Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023

(n° 493, 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02198 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBTKQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 16/08712

APPELANTE

Madame [FN] [G]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire DES BOSCS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0642

INTIMÉE

S.A.S.U. YVES SAINT LAURENT BOUTIQUE FRANCE

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 429 057 276

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 juillet 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Yves Saint Laurent Boutique France (ci-après désignée la société YSL) a pour activité la commercialisation d’articles de prêt-à-porter de luxe féminins et masculins et regroupe ainsi l’ensemble des boutiques de la marque.

Elle employait à titre habituel plus de 10 salariés et était soumise à la convention collective de la couture parisienne.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 9 mars 2015, Mme [FN] [G] a été engagée par la société YSL en qualité de directrice de deux boutiques situées respectivement [Adresse 6] et [Adresse 5] à [Localité 3].

Par courrier du 16 février 2016, la société YSL a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 février 2016.

Par courrier du 17 mars 2016, la société YSL a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute, s’analysant en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [G] a saisi le 26 juillet 2016 le conseil de prud’hommes de Paris afin que la société YSL soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement de départage du 5 février 2020, le conseil de prud’hommes a :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Annulé la clause contractuelle de forfait jour,

Condamné la société YSL à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement abusif : 12.000 euros,

— salaire au titre des heures supplémentaires : 44.974,11 euros,

— indemnité de congés payés afférents : 4.497,41 euros,

— indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros,

avec intérêts au taux légal pour les condamnations de nature salariale à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et pour celles ayant une nature indemnitaire à compter du jugement,

Condamné la société YSL aux dépens,

Débouté Mme [G] de ses autres demandes,

Débouté la société YSL de sa demande d’indemnité,

Ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Le 9 mars 2020, Mme [G] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 19 septembre 2022, Mme [G] demande à la cour de :

Dire et juger l’appel incident de la société YSL irrecevable et non fondé,

Débouter la société YSL de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Dire et juger son appel principal recevable et bien fondé,

Infirmer partiellement le jugement,

Et statuant à nouveau,

Fixer la moyenne de son salaire mensuel à 7.920,63 euros bruts,

Déclarer nul son licenciement intervenu pour dénonciation d’un délit,

Ordonner sa réintégration au sein de la société YSL,

Condamner la société YSL au paiement de rappels de salaires ainsi qu’au maintien de tous les avantages dus depuis la rupture du contrat jusqu’à la réintégration, soit à titre conservatoire, calculés au 08 décembre 2022 :

—  617.809,14 euros bruts à titre de rappel de salaire du 23 juin 2016 au 08 décembre 2022, jour de l’audience de plaidoirie devant la Cour, à parfaire au jour de la réintégration,

—  61.780,91 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  72.000 euros au titre du vestiaire, dû pour les années 2016 à 2020, à parfaire au jour de la réintégration,

—  100.000 euros en réparation du préjudice matériel et financier subi (obligation d’emprunter),

—  80.000 euros en réparation du préjudice moral subi,

Confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la clause contractuelle de forfait jour et condamné la société YSL au paiement des sommes suivantes :

—  12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

—  44.974,11 euros de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  4.497,41 euros à titre de congés payés afférents,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

Condamner la société YSL à lui remettre les bulletins de salaires rectifiés du 23 juin 2016 au 08 décembre 2022, à parfaire au jour de l’arrêt ordonnant la réintégration,

Condamner la société YSL au paiement de la somme de 60.000 euros au titre du rappel de salaire dû depuis l’embauche, à parfaire au jour de la réintégration, outre 6.000 euros au titre des congés payés y afférents,

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la société YSL à lui verser la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 août 2020, la société YSL demande à la cour de :

Dire et juger l’appel principal de Mme [G] recevable et non fondé,

Dire et juger son appel incident recevable et bien fondé,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a annulé la clause contractuelle de forfait jour,

— l’a condamnée à payer à Mme [G] les sommes suivantes : indemnité pour licenciement abusif : 12.000 euros, salaire au titre des heures supplémentaires : 44.974,11 euros, indemnité de congés payés afférents : 4.497,41 euros, indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros, avec intérêts au taux légal pour les condamnations de nature salariale à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et pour celles ayant une nature indemnitaire à compter du jugement,

— l’a déboutée de sa demande d’indemnité,

Par conséquent et statuant à nouveau,

A titre principal,

Dire qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement et qu’il n’y a lieu à réintégration de Mme [G],

Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que devront être déduits des rappels de salaire les revenus de remplacement perçus par Mme [G],

Débouter Mme [G] de toutes ses autres demandes,

En tout état de cause,

Débouter Mme [G] de toutes ses autres demandes,

La condamner reconventionnellement à la somme de 7000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 19 octobre 2022.

MOTIFS :

Sur l’existence d’un licenciement verbal :

Mme [G] soutient que lors de la remise de sa convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 16 février 2016, Mme [S] (directrice des ressources humaines) lui a verbalement signifié la rupture de son contrat de travail en ces termes : 'l’entreprise souhaite se séparer de vous'. Elle expose ainsi avoir fait l’objet à ce moment là d’un licenciement verbal et en déduit que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En défense, l’employeur conteste ces faits et l’existence d’un licenciement verbal.

Il appartient à la salariée d’établir l’existence d’un licenciement verbal.

Or, comme le soutient la société YSL, la salariée n’entend fonder la matérialité des faits qu’elle invoque que sur ses propres déclarations, reprises par un témoin (Mme [C]) dans une attestation versée aux débats.

Il s’en déduit qu’aucun licenciement verbal n’est établi.

Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel

doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 17 mars 2018 reproche à la salariée les faits suivants :

'En qualité de directrice de la boutique, il vous appartient de respecter et de veiller au respect par vos collaborateurs de règles de procédure.

Or, non seulement vous avez fait preuve de laxisme dans le contrôle de l’application de ces règles qui a favorisé la violation de ces règles par deux de vos subordonnés, Madame [A] et Monsieur [J] que nous avons été contraints de licencier récemment pour faute grave.

Vous-même avez personnellement enfreint certaines règles, notamment celle qui interdit au salarié de payer des articles achetés de manière fractionnée.

C’est ainsi que Monsieur [MX] [T] s’est vu autoriser dans le courant du mois de janvier 2016 par vous-même, un paiement en trois fois d’une paire de chaussure en stock. Il en a été de même pour le salarié [Z] [J] lors du dernier semestre 2015.

Vous avez également adopté un comportement inéquitable envers vos subordonnés faisant preuve d’une grande tolérance face aux absences et retards réguliers de votre collaborateur Monsieur [Z] [J], et au contraire en ayant sanctionné un autre collaborateur, Monsieur [Y] [I] [V] pour des faits similaires (un avertissement avait été remis en octobre 2015).

Insubordination :

Vous avez demandé le 11 janvier 2016 l’autorisation de diffuser une plaquette présentant la collection Saint-Laurent avec des suggestions de looks.

Votre responsable hiérarchique, Monsieur [H] [P], vous a rappelé qu’une telle pratique était interdite et que seuls les services Presse et communication étaient autorisés à effectuer ce genre de diffusion.

Malgré cette interdiction et les alertes réitérées de vos collaborateurs, vous avez néanmoins diffusé cette plaquette à des personnes extérieures à l’entreprise.

En effet, vous avez en violation des règles internes en matière de communication et de diffusion, et des clauses de votre contrat de travail qui sont extrêmement précises sur le sujet, organisé en novembre 2015, des séances de photos dans votre boutique et sur la [Adresse 6] pendant les horaires d’ouverture avec l’aide d’un vendeur intérimaire.

A cette occasion, nous avons découvert que vous aviez fait travailler comme mannequins, à notre insu, des personnes dont nous ne connaissons pas l’identité et sans que le moindre contrat ait été matérialisé avec ces personnes.

De surcroît, vous avez organisé ces séances de photographies avec de prétendus mannequins dont nous ignorons tout : les identités, les habitations, les compétences.

Nous ignorons les accords financiers que vous avez pu passer avec ces personnes pour des séances de photographies non déclarées et sans contrat qui s’analysent ainsi en du travail clandestin.

Nous vous rappelons que seuls les services Presse et communication ont la maîtrise de ce type d’opérations.

Vous avez ensuite utilisé les photographies réalisées à cette occasion pour diffuser le 23 décembre 2015 auprès des concierges de l’hôtel Relais Christine des visuels présentant la collection.

Le 8 janvier 2016, vous avez à nouveau diffusé à l’insu de la société et sans la moindre autorisation des visuels annonçant les soldes cette fois-ci à des concierges d’hôtel comme celui de l’hôtel Bel Ami et du Relais Christine.

Ce qui est encore plus grave : un des visuels utilisé photographie un modèle avec la mention 'solde -40%' alors qu’il s’agit d’un modèle non soldé.

Ceci est constitutif d’un délit de publicité mensongère.

Par ailleurs, pendant cette même période, vous avez créé à l’insu de la société un compte instagram intitulé 'Woman Store-[Adresse 6]' que vous avez volontairement dissimulé en évitant le symbole le plus couramment utilisé afin que la direction ne puisse pas s’apercevoir de l’existence de ce compte. Vous avez diffusé sur ce compte, les photographies non autorisées précédemment évoquées. Nous notons que votre nom apparaît dans la liste des abonnés de ce compte instagram.

Vous avez ainsi exposé la maison Saint-Laurent à de multiples risques que ce soit en terme de droit à l’image des personnes photographiées à l’occasion des séances de shooting en dehors de tout contrat et sans la moindre autorisation de cession de droit, en diffusant des photographies d’articles de la maison de votre propre autorité et en violation des règles de droit à l’image et en prenant l’initiative de vous livrer à vos propres campagnes de communication et ce alors que plusieurs de vos collaborateurs vous avaient indiqué à plusieurs reprises que c’était formellement interdit au sein de la société et vous avaient demandé de ne pas le faire.

Un tel comportement n’est pas admissible et caractérise de graves manquements qui ont été les vôtres dans l’exercice de votre activité de directrice de boutique.

Ceci nous amène à vous notifier votre licenciement pour faute'.

Cette lettre de licenciement reproche ainsi plusieurs manquements à Mme [G] qui seront examinés successivement.

* Sur les manquements liés au laxisme manifesté par la salariée dans le contrôle et l’application des règles de procédure de la boutique :

En premier lieu, l’employeur reproche à la salariée de mal connaître les procédures internes au magasin contenues dans un document intitulé 'X-Store Procedure Book’ alors qu’il lui appartient de faire respecter ces règles auprès de ses subordonnés et qu’elle a bénéficié d’une formation appelée 'Retail Excellence’ lors de son entrée en fonction.

Tout d’abord, la cour constate que le livre de procédure interne versé aux débats est rédigé en langue étrangère non traduite (pièce 21).

Or, il est rappelé que si l’ordonnance de Villers-Cotterêts d’août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge prud’homal, sans violer l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française et sans qu’il y ait lieu de rouvrir les débats.

Par suite, il y a lieu d’écarter la pièce 21 des débats faute de production d’une traduction en langue française.

L’employeur entend fonder la méconnaissance par la salariée des procédures internes par la production des trois courriels suivants :

— un courriel du 4 mai 2015 par lequel Mme [U] [N] a écrit à plusieurs destinataires dont Mme [G] : 'Cher tous, pouvez-vous rappeler à vos équipes que les VAD par paiement en cartes sont interdites, seules les VAD par virement sont autorisées cf procédure ci-dessous, Merci de votre aide',

— un courriel du 21 juin 2015 par lequel Mme [F] [S] a écrit à Mme [G] : 'Désolée pour cette réponse tardive. Je ne peux que vous encourager à parler à [H] des difficultés rencontrées. Il pourra vous confirmer les règles applicables et le cas échéant vous conseiller en cas d’exception validée par la direction des boutiques en centrale. Il n’est pas acceptable que vous ressentiez quelque pression que ce soit. Vous devez pouvoir exercer votre métier avec sérénité et confiance. Reparlons en ensemble avec [H]',

— un courriel du 11 février 2016 par lequel Mme [E] [W] ('inventory controller [Localité 3]') a écrit à Mme [G] : 'il faut aller sur Xstore, voir les commentaires indiqués concernant ce retour et vérifier le jour-même ou le lendemain si physiquement la pièce est bien revenue. Je rappelle que pour éviter les fraudes et les erreurs, le directeur de la boutique (ou son assistant) doit vérifier au quotidien les retours et également les tickets annulés, les forçages de prix, les remboursements en cash et les discounts faits en boutique. C’est la raison pour laquelle la signature du manager ou de son assistant est demandée sur chacun de ces documents : pour certifier et valider les transactions effectuées'.

Contrairement aux allégations de l’employeur, il ne peut nullement se déduire des termes de ces courriels une quelconque méconnaissance fautive de la part de Mme [G] des règles contenues dans le livre de procédure interne, dont la cour ne peut d’ailleurs prendre connaissance pour la raison mentionnée ci-dessus.

Par suite, le manquement invoqué par l’employeur n’est pas établi.

En deuxième lieu, l’employeur produit les lettres de licenciement du 16 février 2016 de Mme [D] [A] (adjointe de Mme [G]) et de M. [Z] [J] (vendeur) pour faute grave au titre desquelles il était reproché aux deux salariés d’avoir entre décembre 2015 et janvier 2016 et en méconnaissance des procédures internes consenti à des clients des remises sans autorisation, acheté des articles en leur nom et en espèces et encaissé des achats de clients de manière fractionnée.

La société reproche à Mme [G], qui était la supérieure hiérarchique des deux salariés, de ne pas avoir contrôlé a posteriori les opérations réalisées par ces derniers afin de prévenir les opérations frauduleuses ayant donné lieu à leur licenciement ou, à tout le moins, d’aviser la direction de leur commission, ces agissements n’ayant été constatés que postérieurement par les supérieurs hiérarchiques de Mme [G] dans des circonstances non précisées dans les écritures de la société.

Toutefois, la cour constate qu’il n’est versé aux débats aucun élément autre que les lettres de licenciement précitées pour justifier de la matérialité des faits reprochés aux deux salariés. De même, pour la raison ci-dessus mentionnée, la cour ne peut vérifier que les comportements reprochés étaient contraires aux procédures internes de l’entreprise. De plus, il ne ressort d’aucun élément produit que la salariée était tenue de réaliser le contrôle a posteriori des opérations réalisées par ses deux subordonnées, dont l’une avait rang de directrice adjointe. Enfin, il n’est nullement justifié qu’un tel contrôle aurait abouti à la révélation des opérations litigieuses qui, selon les déclarations de Mme [G] non contredites par les éléments produits, lui étaient inconnues.

Il se déduit de ce qui précède que le manquement reproché à Mme [G] n’est pas établi.

En troisième lieu, l’employeur soutient que Mme [G] a autorisé deux de ses subordonnés, à savoir MM. [MX] [T] et [Z] [J], à faire des paiements fractionnés pour l’achat de paires de chaussures en stock, ce qui est prohibé par les règles internes de l’entreprise. Il reproche également à l’appelante le fait que M. [T] a réglé un achat en espèce.

A l’appui de ses allégations, la société se réfère seulement dans ses écritures à la pièce 20 représentant une facture adressée à M. [T] en langue anglaise non traduite.

Ce seul élément ne peut suffire à établir la matérialité des faits reprochés à Mme [G] alors que celle-ci les conteste et qu’aucun élément versé aux débats ne vient contredire sa dénégation.

Par suite, ce manquement n’est pas établi.

En quatrième lieu, il est reproché à Mme [G] dans les conclusions de la société d’avoir été trop tolérante en ne sanctionnant pas les retards de MM. [J] et [V].

Tout d’abord, l’employeur reconnaît que Mme [G] a sanctionné M. [V] pour ses retards en sollicitant un avertissement qui lui avait été 'notifié avec l’aval des services des ressources humaines'. Par suite, aucun manquement ne peut lui être reproché.

De même, l’employeur reproche à Mme [G] de ne pas avoir sanctionné le retard de M. [J] alors qu’elle était au courant de ses retards et qu’elle avait sollicité un avertissement à l’égard de M. [V] pour ces mêmes faits.

A l’appui de ses allégations, la société se réfère exclusivement à un courriel du 30 janvier 2016 (pièce 62bis) par lequel Mme [G] a écrit à M. [P] : 'retards collaborateurs : j’avais remarqué depuis mi-décembre des retards chroniques de [Z]. J’avais demandé à [D] de le reprendre. Sans reprises de la part de [Z], lister les retards afin de consigner un avertissement. A cette date, je n’ai pas eu de retour évidemment. Il est donc possible de s’en sortir avec la complaisance d’un supérieur. Pourquoi est-ce que nos collaborateurs qui sont payés au forfait heure ne badgent-ils pas’ Out of the box mais ça serait pratique'.

Il se déduit de ce courriel, dont le contenu n’est contredit ni par les écritures de la société ni par les éléments produits, que Mme [G] avait constaté mi-décembre 2015 que M. [J] avait des retards injustifiés et qu’elle avait demandé à son adjointe de lui rappeler ses obligations et de lister ses absences afin de formaliser un avertissement, ce que cette dernière n’avait pas encore réalisé. Mme [G] a ainsi informé son supérieur hiérarchique de ces faits le 30 janvier 2016 soit moins de deux mois après la constatation des retards litigieux, permettant à celui-ci d’exercer utilement son pouvoir disciplinaire, les faits reprochés à M. [J] n’étant pas atteints par la prescription de deux mois prescrite par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être reproché à Mme [G].

* Sur le manquement tiré de la diffusion par Mme [G] d’une plaquette présentant la collection Saint-Laurent avec des suggestions de looks :

La société reproche à Mme [G] d’avoir diffusé des plaquettes présentant la collection Saint-Laurent à des personnes extérieures à l’entreprise alors que cela était interdit.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère à :

— l’attestation par laquelle M. [P] (supérieur hiérarchique de Mme [G]) a indiqué : 'J’ai été également informé qu’en dépit de l’absence d’autorisation de ma part, Madame [FN] [G] a diffusé une plaquette contenant des visuels représentants des produits de la marque Saint Laurent, notamment auprès de concierges d’hôtels, et ce faisant fi des mises en garde des membres de sa propre équipe sur le caractère illicite de cette démarche. J’ai été informé que Madame [FN] [G] a organisé, au sein même de la boutique de [Adresse 6] et aux alentours de celle-ci, une séance de prise de vues photographiques, passant outre les considérations les plus évidentes de sécurité, de droit à l’image, et de rémunération des modèles humains photographiés pour l’occasion. J’ai personnellement constaté l’existence et la diffusion d’une plaquette illustrée d’un visuel comportant des produits de la marque Saint Laurent, plaquette dont la finalité était de communiquer sur les soldes, et qui de surcroit présentait un visuel de produit non soldé, ce qui, au-delà des règles strictes de diffusion de visuels de la marque, constituait un message trompeur pour nos clients et pouvait donc porter préjudice à notre image de marque'.

— une note interne datant du 19 novembre 2014 et mentionnant : 'Les affiches, images, photographies et autres éléments visuels présents dans les boutiques appartiennent à la Société Saint Laurent de même, l’ensemble de ses éléments ne peuvent en aucun cas être utilisés, pris ou reproduits de quelque manière que ce soit par quiconque autre que la/les personne(s) habilitée(s) par la Société à les récupérer aux fins de destruction'.

En premier lieu, il ne se déduit nullement de l’attestation de M. [P] qu’il a été témoin de la diffusion par la salariée de la plaquette litigieuse. Or, Mme [G] conteste être à l’origine d’une telle diffusion, ce qui n’est contredit par aucun élément produit.

En second lieu, si l’employeur expose qu’une telle diffusion est interdite en vertu de la note interne du 19 novembre 2014, antérieure à l’embauche de l’appelante, il ne justifie nullement que cette note a été transmise à Mme [G] ou qu’elle était affichée en boutique comme il l’affirme dans ses écritures sans en justifier. Or, l’appelante expose dans ses écritures ne pas avoir été informée d’une telle interdiction.

Il résulte de ce qui précède qu’il n’est nullement établi que Mme [G] a diffusé la plaquette litigieuse et qu’elle avait connaissance de la règle interne interdisant une telle diffusion.

Dès lors ce manquement n’est pas caractérisé.

* Sur le manquement lié à la diffusion non autorisée de photographies annonçant des promotions :

L’employeur reproche à la salariée d’avoir le 8 janvier 2016 diffusé à l’insu de la société et sans autorisation de celle-ci des visuels annonçant les soldes avec la mention 'soldes à -40%' alors que le modèle figurant sur la photographie était un modèle non soldé.

Toutefois, la société procède uniquement par voie d’affirmation et ne se réfère dans ses écritures (p.32-33) à aucun élément produit pour justifier de la matérialité des faits reprochés à la salariée qui les conteste.

Par suite, ce manquement, qui ne se déduit d’aucun élément produit, n’est pas établi.

* Sur le manquement lié à la création non autorisée d’un compte Instagram par Mme [G] et à la diffusion de clichés photographiques réalisées dans une boutique :

En premier lieu, la société reproche à la salariée d’avoir créé sans son autorisation un compte Instagram intitulé 'Womenstore [Adresse 6]' comprenant des photographies d’un mannequin au sein de la boutique [Adresse 6].

En défense, Mme [G] conteste être à l’origine du compte litigieux mais reconnaît toutefois qu’elle y était abonnée.

La cour constate que la société se réfère dans ses écritures à deux pièces qu’elle verse aux débats pour établir la matérialité des faits qu’elle invoque.

Tout d’abord, elle produit les captures d’écran d’un compte Instagram dénommé 'Womenstore [Adresse 6]' comportant des photographies d’un mannequin portant des vêtements Saint-Laurent et d’articles de mode de cette marque (pièce 8). Toutefois, il ne ressort d’aucune mention figurant sur ces documents que le compte instagram sur lequel ces photographies ont été placées provient d’un compte ouvert par Mme [G].

De même, la société se réfère à une attestation établie par M. [K] [X], ancien adjoint de Mme [G] au sein de la boutique de [Adresse 6]. Toutefois, celui-ci n’y mentionne nullement que le compte instagram sur lequel les images litigieuses ont été déposées a été ouvert par Mme [G].

Dès lors ce manquement n’est pas établi.

En second lieu, l’employeur reproche à la salariée d’avoir réalisé des clichés photographiques d’une inconnue portant des vêtements et des accessoires de la maison Saint-Laurent dans sa boutique de [Adresse 6] sans lui en demander l’autorisation et sans que le recours à cette personne soit formalisé dans un contrat validé par lui. Il lui reproche également d’avoir diffusé ces photographies, notamment sur le compte instagram susmentionné.

En défense, la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et expose que la personne présente sur les images contenues dans le compte instagram est une 'bloggeuse’ dont elle produit des photos mentionnant l’identité '[U] [L] [R]'.

Tout d’abord, dans son attestation précitée, M. [X] a indiqué :'Madame [FN] [G] est venue m’informer la veille que [O], employé intérimaire à la boutique [Adresse 6], allait venir plus tôt le lendemain matin avec deux de ses amis afin de faire des photos avec les vêtements de la boutique dans le but de créer une plaquette pour l’envoyer au client. J’ai immédiatement expliqué à Madame [G] qu’il n’était pas possible de faire ce genre de chose car tout ceci touche à l’image de notre Société et est soumis au contrôle de [KG] d’une part et d’autre part à celui du service image. Elle n’a pas voulu tenir compte de la mise en garde. Les photos ont été effectuées par l’intérimaire [O] et les plaquettes réalisées. J’ai beaucoup insisté sur le fait qu’il était interdit de faire et d’envoyer ses plaquettes photos. Je lui ai également conseillé d’en demander l’autorisation à Monsieur [H] [P] directeur retail France. J’ai également appris qu’elle souhaitait les envoyer aux conciergeries de différents hôtels Parisiens afin de recruter une nouvelle clientèle. J’ai également entendu Mme [G] en ma présence demander aux stagiaires et intérimaires de la boutique de poster sur Instagram des photos d’eux-mêmes y précisant bien l’adresse de la boutique, ceci dans le but de recrutement de clientèle. De nouveau, je l’ai mise en garde sur l’interdiction de publier sur Instagram des photos du personnel habillé en Saint-Laurent [Localité 3] par la boutique. A ceci, elle m’a répondu qu’il suffisait de ne pas mettre de 'hashtag’ de façon à ce que la direction ne puisse s’en rendre compte'.

Comme le soutient la société, il se déduit de cette attestation particulièrement précise et circonstanciée que, d’une part, l’assistant de Mme [G] a été témoin de la prise de photographies au sein de la boutique et à l’initiative de l’appelante d’une personne portant des vêtements Saint-Laurent et, d’autre part, Mme [G] a refusé d’en demander l’autorisation préalable à son supérieur hiérarchique M. [P] malgré les demandes en ce sens de son adjoint M. [X].

De même, il ressort de la comparaison des images des captures d’écran du compte instagram 'Womenstore [Adresse 6]' (pièce 8) et des photographies produites par la salariée (pièce 114) que ces images et photographies se rapportent à une jeune femme d’aspect similaire portant des articles Saint-Laurent.

De plus, il ressort d’un échange de SMS produit par la salariée (pièces 109 et s) entre deux personnes prénommées '[O]' et '[FN]' que le premier a pris des photographies au sein de la boutique de la seconde dont le supérieur hiérarchique est prénommé '[H]'. Comme l’affirme l’employeur sans être contredit par l’appelante, cet échange se rapporte à [FN] [G], [H] [P] et l’intérimaire '[O]' dont fait état M. [X] dans son attestation précitée.

Il ressort de l’attestation de Mme [M] [B] (directrice juridique de la société) que 'Toutes les opérations de communication, de diffusions de clichés photographiques qui font apparaître des modèles, des créations de quelque nature que ce soit, ainsi que la marque Yves Saint Laurent, sont réalisées exclusivement par les services presse et communication et sous le contrôle de la Direction juridique. Les photographies sont prises par des photographes professionnels avec lesquels la société Yves Saint Laurent a des contrats. Les mannequins utilisés pour présenter les modèles sont des mannequins professionnels avec lesquels des contrats sont régularisés. Le service juridique s’assure de la parfaite régularité des contrats signés avec les mannequins. En l’absence de tels contrats, la société Yves Saint Laurent serait, d’une part exposée à des actions pour travail dissimulé, et d’autre part serait exposée à des revendications de la part de mannequins avec lesquels n’auraient pas, au préalable, été négociés leurs droits à l’image. Tout ce qui concerne la diffusion de l’image d’Yves Saint Laurent est strictement contrôlé et encadré'.

Enfin, il n’est nullement justifié que les photographies réalisées dans la boutique ont été autorisées par l’employeur et que le recours au mannequin a été validé par un contrat.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [G] a, de sa propre initiative, fait prendre des photographies d’un mannequin portant des articles Saint-Laurent destinées à être diffusées notamment sur un compte instagram sans en demander l’autorisation à l’employeur comme l’y invitait son adjoint et sans formaliser le recours à ce mannequin dans le cadre d’un contrat, exposant ainsi la société YSL à de nombreux risques juridiques rappelés par Mme [B] dans son attestation susmentionnée.

Ce manquement est établi et justifie à lui-seul le bien-fondé du licenciement de Mme [G].

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser à Mme [G] la somme de 12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif. La salariée sera également déboutée de cette demande.

Sur la nullité du licenciement :

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la rupture, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Sur le fondement de ce texte légal, Mme [G] sollicite la nullité de son licenciement et sa réintégration. Elle expose à cette fin que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est intervenu en raison de sa dénonciation à l’employeur de faits délictueux.

En premier lieu, il ressort des développements précédents que le licenciement de Mme [G] est bien-fondé.

En deuxième lieu, comme l’a souligné le conseil de prud’hommes, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n’évoque à aucun moment le fait que la salariée aurait découvert ou dénoncé un délit que la société aurait tout fait pour garder confidentiel.

En dernier lieu, comme l’expose utilement l’employeur dans ses écritures, les différents courriels versés aux débats par la salariée et qui contiendraient selon elle la dénonciation de faits délictueux sont en réalité beaucoup moins précis puisque dans ceux-ci Mme

[G] y sollicite seulement des clarifications en terme de remises consenties au personnel ou y informe son supérieur hiérarchique de doutes sur un retour client. En outre, la société justifie avoir procédé à une enquête interne suite aux courriels produits par la salariée aboutissant notamment au licenciement pour faute grave de deux de ses subordonnés (Mme [A] et M. [J]), ce qui sous-entend que contrairement aux allégations de l’appelante, la société YSL n’a pas procédé à son licenciement pour la faire taire.

Il se déduit de ce qui précède que la demande en nullité du licenciement de Mme [G] doit être rejetée.

Par voie de conséquence, il en est de même de sa demande de réintégration et de ses demandes pécuniaires subséquentes (rappel de salaires pour la période du 23 juin 2016 au 8 décembre 2017, congés payés afférents, sommes dues au titre du vestiaire pour les années 2016 à 2020, indemnité pour préjudice matériel et financier et indemité pour préjudice moral). Mme [G] sera également déboutée de sa demande tendant à se voir remettre les bulletins de paie rectifiés du 23 juin 2016 au 8 décembre 2022.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’ensemble de ces demandes.

Sur le rappel de salaire dû au titre de l’engagement de l’employeur préalable à l’embauche:

Mme [G] soutient que l’employeur s’est engagé à lui verser 'une rémunération de 92.000 euros’ correspondant à son salaire et son interessement et à sa participation chez son ancien employeur (Louis Vuitton). Elle sollicite ainsi dans le dispositif de ses dernières écritures la somme de 60.000 euros à titre de rappel de salaire dû depuis l’embauche, outre 6.000 euros de congés payés afférents, sans en expliciter le détail du calcul dans la partie discussion de ses dernières conclusions.

En défense, la société YSL conclut au débouté.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

En premier lieu, il ressort des éléments produits que les parties ont signé deux documents contractuels stipulant une rémunération fixe annuelle de 75.600 euros : une lettre d’engagement signée par la salariée le 14 janvier 2015 (pièce 4 bis) et un contrat signé par l’appelante le 9 mars 2015 (pièce 10). Il s’en déduit que la salariée a expressément accepté à deux reprises la rémunération qui lui était proposée par la société YSL et qui ne correspondait pas à celle dont elle bénéficiait auprès de son ancien employeur. La cour constate que Mme [G] n’invoque aucun vice du consentement affectant la régularité de ces actes contractuels.

En second lieu, comme le soutient l’employeur, il ne ressort d’aucun des courriels auxquels la salariée se réfère dans ses écritures (p.35) que la société YSL s’est contractuellement engagée à modifier par avenant le contrat de travail afin d’aligner la rémunération de Mme [G] sur celle dont elle bénéficiait auprès de la société Louis Vuiton.

Par suite, Mme [G] sera déboutée de sa demande salariale et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la nullité de la convention de forfait :

L’article IV du contrat de travail stipule : 'en vertu des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 26 avril 2002 et compte tenu de son statut, le temps de travail de Madame [FN] [G] se verra appliquer un forfait annuel de travail fixé à 218 jours par an'.

La salariée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé cette convention de forfait en jours. Dans la partie discussion de ses dernières écritures (p.34), Mme [G] expose à l’appui de cette demande : 'le contrat de travail (…) ne permettait pas de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables. Il n’était pas de nature à assurer la santé et la sécurité du salarié, d’autant moins que Mme [G], à de nombreuses reprises, a multiplié les horaires bien au-delà des limites légales admises. A aucun moment, l’employeur ne s’est assuré de la charge de travail de Mme [G]'.

En défense, l’employeur ne produit aucun argumentaire tendant, d’une part, à établir que l’accord collectif mentionné dans le contrat de travail au soutien de la convention de forfait mais non versé aux débats répond aux exigences légales, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité de la salariée et, d’autre part, qu’il a pris des mesures de protection en la matière à l’égard de Mme [G].

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la clause de forfait en jours.

Mme [G] étant soumise au droit commun de la durée du travail, elle peut solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

Sur les heures supplémentaires :

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [G] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 44.974,11 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées sur la période du 9 mars 2015 au 13 février 2016, outre 4.497,41 euros de congés payés afférents.

A l’appui de ses prétentions, elle produit un décompte mentionnant hebdomadairement et mensuellement les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, ainsi que les majorations applicables à ces heures. Elle produit également des courriels dans lesquels elle dénonce une charge de travail excessive.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [G] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En défense, l’employeur se borne à critiquer les éléments produits par Mme [G] en se référant seulement à une attestation de M. [HX], insuffisamment circonstanciée pour minorer les heures réclamées par l’appelante.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, Mme [G] a bien accompli l’intégralité des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement. Il sera ainsi intégralement fait droit à sa demande pécuniaire. Le jugement sera confirmé en conséquence, précision faite que les sommes ainsi allouées sont exprimées en brut.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, comme le sollicite la salariée dans ses conclusions d’appel.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La société doit supporter les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Mme [FN] [G] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Yves Saint Laurent Boutique France à verser à Mme [FN] [G] la somme de 12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents sont exprimées en brut,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [FN] [G] est bien-fondé,

CONDAMNE la société Yves Saint Laurent Boutique France à verser à Mme [FN] [G] la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE l’employeur aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.