Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 20 OCTOBRE 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03470 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7QX4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 13/04454

APPELANTE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Xavier COURTEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G539

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/013805 du 25/04/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

SAS MONOPRIX EXPLOITATION

[…]

[…]

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Par contrats à durée déterminée puis à durée indéterminée, les SAS Monoprix exploitation a engagé M^me Y X en qualité de caissière réassortisseuse à compter du 11 juin 2001. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de base de 1323,09 euros brut. La relation de travail relevait de la convention collective des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2013, l’employeur a notifié à M^me X une mise à pied disciplinaire de 4 jours pour un manque de courtoisie avec les clients et un non-respect des temps de pause.

Le 12 août 2013, contestant cette sanction, puis formant diverses demandes, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par la suite, M^me X a été licenciée pour faute grave le 18 mai 2018 au motif qu’elle se serait montrée incorrecte avec des clients, les obligeant à changer de caisse et n’aurait pas respecté les consignes de sa hiérarchie.

Par jugement de départage du 21 septembre 2018, le conseil a rejeté l’ensemble des demandes de M^me X. Elle a interjeté appel de cette décision notifiée le 15 février 2019 par déclaration du 11 mars suivant.

Par conclusions transmises via le réseau privé virtuel des avocats le 21 avril 2021, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, puis statuant à nouveau, de :

— annuler la mise à pied disciplinaire de 4 jours prononcée le 13 juin 2013 ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 225,79 euros à titre de rappel de salaire outre 22,57 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 5.000 euros de dommages-intérêts pour usage abusif de son pouvoir disciplinaire ;

— à titre principal, sur le travail du dimanche, condamner la société Monoprix à lui payer 70.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

— enjoindre à la société Monoprix de cesser de la faire travailler le dimanche sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— à titre subsidiaire sur ce point, condamner la société Monoprix à lui payer 1.425,15 euros à titre des rappels de salaire pour les dimanches travaillés depuis le 12 août 2010 outre 142,52 de congés payés afférents ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 352,53 euros au titre des rappels de salaire pour les dépassements de 15 minutes de l’heure légale outre 35,25 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation pour non-respect des dispositions légales relatives au travail du dimanche à partir de treize heures ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 50.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de repos compensateur ;

— faire injonction à la société Monoprix exploitation d’appliquer les dispositions relatives au repos compensateur sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— à titre principal, sur le licenciement, condamner la société Monoprix à lui payer 50.000 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 8.120 euros d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 2.600 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

— à titre subsidiaire, sur la rupture, si le harcèlement moral n’est pas retenu, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 35.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 8.120 euros d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 2.600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 50.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— subsidiairement, si le harcèlement moral n’est pas reconnu, condamner la société Monoprix à lui payer 40.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de résultat ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 57 euros au titre des rappels de salaire pour les heures pointées non rémunérées sur la période d’octobre 2010 à juin 2011 outre 5,70 euros à titre de congés payés afférents ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 1.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation des heures non rémunérés sur la période d’octobre 2010 à juin 2011 ;

— annuler la mise à pied de 4 jours prononcée le 7 février 2018 ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 243,45 euros à titre de rappel de salaire ;

— en tout état de cause, condamner la société Monoprix à lui payer 20.000 euros à titre d’indemnité spécifique réparant le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise ;

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant un caractère salarial et de la décision à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire ;

— condamner la société Monoprix à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions transmises via le réseau privé virtuel des avocats le 12 avril 2021, la société Monoprix demande à la cour de confirmer le jugement et de rejeter l’ensemble des demandes de M^me X ainsi que de la condamner au paiement de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé au jugement et aux écritures des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur l’annulation des mises à pied disciplinaires des 13 juin 2013 et 7 février 2018

Selon les dispositions des articles L.1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’homrnes les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l’article L.1311-2 du code du travail dans sa version applicable au litige rend obligatoire l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

Aux termes de l’article L.1321-1 du même code, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

L’article R.1321-1 du code du travail dans sa version antérieure au 23 octobre 2016 applicable au jour du prononcé de la première sanction prévoit que le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Dans sa version postérieure, applicable à la seconde sanction, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Le non-respect de la diligence d’affichage rend le règlement intérieur inopposable au salarié et prive de tout effet la sanction disciplinaire, autre que le licenciement, prise en son application.

L’employeur supporte la preuve de l’accomplissement de cette diligence.

En l’espèce, les attestations de salariés imprécises et non circonstanciées et les photographies non datées produites ne permettent pas de caractériser le respect de l’obligation susmentionnée en sorte que le règlement intérieur est inopposable à la salariée, étant souligné que le document qui lui a été remis contre signature, s’il rappelle les obligations réglementaires qui lui incombent, ne fait en revanche pas état des sanctions encourues et ne saurait dès lors permettre leur prononcé.

Il convient dès lors d’annuler la mise à pied de 4 jours prononcée le 13 juin 2013 et de condamner la société Monoprix à payer à M^me X la somme de 225,79 euros à titre de rappel de salaire outre 22,57 euros de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point

Il convient également d’annuler la mise à pied du 7 février 2018 et de condamner la société Monoprix à lui payer 243,45 euros à titre de rappel de salaire de ce chef. Le jugement sera complété sur ce point.

En revanche, en l’absence de démonstration d’un préjudice distinct, la demande de M^me X de condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts pour usage abusif de son pouvoir disciplinaire sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

2 : Sur le travail du dimanche

Il convient à titre liminaire de souligner que la fin de non-recevoir tendant à voir juger prescrites les demandes de la salariée à ce titre n’est pas reprise au dispositif de l’intimée en sorte que, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

L’article 7-3 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires, applicable au litige, prévoit que le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sous réserve des dispositions légales qui permettent de déroger à la règle du repos dominical.

Le contrat de travail qui prévoit que la salariée travaillait le dimanche ne peut pas déroger à ces dispositions conventionnelles plus favorables à la salariée

Or, conformément à l’article L.3132-3 du code du travail, une dérogation permanente de droit au repos hebdomadaire dominical est prévue par l’article L.3132-12 du code du travail, pour les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, le repos hebdomadaire étant alors attribué par roulement. En application de cette disposition, l’article R.3132-5 du même code précise que sont notamment admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, les catégories d’établissements et établissements mentionnés dans un tableau annexé. Au nombre des activités inscrites dans ce tableau se trouvent la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate et les hôtels, cafés restaurants. Il est constant que le bénéfice de la dérogation de droit n’est accordée qu’aux entreprises qui exercent à titre principal l’une des activités énumérées à l’article R.3132-5 du code du travail.

Par ailleurs, l’article L. 3132-13 du code du travail prévoit que dans les commerces de détail alimentaire, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de treize heures. L’article R. 3132-8 du même code dispose que les établissements auxquels s’appliquent les dispositions de l’article L. 3132-13 sont ceux dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail.

En l’espèce, la société Monoprix exploitation se prévaut d’une dérogation pour justifier le travail de la salariée le dimanche, il lui appartient dès lors de rapporter la preuve qu’elle remplissait les conditions pour bénéficier de ce régime au titre de l’activité de fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, de restauration ou de la vente de denrées alimentaires au

détail qu’elle invoque.

Or, l’employeur ne produit aucune pièce démontrant que la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate et l’activité de restauration même rapide ou la vente de denrées alimentaires au détail, constituaient son activité principale dans son établissement du Raincy, les documents produits étant insuffisants ou ne concernant pas spécifiquement cet établissement.

Il s’en déduit que la société ne peut se prévaloir du bénéfice d’une dérogation permanente à l’obligation d’octroyer à la salariée le repos hebdomadaire le dimanche

Compte tenu de l’impact sur sa vie personnelle et familiale, la salariée, qui a travaillé en moyenne 31 dimanches par an pendant près de 17 ans et qui a sollicité à de nombreuses reprises le bénéfice du repos dominical, est bien fondée à obtenir le paiement de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La demande d’enjoindre à l’employeur sous astreinte de cesser de faire travailler M^me X le dimanche ainsi que celle de se réserver la liquidation de l’astreinte sont en revanche sans objet compte tenu du licenciement intervenu. Le jugement sera complété de ce chef.

Enfin, dans la mesure où il est fait droit à la demande principale de ce chef, il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires de rappels de salaire pour les dimanches travaillés depuis le 12 août 2010 et de congés payés afférents, de rappels de salaire pour les dépassements de 15 minutes de l’heure légale et de congés payés afférents, de dommages-intérêts en réparation pour non-respect des dispositions légales relatives au travail du dimanche à partir de treize heures, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de repos compensateur et d’appliquer les dispositions relatives au repos compensateur sous astreinte.

3 : Sur les heures pointées non rémunérées

Alors que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur et que M^me X produit un décompte des heures pointées entre octobre 2010 et juin 2011 et deux courriers de relance des 22 juillet et 24 août 2011, l’employeur ne justifie pas avoir payé les sommes dues pour les six heures pointées sur cette période.

Il sera dès lors condamné au paiement de 57 euros à titre de rappels de salaire outre 5,70 euros de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Faute de démontrer un préjudice distinct de celui lié au retard et compensé par les intérêts légaux, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures pointées. Le jugement sera confirmé sur ce point.

4 : Sur le licenciement

4.1 : Sur l’annulation du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

L’article L.1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de ses demandes au titre du harcèlement, la salariée fait valoir qu’elle a été victime, le 15 février 2005, d’une agression physique par un responsable, de remarques vexatoires, d’un défaut de déclaration d’un accident de trajet survenu le 29 novembre 2014, d’un non-respect des préconisations du médecin du travail, de multiples procédures disciplinaires, dont la dernière pour licenciement pour faute grave, non fondées ainsi d’une attitude partiale de son employeur. Elle souligne que ces comportements, qui s’inscrivent dans le cadre plus global d’un harcèlement managerial au sein du magasin ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Cependant, l’agression de M^me X, au demeurant fort ancienne puisqu’elle daterait de près de 10 ans avant les autres faits invoqués, ne saurait être établie sur la base des seuls écrits de cette dernière ou de ses déclarations telles que reprises dans le certificat médical produit, alors qu’elle est contestée par l’employeur qui reconnaît uniquement que la salariée a été prise par la manche par son responsable pour la rapprocher de son poste de travail alors que, très énervée, elle s’était levée de sa caisse.

De la même manière, les seuls courriers rédigés par la salariée qui ne sont corroborés par aucun autre élément de preuve qu’une attestation non circonstanciée d’une collègue, ne sont pas de nature à établir les remarques vexatoires et l’attitude partiale de son employeur dont elle se prévaut.

Pareillement, concernant le défaut de déclaration de l’accident de trajet, la salariée ne produit que ses propres courriers de relance pour se voir remettre la déclaration de son employeur, courrier auquel l’employeur répond avoir bien envoyé la déclaration concernée à la caisse primaire d’assurance maladie, seule obligation à sa charge, la salariée n’ayant pas vocation à en être destinataire.

Enfin, les certificats médicaux, s’ils font état d’un état de fragilité psychologique de la salariée, ne sont pas de nature à démonter que celui-ci trouve son origine dans sa situation professionnelle.

En revanche, la salariée établit avoir fait l’objet de nombreuses recommandations non suivies d’effet du médecin du travail indiquant qu’un rapprochement de son domicile et deux jours de repos par semaine seraient souhaitables. Elle établit également avoir fait l’objet de plusieurs convocations à des entretiens préalables à des sanctions disciplinaires ainsi que de différents avertissements pour enfin être licenciée pour faute grave.

Ces faits, pris ensemble, laissent présumer le harcèlement moral.

Cependant, jusqu’au 14 décembre 2016, les recommandations du médecin du travail ne sont pas des avis d’aptitude avec réserve de nature à lier l’employeur, le médecin prenant le soin de mentionner 'si possible’ ou 'souhaitable'. Par ailleurs, contrairement aux affirmations de la salariée, la réserve émise le 14 décembre 2016 ne porte pas sur l’octroi du repos dominical ou sur deux jours de repos consécutifs mais uniquement sur l’octroi de deux jours de repos hebdomadaires. L’employeur établit par ailleurs avoir répondu à la salariée qu’il ne pouvait pas la muter à Montreuil comme elle le souhaitait compte tenu de l’absence de poste disponible sur place et qu’il ne pouvait, en l’état, lui donner de jour de repos supplémentaire sans modifier les horaires contractualisés de ses collègues. Il communique également un courrier à la médecine du travail, aux termes duquel il fait état des mêmes difficultés, sollicite des conseils et propose une rencontre. Ce faisant, il justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Par ailleurs, les sanctions disciplinaires contestées, même celles annulées au terme de la présente décision pour défaut d’affichage du règlement intérieur, sont objectivement justifiées par les plaintes répétées de la clientèle. Les attestations produites en réplique, si elles font état du professionnalisme ou de l’amabilité de la salariée, n’émanent pas de témoins directs des scènes litigieuses. Elles sont en tout état de cause largement contredites par les évaluations de la salariée qui pointent régulièrement ses insuffisances concernant l’accueil de la clientèle. Par ailleurs, la multiplication des convocations à des entretiens préalables à une sanction disciplinaire est justifiée par les arrêts maladie successifs concomitants de la salariée. Là encore, l’employeur justifie les faits invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le licenciement pour faute grave, aux termes de la lettre de rupture, M^me X a été licenciée pour faute grave pour :

— le 13 mars 2018, avoir fait l’objet d’une plainte d’un client pour son attitude peu aimable en caisse ;

— le 23 mars 2018, avoir refusé d’encaisser une cliente sans motif et avoir adopté une attitude particulièrement peu respectueuse à son endroit, la cliente indiquant qu’une autre cliente aurait reçu le même traitement ;

— Le 9 avril 2018, avoir systématiquement envoyer les clients vers une autre hôtesse de caisse et avoir ignoré le rappel à l’ordre de son supérieur hiérarchique ;

— le 12 avril 2018, avoir mangé une pomme en ligne de caisse, refusé d’arrêter malgré la demande de son supérieur hiérarchique, en lui répondant avec agressivité : 'J’ai faim, je mange !' tout en continuant à croquer sa pomme.

Malgré les dénégations de la salariée, la matérialité de ces faits est suffisamment démontrée par les courriers et attestations versées aux débats.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur établit ainsi que l’ensemble des faits laissant présumer le harcèlement n’en sont pas constitutifs et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée sera dès lors déboutée de sa demande d’annulation du licenciement de ce fait, de ses demandes subséquentes au titre de la nullité de la rupture et de dommages-intérêts de ce chef.

Faute de démontrer un préjudice personnel, sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sera également rejetée.

Le jugement sera confirmé et complété en ce sens.

4.2 : Sur le licenciement pour faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Il résulte de ce qui précède que la matérialité des agissements reprochés à la salariée aux termes de la lettre de rupture est établie. Ces faits’inscrivent par ailleurs dans un contexte de réitération, la salariée ayant été avertie à plusieurs reprises tant dans le cadre disciplinaire qu’à l’occasion de ses évaluations. Le contact avec la clientèle étant le coeur du métier de M^me X, ces manquements rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et son licenciement pour faute grave est fondé.

La salariée sera dès lors déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ses demandes subséquentes seront également rejetées.

Le jugement sera complété en ce sens.

5 : Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il résulte des articles L.412l-1 et L.4l21-2 du code du travail que pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte. Il appartient à celui-ci de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de manière à éviter tout risque professionnel.

En l’espèce, si les avis du médecin du travail préconisant un rapprochement de domicile et un jour de repos supplémentaire n’avaient pas de valeur coercitive jusqu’au 14 décembre 2016, à cette date, le médecin du travail a émis une réserve à son avis d’aptitude sur ce dernier point.

Or, l’employeur qui n’a pas accordé à la salariée un jour de repos supplémentaire par semaine, alors que cette dernière lui avait indiqué de longue date le souhaiter et travaillait cinq jours par semaine dont le dimanche en fraude des dispositions légales, ne démontre pas avoir respecté cette recommandation.

L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Compte tenu du préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé par les sommes octroyées en réparation du préjudice engendré par le travail dominical illégal, et notamment des conséquences en termes de dégradation de l’état de santé de la salariée, il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts à hauteur de 4. 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

6 : Sur les intérêts

Les intérêts courent sur les créances salariales à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

7 : Sur les demandes accessoires

Le jugement de première instance sera infirmé sur les dépens.

Partie essentiellement perdante en appel, l’employeur sera condamné aux dépens. Il devra également régler la somme de 2.000 euros à la salariée au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 21 septembre 2018 sauf en ce qu’il rejette les demandes de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire, de dommages-intérêts pour réparation des heures non rémunérées et au titre du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— Annule la sanction disciplinaire du 13 juin 2013 ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 225,79 euros à titre de rappel de salaire, outre 22,57 euros de congés payés afférents ;

— Annule la sanction disciplinaire du 7 février 2018 ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 243,45 euros à titre de rappel de salaire ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 57 euros à titre de rappels de salaire, outre 5,70 euros de congés payés afférents ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la législation sur le repos dominical ;

— Dit sans objet les demandes d’enjoindre à la SAS Monoprix Exploitation sous astreinte de cesser de faire travailler M^me Y X le dimanche et de se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Rejette la demande d’annulation du licenciement du 18 mai 2018 pour harcèlement moral ;

— Rejette la demande de voir juger le licenciement du 18 mai 2018 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Rejette la demande d’indemnité pour licenciement nul ;

— Rejette la demande d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Rejette la demande d’indemnité légale de licenciement ;

— Rejette la demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Rejette la demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de son obligation de sécurité ;

— Rappelle que les condamnations salariales portent intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les condamnation indemnitaires taux légal à compter de la présente décision ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à M^me Y X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS Monoprix Exploitation aux dépens de la première instance comme de la procédure d’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT