REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 MAI 2024

(n° 2024/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02557 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFH47

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/02055

APPELANTE

Madame [J] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

née le 22 Novembre 1981 à [Localité 5]

Représentée par M^e Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339

INTIMEE

S.A. GENERALI VIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

N° SIRET : 602 06 2 4 81

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER,

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [J] [V] a été engagée par la société Generali Vie, pour une durée déterminée à compter du 8 mars 2004, puis indéterminée, en qualité de gestionnaire d’assurance vie individuelle, classe 2. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chargée de projet marketing, classe 5, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des assurances du 27 mai 1992.

Par lettre du 3 avril 2019 Madame [V] a déclaré démissionner de son poste, puis par lettre du 8 juin 2019, a écrit à son employeur que cette démission était la conséquence de ses agissements.

Le 9 mars 2020, Madame [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts exclusif de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

De son côté, la société Generali Vie a demandé à titre reconventionnel le remboursement de sommes versées en contrepartie de la convention de forfait qui avait été conclue.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [V] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et a débouté la société Generali Vie de sa demande reconventionnelle.

A l’encontre de ce jugement notifié le 24 janvier 2022, Madame [V] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 16 février 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 février 2024, Madame [V] demande l’infirmation du jugement et forme les demandes suivantes :

— requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 78 228 € ou subsidiairement 57 217,68 euros ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 35 480,37 € ou subsidiairement 26 314,41 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 13 038 € ou subsidiairement 9 536,28 € ;

— congés payés afférents : 1 303,80 € ou subsidiairement 953,63 € ;

— préjudice de discrimination : 10 000 € ;

— réparation du harcèlement moral subi : 10 000 € ;

A titre subsidiaire, elle forme les demandes suivantes :

— requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56 498 € ou subsidiairement 41 323,88 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 35 480,37 €,ou subsidiairement 26 314,41 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 13 038 € ou subsidiairement 9 536,28 € ;

— congés payés afférents : 1 303,80 € ou subsidiairement 953,63 € ;

En tout état de cause, elle forme les demandes suivantes :

— pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 € ;

— rappel de salaire du fait de l’écart salarial injustifié : 42 020,64 € ;

— congés payés afférents : 4 202,06 € ;

— rappel de salaires des heures supplémentaires : 24 708,90 € ou subsidiairement 18 078 euros ;

— congés payés afférents : 2 470,89 € ou subsidiairement 1 807,80 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 26 076 € ou subsidiairement 19 072,56 € ;

— indemnité pour exécution déloyale du contrat : 15 000 € ;

— préjudice lié à ses droits à la retraite : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 8 520 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [V] expose que :

— étant victime de discrimination salariale, en raison de son sexe et de son origine, ainsi que d’inégalité de traitement, elle demande la fixation de son salaire de référence en considération des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir ;

— à plusieurs reprises, elle a relancé l’employeur sur ce sujet ; ce litige contemporain à la démission justifie que celle-ci soit requalifiée en prise d’acte de la rupture ;

— cette absence de réaction de l’employeur, ainsi que sa surcharge de travail, à l’origine d’une altération de son état de santé, caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité ;

— subsidiairement, les obstacles à son avancement, ainsi que l’inégalité salariale qu’elle a subis caractérisent l’existence d’un harcèlement moral ;

— elle est fondée à réclamer le paiement d’heures supplémentaires car la convention de forfait jours est sans effet, l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations à cet égard ;

— la société ne mentionnait pas ses heures supplémentaires sur ses bulletins de paie, ce qui démontre le caractère intentionnel du travail dissimulé ;

— l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2022, la société Generali Vie demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [V] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 €.

A titre subsidiaire, la société Generali Vie demande la limitation du montant de l’indemnité conventionnelle à 26 091,83 € et de celui de l’indemnité pour licenciement nul à 16 892,51 € ou subsidiairement à 9 453,57 € et le rejet du surplus des demandes, qu’il soit jugé que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la fin de non-recevoir relative au caractère nouveau de la demande relative au préjudice retraite et que Madame [V] en soit déboutée.

Pour le cas où il serait jugé que la convention de forfait en jours est privée d’effet, la société Generali Vie demande la condamnation de Madame [V] à lui rembourser la somme de 2 073,75 € au titre des jours de repos supplémentaires dont elle a bénéficié.

Pour le cas où il serait fait droit à sa demande de revalorisation salariale, la société Generali Vie demande la réduction du rappel de salaire à 2 358,50 €, de l’indemnité compensatrice de préavis à 1 217,22 € outre 121,72 € au titre des congés payés afférents (après déduction de la somme versée à Madame [V] au titre de sa période de préavis).

Au soutien de ses demandes, la société Generali Vie expose que :

— la démission de Madame [V] a un caractère clair et non équivoque ; l’envoi d’une seconde lettre rectificative faisant état de grief antérieur à la rupture, deux mois plus tard, n’est qu’une man’uvre ;

— Madame [V] n’a pas été victime de discrimination salariale ou d’inégalité de traitement et les accords relatifs à l’égalité professionnelle ont scrupuleusement été appliqués ;

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Madame [V] ne parvient pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral, dont elle ne s’était jamais plainte ;

— la convention de forfait en jour était parfaitement régulière et la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est étayée par aucun élément ;

— la demande au titre du travail dissimulé n’est pas fondée ;

— la demande nouvelle au titre du préjudice retraite est irrecevable ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’imputabilité de la rupture

Il résulte des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, par lettre du 3 avril 2019, Madame [V] a déclaré démissionner sans en exposer la raison ni émettre la moindre réserve.

Ce n’est que par lettre du 8 juin suivant qu’elle a motivé cette décision par une « discrimination salariale » et par l’absence de réponse à sa demande, par la commission relative à la parité femmes/hommes, instaurée au sein de l’entreprise.

Cependant, le délai de plus de deux mois mis par Madame [V] pour motiver a posteriori sa démission, ne permet pas de conférer à celle-ci un caractère équivoque.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur l’allégation d’inégalité de traitement

Il résulte des dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, Madame [V] expose en premier lieu que, de 2014 à 2018 son salaire était inférieur à la rémunération minimale annuelle (RMA) mise en place au sein de l’entreprise et correspondant à sa classification.

Cependant, ainsi qu’elle l’expose elle-même, le document interne à l’entreprise relatif à cette rémunération minimale, mentionne :

«  Pour le calcul de cette garantie, sont pris en compte, quels qu’en soient les critères

d’attribution, l’appellation et la période de versement, tous les éléments du salaire effectif à l’exception :

— De la prime d’expérience,

— Des éléments qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou

inhabituelles d’exercice des fonctions,

— Des éléments de salaire attribués à titre individuel ou en raison de fait non renouvelables,

— Des sommes ayant le caractère de remboursement de frais,

— De la gratification obtenue à l’occasion d’un diplôme,

— Des éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué au-delà de la

durée théorique ".

Or, ainsi que la société Generali Vie le soulève à juste titre, l’examen de ses bulletins de paie font apparaître, au cours des années concernées, une rémunération supérieure à ce minimum ainsi défini, Madame [V] ayant omis à tort de tenir compte des rémunérations variables qu’elle avait perçues, étant précisé que le minimum garanti au sein de l’entreprise était supérieur à celui prévu par la convention collective applicable.

En deuxième lieu, Madame [V] soutient que son salaire était inférieur à celui de collègues appartenant à la même catégorie qu’elle-même.

Cependant, la société Generali Vie répond à juste titre que, là encore, Madame [V] a omis de tenir compte des rémunérations variables qu’elle a perçues, alors qu’en les intégrant, la disparité alléguée n’apparaît pas.

En troisième lieu, Madame [V] effectue des comparaisons avec des collègues appartenant à la « famille » du « Digital », qualification qu’elle revendique au motif que le dernier avenant à son contrat de travail mentionnait son affectation au sein du service « Transformation Digitale et Expérience Client Multicanale ».

Cependant, la société Generali Vie objecte à juste titre que sa fiche de poste mentionnait que ses fonctions relevaient de la « famille » de métiers « Conception et adaptation de produit – Marketing », la seule mention du mot « digital » sur l’avenant étant, à cet égard, insuffisante.

En quatrième lieu, Madame [V] fait valoir qu’elle n’a connu aucune évolution de classe à partir de 2011 et qu’en dernier lieu, elle aurait dû relever de la classe 6 et non pas de la classe 5, alors qu’elle avait une expérience de chargée de projet depuis 5 ans et disposait d’un diplôme de Master 2 – Droit, économie, gestion, obtenu en 2014. Elle ajoute que, lors de son départ, l’un de ses projets a été transmis à une collègue appartenant à la classe 6 et qu’elle a été remplacée par une collègue relevant de cette classe.

Si les trois premiers éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une inégalité de traitement, tel n’est pas le cas de ce quatrième élément.

Cependant, la société Generali Vie fait valoir et établit qu’embauchée pour exercer des fonctions relevant de la classe 2, Madame [V] a fait l’objet d’une évolution constante de sa qualification, de sa classification et, partant, de sa rémunération, puisqu’elle relevait de la classe 5 depuis 2014.

La société Generali Vie objecte à juste titre que le chef de projet, qui relève de la classe 6, coordonne le projet, oriente les actions à mener, propose des solutions, porte également la responsabilité des impacts de son activité, entretient des relations avec les interlocuteurs stratégiques de l’entreprise, participe à l’élaboration des politiques et objectifs généraux et au contrôle des modalités de leur réalisation et qu’il est ainsi investi de plus hautes responsabilités que le chargé de projet, qui, comme Madame [V], accomplissait des tâches relevant de la classe 5. La société Generali Vie conteste par ailleurs le fait que Madame [V] ait été remplacée par une salariée relevant de la classe 6 et établit que cette dernière occupait déjà les fonctions de chef de projet depuis janvier 2017.

Par ailleurs, la société Generali Vie produit les comptes-rendus d’évaluation de Madame [V] relatifs à 2018 et 2019, mentionnant son souhait d’accéder à la classe 6, mais aux termes duquel sa responsable hiérarchique, après avoir relevé des points positifs, a exposé de façon circonstanciée que d’autres points restaient à améliorer et qu’elle n’avait que partiellement atteint ses objectifs, alors que, de son côté, Madame [V] ne fournit aucune explication précise de nature à contredire ces évaluations.

La société Generali Vie rapporte ainsi la preuve d’éléments objectifs permettant d’exclure l’existence d’une inégalité de traitement.

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment de son origine ou de son sexe.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [V] expose quelle a été victime de discrimination en ce qui concerne le montant de son salaire et l’évolution de sa carrière, en raison de son genre et de la consonance maghrébine de son nom.

Cependant, il résulte des considérations qui précèdent que ses griefs relatifs à son salaire et l’absence d’accession à la classe 6 ne sont pas pertinents.

Par ailleurs, Madame [V] ne se prévaut d’aucun élément laissant supposer que son origine ait pu être prise en compte par l’employeur.

En ce qui concerne la discrimination alléguée en raison du genre, si, ainsi que le relève Madame [V] à juste titre, le document relatif aux NAO fait apparaître des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein du groupe, aucun élément ne laisse supposer qu’elle-même ait été personnellement victime de ces écarts, alors que sa rémunération dépassait le montant des salaires minimums au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse de celui des femmes ou des hommes.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour inégalité et discrimination et de rappel de salaires pour « écart salarial injustifié ».

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, expose tout d’abord qu’elle a été victime d’inégalité de traitement et de discrimination.

Il résulte toutefois des explications qui précèdent que ces griefs ne sont pas fondés.

Madame [V] fait également valoir, et justifie, qu’en février 2014, elle a demandé, puis obtenu, un rendez-vous avec le service de santé au travail, déclarant, aux termes de son courriel : « je n’en peux plus ».

Cependant, elle ne fournit aucun élément ni aucune explication quant à la nature et l’origine de ce mal- être, ni sur les suites du rendez-vous médical. Cet élément doit donc être écarté.

Madame [V] expose ensuite que, par courriels des 11 et 12 octobre 2016, sa responsable hiérarchique lui a reproché d’avoir commis une erreur et lui a demandé de faire preuve de vigilance et que, lors de ses évaluations annuelles relatives aux années 2018 et 2019, ses responsables lui ont reproché la médiocrité de ses performances. Cependant, ces reproches et évaluations, faits en termes nuancés et mesurés, ne manifestent pas un dépassement des limites admissibles du pouvoir de direction de l’employeur.

Madame [V] expose également qu’en janvier 2019, elle a écrit à son syndicat que sa responsable hiérarchique lui avait reproché à deux reprises d’arriver trop tard à son travail alors qu’elle faisait l’objet d’une convention de forfait.

Cependant, l’existence d’une convention de forfait n’interdit pas à l’employeur de demander ponctuellement à un salarié qui y est soumis de se présenter à une certaine heure à son travail.

Madame [V] se plaint également d’une surcharge de travail, exposant effectuer 5 heures supplémentaires par semaine, ainsi que de l’absence de réponse à sa réclamation par la commission paritaire relative à l’égalité femmes/hommes instaurée au sein de l’entreprise.

Cependant, même pris dans leur ensemble, ces éléments éparts et disparates ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [V] fait valoir, d’une part, que la commission paritaire relative à l’égalité femmes/hommes, qui avait rejeté ses précédentes demandes, n’a pas répondu à sa dernière demande malgré ses relances, et d’autre part, qu’elle était victime d’une surcharge de travail.

Cependant, elle ne fournit aucune explication et ne produit aucun élément relatif aux conséquences de ces faits sur sa sécurité ou sa santé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur la demande de rappel de salaires

Aux termes de l’article L.3121-64-II du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine, notamment :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation et la durée du temps de travail conclu au sein de la société Generali Vie, prévoyait que l’organisation du travail les cadres soumis à une convention de forfait en jours, devait faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, laquelle devait veiller notamment au bon équilibre de la charge de travail et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale lors de l’entretien annuel professionnel.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de Madame [V] du 10 décembre 2012 prévoyait une clause de forfait en jours.

Or, ainsi que Madame [V] le fait valoir à juste titre et contrairement aux objections de la société Generali Vie, les deux comptes-rendus d’entretiens professionnels produits par cette dernière ne font apparaître aucune rubrique relative au bon équilibre de la charge de travail et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale de la salariée.

Par conséquent, la convention de forfait est privée d’effet et Madame [V] doit être considérée comme soumise à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [V] expose qu’elle accomplissait en général les horaires suivants : 9h-18h, ce qui correspond à une durée de travail de 40 heures par semaine (une fois retranchée la pause déjeuner d’une durée d’une heure) et qu’elle accomplissait ainsi en moyenne 5 heures supplémentaires par semaine.

Ces allégations sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

De son côté, la société Generali Vie se contente de critiquer de façon globale ces allégations, sans produire le moindre élément objectif de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Madame [V] est donc fondée, quant au principe, en sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Cependant, au vu des pièces produites par les parties, la cour considère que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par Madame [V] est inférieur à celui allégué et estime à 5 000 € le rappel de salaire lui restant dû, outre 500 € d’indemnité de congés payés afférente, sur la base du salaire qu’elle percevait et non pas sur celle d’un salaire reconstitué au motif allégué d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination. Il convient donc, sur ce point, d’infirmer le jugement dans cette limite.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, l’inapplicabilité de la convention de forfait et l’existence d’heures supplémentaires impayées en résultant, ne suffisent pas à établir le caractère intentionnel d’une dissimulation de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de la société Generali Vie

Le caractère inopposable d’une convention de forfait permet à l’employeur de réclamer, sur le fondement de la restitution de l’indu, le remboursement des sommes correspondant aux jours de repos supplémentaires accordées en contrepartie de ce forfait.

La société Generali Vie est donc bien fondée en sa demande de paiement de la somme de 2 073,75 € correspondant aux JRTT accordés en contrepartie de la convention de forfait et le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Madame [V] fait tout d’abord valoir que la commission relative à la parité femmes/hommes, instaurée au sein de l’entreprise n’a pas répondu à ses réclamations malgré ses relances.

Cependant, la société Generali Vie produit des lettres des 25 août, 12 décembre 2014 et 10 octobre 2018, l’informant de réponses négatives de cette commission.

Madame [V] soutient que cette dernière lettre a en réalité été antidatée et ne lui a été remise que lors de son départ de l’entreprise mais ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en aurait résulté.

En second lieu, Madame [V] soutient que l’existence d’une convention de forfait inopposable lui a été préjudiciable mais ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct du rappel de salaires afférent aux heures supplémentaires effectuées.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande relative au préjudice lié à la retraite

Aux termes de l’article 4 du code de procédure civile, L’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois, l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Aux termes de l’article 70 du même code, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la société Generali Vie soutient à juste titre que la demande relative au préjudice lié à la retraite n’avait pas été présentée au conseil de prud’hommes lors de la requête introductive d’instance.

De son côté, Madame [V] , qui ne conclut pas sur la recevabilité de sa demande, n’argue pas de son rattachement à ses prétentions originaires par un lien suffisant.

Cette demande doit donc être déclarée irrecevable.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Generali Vie à payer à Madame [V] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [J] [V] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnité de congés payés afférents, sauf en ce qu’il a débouté la société Generali Vie de sa demande reconventionnelle en paiement de la contrepartie des jours de repos et sauf en ce qu’il a condamné Madame [J] [V] aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

DÉCLARE Madame [J] [V] irrecevable en sa demande d’indemnité pour privation de retraite ;

CONDAMNE la société Generali Vie à payer à Madame [J] [V] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 5 000 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 500 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 €.

CONDAMNE Madame [J] [V] à payer à la société Generali Vie la somme de 2 073,75 € correspondant aux jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait ;

DÉBOUTE Madame [J] [V] du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la société Generali Vie de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Generali Vie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT