Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 30 MARS 2022

(n° 2022/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/12269 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBDZ2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/07344

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137

INTIMEE

S.A. LA SOCIÉTÉ FRANCAISE DU RADIOTÉLÉPHONE – SFR

[…]

[…]

Représentée par M^e Antoine VIVANT, avocat au barreau de PARIS, toque : R245

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 février 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :
- contradictoire,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS ET DU LITIGE

M. X a été embauché par la société SFR dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1998.

M. X occupait, au dernier état des relations contractuelles, les fonctions de « chargé du support » et percevait à ce titre une rémunération mensuelle moyenne de 4.068,28 euros.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des télécommunications.

Il s’agit d’une entreprise de plus de 10 salariés.

Le 24 mai 2017, un plan de sauvegarde de l’emploi a été conclu au sein de l’UES SFR.

Le 30 novembre 2017, la candidature au départ volontaire de M. X dans le cadre du dispositif de « substitution » a été validée par la commission de validation des projets.

A la suite de la validation du projet, M. X et la société SFR ont signé le 4 mai 2018 un protocole de rupture d’un commun accord pour motif économique du contrat de travail qui les liait.

Dans ces conditions, M. X a saisi, le 1er octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir condamner la société SFR au versement de diverses sommes.

Par jugement du 4 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. X a formé appel de ce jugement le 13 décembre 2019.

Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 13 mars 2020 auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

- le dire et juger recevable et bien fondé en son appel,

En conséquence :
- infirmer le jugement rendu le 4 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Paris entre les parties en ce qu’il a :

- débouté M. X toutes ses demandes,

- condamné M. X au paiement des entiers dépens.

En conséquence, et statuant à nouveau :

- condamner la société SFR à verser à M. X la somme de 7.933,15 euros à titre de rappels d’allocation de congé de reclassement,

- condamner la société SFR à verser à M. X la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de la déloyauté de la société SFR,

- condamner la société SFR à verser à M. X la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de la discrimination,

- condamner la société SFR à verser à M. X la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société SFR aux entiers dépens,

- assortir l’ensemble des condamnations des intérêts à taux légaux à compter de la saisine du conseil en application des articles 1231 et suivants du code civil.

Dans ses ultimes conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 5 juin 2020 auxquelles il est expressément fait référence, la société SFR demande à la cour de :

- dire et juger que M. X n’était pas éligible au bénéfice d’un congé de reclassement allongé dans la mesure où cette disposition n’était pas applicable aux salariés bénéficiant du plan de départ volontaire par substitution,

- dire et juger que la société SFR n’a pas fait preuve de déloyauté à l’égard de M. X dans l’application du plan de départ volontaire,

- dire et juger que M. X ne produit aucun élément permettant de laisser supposer qu’il aurait été victime de discrimination syndicale,

En conséquence :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M. X à payer à la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. X aux entiers dépens.

L’appelant a conclu à nouveau le 13 décembre 2021.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 14 décembre 2021.

Par conclusions du 21 janvier 2022, l’intimé a sollicité l’irrecevabilité des écritures et pièces adverses; ce à quoi s’est opposé son contradicteur le 1er février 2022.

MOTIFS

-Sur le rejet des pièces et conclusions

L’article 15 du code de procédure civile précise que « les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense ».

Cette exigence est fondamentale, chaque partie devant mettre l’autre en mesure d’organiser la défense de ses intérêts. La communication des pièces et des conclusions doit intervenir suffisamment tôt pour que chacune des parties soit en mesure d’y répondre. Une communication est tardive lorsque l’adversaire ne dispose pas d’un temps suffisant pour préparer sa défense.

En application de l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Un comportement contraire à la loyauté des débats peut conduire à l’irrecevabilité des documents communiqués dès lors que l’exigence du « temps utile » n’a pas été respectée. Il en est ainsi notamment lorsque, dans une procédure donnant lieu à une instruction, la communication a lieu dans un temps trop rapproché de l’ordonnance de clôture.

L’article 135 du code de procédure civile, prévoit pour sa part que le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

Aux termes de ses conclusions notifiées le 21 janvier 2022, la société SFR sollicite que soient écartées comme tardives les conclusions responsives et les pièces 8 à 13 communiquées par M. X le 13 décembre 2021.

Il résulte de l’examen du RPVA que l’avis de fixation a été pris depuis déjà le 9 novembre 2020, prévoyant une date de clôture le 14 décembre 2021 et une date de plaidoiries au 16 février 2022.

Pourtant, c’est le 13 décembre 2021 à 19h28 que le conseil de M. X a notifié par RPVA de nouvelles conclusions ainsi que six nouvelles pièces remontant aux années 2015 et 2017.

Ces notifications, intervenues la veille au soir de la clôture, ont nécessairement porté atteinte aux droits de la défense et à la loyauté des débats.

Cela est d’autant plus patent que les conclusions contiennent de nombreux ajouts et il ne saurait sérieusement être soutenu que celles-ci ne comporteraient aucun moyen nouveau ni n’appelleraient aucune réponse de la part du contradicteur.

En application des textes précités, il y a donc lieu de déclarer irrecevables les conclusions notifiées le 13 décembre 2021 et d’écarter des débats les pièces 8 à 13 communiquées par M. X.

- Sur le plan de départ volontaire et la durée du congé de reclassement

M. X soutient que son droit à bénéficier d’un congé de 18 mois résulte de l’accord collectif du 24 mai 2017 et de l’application du principe d’égalité de traitement. En application de la convention de rupture, il expose avoir pourtant été placé en congé de reclassement pour une durée de 15 mois seulement. Il souligne que le terme de « salariés éligibles » au sens de l’article 9.3 de l’accord relatif au congé de reclassement, renvoie tout aussi bien aux salariés éligibles « directs » qu’à ceux éligibles « par substitution ». Selon lui, il résulterait des termes « clairs et non équivoques » de l’accord que les salariés éligibles de plus de 50 ans, dont le projet de mobilité externe était finalisé, devaient bénéficier d’un congé de reclassement de 18 mois et exclure les salariés par substitution reviendrait à ajouter au texte une condition qu’il ne contient pas. Il soutient que la société SFR affirmait initialement que les salariés éligibles « par substitution » pouvaient bénéficier de l’allongement de la durée de leur congé de reclassement et que la position des organisations syndicales signataires de l’accord avait toujours été de considérer que l’allongement de la durée du congé de reclassement prévue à l’article 9.3 devait bénéficier dans les mêmes conditions aux salariés éligibles « par substitution ».

La société SFR réplique au contraire que la disposition relative au congé de reclassement allongé n’est pas applicable aux salariés bénéficiant du plan de départ volontaire par substitution. Selon elle, le plan de départ volontaire de SFR distingue entre les salariés éligibles et les salariés éligibles par substitution et parmi les salariés éligibles, une distinction est opérée entre les salariés éligibles prioritaires 1, 2 et 3, qui permet non seulement une primauté dans l’examen de la candidature du salarié, mais également le bénéfice d’un congé de reclassement allongé. Elle souligne que si la volonté des parties avait été d’étendre l’allongement du congé de reclassement aux salariés éligibles par substitution, elles l’auraient écrit.

Il est constant que le présent litige repose sur une divergence d’interprétation des documents contractuels et notamment de l’accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet de réorganisation des sociétés de l’UES SFR en application des articles L1233-24-1 du code du travail en date du 24 mai 2017.

Il convient donc de faire application des dispositions tirées des articles 1188 à 1192 du code civil relatives à l’interprétation des contrats.

Il est constant que l’on ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation.

En l’espèce, le protocole de rupture d’un commun accord pour motif économique signé par M. X Y le 4 mai 2018 stipule les clauses suivantes :

« dans le cadre du plan de mobilité professionnelle, SFR SA offre notamment la possibilité aux collaborateurs porteurs, à leur initiative d’un projet professionnel de mobilité externe, de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture amiable de leur contrat de travail pour motif économique, le projet de départ étant accepté à certaines conditions. Les salariés éligibles au plan de mobilité professionnelle ont été informés par courrier recommandé avec accusé de réception de leur éligibilité. Ils ont également été informés des mesures et des modalités d’accompagnement prévues par le plan de mobilité professionnelle, notamment par le biais d’une communication générale interne (intranet, réunion d’information') et par l’espace conseil mobilité. Ils ont eu connaissance, notamment par la bourse de l’emploi, des postes disponibles au sein de SFR SA et plus largement du groupe SFR groupe. Ceux porteurs d’un projet professionnel externe qui ont souhaité candidater au plan de départs volontaires ont pu bénéficier dans ce cadre de l’accompagnement de l’Espace Conseil Mobilité.

C’est dans ce cadre que M. X Y, désireux de mettre en 'uvre un projet professionnel externe, dans le cadre du plan de mobilité professionnelle, a décidé de candidater au dispositif de « substitution », conformément au dispositif prévu par l’accord majoritaire du 24 mai 2017. Ce dispositif permet à un salarié titulaire d’un CDI et non éligible d’effectuer une « substitution » avec un salarié titulaire d’un CDI, et qui appartient à une catégorie d’emploi éligible au départ au sens des dispositions prévues par le PDV, mais qui ne souhaite pas s’en prévaloir et qui accepte de prendre le poste de ce dernier.

Lors de sa réunion du 30 novembre 2017, la commission de validation des projets a validé le projet présenté par M. X Y. Et, par courriel en date du 30 novembre 2017, celle-ci l’a informé de la validation de son projet. Le binôme de M. X Y a pour sa part accepté la proposition de repositionnement qui lui a été formulée dans le cadre de cette substitution.

Par courriel en date du 30 novembre 2017, M. X Y a confirmé qu’il maintenait sa candidature au plan de départ volontaire et a sollicité la rupture amiable de son contrat de travail.

M. X Y étant représentant syndical au CHSCT et délégué syndical d’établissement, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2017 par courrier en date du 7 décembre 2017.

Le comité d’entreprise a été informé et consulté le 21 février 2018 sur le projet de rupture d’un commun accord du contrat de M. X Y. Le comité d’entreprise a rendu son avis le 21 février 2018.

L’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2018, a autorisé par lettre du 18 avril 2018 la rupture du contrat de M. X Y.

À l’occasion d’un entretien le 4 mai 2018, M. X Y et la société SFR SA sont convenus de rompre d’un commun accord et pour motif économique le contrat de travail les liant, selon les modalités définies ci-après. (')

Article 4 : congé de reclassement.

La société SFR SA a informé M. X Y qu’il a la possibilité d’adhérer un congé de reclassement d’une durée de 15 mois (préavis compris) au cours duquel des actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement, en l’occurrence l’espace emploi animé par le cabinet Alixo, lui seront proposés (') »

L’accord du 24 mai 2017 explicite clairement dans son titre 4 consacré au plan de mobilité professionnelle les conditions d’éligibilité des collaborateurs.

À cet égard l’accord distingue la situation des collaborateurs éligibles prioritaires (lesquels mettront potentiellement plus de temps à se repositionner compte tenu soit d’un niveau de qualification soit d’une employabilité moins importante et qui sont eux-mêmes divisés en collaborateurs prioritaires de niveau 1 puis prioritaires de niveau 2) et les collaborateurs éligibles par substitution.

Il est précisé à cet égard que ce n’est que dans un second temps, que le PDV sera ouvert à tout collaborateur, en CDI dont la catégorie d’emploi n’est pas éligible et qui remplit la condition suivante : permettre par sa mobilité externe le reclassement effectif en interne d’un collaborateur en CDI appartenant à une catégorie d’emploi éligible.

L’article 9 consacré au congé de reclassement dispose que l’entreprise proposera un congé de reclassement aux collaborateurs ayant opté pour un départ volontaire.

L’article 9. 3 stipule que la durée du congé de reclassement sera de 15 mois, préavis conventionnel inclus.

Cette disposition prévoit une augmentation de ce délai dans des conditions très précises, à savoir pour les collaborateurs suivants :

-éligibles prioritaires de niveau 1

-éligibles prioritaires de niveau 2.
Il est constant, au regard de tout ce qui précède, que M. A X n’appartient à aucune de ces deux catégories dès lors qu’il est un collaborateur éligible par « substitution », ainsi d’ailleurs que le protocole de rupture du 4 mai 2028, dûment signé par ses soins, le rappelle.

M. X ne saurait valablement se prévaloir d’un simple courriel, dépourvu de toute valeur contractuelle, lui indiquant que le congé de reclassement serait de 18 mois et ce, alors même que l’information en ce sens communiquée à plusieurs salariés est le fruit d’une erreur ainsi que le démontrent les courriels rectificatifs versés en pièces 5 à 11 de la société SFR.

La société SFR n’a donc pas commis de violation des dispositions de l’accord du 24 mai 2017 et M. X sera débouté de ses moyens contraires ; le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur la discrimination pour inégalité de traitement.

M. X fait valoir que si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage. Les mesures incitant aux départs volontaires ne peuvent être réservées aux seuls salariés d’un établissement dont les postes sont supprimés. Selon lui, il existerait une identité de situation entre tous les salariés éligibles au plan de départ volontaire car aucun n’était menacé par un licenciement. La qualité de salariés éligibles par « substitution » ou non ne pouvait donc justifier une différence dans les mesures sociales d’accompagnement.

La société SFR fait valoir au contraire que les salariés éligibles par substitution n’étaient pas placés dans la même situation que les autres salariés éligibles et qu’il n’a donc existé aucune discrimination.

Il est constant en l’espèce que le plan de départs volontaires de SFR instaure une différence de traitement concernant la durée du congé de reclassement entre les salariés éligibles prioritairement au départ et ceux éligibles uniquement par substitution. Les stipulations de l’accord aux termes de son titre 4 précisent clairement les conditions du plan de mobilité professionnelle en fonction des catégories d’emploi concernées par une ou plusieurs suppressions de poste dans le cadre du projet de réorganisation. Les salariés occupant ces postes sont répartis en trois niveaux de priorité qui tiennent compte d’un niveau de difficulté particulier du salarié à se repositionner dans les délais imposés par la restructuration. Ce n’est que dans un second temps, que le PDV se trouve ouvert à tout collaborateur, en CDI, dont la catégorie d’emploi n’est pas éligible et qui remplit la condition de permettre, par sa mobilité externe, le reclassement effectif, en interne, d’un collaborateur en CDI appartenant à une catégorie d’emploi éligible (pour laquelle le nombre de suppressions de postes envisagées n’aurait pas encore été atteint).

Ainsi, la différence s’explique par le fait que des suppressions sont envisagées pour les uns, et non pour les autres, et, par la prise en compte de difficultés de repositionnement sur le marché de l’emploi. Les raisons justifiant cette différence sont claires et objectives.

Dans ces conditions, l’existence d’une inégalité de traitement n’apparaît nullement caractérisée et M. X sera débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société SFR SA à lui verser un rappel d’allocations de congé de reclassement de 3 mois d’un montant de 7.933,15 euros ; le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

- Sur le manquement à l’obligation de loyauté

L’employeur est tenu à une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail en vertu des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, lequel dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». M. X fait valoir que tout au long de la procédure de validation de sa candidature au plan de départ volontaire, la société SFR n’a eu de cesse de lui affirmer qu’il bénéficierait d’un congé de reclassement de 18 mois et il se prévaut à cet égard d’un courriel versé dans sa pièce 2. Il a cependant été rappelé ci-dessus qu’il ne s’était agi que d’un courriel isolé, dépourvu de toute valeur contractuelle, rectifié rapidement par la société, de telle sorte que le salarié ne peut sérieusement prétendre qu’une telle information lui aurait été donnée « tout au long de la procédure de validation de sa candidature ». En outre, le protocole de rupture qu’il a signé, sans émettre aucune réserve, mentionnait bien un délai de 15 mois à son article 4. Aucune man’uvre d’intimidation n’apparaît davantage caractérisée au regard des éléments du débat.

Dans ces conditions, sa demande indemnitaire sera rejetée et le jugement confirmé à cet égard.

- Sur la discrimination syndicale

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l’encontre d’un salarié en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ou de ses activités syndicales ou mutualistes.

En application de l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette interdiction doit être entendue de manière large : elle s’applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale (délégué syndical, représentant syndical, membre de section syndicale, etc.), mais aussi aux discriminations exercées en raison d’un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non (membre du CSE, délégué du personnel, membre du CHSCT, conseiller prud’homme, etc.).

L’article L.1134-1 du même code en sa rédaction applicable au litige, précise que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X fait valoir qu’il est le seul salarié éligible à l’allongement de la durée de son congé de reclassement à 18 mois, à n’avoir pas bénéficié d’une telle mesure et se prévaut à cet égard de ses pièces 6 et 7.

La pièce 6 correspond au protocole de rupture qu’il a signé sans réserve le 4 mai 2018 tandis que que la pièce n° 7 correspond au protocole de rupture relatif à une autre salariée, M^me B C, dont la société établit que la durée du congé de reclassement n’était pas de 18 mois mais de 15 mois.

M. X ne présente aucun élément permettant de supposer qu’il aurait été «forcé» à signer le dit protocole.

Dès lors, sa demande indemnitaire du chef de la discrimination syndicale sera rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles. M. X sera condamné au paiement d’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 4 novembre 2019.

CONDAMNE M. Y X à payer à la société française du radiotéléphone, SFR, la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. Y X aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE