Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01901 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEXG

Décision déférée à la Cour : Décision du 30 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/02992

APPELANT

Monsieur [X] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Elise COMBES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2153

INTIMEE

S.A.S.U. CANDIA agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminé en date du 1er avril 1982 d’un an qui s’est poursuivi par un contrat à durée indéterminée, M. [X] [L] a été engagé par la Laiterie coopérative de [Localité 7], en qualité d’ouvrier laiterie.

La convention collective applicable est celle des coopératives agricoles laitières.

M. [L] a ensuite exercé les fonctions de pilote TETRA à compter du 1er avril 1983, puis de responsable des expéditions, à compter du 1er novembre 1997.

Le 1er juin 1989, la Laiterie coopérative de [Localité 7] a été transférée à la société Poitouraine union coopératives agricoles et M. [L] y a exercé les fonctions de chef d’équipe UHT.

Le 1er juillet 1999, le contrat de travail de M. [L] a été transféré à la société Cedilac (Candia), spécialisée dans la production et la distribution de lait liquide et de produits frais dérivés.

Par avenant du 9 novembre 2001, il a été prévu que M. [L] soit muté sur le site d'[Localité 5] (59) pour y exercer les fonctions de responsable logistique, à compter du 7 janvier 2002.

M. [L] est passé au statut cadre, coefficient 400, à compter du 1er janvier 2003, puis a été promu 'responsable REP PREP ordonnancement’ à compter du 1er janvier 2005.

Le 17 décembre 2014, une convention de forfait jours a été formalisée entre les parties, à raison de 213 jours par an.

M. [L] a fait l’objet, après convocation du 27 novembre 2017 avec mise à pied à titre conservatoire et entretien préalable fixé au 6 décembre 2017, d’un licenciement le 19 décembre 2017 pour faute grave.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 18 avril 2018, aux fins notamment de voir juger son licenciement nul pour être fondé sur son état de santé à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, ordonner sa réintégration et condamner la société Candia à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire dont, notamment un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Par jugement en date du 30 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de départage, a :

— déclaré le licenciement dont M. [X] [L] a fait l’objet comme fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— débouté, en conséquence, M. [X] [L] de l’ensemble de ses demandes subséquentes à la contestation du licenciement ;

— annulé la convention de forfait en jours ;

— débouté M. [X] [L] de sa demande en rappel de salaires ;

— laissé à M. [X] [L] la charge des dépens.

Par déclaration au greffe en date du 1er février 2022, M. [L] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 29 juillet 2022, M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 30 décembre 2021 et notifié le 3 janvier 2022 en ce qu’il a :

* déclaré le licenciement dont M. [L] a fait l’objet comme fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté en conséquence M. [L] de l’ensemble de ses demandes subséquentes à la contestation du licenciement,

* débouté M. [L] de sa demande en rappel de salaires,

* laissé à M. [L] la charge des dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait en jour imposée à M. [L] ;

Et, statuant de nouveau :

A titre principal,

— requalifier le licenciement en licenciement nul en application des articles L.1132-1 et suivants du code du travail ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] la somme de 118 768,56 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 58 920,30 euros net sur le fondement de l’article 13 de la l’annexe V de la convention collective des coopératives agricoles laitières ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] une indemnité de préavis d’un montant de 15 171,36 euros brut en application de l’article 6 du contrat de travail outre la somme de 1 517,13 euros brut au titre des congés afférents ;

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] la somme de 98 973,80 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 58 920,30 euros net sur le fondement de l’article 13 de la l’annexe V de la convention collective ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] une indemnité de préavis d’un montant de 15 171,36 euros bruts en application de l’article 6 du contrat de travail, outre la somme de 1 517,13 euros bruts au titre des congés afférents ;

En tout état de cause,

— condamner la société Candia à verser à M. [L] des dommages et intérêts d’un montant de 29.692,14 euros net en réparation du préjudice subi du fait des conditions brutales et vexatoires de la rupture et de l’atteinte portée à la dignité sur le fondement de l’article 1240 du code civil ;

— condamner la société Candia à verser à M. [L] les rappels de salaires suivants :

* 40 259,70 euros brut et congés afférents (4 025,97 euros brut) au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période de décembre 2014 à décembre 2017,

* 15 828,60 euros brut et congés afférents (1 582,86 euros brut) au titre du non-respect des règles relatives au repos compensateur pour la période de décembre 2014 à décembre 2017,

* 29 692,14 euros net représentant 6 mois de salaire à titre d’indemnité de travail dissimulé,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans un journal professionnel et dans les locaux de l’entreprise ;

— ordonner la remise des bulletins salaire et documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois suivant le prononcé de la décision ;

— se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— condamner la société Candia aux dépens et à verser à M. [L] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir l’ensemble de ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner le société Candia aux éventuels dépens.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 2 juillet 2022, la S.A.S.U. Candia demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de versement d’une indemnité de préavis ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi du fait des conditions brutales et vexatoires de la rupture ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et sommes afférentes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de publication de la décision dans un journal professionnel et les locaux de l’entreprise ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de M. [L] ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la convention de forfait en jours ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de la société de condamnation de M. [L] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre reconventionnel,

— condamner M. [L] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

— condamner M. [L] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner M. [L] aux entiers dépens .

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la validité de la convention de forfait en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d’une part à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi qu’à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

Le salarié soutient que ni la convention collective applicable, ni l’accord conclu le 28 juillet 2014 sur l’aménagement du temps de travail ne prévoit de garantie de nature à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et préserve son droit au repos et que son employeur n’a pas respecté les exigences légales et conventionnelles en matière de contrôle du temps de travail.

La société soutient qu’elle a signé un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en date du 28 juillet 2014 lequel assure des droits suffisants assurant la garantie effective du respect des durées maximales de travail conventionnelles de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Elle expose que le salarié a bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation au cours desquels il n’a pas remis en cause son temps de travail et au cours desquels un suivi de sa charge de travail a été effectué.

La cour constate que la société ne justifie pas qu’elle a satisfait à son obligation de contrôle de la charge de travail du salarié ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et d’une bonne répartition du travail dans le temps, sur la période considérée. Par ailleurs, elle ne justifie pas de la mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en infraction avec l’article L 3121-46 du code du travail.

Dès lors, la convention de forfait en jours est sans effet, et non pas nulle, et le salarié peut prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies.

2-Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. Par ailleurs, même en l’absence d’accord express, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

Le salarié affirme qu’il était présent sur site dès 7 heures du matin, environ, et quittait les lieux aux alentours de 18 heures. Il estime qu’il travaillait en moyenne 45 heures par semaine et réalisait donc,en moyenne, 10 heures supplémentaires par semaine.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié produit uniquement 7 mails entre le 4 juin 2015 à 7h34 et le 23 novembre 2017 à 7h29, outre un échange de mail avec le directeur de l’usine, entre le vendredi 30 juin 2017 et le samedi 1er juillet 2017.

Ce faisant, il produit des éléments insuffisants quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures par semaine. En effet, il est rappelé qu’un mail ne permet pas d’établir l’amplitude horaire effectuée dans la journée et qu’en tout état de cause, 8 mails sur une durée de 3 ans envoyés à compter de 7 heures du matin et une réponse envoyée à 8h36 un samedi matin à un mail envoyé la veille à 17h50, dont la lecture ne révèle aucune caractère d’urgence, ne constituent pas les éléments suffisament précis exigés par la jurisprudence permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dès lors le salarié ne peut qu’être débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et de celle au titre du repos compensateur.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

3-Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié ayant été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, sa demande au titre du travail dissimulé ne peut qu’être rejetée.

4-Sur le licenciement

A titre principal, M. [L] soutient que sa hiérachie était informée de ce qu’il était atteint d’un cancer, que son licenciement est fondé sur son état de santé et comme tel discriminatoire et en conséquence nul.

Il est rappelé que toute forme de discrimination en raison de l’état de santé est prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’âge du salarié est en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail nul.

Si l’employeur nie avoir été informé du cancer de M. [L] qui lui a été diagnostiqué , selon les conclusions du salarié, durant l’été 2017, et que celui-ci ne justifie pas l’avoir formellement informé, il résulte de l’attestation du directeur du site qu’ à compter du 'second semestre 2017", M. [L] a demandé a 'être libéré certaines journées pour suivre des soins dans un établissement de [Localité 6]', si bien que la dégradation de la santé de M. [L] était connue peu important que l’employeur ait été informé ou non de son ampleur.

Le salarié qui a une ancienneté de 36 années, sans sanction disciplinaire, présente ainsi un élément de fait faisant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

Il incombe dès lors à l’employeur de justifier que le licenciement pour faute grave est motivé par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 19 décembre 2017, qui fixe les limites du litige, M. [L] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants:

— des faits de harcèlement sexuel envers une collaboratrice, Mme [M], devant témoins, caractérisés par des gestes comme le fait de la prendre fortement par le bras, de lui demander un 'bisou', et des paroles en allusion à ses retrouvailles, les week-ends avec son mari : être 'culbuter’ 'défoncer';

— des faits et propos injurieux et déplacés envers des collaborateurs. Il est cité l’exemple du 20 octobre 2017 : il est reproché au salarié d’avoir eu, lors d’une conversation téléphonique, une discussion violente avec un membre de son équipe qui s’est terminé par un geste d’humeur, à savoir le fait de casser le téléphone de service. Il est reproché l’usage d’un vocabulaire vulgaire et menaçant à l’encontre de ses collaborateurs, en les menaçant de les 'virer’ avec son 'pied au cul’ ou de leur demander s’ils 'enc…. les mouches'.

— une pression et volonté de dissimuler des faits en vue de masquer le non respect des règles 'qualité'. Il est fait grief au salarié d’avoir, le 16 novembre 2017, demandé à une salariée en charge de 'casser’ des 'produits non conformes', de mélanger deux produits avec des ingrédients différents en dépit des règles de qualité alimentaire applicables et d’avoir répondu qu’il 's’en foutait’ lorsque l’animatrice qualité l’a interpellé.

Le salarié nie tous les faits et souligne qu’aucun reproche ne lui a jamais été fait, qu’il entretenait des liens amicaux avec Mme [M] et que plusieurs salariés attestent de son bon comportement.

Pour preuve de ses réproches, la société souligne qu’après que des faits lui ont été signalés, le 23 novembre 2017 par Mme [M], elle a mené une enquête interne qui a amené de nombreux collaborateurs à témoigner.

La société verse aux débats un compte rendu des faits la concernant établi, le 30 novembre 2017 par Mme [M] laquelle décrit le comportement d’évitement qu’elle a longtemps adopté face au comportement de M. [L]. Elle décrit qu’elle a subi des bousculades, évoque les nombreux propos vulgaires et les blagues ou gestes à connotation sexuelle de M. [L]. Elle atteste que le salarié crie régulièrement sur ses collaborateurs.

La société verse également de nombreuses attestations lesquelles confirment les faits décrits par Mme [M]. Ainsi, Mme [G] [F] témoigne qu’elle a , le 21 novembre 2017, en fin d’après-midi, alors qu’elle était dans le couloir avec M. [L], vu ce dernier saisir Mme [M] par le bras.

Mme [J] [I] témoigne qu’elle a vu, le 10 novembre 2017, M. [L] bousculer Mme [M] en lui demandant ce qu’elle faisait remonter au bureau. Elle précise qu’elle s’est positionnée entre les deux. Elle atteste que des collégues lui ont dit que M. [L] était brutal dans ses paroles.

Monsieur [A] [Z] témoigne des mouvements d’humeur de M. [L] et atteste avoir entendu M. [L] faire une blague à caractère sexuel à Mme [M].

M. [U] [W] atteste, le 18 décembre 2017, qu’il est en train de se séparer de sa copine et que M. [L] a suggéré à Mme [M] d’aller dormir chez lui. Il indique également que M. [L] a prononcé des propos très déplacés en sa présence, en indiquant que le week-end, Mme [M] qui devait rejoindre son époux, n’allait pas beaucoup dormir.

Il atteste que M. [L] lui parlait de manière vulgaire et qu’il faisait de même avec d’autres collaborateurs, qu’il réagissait de manière imprévisible et faisait des scènes, présentant parfois celles-ci comme des plaisanteries. Il atteste avoir été personnellement bousculé par son supérieur hiérarchique qui l’a également pris 'par le col’ et avoir entendu M. [L] dire à ses collaborateurs qu’il pouvait 'les virer avec son pied au cul'.

Il atteste également d’insultes proférées à l’égard de collégues féminines ( 'grosses connasses') ou masculins ('fainéants').

Mme [T] [B] a témoigné pour sa part d’un comportement colérique et agressif de M. [L] avec ses collaborateurs.

Si le 'rapport’ de Mme [M] ne respecte effectivement pas les conditions de l’article 202 du code de procédure civile et est daté du 30 novembre 2017, soit postérieurement à la lettre de licenciement, il fait suite à son mail du 23 novembre 2017 par lequel, elle a alerté sa hiérarchie. Par ailleurs, l’ensemble des attestations sont précises et circonstanciées et rien ne permet de douter de leur sincérité. Le fait que Mme [M] et M. [L] aient pu avoir des relations amicales en dehors du travail, à raison d’une amitié entre la salariée et la fille de M. [L] est indifférente à l’appréciation des faits.

La société établit ainsi la réalité des deux premiers griefs.

En revanche, elle n’établit pas suffisamment la réalité du troisième grief, la seule attestation de Mme [M] étant insuffisante à en rapporter la preuve.

Il ressort de ce qui précède que M. [L] a harcelé par ses propos et ses gestes une de ses subordonnées, qu’il s’est comporté de manière vulgaire et insultante envers de nombreux collaborateurs, faisant montre d’un comportement impulsif et agressif à leur encontre au mépris de leur santé physique et mentale, le tout étant incompatible avec son rôle de chef d’équipe.

Ces faits caractérisent une violation des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de M. [L] dans l’entreprise sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La société démontre ainsi que le licenciement de M. [L] était justifié par des éléments objectifs étrangers à l’état de santé de l’intéressé et en conséquence à toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. [L] fondé sur une faute grave, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes, en ce compris la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et la remise des documents de fin de contrat à laquelle il a déjà été procédé.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande tendant à voir la décision dans un journal professionnel et les locaux de l’entreprise.

5-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

M. [X] [L] est condamné aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. [X] [L] et la SASU CANDIA de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

CONDAMNE M. [X] [L] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente de chambre