des diligences à la charge de M^me X, qu’elle ne les a pourtant pas accomplies dans le délai légal de deux ans.

La société People & baby soutient que le juge départiteur n’était saisi que de la question de l’incident de péremption d’instance, de sorte qu’en s’arrogeant le pouvoir d’entendre les parties sur des questions dont il n’était pas saisi, il a commis un excès de pouvoir flagrant.

La concluante fait valoir, se prévalant de plusieurs attestations de professionnels, que plusieurs semaines avant la mise en 'uvre de la procédure, des problèmes récurrents concernant l’hygiène, la sécurité, le respect du circuit hiérarchique et le respect des nouveaux horaires sur 5 jours exigés par le marché de la ville de E, ont été soulevés par les différents intervenants gérant la crèche ; que la mesure disciplinaire prise à l’égard de M^me X pour insubordination systématique aux directives de sa hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité est fondée.

La concluante ajoute, à l’appui de plusieurs attestations de professionnels, que la mesure disciplinaire de mars 2010 en raison de manquements graves relatifs aux règles d’hygiène ainsi qu’au non-respect des directives, était parfaitement justifiée.

Elle souligne le fait que l’unique constat du médecin du travail du 03 mars 2010, réalisé à la suite de la sanction, n’est pas suffisant pour démontrer la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Elle estime que le licenciement pour faute lourde de M^me X est bien fondé au regard de l’occupation illicite des locaux de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010 , aucune circonstance atténuante ne pouvant être retenue au profit de celle-ci qui ne détenait aucun mandat représentatif et des dégâts occasionnés constatées par huissier, avec l’aide de M^me Y et du syndicat CNT

Selon leurs conclusions transmises par la voie électronique le 12 mars 2020, M^me X et le syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne demandent à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* rejeté l’exception de péremption d’instance ;

* jugé qu’ils étaient recevables en leur action ;

* dit que le licenciement de M^me X est nul ;

* condamné la société People & Baby à payer à M^me X les sommes suivantes :

224,59 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 03 au 05 mars 2010 ;

22,46 euros au titre de congés payés afférents ;

723,73 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 21 juillet au 05 août 2010 ;

72,37 euros au titre de congés payés afférents ;

3.244,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

324,42 euros au titre de congés payés afférents ;

1.914,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1.272,09 euros au titre de solde de 17 jours de congés payés ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur la réparation du licenciement nul,

— porter à 40.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice.

Statuant à nouveau sur la réparation de la discrimination syndicale,

— porter à 20.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement des articles L.1132-1 et suivants du code du travail ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme ;

— condamné la société People & baby à payer au syndicat CNT des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur la réparation du syndicat CNT,

— porter à la somme de 30.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement de l’article L.2132-3 du code du travail;

— condamner la société People & baby à remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; et dire que cette astreinte courra 7 jours à compter de la signification du jugement pour une durée de 6 mois ;

— liquider l’astreinte décidée par le conseil de prud’hommes et dont le juge s’est réservé la liquidation, la remise des documents de fin de contrat à M^me X étant intervenue en date du 11 décembre 2017, soit avec 6 jours de retard compte tenu du délai prévu par le juge de 7 jours à compter de la signification intervenue le 27 novembre 2017, pour un montant de 600 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me B surplus de ses demandes,

Y faisant droit et statuant à nouveau :

— juger que la société People & Baby a commis des manquements graves et persistants dans l’exécution du contrat de travail de M^me X et a manqué à son obligation sécurité ;

En conséquence,

— condamner la société People & Baby à payer à M^me X des dommages et intérêts à hauteur de 20.000 euros sur le fondement des articles L. 1222-1 et L.4121-1 du code du travail ;

— ordonner l’affichage de l’arrêt à intervenir dans l’entreprise, sur le fondement de l’article 24 du code de procédure civile ;

— condamner la sas People & Baby à payer à M^me X la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Pour conclure au rejet du moyen tiré de la péremption, M^me X et le syndicat CNT font valoir qu’ils ont accompli les diligences mises à leur charge par l’ordonnance du 3 juillet 2013, c’est à dire la mise en état du dossier et le chiffrage de leurs demandes, le 31 mars 2015 soit dans le délai de deux ans prévu par le code du travail et le code de procédure civile.

Sur l’exécution fautive des contrats de travail, les intimés affirment que l’employeur a commis de graves manquements, à savoir des reproches infondés et des pressions au départ, un exercice abusif du pouvoir disciplinaire ; qu’il n’a pas répondu aux alertes du syndicat relatives à la dégradation des conditions de travail de M^me X. Ils lui reprochent également la violation de l’obligation de santé et sécurité à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M^me X.

Ils ajoutent que M^me X a subi une discrimination en raison de son appartenance syndicale à la CNT et se prévalent sur ce point, de constatations de l’inspection du travail qui a relevé la violation par l’employeur entre avril et juillet 2010 de plusieurs textes règlementaires.

Ils concluent à la nullité du licenciement de M^me X dans la mesure où elle a été sanctionnée illicitement, en raison de son activité syndicale et licenciée par la suite pour cette même raison mais également en rétorsion de l’exercice de son droit de grève.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 14 avril 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la péremption d’instance

Aux termes de l’article 385 du code de procédure civile, l’instance s’éteint à titre principal notamment par l’effet de la péremption ; dans ce cas, la constatation de l’extinction de l’instance et du dessaisissement de la juridiction ne met pas obstacle à l’introduction d’une nouvelle instance, si l’action n’est pas éteinte par ailleurs.

L’article 386 précise que l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans ; la diligence interruptive de péremption consiste en tout acte émanant de l’une ou l’autre partie faisant partie de l’instance et ayant pour objet de faire avancer la procédure et la continuer.

L’article R.1452-8 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes le 31 mars 2010. Plusieurs renvois ont été ordonnés jusqu’à l’audience du 12 avril 2012, au cours de laquelle le conseil de prud’hommes a ordonné la radiation de l’affaire et son retrait du rang des affaires en cours, sans mettre de diligence à la charge des parties. Cette ordonnance n’a en conséquence pas fait courir le délai de péremption de deux ans précité.

L’affaire a été réinscrite au rôle pour l’audience du 3 juillet 2013, au cours de laquelle une radiation a été ordonnée, le conseil mettant à la charge de M^me C diligences relatives aux chiffrages de

ses demandes et à la transmission à la partie adverse de ses pièces et moyens.

Or, M^me X a accompli les diligences mises à sa charge par la juridiction dans la décision du 3 juillet 2013, puisqu’elle a communiqué ses demandes chiffrées, ses pièces et moyens le 31 mars 2015. Le moyen tiré de la prescription doit en conséquence être rejeté.

Sur la nullité du jugement

L’article 4 du code de procédure civile dispose que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et l’article 5 précise que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

En l’espèce, il ressort de l’examen de la décision critiquée et des pièces de la procédure que:

— le juge départiteur était saisi à l’audience de départage du 17 février 2016 de l’ensemble des demandes présentées par la salariée et non pas uniquement comme le prétend l’employeur du moyen tiré de la péremption d’instance,

— les parties ont été entendues contradictoirement sur l’ensemble de ces points.

Les développements de l’employeur sur la nullité du jugement au motif que le juge départiteur n’était saisi que de la question de la péremption d’instance sont en conséquence inopérants.

Le moyen tiré de la nullité du jugement doit donc être rejeté.

Sur le licenciement

Pour conclure à la nullité de son licenciement, sur le fondement des dispositions des articles L.1132-1 et suivants et L.2511-11 du code du travail, M^me X fait valoir qu’elle a été sanctionnée illicitement, en raison de son activité syndicale le 26 mars 2010 et licenciée par la suite pour cette même raison mais également en rétorsion de l’exercice de son droit de grève.

L’article L.2511-11 du code du travail dispose :' L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il résulte en outre des dispositions des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, d’avancement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail,

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige le scalarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X se prévaut, de la concommitance entre la grève du 1er mars 2010, le lancement de la procédure disciplinaire le lendemain, soit le 2 mars 2010 avec mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 et son licenciement prononcé ultérieurement pour faute lourde par lettre du 4 août 2010 au motif d’un prétendu abus caractérisé du droit de grève.

Elle produit à l’appui de ses allégations notamment les pièces suivantes :

— la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010,

— la lettre du 26 mars 2010 visée dans l’exposé du litige levant la mise à pied conservatoire et prononçant sa mise à pied disciplinaire,

— la lettre de rupture,

— un tract de la CNT de novembre 2009 informant de la création d’une section syndicale CNT People & Baby.

— un courrier de la ville de E du 9 décembre 2009 adressé à M. RU, président de People & Baby, déplorant l’état d’hygiène de la halte garderie Giono et lui indiquant que M^me Y s’est présentée comme porte parole de ses collègues dans le cadre de la section syndicale CNT et à laquelle auraient adhéré toutes les professionnelles hors la directrice et lui demandant les mesures qu’il envisage de prendre pour poursuivre son travail de remise en ordre de la structure.

— un courrier de M. RU du 20 janvier 2010 adressé à la ville de E lui transmettant des tracs pour information remis d’une part aux parents et d’autre part au personnel lors d’une soirée et soulignant que cette tentative de déstabilisation est une faute grave de la part de l’une des collaboratrices.

— le tract de la section syndicale CNT du 27 janvier 2010 s’opposant à la volonté de la direction de changer les horaires de travail.

— un courrier de M^me D, coordinatrice petite enfance pour People & Baby adressé à M. RU du 27 janvier 2010 qui évoque des dysfonctionnements au sein de la halte garderie, le fait que M^me E, la directrice est censée récolter des courriers de parents, et que le recrutement est en peine ' car les personnes que j’avais sous le coude ont toutes trois trouvé du travail ailleurs. Je suis donc dans une recherche active. Remplacer Y n’est pas problèmatique dans le sens où elle cumule tellement d’absences que le planning peut tourner sans elle. Il s’agit surtout d’anticiper d’eventuels arrêts à venir ou grève'.

- un courrier électronique de la Ville de E à M. RU en date du 29 janvier 2010 déplorant que M^me Y ait distribué des tracts à caractère syndical aux parents des enfants et l’instrumentalisation par cette dernière des usagers d’un service public et le priant d’assurer au sein de la crêche le respect du principe de neutralité à l’égard des usagers et de prendre les mesures nécessaires à un retour au bon fonctionnement de la crèche.

— un courrier de M. RU en date du 2 mars 2010 adressé à la ville de E aux termes duquel ce dernier informe ses interlocuteurs de la grève de 5 salariés sur 9 et de la préparation d’une nouvelle équipe qu’il présentera aux parents sous 15 jours.

— un courrier du syndicat CNT du 3 mars 2010 qui dénonce la répression syndicale chez People & Baby.

— un courrier de l’inspecteur du travail du 16 mars 2010 concernant la mise à pied conservatoire de M^me Y représentante de la section syndicale CNT,soulignant que cette notification intervient suite au conflit collectif du 1er mars 2010, rappelant à l’employeur les dispositions de l’article L.1132-2 et L.1132-4 du code du travail, et lui demandant d’apporter des précisions nécessaires et le cas échéant de suspendre les procédures en cours et d’annuler les sanctions.

— un courrier de l’inspecteur du travail en date du 27 juillet 2010 rédigé suite à ses visites des 14 avril

et 6 juillet 2010, aux termes duquel ce dernier retient que les pièces communiquées établissent que l’employeur a pris en compte de façon volontaire l’exercice du droit syndical et du droit de grève pour arrêter ses décisions en matière de discipline à l’encontre de 6 salariés de la halte garderie Giono, et ce faisant établissent le délit de discrimination syndicale.

— la décision de refus de l’inspecteur du travail en date du 13 août 2010 de licencier M^me Y au motif qu’il ressort de l’enquête que ces mesures ont revêtu un caractère discriminatoire du fait de l’exercice par cette salariée d’une activité au sein de la section syndicale.

— le procès verbal du ministère du travail, de l’emploi et de la santé du 3 janvier 2011 constatant différentes infractions à l’exercice du droit syndical et du droit de grève commises par la société People & Baby en mars et avril 2020, en particulier le fait que l’employeur a pris en compte en mars 2010 l’appartenance syndicale de 6 salariées qui avaient constitué en novembre 2009 une section syndicale CNT lorsqu’il a pris des mesures disciplinaires à l’encontre de deux d’entres elles, ou de rupture du contrat de travail à l’encontre des quatre autres et conclut que ces infractions caractérisent la discrimination syndicale.

La salariée établit ainsi la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens des textes précités.

L’employeur conteste tout lien entre la sanction disciplinaire du 26 mars 2010, le licenciement ultérieur du 4 août 2010 et le mouvement de grève du 1er mars 2010 et toute discrimination syndicale soutenant qu’il n’a pas sanctionné M^me X en raison de son appartenance syndicale ou en raison de l’exercice par cette dernière de son droit de grève mais parce qu’elle a commis les faits fautifs visés d’une part par la mise à pied disciplinaire à savoir une insubordination systématique face aux directives exprimées par la hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité, lesquels sont antérieurs au mouvement de grève du 1er mars 2010 et d’autre part par la lettre de rupture du 4 août 2010, à savoir une occupation illicite des locaux entravant la liberté de travail des autres salariés .

Les pièces communiquées établissent en effet :

— que la question de l’inobservation des régles d’hygiène et de sécurité par les salariées de la halte garderie, dont M^me X, a été soulevée par la mairie de E le 9 décembre 2009 suite à une visite inopinée sur les lieux organisée le 2 décembre 2009 par M. Bailly, attaché d’administration affecté à la direction des familles et de la petite enfance, chargé de l’exécution des marchés publics. Aux termes de ce courrier électronique, ce dernier alerte le président de la crêche sur la situation préoccupante de celle-ci, notamment sur l’état de malpropreté général de la structure relevant notamment dans la biberonnerie ' micro onde plein de miettes, , biberons renversés dans l’évier, sans avoir été ne serait ce que rincés, aliments racornis et non emballé dans un des frigos'. Dans son attestation en date du 12 mars 2010, M. Bailly précise notamment que lors de sa visite du 2 décembre la directrice a 'reconnu que la situation posait problème et qu’elle rencontrait les plus grandes difficultés à se faire entendre.'

— qu’un climat de tension existait depuis novembre 2009 entre les salariés de la halte garderie et la direction, se manifestant par le non respect systématique par celles-ci de façon collective des directives en matière d’hygiène et de sécurité. Dans une lettre du 16 novembre 2009, M^me F, directrice de la crêche, adressée à M. RU se plaint des multiples difficultés rencontrées avec l’équipe et vise les outrages à son égard de M^me G et de M^me H (injures et mépris affiché), le refus de celles-ci d’effectuer les tâches liées à l’hygiène des locaux en 'prétextant que ce serait faire du zèle', une provocation du personnel à son égard lorsqu’elle affiche des directrices, M^me Y 'étant même allée jusqu’à en afficher d’autres'. Dans une lettre du 26 janvier 2010, M^me E, nouvelle directrice de la halte garderie, adressée à la coordinatrice, M^me D, évoque à nouveau les difficultés rencontrées et les résistances de l’équipe pédagogique à s’investir dans l’accomplissement de leur mission. Dans une attestation du 8 mars 2010, M^me I,

coordonnatrice encadrante, témoigne s’être chargée la semaine du 1er mars 2010 de faire le tri dans les jouets cassés, avoir jeté des oreillers suite à la demande de la directrice en date du 10 février 2010 figurant sur le cahier de liaison interne et avoir constaté que les directives de cette dernière n’étaient pas suivies par les membres de l’équipe. Dans une attestation du 18 juin 2010, M^me I précise qu’à plusieurs reprises M^me E s’est plainte du comportement des professionnels remettant en cause ses demandes d’améliorations pour la prise en charge des enfants, le témoin soulignant que les refus houleux des salariées ont pu se faire en présence des enfants. Dans une attestation du 21 juin 2010, M^me D, atteste de la mise en place de consignes explicites par la directrice afin d’assurer l’hygiène et la sécurité non appliquées par les professionnelles, d’altercations entre les professionnelles et la directrice fréquentes et nuisibles à l’accueil des enfants. L’examen de l’extrait du cahier de liaison démontre que les consignes en matière d’hygiène et de sécurité ont en particulier été rappelées à l’équipe à l’occasion d’une réunion du 12 janvier 2010.

— que cette problèmatique récurrente depuis la fin de l’année 2009 et le début de l’année 2010 en matière de mise en oeuvre et d’application des règles et normes de sécurité, avait conduit la direction, avec le concours du responsable des affaires sociales et du manageur des ressources humaines de l’entreprise, M^me J et M^me K, à organiser des entretiens individuels avec M^me G, M^me H, M^me X et M^me L pour évoquer le contexte inquiétant dans lequel la crêche se trouvait en raison du non respect par ces dernières des directives de l’employeur. M^me X a ainsi été convoquée à un entretien fixé à la date du 24 février 2010 par courrier du 22 février 2010. A cette occasion, ces salariées dont M^me X, ont indiqué à Madame J et à M^me K considérer leur travail irréprochable et ne pas estimer devoir répondre aux attentes et directives strictes en matière d’hygiène et de sécurité (Pièces C1 et C2). M^me E a également quant à elle, contacté le médecin d’encadrement PMI lequel a réalisé une visite sur les lieux le 8 février 2010 au cours de laquelle a notamment été évoquée la nécessité de mettre en place des protocoles d’hygiène et de suivi, tant dans la cuisine, que dans les salles d’enfants, salle du personnel, nettoyage des jouets et du linge (pièce C30). Le rapport de visite de la crèche du 2 mars 2010 établi par M^me M, infirmière inter-structure, auquel sont jointes des photographies des locaux, témoigne à cette date de l’état général déplorable de ceux-ci, en particulier de la biberonnerie, dans laquelle 'le réfrigérateur est sale, avec yaourt périmé et fromages déconditionné, poubelle sale non vidée, lait en poudre d’un des enfants périmé, bouteille d’eau à même le sol, micro onde sale, traçabilité des biberons non à jour….' et du vestiaire des enfants ' les casiers des enfants ne sont visiblement pas lavés, présence de nourriture, traitement des enfants sans date d’ouverture ni prescription médicale'(Pièce C21).

— que M^me X a participé activement et personnellement avec M^me N et des personnes étrangères à l’entreprise à l’occupation des locaux du siège social de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010 ; qu’il ressort des constats d’huissier des 27 mai et 1er juin 2010 que cette occupation s’est traduite par l’envahissement des locaux du second étage où se trouvait le service des ressources humaines, lesquels ont été verrouillés et bloqués après l’évacuation des salariés présents sur les lieux ; que cette occupation s’est également manifestée par le refus des occupants de laisser les salariés récupérer leur objet personnel ( carte de parking pour sortir leur véhicule), le lancé de tracts par la fenêtre du second étage 'arrivant parfois sur la table extérieure d’un café', l’apposition à l’intérieur des locaux de multiples affiches auto collantes de la CNT sur les murs, au plafond, sur les portes et les armoires, des tracts CNT insérés dans des classeurs et des 'post it’ comprenant les mentions suivantes : ' people baby exploite et licencie ça suffit' ou 'reintégration ses salariées licenciées vite' ainsi que la coupure du réseau informatique ( EB8, EB14).

Sur les rapports et décisions de l’autorité administrative concernant M^me Y produites par la salariée, l’employeur fait valoir qu’aucune poursuite n’a été diligentée à son encontre suite au rapport du ministre du travail du 3 janvier 2011. Il produit la décision du ministre du travail du 11 février 2011 annulant la décision de l’inspecteur du travail du 13 août 2010 et refusant le licenciement de M^me Y au motif d’une insuffisance de motivation, celui-ci ayant relevé que la décision de l’inspecteur du travail ne comportait pas de motivation sur la réalité et la gravité les faits reprochés

lesquels étaient établis et fautifs mais qu’ils ne présentaient pas dans les circonstances particulières de l’espèce, un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement de M^me Y ( EB32).

Il résulte de ce qui précède que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et de sa demande d’annulation du licenciement.

Pour conclure en tout état de cause à l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture, M^me X fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute lourde ; que l’occupation des locaux du siège social du 27 au 31 mai 2010 ne constitue pas un abus du droit de grève et une faute lourde comme l’ont retenu justement retenu les juridictions administratives appelées à se prononcer sur la situation de M^me Y.

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur. Elle seule permet le licenciement d’un salarié gréviste.

L’entrave à la liberté du travail constitue une faute lourde. Même en l’absence de violence, contitue une faute lourde le fait pour des grévistes d’empêcher par quelque moyen que ce soit, que leurs tâches soient exécutées par d’autres salariés.

L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des développements qui précèdent que M^me X a participé activement et personnellement avec M^me N et des personnes étrangères à l’entreprise à l’occupation des locaux du siège social de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010 et que cette participation a eu notamment pour effet d’entraver la liberté de travailler des autres salariés présents et a conduit à la dégradation des locaux ce qui établit l’intention de nuire de M^me X.

Ce faisant elle a commis une faute lourde.

Il y a donc lieu, en infirmant le jugement, de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de ses indemnités de rupture.

Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige concernant le bien fondé d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si le doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de mise à pied du 26 mars 2010 vise une insubordination systématique de M^me X face aux directives exprimées par sa hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité ayant pour conséquence d’exposer les enfants de la halte garderie Giono à de réels dangers.

Il résulte des développements qui précédent que M^me X a refusé systématiquement de répondre aux directives de sa hiérarchie relatives à l’hygiène et à la sécurité à compter du mois de novembre 2009, ce qui a contribué à l’état déplorable de la halte garderie et ce faisant mis en danger la sécurité et la santé des enfants.

C’est vainement, se prévalant de ses notations en date du 3 janvier et 20 novembre 2008, qu’elle fait

valoir qu’à cette date l’employeur a noté qu’elle respectait les normes de sécurité et d’hygiène, les griefs reprochés ne portant pas sur l’année 2008.

En agissant de la sorte, M^me Y, aide éducatrice, a commis une faute justifiant le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

Il s’ensuit qu’il y a lieu en infirmant le jugement, de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire.

Sur le solde de 17 jours de congés payés

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans le corps de ses écritures, M^me X n’a présenté aucun moyen au soutien de cette demande énoncée au dispositif, s’étant contentée de préciser page 35 de ses écritures qu’elle sollicite '17 jours de congés payés, 17 x 10,6949 x 17 = 1272, 69€' de sorte que la cour ne peut que la rejeter alors au surplus que l’examen de ses bulletins de salaire révèle qu’elle a été remplie de ses droits au titre des congés payés. Le jugement est donc infirmé.

Sur les dommages et intérêts

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts d’une montant de 20.000€, fondée sur les dispositions de l’article L.1221-2 du code du travail et L.4121-1 du code du travail, M^me X invoque d’une part des manquements graves et persistants de l’employeur et d’autre part la violation par ce dernier de son obligation de sécurité.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur les manquements graves et persistants de l’employeur

M^me X reproche en premier lieu à son employeur des 'reproches infondés, des pressions au départ et l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire' au motif qu’il lui a annoncé en novembre 2009 ainsi qu’aux autres salariés que son temps de travail serait porté de 4 à 5 jours alors que l’aménagement du temps de travail sur 4 jours était contractualisé ; qu’une telle décision constituait une modification du contrat de travail qu’elle était en droit de refuser ; que l’exercice par la société People & Baby de son pouvoir disciplinaire en rétorsion à son refus légitime de voir modifier son contrat de travail est donc abusif.

Le contrat de travail de M^me X en date du 29 novembre 2004 ne contractualise par un horaire aménagé sur 4 jours. Celui-ci précise que la salariée effectuera 35 heures hebdomadaires à répartir selon les impératifs de la bonne marche de la halte garderie. Toutefois les pièces PC2-1 et PC2-2 dont elle se prévaut, à savoir deux lettres de M. RU en date du 26 septembre 2006 l’informant ainsi que M^me Y dans le cadre de la reprise de tous les salariés en application de l’ancien article L.122-12 du code du travail, du maintien de droits et avantages et en particulier du maintien des horaires aménagés sur 4 jours, établissent que l’employeur s’est engagé au moment du transfert de son contrat de travail à lui maintenir des horaires aménagés sur 4 jours.

Dans ce contexte, c’est à juste titre qu’elle reproche à l’employeur de lui avoir fixé par note du 18 février 2010 pour une entrée en vigueur au 1er mars 2010, une nouvelle répartition des horaires de

travail à compter du 1er mars 2010, consistant au passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours, cette modification de ses horaires de travail au regard de l’engagement unilatéral de l’employeur, devant être soumis à son accord exprès.

Par ailleurs, il n’est pas démontré par la salariée que les entretiens organisés par l’employeur le 24 février 2010 avaient pour but de la pousser ou de la contraindre à accepter de quitter la structure. Il ressort des développements qui précédent qu’il s’agissait d’évoquer le contexte inquiétant dans lequel la crêche se trouvait en raison du non respect des directives en matière d’hygiène et de sécurité.

Le mail de M. RU du 18 février 2020 adressé à la mairie de E dont se prévaut la salariée, fait état des difficultés rencontrées par la directrice ' qui n’a pas réussi à gérer les résistances trop fortes et conflictuelles de l’équipe', de la notification des nouveaux plannings et de l’organisation de rencontre avec les salariés pour leur proposer selon les cas mutations, rupture conventionnelle ou licenciement et ne prouve pas la réalité de pression de l’employeur.

Enfin, il résulte des développements qui précédent que la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010 trouve son origine dans le non respect par M^me X des directives de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité de sorte qu’il ne peut être soutenu que ce dernier aurait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

M^me X reproche en second lieu à la société People & Baby d’avoir ignoré les différentes alertes sur la dégradation des conditions de travail et la souffrance des salariées de l’équipe et d’avoir refusé de suspendre les procédures disciplinaires en cours.

Les alertes auxquelles fait référence M^me X concernent d’une part le projet de passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours (PC9 et PC11/lettre de M^me Y du 27 janvier 2010 et tract du syndicat CNT de janvier 2010) et d’autre part le comportement vexatoire et humiliant subi par le personnel de la halte garderie dénoncé par M^me Y dans un courrier du 15 février 2010 (PC14).

Aucun élément n’établit que l’employeur ait été alerté sur la souffrance au travail de M^me X avant le 5 mars 2010 date à laquelle le médecin du travail s’est rendue sur les lieux suite à la plainte des salariées de la halte garderie.

Par ailleurs, il ressort des développements qui précèdent que la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010 de M^me X est sans lien avec la grève du 1er mars et son engagement syndical et qu’il était fondé de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

Aucun élément ne prouve l’intention de nuire de la société People & Baby à l’égard de M^me Y.

En décidant du passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours, sans préalablement recueillir l’accord de la salariée alors qu’il s’était engagé à lui maintenir des horaires aménagés sur 4 jours, l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le préjudice subi par la salariée doit être réparé par l’allocation d’une somme de 3000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient sans plus de précision que le comportement fautif de la société People & Baby est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Elle produit une seule pièce, soit un certificat médical du médecin du travail en date du 3 mars 2010

qui atteste que les deux salariées qu’il a reçues, M^me X et M^me G sont très choquées, qu’elles viennent de recevoir une lettre de mise à pied conservatoire ; qu’elles sont dans un état psychologique critique, stressées, abattues et qu’elles travaillent depuis plusieurs mois dans de mauvaises conditions.

L’employeur relève à juste titre que ce certificat médical n’est pas probant sur la réalité d’une faute de sa part à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de M^me X.

Il produit en outre un rapport de visite du médecin du travail en date 25 juin 2010 qui établit qu’après le départ des salariés la halte garderie a retrouvé des conditions de travail conformes aux régles d’hygiène et de sécurité : ' une visite des locaux a été effectuée le 5 mars 2010. Le 25 juin j’ai fait une contre visite, la première impression en pénétrant dans la crêche est plaisante..' l’équipe encadrante en place, bien structurée, hiérarchisée, harmonieuse, dégageant une bonne entente. En conclusion, la crèche a rectifié toutes les anomalies constatées en mars 2010

Les locaux, bien rangés, bien entretenus, présentent un cadre posé.

Un personnel compétent, soudé assure une bonne sécurité et une bonne hygiène de l’établissement».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant pas établi, M^me X doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur la demande du syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social, et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne

En application de l’article L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail se manifestant par une modification imposée des horaires de travail, devant être soumis à l’ accord exprès des salariés, caractérise un atteinte à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur doit être condamné à payer au syndicat CNT la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts..

Sur la demande en restitution des sommes versées au titre de l’exécution du jugement

Il est constant que l’arrêt infirmatif emporte de plein droit obligation de restitution et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution de la décision de première instance, sans qu’il soit nécessaire d’en faire expressément mention. Il n’y a donc pas lieu de condamner la salariée à restituer les sommes ainsi perçues et qui portent intérêts au taux légal à compter de la notification. Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formée par l’employeur.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au vu des circonstances de cette affaire, il n’apparait pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties, les frais irrépétibles qu’elles ont engagés.

Les dépens de première instance et d’appel resteront à la charge de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

REJETTE le moyen tiré de la péremption ;

REJETTE le moyen tiré de la nullité du jugement ;

INFIRME le jugement et statuant à nouveau ;

DÉBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

DÉBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d’indemnité de préavis, congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire pour mise à pied abusive et de rappel de solde de congés payés ;

CONDAMNE la société People & Baby à payer au syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social, et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société People & Baby à payer à M^me X la somme de 3000€ à titre de demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande formée par la société People & Baby aux fins de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société People & Baby aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE