Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2021

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/02363 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7KDK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/00404

APPELANT

Monsieur G H

[…]

[…]

Représenté par M^e Matthieu ODIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMEE

ASSOCIATION POUR LA GESTION D’UN CENTRE D’ANIMATION CULTURELLE

[…]

[…]

Représentée par M^e Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. G H, né le […], a été engagé sous contrat à durée déterminée pour une durée de sept mois par l’Association pour la Gestion d’un Centre d’Animation Culturelle, désignée sous le sigle AGECA le 24 août 2009 en qualité de délégué chargée de l’administration.

Le 1^er septembre 2010, une lettre d’engagement pour un contrat à durée indéterminée a été signée par les deux parties, aux fins d’embauche du salarié en qualité de délégué à la vie associative avec pour fonctions d’assurer la rencontre et le suivi des porteurs de projets, la gestion de l’accueil et location des salles pour les associations.

Le 28 décembre 2015, un avenant était signé entre les parties limitant la durée hebdomadaire de travail du salarié à 23 h 50 hebdomadaires à la demande de M. G H.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 décembre 2016, le celui-ci était convoqué à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2017 en vue d’un éventuel licenciement.

Le 21 janvier suivant, une mise à pied disciplinaire de trois jours était notifiée à M. G H par lettre du 24 au 26 janvier 2017.

M. G H a été placé en arrêt maladie du 13 au 23 janvier, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 9 mars 2017.

Par lettre du 24 mars 2017, M. G H a été de nouveau convoqué à un entretien préalable fixé cette fois au 6 avril 2017 en vue d’un éventuel licenciement.

Celui-ci lui a été notifié par lettre du 11 avril 2017 pour faute grave en visant en particulier les griefs suivants :

— abus de confiance, détournement du temps de travail et déloyauté ;

— mensonges et insubordination dans la lettre de contestation ;

— propos injurieux et dénigrants vis-à-vis de membres du bureau.

Le 19 janvier 2018, M. G H saisissait le conseil des prud’hommes de Paris aux fins de voir annuler la mise à pied notifiée par courrier du 21 janvier 2017 et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  340,83 euros rappel de salaires pour les trois jours de mise à pied infondée ;

—  34,08 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  2.759,37 euros de dommages et intérêts en réparation de la mise à pied injustifiée.

Il sollicitait aussi de déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner le défendeur à lui payer les sommes suivantes :

—  1.363,32 euros de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ;

—  136,33 euros congés payés y afférents ;

—  5.518,74 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  551,87 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis y afférents ;

—  66.224,96 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  16.556,24 euros de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement ;

—  16.556,24 euros de dommages-intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le demandeur entendait également voir constater que ses fonctions au sein de l’AGECA justifiaient la reconnaissance de son statut 'cadre' et la condamnation de la partie adverse à lui payer un rappel de salaire de 38.662,44 euros outre 3.866,24 euros d’indemnité de congés payés afférents.

M. G H demandait aussi la condamnation de l’AGECA à lui payer :

—  4.876,74 euros ou subsidiairement 3.838,44 euros de rappel de salaires au titre des heures de travail supplémentaires de nuit et de dimanche ;

—  2.759,37 euros de dommages et intérêts au titre des pauses dont a été privé M. G H ;

—  4.329,86 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  4.800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La défenderesse s’est opposée à ces prétentions et a sollicité l’allocation de la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

Par jugement du 18 octobre 2018 notifié le 11 janvier 2019, l’ensemble des ces demandes a été rejeté.

Le salarié a interjeté appel le 19 février 2019.

Par conclusions notifiées par réseau privé virtuel des avocats, le 3 mai 2019 l’appelant reprend les demandes formulées en première instance, à l’exception de sa demande d’indemnité de licenciement.

Par conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats, le 8 juillet 2019, l’intimée maintient son opposition et prie la cour de condamner l’appelante à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé sur le litige, la cour se réfère aux conclusions des parties en application de l’article 455 du Code de procédure civile.

MOTIFS :

1 : Sur la demande de rappel de salaire au titre de sa position de cadre

M. G H sollicite la qualification de cadre et en conséquence un rappel de salaire de 38 662,44 euros au motif qu’il remplit les conditions pour bénéficier de ce statut en ce qu’il a repris les fonctions de la déléguée générale, M^me J K, au départ de celle-ci, notamment en matière de représentation extérieure. Il rappelle, à l’appui de cette revendication, qu’il défendait les demandes de subventions pour les porteurs de projets et était en relation directe avec le président, le secrétaire ou la secrétaire adjointe. Il en déduit qu’il aurait dû recevoir un salaire brut mensuel moyen de 3 833,33 euros qui est celui de la dernière salariée à avoir occupé un poste de cadre, Mme de la Sena. Il en déduit le calcul du rappel de salaire sollicité sur la base de la différence de salaire entre celui que percevait normalement cette ancienne salariée sur les trois dernières années qui est le délai de prescription et le sien appliquée à la même durée.

L’AGECA répond que les fonctions du salarié qui sont administratives et de représentation ne correspondent pas à celles d’un cadre, que les fonctions de déléguée générale de M^me X ont été supprimées au départ de celle-ci et ses fonctions réparties entre les membres du bureau et les salariés ou sous traitées à un cabinet extérieur. Enfin le calcul effectué par le salarié pour parvenir à la somme qu’il réclame serait erroné, puisqu’il ne tient pas compte des arrêts maladies, mise à pied, absences, retard et prise d’un congé parental d’éducation pendant lequel il ne percevait que 70 % de sa rémunération.

Sur ce

La demande de reconnaissance du statut de cadre est le moyen qui permet à M. G H de revendiquer le salaire de M^me L, au motif qu’il a exercé les fonctions de M^me Y.

A supposer que l’intéressé bénéficie du statut de cadre, cela n’implique pas qu’il bénéficie ipso facto du même salaire que de Mme de la Sena, dont il n’exerçait pas les fonctions, ni celle de M^me X à laquelle il se compare. Il faudrait ainsi que le souligne l’employeur qu’il puisse bénéficier du principe 'à travail égal, salaire égal'. Aucun principe ne permet en dehors de celui-ci et en dehors de règles fixées de manière conventionnelle, d’admettre que deux cadres doivent avoir le même salaire.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles’L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article'1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le fait que le salarié qui prétend être victime d’une différence de traitement et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités'; cette circonstance ne constitue qu’un indice parmi d’autres.

Il ressort du procès verbal du conseil d’administration de l’AGECA du 7 septembre 2011, que les responsabilités de M^me Y sont réparties entre 'Z', M. G H, A dont

l’embauche est prévue à 70% et, s’agissant des tâches de comptabilité et paye, un prestataire extérieur.

Ainsi, même si M. G H a vu ses responsabilités évoluer, il ne peut soutenir utilement prétendre au salaire d’un directeur général ou secrétaire général, selon l’appellation qu’on lui donne, puisque ses fonctions sont très différentes de celles de celui-ci et ne permettent pas de caractériser une différence de traitement.

En conséquence sa demande en paiement de rappel de salaire sera rejetée.

2 : Sur les rappels de salaire liés au temps de travail du demandeur

M. G H sollicite en application de l’accord d’entreprise sur le temps de travail le paiement d’un rappel de salaire :

— au titre des heures travaillées de nuit accomplies de 21 heures à 24 heures rémunérées avec une majoration de 50 % ;

— au titre du travail le dimanche pour la période écoulée du 7 mars 2014 au 7 mars 2017, motif pris de ce que les heures de week end n’ont pas été majorées entre 11 heures et 19 heures 30, alors qu’elles devraient, selon le salarié, faire l’objet d’une récupération égale à une heure et demi.

Il demande aussi des dommages-intérêts à hauteur d’un mois de salaire, au titre des heures de pause non rémunérées, que l’article L. 3122-33 du code du travail impose pour une durée minimale de 20 minutes toutes les 6 heures.

L’AGECA objecte que les heures de travail ne sont considérées comme heures de nuit en application de l’article L. 3122-31 du code du travail que si elles sont accomplies au moins deux fois par semaine durant les périodes définies par l’article L. 3122-29 ou L. 3122-30 du code du travail ou accompplies au cours de la période de référence définie par accord collectif ou par décret en conseil d’Etat. Elle soutient que le salarié n’a jamais rempli ces conditions. Elle oppose aussi que les bulletins de paie du salarié démontrent que M. G H a bénéficié des majorations requises pour les heures de travail effectuées le dimanche.

En tout état de cause, l’association soutient que le salarié n’apporte aucun élément de preuve de nature à justifier du nombre d’heures prétendues de nuit ou le dimanche, qu’il n’y a pas de raison pour que comme l’allègue le salarié les heures effectuées le dimanche aient été majorées avant 11 heures et non après et que son calcul est erroné, puisqu’il détermine son salaire à partir du salaire horaire moyen et non du salaire de base, et ne tient pas compte des majorations effectivement obtenues en cours d’exécution du contrat.

Quant aux pauses, l’AGECA soutient que le salarié les prenait, qu’il omet de prendre en compte les périodes où il était en congé parental et qu’enfin il ne démontre aucun préjudice.

Sur ce

S’agissant des heures et nuit et de week end, les règles de preuve sur le temps de travail s’appliquent ;

Aux termes de l’article L 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués, la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, il appartient cependant au salarié de présenter des éléments précis à l’appui de sa demande.

M. G H n’apporte aucun renseignement précis sur les dates des heures effectuées la nuit ou les dimanches et semble même traiter comme des heures de dimanche les heures effectuées le samedi.

S’agissant des pauses et s’agissant d’une obligation de nature à répondre à l’obligation de sécurité de l’employeur, la preuve du respect des prescriptions légales en la matière incombe à l’employeur, ce qu’il ne fait pas en l’espèce. En conséquence, au vu des pièces du dossier, le salarié a subi un préjudice qui découle de l’absence de repos suffisant et de l’atteinte à la santé qui en résulte. Il sera accordé en réparation la somme de 500 euros.

3 : Sur la mise à pied disciplinaire du 21 janvier 2017

La mise à pied notifiée par lettre du 21 janvier 2017 impute à M. G H les griefs suivants :

— refus de fournir le tableau des comptes rendus d’entretien malgré plusieurs relances ;

— remise de ce tableau avec un contenu inexploitable ;

— retard dans l’exécution et la transmission de son rapport d’activité personnel ;

— absence de travail en vue de la réunion de la maison des associations du 11^e arrondissement de Paris ;

— tentative de reconnaissance d’attributions fictives dans sa fiche de poste ;

— retard dans les remises de documents et explications.

Il convient de se prononcer sur la nullité de la mise à pied, puis sur les demandes financières subséquentes.

3.1 : Sur la nullité de la mise à pied du 21 janvier 2017

3.1.1 : Le refus de fournir des comptes rendus d’entretien et la production d’un travail inexploitable

L’AGECA soutient qu’alors qu’il lui avait été demandé début juillet 2016 de fournir le fichier des comptes rendus d’entretien 'accompagnement projet' du premier semestre, l’intéressé, nonobstant plusieurs relances, a attendu le 23 décembre pour ce faire. Le trésorier de l’association a établi lui-même un trame à faire remplir par le salarié avec les données fournies jusqu’au 30 juin 2016. Le résultat obtenu serait inexploitable et le traitement de ce dossier dans son ensemble traduirait un comportement de refus et de retard systématique.

M. G H répond que l’obligation de transmission du tableau ne ressort pas du contrat, qu’il a bien établi le document litigieux et l’a transmis le 30 juin 2016, que un membre du bureau, M. B, l’a retravaillé pour l’automatiser et l’a transmis le 2 juillet 2016 à M. G H pour 'l’affiner' et qu’il a sollicité le 13 décembre 2016 un projet de tableau intégrant ses données relatives au second semestre, ce que M. G H a fait dès le 23 suivant. Ce travail était incomplet du fait de 'bugs' informatiques liées à des dysfonctionnements de la trame automatisée de M. B.

Sur ce

Les échanges de courriels et lettres entre les parties ne permettent pas de déterminer le rôle exact attendu du salarié et encore moins d’établir que son prétendu manquement relève du disciplinaire pour caractériser une attitude de refus et de retard systématique plutôt que d’une insufisance professionnelle.

Ce premier grief est donc écarté.

3.1.1 : La remise tardive du rapport d’activité 2015

L’AGECA reproche au salarié son retard dans la remise d’un rapport d’activité 2015 de l’action 'accompagnement projet', remis le 29 avril 2016, soit l’avant-veille seulement du conseil d’administration pour lequel il devait être présenté. Elle ajoute que le retard lié à la présentation du tableau automatisé ci-dessus présenté comportait des précédents.

M. G H oppose que ce grief est prescrit, qu’en tout état de cause, il s’agissait d’une tâche relevant de la fonction de déléguée générale, raison pour laquelle il avait demandé l’établissement d’une fiche de poste, pour déterminer les tâches qui lui incombaient.

Sur ce

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que le comportement du salarié se soit poursuivi ou réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

L’employeur d’après les termes mêmes de la lettre de licenciement se prévalait de ce retard en appui au grief tiré du retard dans la remise du fichier des comptes rendus d’entretien. Cette faute s’inscrit donc dans le principe selon lequel des faits anciens de plus de deux mois peuvent être pris en compte s’ils se poursuivent ou se réitèrent et se prolongent jusqu’à moins de deux mois avant le prononcé de la sanction.

Dés lors que la faute principale n’est pas retenue, ce grief devient inopérant.

3.1.2 : Réunion d’information 'agir pour l’emploi associatif' du 8 novembre 2016

Il est fait grief au salarié de n’avoir convoqué que les 37 associations adhérentes l’AGECA par un seul courriel pour une réunion intitulée 'agir pour l’emploi associatif' qui s’est tenue à la maison des associations du 11^e arrondissement de Paris, alors qu’il fallait inviter un total de 427 associations.

M. G H soutient que la faible participation est imputable à ce type de réunion, qui n’attire que peu de monde, qu’il a prévenu toutes les associations dont il avait les coordonnées, les autres devant être prévenues par la Maison des Associations elle-même pour sauvegarder la confidentialité de la liste de celles qui y étaient inscrites. Il dit s’être cependant dépensé pour assurer une certaine publicité à l’événement par affiches, panneaux lumineux et distribution de papiers publicitaires.

Sur ce

L’employeur ne démontre pas que le salarié pouvait et devait convoquer individuellement chacune des associations susceptibles d’être intéressée, alors qu’un courriel de M. G H aux membres du bureau de l’AGECA leur explique que la directrice de la maison des Associations du 11^e l’a prévenu qu’elle ne pourra leur donner la liste des associations inscrites auprès d’elle. L’intéressé n’avait alors aucun intérêt à inventer ce fait.

Ce grief n’est donc pas fondé.

3.1.3 : La contestation de la fiche de poste proposée et revendication d’attributions inexistantes

L’AGECA impute à M. G H une attitude d’opposition systématique consistant à avoir le 28 décembre 2016 soudainement contesté la fiche de poste qui lui était proposée, alors même qu’il l’avait reçue plusieurs mois auparavant, en tentant de se prévaloir d’attributions qui ne sont pas les siennes.

L’AGECA répond que cette fiche de poste avait été présentée le 20 septembre 2016 lors d’une réunion entre le bureau et les salariés. Il dit avoir envoyé un courriel le 28 novembre 2016 en vue d’un rendez-vous du même jour, pour obtenir une clarification indispensable faute d’établissement d’un contrat de travail autre qu’une simple lettre d’engagement.

Sur ce

Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le salarié est en droit notamment de revendiquer ce qui lui paraît conforme à ses droits. Il explique avoir communiqué son point de vue le jour d’un rendez-vous au cours duquel devait être étudié son projet de fiche de poste. Aucune faute ne peut donc lui être imputée de ce chef.

3.1.4 : Retard ou refus dans la fourniture de renseignements ou justifications sollicités par sa hiérarchie

L’AGECA reproche à M. G H une attitude de refus ou de retard dans la fourniture de renseignements ou de justifications émanant de sa hiérarchie, notamment au mois d’octobre 2016 où il a fallu lui demander à plusieurs reprises ses disponibilités pour une journée d’immersion à la mission locale, tandis que lorsque enfin de la salarié a bien voulu répondre, il sollicitait une autorisation de s’absenter pour déférer à cette demande. La lettre de licenciement rappelle que ce comportement désinvolte est ancien puisque déjà :

— il avait pris la liberté de tenir dans les locaux de l’association une réunion avec un élu du 11^e arrondissement, le lundi 18 juillet 2016, alors qu’était déjà programmée le jeudi 21 juillet une réunion de présentation globale du projet AGECA par le bureau et l’ensemble des salariés,

— il était absent au Forum des Associations du 11^e le 17 septembre 2016, événement important et 'incontournable' dans lequel les permanents de l’association se sont toujours impliqués.

Le salarié conteste ces faits.

Sur ce

Les trois types d’agissements invoqués ainsi, ne peuvent être considérés comme faisant partie d’un ensemble de fautes similaires et répétées.

Ils ne sont étayés par aucune pièce pertinente.

Ce manquement doit donc être écarté.

Au vu des motifs qui précèdent, la mise à pied sera annulée.

3.2 : Les demandes financières afférentes à la mise à pied disciplinaire.

Compte tenu de l’absence de fondement de la mise à pied disciplinaire, M. G H demande la condamnation de l’association à lui payer un rappel de salaire, l’indemnité de congés payés y afférents et des dommages-intérêts à hauteur de la somme de 2 759,37 euros compte tenu du caractère vexatoire, brutal et inique de la sanction, qui a retenti sur la santé du salarié.

L’AGECA soutient que le préjudice allégué n’est pas prouvé.

Sur ce

Au vu des motifs qui précèdent, la mise à pied disciplinaire doit être annulée et l’employeur doit être condamné à verser au salarié un rappel de salaire en rémunération des trois jours de mise à pied, soit la somme de 340,83 euros outre celle de 34,08 euros d’indemnité de congés payés y afférents.

Alors que la mise à pied du salarié est du 23 janvier 2017, les arrêts de maladie invoqués par M. G H ont commencé le 13 janvier précédent, de sorte que le lien entre l’état de santé et la sanction n’est pas établi.

M. G H sera exactement indemnisé par l’allocation de la somme de 1.000 euros.

4 : Sur le licenciement

4.1 : Sur la licéité du licenciement

L’AGECA soutient que les griefs compris dans la lettre de licenciement ont été découverts après la notification de la mise à pied disciplinaire du 23 janvier 2017 et sont constitués par :

— un 'abus de confiance', par détournement du temps de travail et déloyauté,

— des mensonges et marques d’insubordination ;

— des propos injurieux et dénigrants à l’égard de membres du bureau.

M. G H objecte qu’au contraire les agissements litigieux avaient déjà été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire, comme en témoingnerait l’envoi de la lettre de rupture à peine huit jours après la reprise du travail par le salarié à l’issue des trois jours de mise à pied du 13 au 15 mars 2017. Il soutient que l’association lui reproche les termes de sa lettre de contestation de la mise à pied qui n’est que la manifestation normale de sa liberté d’expression. Les reproches de la lettre de licenciement ne seraient que des redites de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire.

A l’occasion de l’examen de chacun des griefs contenus dans la lettre de licenciement, la cour vérifiera si l’employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire.

4.1.1 : L’abus de confiance, le détournement du temps de travail et la déloyauté

L’AGECA reproche à M. G H d’avoir rempli mensongèrement le tableau récapitulatif des tâches effectuées par lui en s’attribuant des rendez-vous qui n’avaient pas eu lieu et en ne donnant pas toujours les coordonnées des personnes rencontrées comme pour éviter tout contrôle de la réalité de rendez-vous. L’employeur suspecte la constitution d’un dossier par le salarié en vue de l’établissement d’heures supplémentaires. Ces faits auraient été découverts au retour du questionnaire de satisfaction élaboré en mars 2017 à l’intention des associations collaborant avec l’employeur.

Le salarié oppose que son adversaire ne produit sur le questionnaire de satisfaction adressé aux porteurs de projets que quatre réponses, dont deux empreintes de subjectivité comme émanant de personnes siégeant avec M. B au conseil d’administration de l’AGECA, et qu’en tout état de

cause, les affirmations de celle-ci reposent sur une mauvaise lecture de ces documents, à l’imputation tendancieuse de tout décalage entre le tableau du salarié et les réponses des associations à une erreur du premier plutôt que de la personne interrogée et qu’en tout état de cause ces décalages peuvent ne manifester que des erreurs bénignes.

Sur ce

L’employeur n’a pris connaissant des courriels des réponses au questionnaire de satisfaction dont il se prévaut qu’entre le 17 et le 21 mars 2017, soit postérieurement à la lettre de notification de la mise à pied du 23 janvier 2017 et porte sur des faits non précisément visés par cette mise à pied. Dans ces conditions, le pouvoir disciplinaire n’était pas épuisé sur ce point.

Il doit être relevé de manière liminaire que sur une centaine d’associations interrogées, l’employeur ne fournit que quatre réponses, dont deux émanant de personnes siégeant au conseil d’administration de l’AGECA, ce qui rend leur exploitation peu significative.

En cas de discordance sur le nombre d’interventions du salarié entre le tableau établi par lui-même et les réponses de la consultation, rien ne permet de considérer que l’erreur vient du salarié, le nombre trop faible de cas étudiés ne permettant même pas de considérer que les anomalies sont de manière douteuse toujours favorable au gonflement du travail de M. G H.

De plus, il n’y a pas de discordance certaine entre les réponses de M^me C, de M^me D et de M. E, compte tenu des ambiguités quant au mode de contact adopté par le salarié à l’égard des associations, par téléphone, par courriel ou par rendez-vous physiques.

Ce grief ne saurait être retenu.

4.1.2 : sur les mensonges et l’insubordination

L’association fait grief au salarié d’avoir menti délibérément, dans son courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire, en :

— s’attribuant des tâches qu’il n’accomplissait pas ;

— en prétendant faussement avoir remis une clé USB ou des documents ;

— en imputant à M^me F, assistante du président de l’association, des propos diffamatoires qu’elle n’a jamais tenus ;

— en mentant sur certaines dates et précisément sur la date de remise de la fiche de poste qu’il place en fin d’année 2016, au lieu du mois de mars de cette année.

M. G H conteste ces faits.

Sur ce

Ces griefs seraient constitués par la lettre du salarié du 16 février 2017 et sont donc postérieurs à la mise à pied disciplinaire qui n’a donc pu épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le grief tenant à l’attribution de tâches que le salarié n’accomplit pas sans plus de précision est trop vague et équivaut à une absence de motif.

Le mensonge relatif à la remise d’une clé USB et des documents à M^me F n’est pas établi, pas plus que le caractère diffamatoire des propos tenus dans le courrier litigieux à l’égard de cette

personne. Quant au déroulement exact des conditions de la remise de la fiche de poste telle que décrites par le salarié, elles s’inscrivent dans une interprétation des faits par le salarié correspondant à ses intérêts, dont il ne peut être tiré la preuve de sa mauvaise foi. Tous ces propos ne sont que l’expression de la liberté d’expression du salarié pour sa défense.

Ces reproches ne sauraient dés lors être retenus.

4.1.3 : sur le manquement à l’obligation de loyauté

Il est fait grief par l’employeur au salarié de s’être constitué un dossier au moyen de courriers mensongers, devant le refus de l’employeur de céder à ses revendications et la décision de l’association de faire le point sur son travail.

Le salarié répond que ce courrier reprend des griefs contenus dans la notification de la mise à pied.

Ce reproche exprimé de manière très vague équivaut à une absence de motif. Il ne sera donc pas retenu.

4.1.4 : Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il suit de l’ensemble des motifs qui précèdent que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

4.2 : Sur les conséquences du licenciement

4.2.1 : Sur l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés y afférents

M. G H sollicite le paiement d’une indemnité de préavis de 5 .518,74 euros outre 551,87 euros d’indemnité de congés payés y afférents.

L’AGECA répond que le salaire moyen de M. G H, il ne saurait prétendre à une indemnité de préavis supérieure 4.318,78 euros.

Sur ce

Le salaire dû au titre du préavis est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant les deux mois que durait celui-ci. Il lui sera donc alloué une indemnité de préavis 5.495,08 euros au vu des salaires perçus les derniers mois normalement travaillés et rémunérés à hauteur de la somme de 2.747,54 euros. S’y ajoute l’indemnité de congés payés y afférents de 549,50 euros.

4.2.2 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif

M. G H sollicite le paiement de la somme de 66.224,96 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2.759,37 euros. A l’appui de cette dernière demande, il faisait valoir dans ses dernières conclusions qu’il percevait depuis le mois de juillet 2017 l’allocation d’aide au retour à l’emploi, après avoir été privé de tout revenu durant les mois d’avril, mai et juin 2017, qu’il est père de deux jeunes enfants, que son épouse a créé une société qui ne lui procure aucun revenu, et qu’il a signé une promesse de vente pour l’acquisition d’une maison de Nemours.

L’AGECA répond que le salarié avait passé des concours en vue de se reconvertir et n’a subi aucun préjudice.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1235-5 du Code du travail ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues par l’article L 1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n’est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et en cas de licenciement abusif le salarié ne peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. G H, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail une somme de 6.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

4.2.3 : Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. G H sollicite en sus la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 16.556,24 euros compte tenu du caractère vexatoire de la rupture, qui reposait sur la volonté de l’évincer pour recruter M^me F en qualité de directrice salariée.

L’AGECA répond que le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux indemnisés par ailleurs.

En l’absence de preuve d’un préjudice spécifique, M. G H sera débouté de cette demande.

5 : Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. G H sollicite le paiement de la somme de 16 556,24 euros en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail dont le licenciement serait le couronnement. Il impute à l’employeur une volonté de l’évincer en réitérant les reproches de la mise à pied dans la lettre de licenciement, cette attitude faisant suite à la demande de congé parental. Cette intention déloyale se serait traduite par une surcharge de travail, des avenants imprécis et l’absence de fiche de poste.

L’AGECA objecte que les faits reprochés sont non fondés et le préjudice allégué inexistant.

Au vu des motifs qui précédent relatifs au différentes demandes de M. G H, la réalité du préjudice prétendu n’est pas démontrée et il sera débouté de cette prétention.

6 : Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de condamner l’association qui succombe en partie de payer la somme de 500 euros au salarié au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d’appel. Pour les mêmes motifs, elle sera déboutée de ses propres demandes de ces chefs et condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement déféré uniquement sur les demandes en paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire, de l’indemnité de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour sanction injustifiée, de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, d’indemnité de congés payés y afférents, d’indemnité de préavis, d’indemnité de congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et les dépens, de dommages-intérêts pour pause non prise et d’indemnité au

titre des frais irrépétibles de première instance ;

Statuant à nouveau ;

Condamne l’AGECA à payer à M. G H les sommes suivantes :

—  340,83 euros de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire ;

—  34,08 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  1.000 euros de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifiée ;

—  1.363,32 euros de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ;

—  136,32 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  5.495,08 euros d’indemnité de préavis ;

—  549,50 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  6.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

—  500 euros au titre des pauses non prises ;

—  500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Condamne l’AGECA aux dépens de première instance ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant ;

Déboute l’AGECA de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne l’AGECA à payer à M. G H la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne l’AGECA aux dépens d’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT