Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2021

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/06892 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5YSQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 17/00525

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bouziane BEHILLIL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1403

INTIMÉE

EURL EGRPB MANAGEMENT

[…]

[…]

Représentée par M^e Saveriu FELLI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1^er juillet 2014, M^me G X était engagée par la Société EGRPB Management en qualité de secrétaire.

Elle devenait responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau III, coefficient 250, à compter du 2 janvier 2015.

La convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire est applicable à la relation de travail.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 16 juin au 17 juillet 2017, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 31 août suivant.

Dans le cadre de la première visite de reprise organisée le 18 juillet 2017, le médecin du travail l’a déclarée inapte à la reprise à son poste de travail, précisant que la salariée devait être revue dans quinze jours en application de l’art R.4624-42 du code du travail.

Le 2 août suivant, après étude de poste, le praticien concluait également à l’inaptitude au poste.

Par courrier du 28 août 2017, l’intéressée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Au moment des faits, la société comptait plus de onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle brute de M^me X s’élevait à 3.618,38 euros.

Estimant qu’elle avait été victime de harcèlement sexuel ainsi que de harcèlement moral et considérant que l’employeur n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail, elle saisissait le conseil des prud’hommes d’Evry le 12 juillet 2017 afin que sa prise d’acte soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient versés des dommages-intérêts en réparation des divers préjudices subis.

Par jugement du 17 avril 2018, notifié le 30 avril suivant, la section commerce du conseil de prud’hommes d’Evry a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat du contrat de travail, de démission,

— condamné l’EURL EGRPB Management, en la personne de son représentant légal, à verser à M^me X les sommes de :

—  3 618,38 euros en deniers ou quittance, au titre du maintien du salaire pour juin à août 2017 avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 28 juillet 2017,

—  3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de

sécurité de résultat,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné la remise des documents conformes,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouté l’EURL EGRPB Management de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 22 mai 2018, Madame X a interjeté appel.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 16 mars 2021, elle demande à la cour :

— de la recevoir en son action et l’y dire bien fondée,

— de réformer le jugement entrepris, en ce qu’il l’a:

— déboutée de sa demande de reconnaissance des faits de harcèlement moral et sexuel

— qualifié la prise d’acte du contrat de travail de démission,

et en conséquence

— déboutée de ses demandes de condamnation de son employeur à lui payer les sommes de :

—  30.000 euros de dommages-intérêts en raison des faits de harcèlement sexuel

—  30.000 euros de dommages-intérêts en raison des faits de harcèlement moral,

—  5.600 euros à titre de préavis ;

—  840 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  33.600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement non causé réellement et sérieusement ;

—  2.800 euros au titre de la prime du 1 er semestre 2017 ;

—  4.620 euros au titre du maintien du salaire de juin à août 2017 ;

—  3.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Le tout au taux légal à compter de la saisine, outre la capitalisation de ces sommes au bout d’une année ;

Et statuant à nouveau :

— de condamner la société EGRPB Management à lui payer :

—  30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral,

—  30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement sexuel,

— de dire que la prise d’acte du contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l’employeur,

— A titre principal,

— de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

— de fixer la moyenne de ses salaires à 3.618,38 euros bruts,

— de condamner la société EGRPB MANAGEMENT à lui verser les sommes de :

—  7.236,76 euros brut à titre d’indemnité de préavis (2 mois ' article 19 de la convention collective),

—  723,67 euros brut à titre de congés payés afférents;

—  2.171,02 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  43.420 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) ;

—  1 809,19 euros bruts au titre de la prime du premier semestre 2017,

—  5.970,33 euros au titre du maintien de salaire pour les mois de juin à août 2017,

—  3 000 euros au titre du préjudice distinct consistant en l’exécution déloyale du contrat de travail,

— A titre subsidiaire,

— de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

— de condamner la société EGRPB MANAGEMENT à lui payer les sommes de :

—  7.236,76 euros brut à titre d’indemnité de préavis (2 mois ' article 19 de la CCN) et 723,67 ' bruts à titre de congés payés y afférant ;

—  2.171,02 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  43.420 euros brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois),

—  1.809,19 euros brut au titre de la prime du premier semestre 2017,

—  5.970,33 euros au titre du maintien de salaire pour les mois de juin à août 2017,

—  3 000 euros au titre du préjudice distinct consistant en l’exécution déloyale du contrat de travail;

— d’assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction, outre leur capitalisation conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil et l’article D313-3 du Code Monétaire et Financier,

— d’ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard calendaire et par document, la remise du ou des bulletins de salaire rectifiés, d’une attestation Pôle Emploi conforme, d’un certificat de travail

conforme, et tous documents de fin de contrat ;

— de se réserver expressément la liquidation de l’astreinte ;

— de condamner la société EGRPB Management à lui verser 8 000 euros au titre de titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris ceux de l’éventuelle exécution.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 29 mars 2021, la Société EGRPB Management demande au contraire à la cour:

— de dire M^me X recevable mais mal fondée en son appel.

— de la débouter et en conséquence,

— de confirmer le jugement en tous points sauf en ce qu’il a :

— condamné l’EURL EGRPB Management, en la personne de son représentant légal, à verser à M^me X les sommes de :

—  3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du présent jugement,

— d’infirmer de ces chefs,

— de qualifier la prise d’acte de démission,

— de condamner M^me X à lui verser 15 000 euros au titre de l’art. 700 du code de procédure civile, et au entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 mars 2021 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 1^er juin suivant.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail

A- sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un

harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

.

Parmi les très nombreux faits invoqués à l’appui de sa demande, M^me X fait spécifiquement état :

— de propos et de comportements dénigrants tenus à son encontre par le gérant de l’entreprise, M. B., en particulier l’usage régulier du terme 'la vieille’ pour la désigner.

A ce fait précis, qu’elle a expressément dénoncé lorsqu’elle a été entendue par les services de police le 11 juillet 2017 dans les suites de la main courante établie à sa demande le 16 juin précédent, elle ajoute des brutalités physiques ainsi que de très nombreux dérapages verbaux violents, racistes, sexistes antisémites et islamophobes émanant du même auteur et tenus précisément contre elle ou plus généralement contre certains salariés.

Elle verse aux débats pour conforter ses affirmations, des attestations et notamment celles de plusieurs salariés, M^mes Z. (Pièce N° 19), SG. (Pièce N° 20), B. (pièce N° 32) et MM. A. (Pièce N° 17), LM. (Pièce N° 27), HM (pièce N° 31), qui témoignent de propos blessants, sexistes et humiliants, et relatent tous précisément avoir entendu M. B. surnommer leur collègue 'la vieille’ , M^me B., relevant que 'l’ensemble du personnel redoutait les réactions excessives de M B.'

Le fait que certains de ces salariés aient été en conflit avec l’employeur ou aient fait l’objet de sanctions disciplinaires contemporaines de leurs témoignages ne remet pas en cause le constat unanime des propos inappropriés tenus en particulier à l’encontre de M^me X, et dénoncés par elle devant les services de police mais également dans la lettre du 3 juillet 2017 qu’elle a adressée à son employeur par voie recommandée (pièce N° 43 de la salariée), l’existence à ce stade des faits précis et concordants devant être retenue.

En outre, les qualificatifs utilisés ou relayés par l’employeur contre la salariée, dans le cadre du débat judiciaire, ('femme légère', 'volage', 'n’hésitant pas à provoquer par des tenues transparentes à la limite de la décence’ , page 24 des conclusions, 'M^me X faisait régulièrement des avances au vu de tous à M. B.(…)', 'attitude déplacée’ pièces N° 76 et 94 de l’employeur) et les sous entendus ('comportement inapproprié avec la gente masculine', 'elle est partie seule au ski avec un groupe d’une dizaine de salariés exclusivement des hommes… ce qui ne correspond vraiment pas à la démarche d’une femme harcelée'), tendent à conforter la réalité des faits présentés à ce stade par la salariée dont la cour relève qu’elle n’a fait l’objet d’aucune mise en garde ou d’aucune procédure disciplinaire fondée sur des reproches tangibles liés à un comportement inadapté.

— d’un management lui imposant un nombre de tâches démesuré, rappelant dans le courrier recommandé susvisé qu’elle avait sollicité M. B depuis décembre 2016 pour 'discuter avec [lui] de la charge des tâches qui étaient les [siennes]' et qu’à chaque fois il avait refusé de la recevoir, ou encore que lors de entretiens semestriels, elle avait demandé à plusieurs reprises qu’une personne vienne en renfort sur son poste.

Les faits ainsi présentés doivent être retenus dès lors qu’aucune des pièces versées ne permet de considérer qu’ils n’étaient pas avérés, la liste des tâches telle qu’établie par M^me X n’étant pas remise en cause et la société EGRPB ne versant aucun des compte rendus d’entretiens semestriels auxquels la salariée fait allusion pour rappeler qu’elle s’est exprimée à plusieurs reprises auprès de l’employeur sur ce sujet.

— de mesures vexatoires prises à son encontre, résultat d’un mélange malvenu entre la vie personnelle et la vie professionnelle du gérant qu’elle illustre par les attestations de salariés témoignant de rapprochements physiques causant le trouble dans le personnel, entre M. B et sa compagne, elle même salariée de l’entreprise.

— de l’agression dont elle a fait l’objet le 16 juin 2017 de la part de M. B, qui a lancé vers elle un téléphone en la pressant de quitter immédiatement l’entreprise, événement à l’origine des arrêts de travail à raison d’un syndrome dépressif, de l’avis d’inaptitude et de la prise d’acte qui s’ensuivirent.

Le témoignage d’un salarié avec lequel M^me X aurait été en communication le jour des faits et qui n’aurait relevé aucune altercation ne permet pas de considérer qu’aucun événement ne s’est produit, alors qu’un arrêt de travail a été délivré dans la suite des faits dénoncés, qu’il se fonde sur des déclarations de la salariée faisant référence à une agression du même jour et qu’il a été plusieurs fois prolongé, l’ensemble établissant la réalité d’une dégradation de l’état de santé moral, peu important sur ce seul constat, que le fait survenu n’ait pas été reconnu comme accident du travail.

De même les deux avis du médecin du travail contre lesquels l’employeur n’a pas formé de recours, et aux termes desquels M^me X n’était apte à reprendre son emploi que sous la réserve expresse d’absence de contact avec le gérant, constituent des faits précis et concordants devant être retenus.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Face à cela, l’employeur n’apporte pas la preuve que les faits présentés et retenus ne constituent pas un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement de ce type.

Ainsi est-il indifférent sur ce point que des imprécisions soient relevées sur la date à laquelle la salariée situe le début des faits de harcèlement dans ses déclarations successives devant les services de police ou devant les services de la médecine du travail, alors au demeurant que ces déclarations font état d’ une dégradation progressive par définition sans date initiale précise et qu’aucune ne référence de faits d’une antériorité supérieure à un an.

De même est-il indifférent au regard des dispositions de l’article 1154-1 précité que M^me X ait, lors de son audition par les services de police le 11 juillet 2017, évoqué en premier lieu les relations intimes entretenues par M. B. avec une salariée de l’entreprise, les déclarations recueillies faisant clairement référence aux faits précis ci dessus analysés, en particulier s’agissant du surnom 'la vieille’ et de l’agression du 16 juin 2017, le policier relevant que l’intéressée 'est en pleurs’ après avoir déclaré qu’elle ne pouvait plus supporter cette situation.

Si le médecin du travail a noté dans ses deux avis que la salariée alléguait ne plus pouvoir travailler avec le gérant, il n’en demeure pas moins que le praticien a lui même, et à l’issue de ses deux examens, conclu à une inaptitude à la reprise et précisé que M^me X demeurait apte à un poste sans contact avec le gérant, l’employeur ne critiquant la pertinence de ces avis que dans le seul cadre du présent débat sans avoir formé à leur encontre le recours qui lui était offert.

Le fait que M^me X ait organisé des événements festifs au sein de l’entreprise ne peut être considéré comme déterminant sur l’existence d’un harcèlement moral et l’objectivation des faits établis, dès lors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines elle pouvait considérer que ce type de tâches faisait partie de ses missions.

Le harcèlement moral subi a généré un préjudice lié à la dégradation de l’état de santé de la salariée qui doit être indemnisé au regard de la durée des faits subis et de leur intensité à hauteur de 8 000 euros.

B- sur le harcèlement sexuel,

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail , le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du

salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sont assimilés au harcèlement sexuel des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’art.1153-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L 1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos n’ont pas été répétés.

Les dispositions précitées de l’article 1154-1 du code du travail s’appliquent également en matière de harcèlement sexuel, le salarié ayant pour seule charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et l’employeur devant au vu de ces éléments prouver que les agissements ne constituent pas un tel harcèlement et que ses décisions sont objectivement justifiées.

A l’appui des demandes formées à ce titre M^me X présente les faits suivants:

— une facture intitulée 'Véro’ et faisant référence à des prestations de nature sexuelle chacune tarifée, et adressée à M^me X le 24 avril 2015 depuis la boîte mail de M. B.

Le classement sans suite intervenu dans les suites de la plainte déposée en janvier 2018 par M^me X n’a pas l’effet d’un jugement et ne peut donc à ce stade conduire à écarter ce premier fait, la société EGRPB ne produisant aucun jugement définitif en écartant la matérialité ou l’imputabilité à M. B, alors qu’elle évoque sans plus de précision le seul constat d’une plainte avec constitution de partie civile du 7 janvier 2019 'n’ayant donné lieu à aucune mise en examen depuis deux ans'.

En outre il ne peut être tiré aucune conséquence de la date à laquelle est intervenue cette plainte avec constitution de partie civile dont la tardiveté est au surplus toute relative au regard de la date du classement sans suite intervenu le 31 juillet précédent, et dont la date de notification à M^me X reste indéterminée.

De plus, l’analyse des données informatiques du fichier numérique telles qu’elles résultent de la page 2 du document versé en pièce N° 18 de la salariée permet de constater que la facture en cause constituée de 37 occurrences, comme celle produite en page 1 de la pièce N° 18, est associée à M. B., et qu’elle a été finalisée le 23 avril 2015 à 16h39 pour être envoyée sans titre, M^me X ayant reçu de MB., un document sans titre sous l’objet 'frais du mois d’avril', transféré à un tiers le 13 juillet 2017.

— des attitudes, gestes et propos à connotation sexuelle adoptés et tenus par M. B., et notamment, selon les témoignages de M. M., (pièce N° 53: 'tirer la langue en se touchant les tétons’ ou 'dire aux filles, allez on va dans la salle à pipe’ ), de M^me O. (Pièce N° 26, 'qui veut me toucher le kiki', de M. M. (Pièce N° 31 'les filles je suis chaud, qui veut me toucher le kiki''), M^me L., confirmant de manière générale la tenue de propos sexistes.

Comme il a été rappelé ci-dessus au titre du harcèlement moral, le conflit susceptible d’exister entre certains de ces témoins et l’employeur ne remet pas en cause le fait que ces témoignages viennent de manière précise et concordante à l’appui des faits présentés, ce d’autant que la société EGRPB n’oppose l’existence d’aucun conflit avec l’un des témoins : M^me L.

— des discriminations à raison du sexe tenant notamment à l’interdiction de l’utilisation d’un parking par les femmes, déclarations confortées par les attestations de M. M., et de M^me O.

Ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel et l’employeur échoue à démontrer qu’ils ne le constituent pas, la teneur des propos écrits et oraux établissant au contraire la réalité d’un tel harcèlement , alors au surplus que le courrier électronique du 21 novembre 2017 sur l’organisation du stationnement et vanté par la société est postérieur à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X et ne permet pas d’écarter la réalité de la connotation sexuelle d’une décision précédente prise dans ce domaine.

Les faits ainsi subis, qui s’inscrivent dans un contexte de harcèlement moral tel que retenu ci-dessus et dans le cadre de méthodes de gestion non conformes aux dispositions du code du travail sont constitutifs d’un harcèlement sexuel et ont contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée tel que constaté par le médecin du travail et le médecin traitant de l’intéressée.

Au regard de l’intensité des faits retenus, il convient d’allouer de ce chef à M^me E a somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

C- sur l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

De ce qui précède il résulte que la société EGRBP a manqué à son obligation en matière de protection de la santé de ses salariés et en particulier de celle de M^me X, l’organisation mise en oeuvre telle qu’elle apparaît dans les divers témoignages révélant un dysfonctionnement majeur sur ce point, le rapport d’évaluation vanté par l’employeur faisant état d’une entreprise accueillante dans une logique de 'gagnant gagnant’ ne pouvant être déterminant dès lors qu’il remonte à juin 2015 et qu’il précise que la politique de Responsabilité Sociétale des Entreprise (RSE) doit être établie et communiquée ainsi que l’a définie la politique Ressources Humaines (RH), l’existence de mesures effectives n’étant nullement démontrée.

A ce titre il doit être alloué à M^me X la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

D- sur le rappel de prime pour l’année 2017,

Il est admis qu’en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire lorsque son usage est constant, fixe et général.

Dans ce cas, le versement en est obligatoire.

M^me X fait référence à ses évaluations pour démontrer l’existence d’un usage tenant au versement d’une prime exceptionnelle, soulignant que la prime était versée au prorata des performances relevées et qu’exceptionnellement et sans explication, la gratification ne lui avait pas été versée en juin 2017.

Cependant elle n’établit pas la réalité d’un usage sur ce point ni le caractère exceptionnel de l’absence de versement en juin 2017, les bulletins de salaires des mois de juin et décembre des années antérieures n’étant pas versés aux débats et seul un bulletin de salaire d’une autre salariée mentionnant un versement d’une prime dite exceptionnelle en juin 2017.

La demande formée de ce chef a donc été à juste titre rejetée, le jugement devant être confirmé de ce chef.

E- rappel de salaire de juin à août 2017

En application de l’article 18 de la convention collective applicable, le salarié de plus d’une année d’ancienneté dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie doit percevoir un complément de salaire dans les conditions définies audit article, le complément de 90% de la rémunération brute à compter du premier jour d’absence pour les 30 premiers jours d’absence puis de 75% de la rémunération brute pendant les trente autre jours.

M^me X a été en arrêt de travail pour maladie du 16 juin au 31 août 2017, soit plus de soixante jours.

L’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles le versement du complément de salaire n’a pas eu lieu.

Il doit être alloué à M^me X la somme de 5 970,33 euros de ce chef.

F- exécution déloyale

Comme tout contrat de droit privé, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et c’est à celui qui forme une demande de ce chef d’apporter la preuve de la déloyauté de son cocontractant.

M^me F que la société EGRPB a volontairement retardé les envois à la CPAM de ses attestations d’arrêts de travail et sollicite de ce seul fait, 3 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant le seul courrier du 3 juillet 2017 n’apporte pas la preuve nécessaire sur ce point et la demande formée de ce chef doit être rejetée.

II- sur la rupture du contrat de travail

A- sur l’imputabilité de la rupture,

Dans le cadre de l’exception d’inexécution il est admis que les manquements de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail peuvent justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié dès lors que ce dernier établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 relatifs au harcèlement

moral, tout acte contraire est nul.

Il en est de même s’agissant du harcèlement sexuel en application de l’art L. 1153-4.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral ou /et le harcèlement sexuel dont le salarié a été victime est nulle.

De ce qui précède il résulte que M^me X a été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au sein de la société EGRPB dans laquelle elle travaillait depuis 2014.

C’est à raison de ces faits qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La gravité de ces derniers rendait impossible la poursuite du contrat de travail justifiant que la rupture soit imputée aux torts de l’employeur, la nature de ces derniers conduisant à donner à ladite rupture les effets d’un licenciement nul en application des textes précités.

B- sur les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail,

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

M^me X I un peu plus de trois ans d’ancienneté.

Sur la base d’un salaire de 3 618,38 euros et sans autre élément sur le préjudice subi, alors que M^me X précise avoir retrouvé un emploi sans donner à la cour la date de son nouveau contrat de travail, le montant de dommages-intérêts pour licenciement nul doit être fixé à 36 000 euros.

Par ailleurs, et en application des article L. 1234-9 et R 1234-2 du code du travail , ainsi que de l’article 19-2 de la convention collective applicable, il doit lui être alloué la somme de 2 171,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Enfin, en application de l’article 1234-5 du code du travail , et de l’article 19 de la même convention collective, la société EGRPB doit être condamnée à verser la somme de 7 236,76 euros au titre de l’indemnité de préavis et 723,67 euros au titre des congés payés afférents.

III- sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de l’article L 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

IV- sur les autres demandes

Les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 ne constituant pas des dépens afférents à l’instance au sens de l’article 695 du code de procédure civile, seul le juge de l’exécution est compétent pour trancher un litige sur ce point, la demande formée à ce titre devant dès lors être rejetée.

L’employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif par année civile, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit

à ce stade justifié.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M^me X une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

DÉCISION

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande tendant au paiement d’une prime pour le premier semestre 2017,

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société EGRPB MANAGEMENT à verser à M^me X les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement sexuel,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au non respect de l’obligation de sécurité,

—  5.970,33 euros au titre du maintien de salaire pour les mois de juin à août 2017,

DIT que la rupture du contrat de travail née de la prise d’acte de M^me X est imputable aux torts de la société EGRPB management.

DIT que la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

CONDAMNE en conséquence la société EGRPB MANAGEMENT à verser à M^me X les sommes de :

—  7.236,76 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  723,67 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.171,02 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE la société EGRPB MANAGEMENT à verser à M^me X 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que l’employeur sera tenu de présenter à M^me X un bulletin de paie récapitulatif par année civile, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt.

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1154 devenu l’article 1343-2 nouveau du code civil.

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE