REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2023

(n° 303 , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02072 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDIIT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 novembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10971

APPELANTE

Madame [C] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sabine GUEROULT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1491

INTIMÉE

S.A. OGF agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés audit siège en cette qualité

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° B 542 076 799

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie JANET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0249

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 mars 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre,

Madame Anne-Gaël BLANC, conseillère,

Madame Florence MARQUES, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M. Jean-François DE CHANVILLE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Justine FOURNIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société OGF est une société de pompes funèbres, qui assume au titre de sa mission de service public, l’organisation des obsèques.

Mme [C] [O], née en 1992, a été engagée par la société OGF, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2018 en qualité de conseillère funéraire stagiaire, au sein du secteur opérationnel de [Localité 9] (78).

Le 1er mars 2019, elle a été promue conseillère funéraire, 2ème échelon.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Par lettre du 30 avril 2019, Mme [C] [O] a été convoquée à un entretien fixé au 13 mai 2019 préalable à un éventuel licenciement,

Celui-ci a été notifié pour faute simple par lettre datée du 17 mai 2019, ainsi rédigée :

' Nous faisons suite, par la présente, à notre précédent courrier recommandé avec accusé de réception du 30 avril 2019 par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable à une éventuellement mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave, entretien devant se dérouler le 13 mai 2019.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Cette convocation fait suite à votre absence injustifiée pour les journées des 2 avril, 4 avril après midi, 5 avril, l’astreinte du 8 avril, et du 13 avril au 23 avril 2019.

Par courriers des 23 avril 2019 et 30 avril 2019, nous vous mettions en demeure de justifier de cette absence. Or en l’état actuel de nos informations, nous n’avons reçu aucune explication, ni justification.

Votre comportement va à l’encontre de notre Règlement Intérieur et des articles 341 et 341-1 de la convention collective nationale des pompes funèbres, selon lesquelles : « toute absence, quel qu’en soit le motif, doit être portée à la connaissance de l’employeur ou du chef de service dans les 24 heures et doit être justifiée, sauf cas de force majeur, dans un délai maximum de 3 jours, à compter du premier jour de l’indisponibilité. A défaut, l’absence injustifiée pourra être sanctionnée ».

Ainsi, votre attitude a impacté inévitablement notre organisation compte tenu de la nature imprévisible de votre absence. Votre attitude a ainsi impacté notre activité. Cette attitude témoigne d’un manque flagrant de professionnalisme, mais également d’un manque d’égard vis-à-vis de vos collègues et de votre hiérarchie.

En conséquence et eu égard à tout ce qui précède, nous vous notifions la rupture de son contrat de travail. '

A la date du licenciement, la société OGF occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Contestant la rupture, Mme [C] [O] a saisi le 12 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Paris, des demandes suivantes :

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  12 000 euros net de CSG CRDS, de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le plafonnement de l’article L.1235-3 du code du travail étant écarté en raison de son inconventionnalité, ou encore plus subsidiairement 3.980 euros net de CSG CRDS en appliquant l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

—  1 994,86 euros d’indemnité de préavis ;

—  199,48 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  2 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société OGF s’est opposée à ces prétentions et sollicite la condamnation de Mme [C] [O] à lui verser la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 novembre 2020, le conseil a débouté Mme [C] [O] de ses demandes.

Par déclaration du 19 février 2021, Mme [C] [O] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2021, l’appelante demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement et reprend ses demandes de première instance.

Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 août 2021, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

De manière liminaire, la cour observe qu’elle n’est pas saisie du rejet des demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité de congés payés y afférents formées en première instance.

1 : Sur l’exécution du contrat

1.1 : Sur le harcèlement sexuel

Mme [C] [O] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du harcèlement sexuel dont elle dit avoir été victime, en ce que son tuteur, M. [S]. , aurait multiplié les propos et remarques à connotation sexuelle et a rapproché lors de séances de travail de façon anormale son fauteuil de celui de la salariée. Elle souligne qu’elle a dénoncé ces faits à sa hiérarchie, mais qu’aucune mesure n’a été prise, si ce n’est en éloignant la personne impliquée, ce qui n’aurait pas conduit celle-ci à cesser son comportement. Mme [C] [O] estime que ce harcèlement a porté atteinte à sa dignité et l’a confrontée à une situation intimidante, hostile et offensante.

La société objecte que ce harcèlement a été invoqué des mois après sa prétendue commission, au moment où elle sollicitait différents avantages et ne repose sur aucune preuve. Elle souligne que Mme [C] [O] se borne à produire pour toute pièce utile un SMS porteur de plaisanteries certes déplacées mais nullement de nature à recevoir la qualification de harcèlement sexuel. En tout état de cause, l’employeur fait valoir qu’il a répondu à la dénonciation en ne laissant plus à M. [S]. qu’un tutorat formel, évitant les rencontres entre les deux intéressés et en changeant la salariée d’agence. Enfin il souligne qu’aucun préjudice n’est établi.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour toutes preuves des faits qu’elle allègue la salariée verse aux débats le courriel écrit par elle le 2 juillet 2018 rapportant des propos de M. [S]. à connotation sexuelle à son sujet, qui ne peuvent cependant pas être retenus, l’intéressée ne pouvant se constituer de preuve à elle-même.

Elle verse par ailleurs une attestation de son conjoint qui n’est pas plus opérante et un témoignage d’une collègue qui ne fait que rapporter ce que la salariée dit ou qui fait état d’une attitude qu’elle juge à connotation sexuelle, mais qui ne concerne pas Mme [C] [O] ou encore l’utilisation une fois par M. [S]. de l’appellation 'ma petite chérie’ pour désigner la salariée, mais hors sa présence.

Il demeure un texto unique envoyé le premier mois de ses fonctions à la salariée alors en stage et se terminant par la formule 'pas de folie de ton corps à l’hôtel ce soir'.

Les éléments ci-dessus retenue ne sont pas suffisants pour laisser supposer des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel n’est pas retenu et la demande de dommages-intérêts sera rejetée.

1.2 : Sur le harcèlement moral

Mme [C] [O] invoque une surcharge de travail constitutive selon elle de harcèlement moral, en ce qu’elle a dû assurer des remplacements à l’agence de [Localité 9] tout en conservant la permanence de l’agence [Localité 6], ainsi que des remplacements dans les agences de [Localité 8] et de [Localité 5], en même temps qu’elle devait assurer les convois funèbres et les démarches afférentes, cet ensemble de tâches lui imposant de longs trajets. Elle souligne qu’elle était nouvelle dans la profession pour avoir été embauchée peu de temps auparavant , qu’elle souffrait de fibromyalgie et présentait des séquelles à la suite d’un accident qui lui a causé des fractures au genou et à la hanche. Elle impute à ce harcèlement son arrêt de travail du 30 janvier au 1er février suivant et les courtes absences qui ont suivi et notamment l’arrêt de travail du 29 avril 2019. Elle soutient que ceci a porté atteinte à son avenir professionnel puisqu’elle a été licenciée à cause d’absences. Elle demande l’allocation de la somme de 10 000 euros en réparation.

La société OGF répond que la salariée ne s’est jamais plainte auprès de quelque autorité ou institution ou instance que ce soit d’un harcèlement. Elle objecte que les tâches que décrit Mme [C] [O] sont inhérentes à son emploi qui suppose qu’elle vienne en appui d’agences autres que la sienne [Localité 6] et qu’elle pouvait d’autant moins être surchargée qu’elle bénéficiait d’une annualisation de son temps de travail. De plus, l’employeur indique avoir satisfait à sa demande d’affectation à une seule agence. Il conteste tout lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

Sur ce

Aux termes de l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l’employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucune pièce ne permet de mesurer une quantité de travail de nature à peser sur la santé de la salariée.

Si par courriel du 29 mars 2019, l’intéressée fait état de ses problèmes de santé, qui sont liés notamment à sa fibromyalgie et aux séquelles de fractures et demande à ne pas travailler plusieurs samedis d’affilée, de ne pas travailler dans plusieurs agences, par courriel du 17 suivant, la société OGF lui a répondu qu’elle serait à temps complet sur l’agence de la [Adresse 7], que l’on limiterait au maximum les démarches à faire pour les obsèques et que l’on le rôle de maître de cérémonie pour la décharger. Ces correspondances démontrent que cette modification a été mise en place sauf quelques erreurs de mise en route.

Il est également établi qu’en 2018 elle a été prise 25 fins de semaine et 4 en 2019.

Il n’apparaît pas que ses absences soient liées à son travail, plutôt qu’à sa maladie.

L’attestation de Mme [D] est inopérante, puisqu’elle se borne à évoquer une surcharge de travail de Mme [C] [O] par des appréciations qui paraissent empreintes de subjectivité, se réfère à des faits dont l’auteur n’a pas été témoin, plutôt que par de constatations pertinentes et précises faisant référence à ce qu’elle estime être une charge de travail normale.

Ainsi aucun élément ne vient établir une surcharge de travail de nature à laisser présumer un harcèlement tel que défini plus haut.

La demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.

1.3 : Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [C] [O] reproche à l’employeur de n’avoir pas pris les mesures utiles pour faire cesser le harcèlement sexuel ou moral, malgré la dénonciation de sa situation par la salariée. Elle sollicite 10 000 euros en réparation.

La société OGF oppose l’absence de tels harcèlements, l’absence de préjudice distinct des prétendus harcèlements et les mesures prises pour répondre aux plaintes de la salariée de ces chefs.

Sur ce

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Une attestation précise du directeur du secteur opérationnel de la société, dont les propos sur ce point ne sont pas contestés, rapporte s’être rendu à la suite du courriel de dénonciation de harcèlement sexuel à l’agence [Localité 6] pour s’informer de la situation, n’avoir pu se faire rapporter des agissements tels que ceux dénoncés par la salariée et avoir constaté l’absence de nouvelles plaintes de l’intéressée. De plus il a été décidé à titre de précaution que cette salariée ne travaillerait plus au contact de son tuteur, sans qu’il apparaisse que le comportement prétendu se soit manifesté par la suite.

Il a été relevé que les revendications de Mme [C] [O] relatives à son travail ont été prises en compte rapidement, en même temps qu’il était demandé à la salariée par courriel du 17 avril 2019 de rencontrer le médecin du travail.

Surtout, il n’apparaît pas que la salariée ait subi de harcèlement.

Dans ces conditions la demande dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité sera rejetée.

2 : Sur le licenciement

Mme [C] [O] soutient que le motif du licenciement était fantaisiste et résidait en réalité dans son refus de subir la charge de travail qui lui était imposée, c’est-à-dire selon elle un harcèlement moral. En outre, elle invoque un licenciement discriminatoire, en ce qu’il s’agissait pour l’employeur de ne pas avoir l’obligation d’aménager les conditions de travail de la salariée au regard de son état de santé.

La société OGF objecte que le reproche fait à la salariée n’est pas d’être malade, mais de ne pas répondre aux demandes de justificatifs qui lui sont adressées.

2.1 : Sur le lien avec le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Cependant, il a été relevé que l’employeur avait aménagé les conditions de travail de la salarié en fonction de ses demandes, tandis qu’il n’apparaît pas qu’elle ait subi un harcèlement moral. De plus, elle n’a jamais utilisé le mot de harcèlement moral dans ses correspondances avec son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail.

Dés lors il ne peut être retenu que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

Accessoirement, bien que le harcèlement sexuel ne soit pas invoqué à l’appui de la nullité du licenciement, il est souligné que la lettre de dénonciation sur laquelle s’appuie ce grief est antérieure d’une dizaine de mois au licenciement, alors qu’au surplus ce harcèlement n’est pas admis par la cour et ne peut être rattaché d’aucune manière au licenciement.

2.2 : Sur la cause du licenciement

La société OGF reproche au salarié de n’avoir pas justifié de ses absences des 2 avril, 4 avril après-midi, 5 avril, 8 avril, jours pour lesquels elle était d’astreinte, et du 13 avril au 23 avril 2019. Elle conteste l’existence d’un 'arrangement’ selon lequel la salariée prévenait de ses absences en vue de leur prise en compte comme récupérations.

Mme [C] [O] oppose au contraire un tel usage et soutient avoir prévenu la société de ses absences.

Sur ce

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La salariée produit différents échanges de courriels notamment des 4, 5, 13 et 21 février 2019 et 2, 5, 13, 15 et 16 avril 2019 entre sa direction et elle-même qui démontrent qu’elle prévenait couramment son employeur de ses absences en raison de son état de santé, notamment au titre des absences objets du licenciement.

Elle verse aussi aux débats un document intitulé 'bordereau récapitulatif individuel’ et des demandes de congés à son nom, faisant apparaître un certain nombre de jours d’absence de février comme jours de récupération.

Ainsi, un flou existait dans l’organisation des absences de la salariée en raison de son état de santé, qui paraissent avoir été habituellement rattrapés par des jours de congés.

Il n’en demeure pas moins qu’à partir du moment où l’employeur exigeait des justificatifs, il appartenait à Mme [C] [O] d’obtempérer. Toutefois, cela lui était impossible, puisqu’elle n’était pas en arrêt maladie, même si ses absences étaient liées à son état de santé, puisqu’elle le dit dans les courriels amorçant qu’elle ne viendrait pas travailler et qu’un courrier du Docteur [F] la déclare le 23 avril 2019 en proie à une fatigue intense et des ' douleurs musculosquelettiques dans le cadre d’une fibromyalgie '.

Ainsi l’exigence subite par l’employeur de justificatifs en contradiction avec une certaine tolérance antérieure rend la sanction infligée disproportionnée par rapport à la faute commise dans un tel contexte.

2.2 : Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A la suite du courriel de la salariée du 29 mars 2019 portant différentes revendications sur sa charge de travail et l’organisation de celui-ci, l’employeur, par courrier du 13 avril 2019, a donné satisfaction dans une large mesure à Mme [C] [O].

Par lettre du 23 avril 2019, il a sollicité de cette dernière qu’elle justifie de son absence.

Ainsi que cela ressort des développements qui précèdent, le licenciement d’une rigueur subite par rapport aux pratiques antérieures est intervenu à l’occasion des absences d’avril dont la salariée avait informé l’employeur chaque fois le jour même ou la veille. Or cette procédure disciplinaire a été engagée juste après que Mme [C] [O] a réclamé par courriels du 29 mars 2019 et 17 avril 2019 un aménagement de ses conditions de travail en raison de son état de santé, auquel l’employeur a donné satisfaction par courriel du 17 avril, lequel a précédé de six jours la première mise en demeure de justifier d’absences remontant pour la plus ancienne au 2 avril 2019.

Cette chronologie laisse présumer l’existence d’une discrimination.

L’employeur se borne à s’abriter derrière le règlement intérieur qui exigeait de justifier des absences dans les trois jours de l’indisponibilité, ce qui ne répond pas à la question du changement brutal de pratique et de la rapidité avec laquelle la procédure de licenciement a été engagée par une convocation du 30 avril 2019 à l’entretien préalable, soit cinq jours seulement après la lettre de mise en demeure.

La cour retient donc l’existence d’un licenciement entaché de discrimination et par suite nul en application de l’article L. 1132-4 du Code du travail, dans sa version en vigueur à l’époque du présent licenciement.

2.3 : Sur les conséquences financières de la rupture

Mme [C] [O] sollicite l’allocation de la somme de 12 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, en alléguant que si elle a rapidement pu trouver un emploi, elle n’a pu donner suite en raison de son état de santé qui l’a conduite à poursuivre un traitement de rééducation et qu’elle est toujours sans emploi.

La société OGF répond que Mme [C] [O] avait trouvé un emploi dès avant la rupture, même si elle n’a pas cru devoir honorer la promesse d’embauche dont elle bénéficiait.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont en particulier celles qui sont afférentes à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [C] [O], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail une somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 : Sur les intérêts, l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de condamner la société OGF, qui succombe, à payer à Mme [C] [O] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et autant au titre des frais irrépétibles d’appel.

Pour les mêmes motifs, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Les intérêts des sommes allouées, toutes de nature indemnitaire, porteront intérêts à compter du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONSTATE qu’elle n’est pas saisie des demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité de congés payés y afférents ;

Statuant sur le surplus ;

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [C] [O] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance et sur les dépens ;

Statuant à nouveau ;

CONDAMNE la société OGF à payer à Mme [C] [O] les sommes suivantes :

—  12 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société OGF aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société OGF à payer à Mme [C] [O] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

REJETTE la demande de la société OGF au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE la société OGF aux dépens d’appel.

La greffière Le président