Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00010 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC3M6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/08094

APPELANTE

Madame [ZK] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Barbara VAUCOULEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1472

INTIMEE

Société BANIJAY ENTERTAINMENT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Delphine CUENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J84

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Banijay Entertainment est notamment spécialisée dans la production de programmes audiovisuels pour la télévision.

Elle a engagé Mme [ZK] [C] suivant contrat à durée indéterminée en date du 17 novembre 2014 en qualité de responsable de la gestion du personnel, statut Cadre, moyennant une rémunération fixe forfaitaire, majorations pour heures supplémentaires incluses, d’un montant annuel brut de 80 040 euros, versé en douze mensualités soit 6 670 euros mensuels.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la production audiovisuelle.

Par courriel du 25 janvier 2017, Mme [C] a fait part à son employeur du comportement à son encontre de la part de son supérieur hiérarchique, M. [E] [TX], directeur administratif et financier.

Le 6 février 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 14 février suivant, arrêt qui a ensuite été prolongé.

Par courrier du 15 février 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 février suivant.

Par courrier du 3 mars 2017, Mme [C] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par acte du 26 octobre 2018, elle a assigné la S.A.S.U. Banijay Entertainment devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger le licenciement nul à titre principal car intervenu à la suite de la dénonciation du harcèlement moral présentant un caractère discriminatoire, et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Elle sollicite en outre le versement de diverses sommes de la part de son employeur, relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 10 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— déclaré l’action de Mme [ZK] [C] en contestation de son licenciement prescrite;

— débouté Mme [ZK] [C] de ses demandes ;

— débouté la SAS Banijay Entertainment de sa demande reconventionnelle et de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [ZK] [C] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 décembre 2020, Mme [C] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2024, Mme [C] demande à la cour de :

Vu les articles L. 1222-1 et suivants, L1152-1 et suivants, L1132-1 et suivants, L.1134-5, L3174-4, L. 8221-5 du code du travail,

Vu l’article 2224 du code civil,

Vu les pièces produites,

— infirmer le jugement rendu le 10 novembre 2020 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et déclaré son action en contestation de son licenciement prescrite ;

Et, statuant de nouveau,

— juger Mme [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

— dire et juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral présentant un caractère discriminatoire en fonction de ses origines, de menaces et de propos discriminatoires sur ses origines ;

— dire et juger nul le licenciement de Madame [ZK] [C] intervenu à la suite de la dénonciation du harcèlement moral présentant un caractère discriminatoire ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Banijay Entertainment à verser à Madame [ZK] [C] :

* heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 5 février 2017 : 14 779,21 euros,

* congés payés sur heures supplémentaires : 1 477,93 euros,

* indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé : 49 626,12 euros,

* complément de l’indemnité légale de licenciement (avec prise en compte des heures supplémentaires) : 1 767,67 euros,

* 6 jours de congés payés supplémentaires octroyés en 2017 par courriel 13 décembre 2016 : 1 846,74 euros,

+ 184,67 euros de congés payés,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 30 000 euros,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination : 50 000 euros,

* non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité : 15 000 euros,

* indemnité pour licenciement nul : 60 000 euros,

* à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros,

* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

* dépens,

* intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes – capitalisation des intérêts,

* remise de l’attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2024, la S.A.S.U. Banijay entertainment demande à la cour de :

Vu les articles L.1471-1, L.1235-, L.1152-1 et L.1154-1, L.1232-1, L.1235-3 et L.1235-3-1,

L.3171-4 du code du travail ;

— confirmer le jugement en date du 10 novembre 2020 dans l’intégralité de ses dispositions ;

En conséquence,

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— constater que l’action en contestation du licenciement est prescrite ;

— débouter Mme [C] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement sollicitée à titre principal, ou licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée à titre subsidiaire ;

— débouter Mme [C] de sa demande au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

A titre subsidiaire sur la rupture du contrat de travail,

— constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, ;

— débouter Mme [C] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement sollicitée à titre principal, ou licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée à titre subsidiaire ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

— débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral;

— débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre des pratiques discriminatoires ;

— débouter Mme [C] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— débouter Mme [C] de sa demande de sa demande de reliquat au titre de l’indemnité de licenciement ;

— débouter Mme [C] de sa demande de demande de rappel de 6 jours de congés payés ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [C] à payer à la société Banijay entertainment une somme de 1 euro symbolique au titre de la procédure abusive ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [C] à payer à la société Banijay entertainment une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2024.

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription

L’employeur soulève la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail notifiée par lettre recommandée du 3 mars 2017.

Mme [C] fait valoir que son action n’est pas prescrite puisqu’elle s’inscrit dans une action en reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral et de dénonciation de celui-ci, et sur le fond, conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5".

En l’espèce, Mme [C] sollicite la nullité du licenciement suite à la dénonciation des aggisements à son encontre consitutifs non seulement de harcèlement moral mais également de discrimination raciale.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le délai de douze mois n’est pas applicable aux demandes de nullité aux motifs d’un harcèlement moral pour lesquelles le délai de cinq

années trouve à s’appliquer.

Le licenciement a été prononcé le 3 mars 2017. Le conseil de prud’homme a été saisi le 26 octobre 2018, date à laquelle le délai de cinq années n’était pas expiré.

La demande formée par Mme [C] au titre du licenciement n’est en conséquence pas prescrite.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de rapporter les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Mme [C] expose avoir subi une extension de ses missions suite à la fusion de la société Banijay groupe avec la société Zodiak qui comprend 4 filiales et le transfert au service de paie de Banijay Entertainment, entité distincte, des paies de Banijay Groupe alors que son contrat de travail limite sa mission à la société Banijay Entertainment. Elle avait avisé son employeur que si elle devait reprendre le poste de responsable de ressources humaines d’une ancienne salariée de Zodiak France, son salaire devait être augmenté et des aménagements réalisés. Elle a été confrontée à des processus différents de la société Zodiak et de ses filiales, ce qui a contribué à l’augmentation de sa charge de travail. L’arrivée en novembre 2016 de M. [E] [TX] ne l’a pas déchargé car ne connaissant pas l’historique de la société Zodiak il la sollicitait à de multiples reprises.

L’employeur rappelle que Mme [C] a été engagée comme responsable du service paie et avait les missions suivantes:

'Internalisation de la fonction Paie pour l’ensemble des Sociétés Françaises ['] ;

— Supervision de la paie et de l’administration du personnel pour l’ensemble des salariés des Sociétés Françaises ['] ;

— Rédaction des contrats de travail en collaboration avec la direction juridique de la Société et les productions ;

— Audit des traitements et des procédures liés au ressources humaines au sein des Sociétés Françaises ['] ;

— Veille de la réglementation sociale et adaptation des procédures, des contrats de travail et des bulletins de paie en fonction des évolutions avec les directions financière et juridique de la société ;

— Mise en place de représentation du personnel et accords collectifs, le cas échéant, et suivi en collaboration avec les directions financière et juridique de la Société et des directions'.

Il en conclut que la salariée doit exercer ses fonctions pour l’ensemble des sociétés françaises et bénéficiait ainsi d’une équipe adaptée. La fusion qui a eu lieu en février 2016 n’a pas modifié la situation puisque si le nombre de sociétés françaises a augmenté, la salariée conservait les mêmes tâches. Par ailleurs, il avait été demandé à Mme [C] de procéder à des recrutements de sorte qu’elle bénéficiait des effectifs en conséquence mais avait une gestion erratique de son service qui a entrainé de nombreux départs.

Il sera relevé que le contrat de travail contient une clause ainsi libellée: ' il est précisé que les fonctions et missions qui seront confiées au salarié sont susceptibles sans qu’il puisse être argué d’une quelconque modification substantielle du présent contrat, d’être précisées, remplacées, modifiées ou complétées en fonction des impératifs du poste, des nécessités de service de la société et des sociétés françaises et des évolutions susceptibles d’intervenir dans les missions prises en charge par ces derniers et dès lors que ces changements sont compatibles avec les responsabilités et qualifications du salarié'.

Les pièces produites de part et d’autre ainsi que l’organigramme de la société après la fusion établissent l’élargissement du périmètre d’intervention suite à la fusion de la société avec la société Zodiak et la centralisation du service de paie alors que le contrat de travail conclu avec la seule société Banijay Entertainment n’était pas de nature à englober les sociétés devant la rejoindre par fusion. Cet accroissement de missions est confirmée également par le nombre de dossiers à traiter (plus de 6000 paies sur l’année 2016 par rapport à 2015) et les effectifs avancés par l’employeur. Or, il apparaît à l’examen de ces documents que plusieurs départs ( Mme [I] de la société Zodiak puis Mme [KP] directeur adminstratif et financier de Zodiak) n’ont pas été compensés avant l’arrivée de M. [E] [TX] en novembre 2016 alors que la fusion avat été opérée en février 2016 aux dires de l’employeur.

C’est ainsi qu’il n’est pas contesté que fin juillet 2016 Mme [C], embauchée en qualité de responsable de la gestion du personnel de la société Banijay Entertainment a du assumer les fonctions de Mme [I], alors responsable de ressources humaines de la société Zodiak.

Il ressort de ce qui précède que Mme [C] a subi une augmentation de sa charge de travail ayant notamment eu pour origine l’accroissement de ses missions et a connu un ajout à ses fonctions initiales que le transfert d’effectifs ne pouvait totalement compenser dès lors que par la nature de ses fonctions sa responsabilité s’en trouvait accrue. Par ailleurs, l’employeur avait fait le constat par l’adoption d’un plan d’action que la salariée avait des difficultés.

Il s’en évince que la société n’a pas tiré toutes les conséquences de cet élargissement des fonctions dévolues à Mme [C] et est intervenue tardivement par la msie en place d’un plan d’action en novembre 2016 actant la présence de renforts.

En l’état de cette carence, est caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail. L’absence de prise en compte du point de vue d’une éventuelle promotion, en ce compris une augmentation de salaire, de l’accroissement important des missions de la salariée lui ont causé un préjudice qui sera évalué à la somme de 2000 euros.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [C] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires, ces dernières s’élevant à 112 heures à 25 % et 178, 15 heures à 50 % du 4 janvier 2016 au 5 février 2017.

Elle verse aux débats des tableaux récapitulant ce qu’elle estime avoir effectué comme heures supplémentaires certains jours sur la période considérée, étayés par des courriels adressées aux heures alléguées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur critique les éléments avancés par la salariée sans produire auncun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli, ni justifier de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu’il lui appartient d’établir les documents nécessaires en ce sens.

Toutefois, l’employeur est fondé à relever de nombreuses incohérences dans le décompte présenté, ce d’autant qu’il avait demandé à la salariée de se conformer à l’horaire collectif de son équipe pour pouvoir répondre à leur demande alors que ses horaires décalés posaient problème à plusieurs d’entre eux. Au titre des incohérences, il souligne qu’il existe des espaces importants entre les mails qu’elle a envoyés et qui sont supposés caractériser une amplitude horaire ne correspondant pas à son activité réelle. C’est ainsi qu’il observe que pour la semaine du 4 janvier 2016, Mme [C] n’a écrit que cinq mails le 5 janvier entre 10 h 20 et 17 h 22, qu’il n’y a aucun mail le 7 janvier entre 11 h 28 et 14h 22. Le 6 janvier, elle n’écrit aucun mail entre 17h54 et 20 h 54 mais envoie son dernier mail à plus de minuit.

Si l’heure d’envoi des courriels ne peut en l’espèce déterminer l’amplitude horaire allégué, il n’en demeure pas moins à la lecture des relevés et des pièces produites par la salariée que son activité ne pouvait se résumer à la rédaction de courriels et que plusieurs de ses interlocuteurs lui adressaient des messages à des heures tardives.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour, il apparait que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’elle allègue. Il sera également rappelé qu’aux termes de son contrat de travail, elle percevait une rémunération fixe forfaitaire, majorations pour heures supplémentaires incluses, précision faite que sa rémunération était fixée pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures plus 4 heures supplémentaires et comprend la rémunération de quatre heures supplémentaires.

Il lui sera alloué en conséquence à titre de rappel de salaire la somme de 4000 euros, outre 400 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche; de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Mme [C] allègue que ses supérieurs hiérarchiques étaient parfaitement au courant de sa surcharge de travail et du volume d’heures supplémentaires réalisées comme en témoignent les nombreux courriels en ce sens.

Au vu des éléments produits aux débats, il n’est pas établi que l’employeur se soit intentionnellement soustrait à son obligation de déclarer l’ensemble des heures effectuées par Mme [C]. Une telle intention ne peut se déduire de l’absence de paiement des heures supplémentaires alors même qu’aucune réclamation ni injonction n’avait été adressée au cours de la relation contractuelle à l’employeur.

Cette demande sera rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur l’octroi de 11 jours de congés 2016 à prendre en 2017

Mme [C] sollicite la rémunération de 6 jours de congés supplémentaires accordés de manière discrétionnaire par l’employeur pour l’année 2016.

L’employeur soutient, qu’ainsi que cela lui avait été rappelé par mail du 28 février 2018, ces jours de congés onté été proratisés du fait de sa sortie des effectifs avant le 31 décembre 2017.

Toutefois, par courriel du 13 décembre 2016, Mme [SB] [M] indiquait que 'suite à l’implication exceptionnelle de l’équipe dans le cadre de la fusion cette année, la direction vous octroie 11 jours de congés supplémentaires à prendre en 2017. Ces jours vous sont crédités dès janvier 2017 et peuvent être posés à discrétion sous réserve de la validation de votre manager. Les jours non consommés en 2017 ne seront pas reportés. A titre de précision, l’octroi de 11 jours supplémentaires sera proratisé sur la base du temps de travail effectué par le salarié, à savoir, 11 jours supplémentaires correspondent à 100% d’un temps complet effectué en 2016. À l’inverse, si un salarié s’est absenté (arrêt maladie, etc') ou est entré en cours d’année, le nombre de jours de congés supplémentaires sera diminué au prorata ».

Ce courriel du 13 décembre 2016 n’indique pas que ces jours seront proratisés en fonction de la date de sortie des effectifs mais concernant l’année 2017 sur le temps de travail effectué sur l’année 2016.

Par courriel du 10 janvier 2018, Mme [ZK] [C] sollicitait le paiement du solde des jours de congés payés supplémentaires crédité en janvier 2017 pour son temps complet effectué en 2016, 5 jours lui ayant été payés sur les 11 jours convenus.

N’ayant pas été absente durant l’année 2016, elle peut prétendre au paiement de 6 jours de congés restant soit la somme de 1320 euros, outre 132 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire fondée sur les origines raciales et les menaces

Mme [C] formule une demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi consistant en des critiques incessantes, des sarcasmes répétés, l’absence de consignes ou des consignes contradictoires, la restriction des fonctions, outre la charge excessive de travail conduisant à une dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur conteste les agissements allégués.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination ou un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [C] invoque plusieurs événements qui caractérisent selon elle un harcèlement moral discriminatoire ou harcèlement moral et discrimination- selon ses écritures qui se réfèrent à l’un ou l’autre- de son supérieur hiérarchique à son encontre.

Elle indique que M. [E] [TX], directeur administratif et financier, répondait à sa place aux courriels qui lui étaient pourtant adressés et se refère à quatre courriels envoyés au mois de décembre 2016. M. [E] [TX] n’aurait eu de cesse de contester les destinataires mis en copie de courriels qu’elle a pu échanger avec d’autres interlocuteurs, notamment plusieurs courriels en décembre 2016 aux termes desquels il avait indiqué que la date arrêtée pour une réunion lui convenait alors qu’il n’était pas invité ou il lui demandait de ne pas mettre un interlocuteur en copie. Il la sollicitait également eu égard aux demandes qu’elle avait reçues (courriels des 20 et 23 janvier 2017) ou précisait attendre les éléments la plaçant par cette seule réponse ' en retard dans l’exécution de sa mission'. Elle fait valoir qu’il remettait en question les instructions qu’elle avait pu donner tel qu’un accès au réseau des ressources humaines pour lequel il n’était pas favorable avant de revenir sur sa décision.

Elle évoque également pêle mêle la remise en question de l’organisation du service paie qui devait être présentée (échanges de courriel du 15 janvier 2017) ou des consignes contradictoires à plusieurs reprises.

Toutefois, l’examen de ces documents produits en nombre par Mme [C] ne sont pour leur grande majorité que l’expression du pouvoir de direction d’un supérieur hiérarchique alerté sur des dysfonctionnements du service de paie dont la salariée avait la charge.

Le manquement n’est pas établi.

Mme [C] évoque également la surveillance 'tatillonne’ de M. [TX] ainsi que les nombreuses sollicitations adressés à des heures tardives. Elle se réfère à un courriel en date du 23 décembre 2016 par lequel M. [TX] lui demande si elle est présente et à de nombreux courriels adressés en décembre, y compris un dimanche, à des heures tardives, que ce soit de son supérieur hiérérachique que d’autres directeurs ou interlocuteurs.

Le manquement est établi.

Enfin, elle produit le courriel en date du 25 janvier 2017 par lequel elle dénonçe le comportement de M. [TX] à son égard et les propos qu’il aurait tenus à son encontre, évoquant une expression mançante de celui-ci, visant ses origines ou encore ses menaces sans son bureau au dire de cette ' phrase j’avais juste envie de te rentrer dedans'.

Elle verse à cette fin l’attestation de Mme [XO], coach, lors de l’entretien de coaching professionnel du 20 décembre 2017 au cours duquel M. [TX], après avoir longuement parlé de lui même, aurait tenu à l’égard de la salariée des propos sexistes mais également sur ses origines. Elle témoigne à ce titre que 'M. [E] [TX] s’est permis de décrire avec conviction et préjugé un portrait inattendu de Mme [C] définissant une incompétence, accusant de retard, dénonçant irresponsabilité, la traitant de mégère jusqu’à terminer sa tirage par cette exclamation ' d’où vous venez cela semble normal pas étonnant !! Jusqu’à ajouter : moi je suis d’un parent breton alors que toi au regard de tes origines!!' concluant ' en 30 ans de métier aucun dirigeant n’a eu un tel comportement d’agressivité et d’accusation.. Mme [C] est restée choquée de cet entretien dont le langage avec évidence identifiait l’identité culturelle de Mme [C]'.

Le manquement est établi.

Mme [C] a été par ailleurs placée en arrêt maladie à compter du 6 février 2017. Les pièces médicales produites évoquent ' des difficultés psychologiques’ un burn out, un syndôme anxio-dépressif, un burn out compliqué'. Le 16 février 2018, le médecin psychiatre évoquait une incapacité mentale dans laquelle la salariée se trouvait, dès lors qu’elle se reconstruisait (burn out compliqué de harcèlement ..).

Mme [C] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination.

La société verse aux débats de nombreux courriels ainsi que des attestations s’inscrivant en faux sur l’appréciation portée par la salariée sur la personnalité et le comportement de M. [TX]. Elle évoque que les courriels qu’elle produit à son tour témoignent de ce que les relations de travail ne comportaient pas la moindre difficulté relationnelle ( à titre d’exemple trois mails du 6, 13 et 27 décembre 2016, et 17 janvier 2017 aux termes desquels M. [TX] demande des informations à Mme [C]).

Elle indique avoir été choquée des propos qui sont prêtés à M. [TX] et produit plusieurs attestations de salariés de toute origine décrivant les qualités de celui-ci. Si ces attestations émanent de salariés supposés être dans un lien de subordination, elles n’en sont pas moins recevables,ce d’autant qu’elles apportent des précisions sur le management prêté à M. [TX].

La société produit également le témoignage de Mme [M] qui relate 'avoir été stupéfait de ces accusations. Naturellement, j’ai été mandatée pour m’entretenir avec les membres du Service Paie pour analyser s’il existait une difficulté de ce type. Comme nous nous en doutions tous d’ailleurs, il n’y avait jamais eu aucune attaque de la part de Monsieur [E] [TX] qui était contraint de gérer quotidiennement l’agressivité de Madame [C] envers son management, ses collaborateurs et ses interlocuteurs au sein du Groupe'.

La société critique également la personnalité de Mme [XO] qui a été choisie comme coach par la salariée et dont les méthodes employées au sein d’émission de téléréalité ont pu être décrites selon la coupure de presse produite comme excessives. La personnalité de la salariée est également décrite par certains de ses collègues comme étant à l’origine de plusieurs départs au sein du service de paie.

Par ailleurs, la société produit de nombreux courriels faisant apparaître que M. [TX] a du à plusieurs reprises palier aux problèmes rencontrés dans le service de paie et sur lesquels son attention avait pu être portée par différents interlocuteurs. Les sollicitations qu’il a pu formuler et qui n’appelaient pas toutes des réponses immédiates doivent être regardées comme s’inscrivant dans ce contexte.

Toutefois, les attestations sur les qualités humaines et professionnelles de M. [TX] et sur difficultés rencontrées par les salariés ayant travaillé avec Mme [C] qu’ils décrivent en des termes peu élogieux ne suffisent pas à contredire l’existence des propos rapportés par Mme [XO] et qui sont de nature discriminatoire.

Au vu de ces éléments, alors que l’employeur justifie les faits par des élements objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés, il échoue à démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison des origines de la salariée.

Dans ces conditions, la discrimination est constituée.

La société sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 1000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient que son employeur n’a pas mis en place les moyens nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral et les faire cesser dès l’instant où il en a eu connaissance; qu’en outre il n’a pas pris de mesure en matière de suivi de la charge de travail.

L’employeur considère pour sa part avoir respecté ses obligations dès lors que la directrice du Talent Management Groupe est intervenue afin d’analyser les accusations portées par la salariée qui n’ont pas été confirmées.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité quant à la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement.

Ainsi, non seulement l’employeur doit prendre les mesures de réaction nécessaire lors de la dénonciation de faits de harcèlement (notamment une enquête) mais il doit également avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaire pour éviter toute forme de harcèlement.

S’agissant de l’obligation de prévention du harcèlement moral, la société ne justifie d’aucune mesure mise en place. Pour autant, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de la salariée, ce manquement ne lui a pas causé de préjudice.

S’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur, il lui appartenait lorsque la salariée s’est plainte de ses conditions de travail et du comportement de son supérieur hiérarchique d’engager une enquête, la seule intervention d’une directrice et les renseignements recueillis n’étant pas suffisants à ce égard.

Ainsi même si la réalité des agissements du supérieur hiérarchique n’a pas été retenue au vu des pièces produites, la société a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, ce qui justifie l’allocation de la somme de 1000 euros en réparation de son préjudice.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement rétorsion consécutif à la dénonciation d’un harcèlement moral et des propos discriminatoires

Mme [C] conclut à la nullité de son licenciement qu’elle fonde sur l’existence d’une situation de harcèlement moral discriminatoire et d’une dénonciation de celui-ci antérieur à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

L’employeur fait valoir que la salariée ne justifie d’aucun fait propre à faire supposer l’existence d’un licenciement prononcé en raison d’une dénonciation de harcèlement moral et qu’il justifie pour sa part de raisons objectives qui fondent un licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée par la carence de Mme [C] à assumer les tâches qui lui sont imposées dans le cadre de son contrat de travail à savoir :

— une carence et une désinvolture dans la rédaction des contrats de travail et /ou avenants qui lui ont été sollicités ;

— les demandes faites par les organismes sociaux ne sont pas suivies ;

— une gestion du personnel totalement négligée.

A côté de ces difficultés professionnelles, la société fait valoir que la salariée présentait des problèmes de comportement non seulement à l’égard des services dont elle était le support mais aussi à l’égard des membres de son équipe.

Il sera rappelé en premier lieu que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dès lors, soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et dans ce cas il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement; soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et dans ce cas il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’ agissements de harcèlement moral et son licenciement.

En l’espèce, Mme [C] a adressé à sa directrice suite à un entretien le 13 janvier 2017 un courriel en date du 25 janvier 2017 libellé en ces termes: ' manager et déléguer nécessite un échange et l’acceptation de l’équipe jusqu’à nouvellement l’arrivée de [E] qui n’a cessé de me solliciter dès les premiers jours, demande à laquelle j’ai répondu…. Je ne comprends pas les reproches de tous ces mails par écrit et quel en est l’intérêt et l’objectif. Curieusement depuis 2 ans que je travaille pour Banijay je remarque que seulement depuis 3 mois toutes les lacunes me sont subitement attribuées… Mieux encore, comme je te l’expliquai de vive voix je subis une expression menaçante régulière venant de [E], tout comme lors de mon entretien de coaching où il a évoqué ' sa femme qui a la tête plus dure que lui', ' mes origines, le milieu d’où je viens. Tout cela me semble hors sujet. Ou encore tel qu’il y a 3 semaines dans mon propre bureau me menaçant au dire de cette phrase ' j’avais juste envie de te rentrer dedans’ autre raison pour laquelle je t’ai sollicité afin de t’en parler….. J’en conclu que le problème actuel n’est pas à l’encontre de mon travail mais qu’il est ciblé sur un jugement non fondé touchant à mon identité personnelle'.

Par courriel du 26 janvier 2017, la directrice qui l’avait reçue en entretien se déclarait choquée par ses propos et décidait de diligenter une enquête.

Le 3 février 2017, Mme [C] écrivait au dirigeant de la société un courriel dénonçant la rumeur et la remise en question de ses compétences .

Elle était convoquée à un entretien préalable le 28 février 2017 puis licenciée par courrier du 3 mars suivant, étant précisé qu’elle était en arrêt maladie à compter du 6 février 2017.

La lettre de licenciement est libellée de la façon suivante :

'Nous avons été contraints de vous convoquer à la suite des très nombreuses difficultés que

nous constatons dans l’exercice de vos fonctions et qui perdurent malgré les engagements qui avaient été les vôtres, entraînant des dysfonctionnements extrêmement préjudiciables au sein des entités françaises du Groupe BANIJAY.

Vous occupez le poste de Responsable de la Gestion du Personnel au sein de notre société

depuis le 17 novembre 2014 et dans le cadre de vos fonctions, vous avez notamment les

responsabilités suivantes :

— L’internalisation de la fonction « Paie » pour l’ensemble des sociétés françaises du groupe ;

— La supervision, de la paie et de l’administration du personnel pour l’ensemble des salariés

des sociétés françaises (intermittents et permanents) ;

— La rédaction des contrats de travail en collaboration avec nos services juridiques et les

productions ;

— L’audit des procédures et des traitements liés au ressources humaines au sein des sociétés

françaises en collaboration avec les directions juridiques et financières de la société ;

— La veille de la réglementation sociale et l’adaptation des procédures, contrats de travail et des bulletins de paie en fonction des évolutions en collaboration avec les directions financières de la société ;

— La mise en place de représentants du personnel et accords collectifs le cas échéant en collaboration avec les directions financières et juridiques.

Dans le cadre de cette mission confiée en 2014, vous bénéficiez d’un service comptant une

collaboratrice. Il vous a ensuite été accordé une deuxième personne dans votre équipe que

vous avez préféré embaucher en contrat temporaire.

Le 23 février 2016, le groupe BANIJAY a fusionné avec le groupe Zodiak et la fusion des

équipes, notamment du service Gestion du Personnel et de la Paie a été réalisée avant l’été

2016. La fusion a augmenté votre périmètre pour le territoire français de sorte que plusieurs mois avant la fusion des équipes, il vous avait été demandé d’anticiper cet accroissement du périmètre notamment par le recrutement de personnel.

Force a été de constater début juillet 2016 que vous n’aviez pas réalisé cette anticipation

générant ainsi des difficultés importantes dans le traitement des dossiers, outre des retours

très négatifs sur votre comportement tant avec les différents services qu’au sein de votre

propre équipe.

Le 12 juillet 2016, Madame [KP] et Monsieur [H] avaient donc fait un point circonstancié avec vous pour trouver ensemble des solutions permettant de résoudre rapidement ces problèmes.

À cette occasion, vous aviez précisé que votre service devait compter 5 personnes de sorte

que nous vous avons alloué les budgets immédiatement pour procéder aux recrutements des

ressources que vous considériez nécessaires.

Concernant votre management du service et vos difficultés relationnelles au sein même de

votre service et avec les différents services, nous vous avions suggéré un coaching individuel; vous avez vous-même choisi votre coach et réalisé ce suivi.

Vous nous aviez assuré que ces mesures vous permettraient de redresser la situation.

En vain.

À la mi-janvier 2017, nous constations toujours des difficultés majeures dans le cadre de

l’exécution de vos tâches élémentaires entrainant des conséquences juridiques et financières très graves pour le groupe en France.

Ainsi, malgré les différentes relances des services concernés, des contrats de travail et des

avenants qui vous avaient été demandés n’étaient toujours pas formalisés et donc régularisés.

A titre d’exemples non exhaustifs:

— Le transfert et l’avenant au contrat de travail de Madame [VT] [V], assistante de

direction, n’était toujours pas formalisé à la mi-janvier 2017, alors que cette demande vous

avait été faite le 13 octobre 2016, soit 3 mois plus tôt ;

— Le transfert et l’avenant au contrat de travail de Madame [J] [JS] qui vous était

demandé le 2 janvier 2017 ;

— Le CDD de Madame [D] [T] pour remplacement d’une salariée en

congé maternité que vous n’avez pas fait et qui a nécessité une intervention en urgence de la direction juridique du groupe. .

Cette situation provient à l’évidence d’une désinvolture manifeste de votre part puisque dès le 6 décembre 2016, les services vous sollicitaient ce CDD dont l’entrée était programmée pour le 11 janvier 2017 et qu’ils vous ont relancé, en vain, à de multiples reprises avant l’arrivée de Madame [T].

— Le 25 octobre 2016, il vous était demandé de préparer le transfert et le contrat de travail de Madame [CI] [S] pour une entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2017, et

celui-ci n’était toujours pas fait à la mi-janvier 2017, malgré différentes relances auxquelles vous ne preniez même pas la peine de répondre.

Votre supérieur hiérarchique direct, Monsieur [E] [TX], arrivé dans le groupe le 14

novembre 2016, a également pris connaissance des nombreuses mises en demeure, contraintes et autres sommations de payer des organismes sociaux du fait de vos retards

depuis plus de 4 mois dans le paiement des cotisations sociales.

Mais pire, vous n’avez pas cru devoir traiter dans les délais impartis les relances desdits

organismes ce qui a généré des pénalités de retard et par conséquent des coûts très significatifs pour les sociétés concernées. La société Banijay Group a même reçu une saisie

attribution de son compte entraînant le blocage de ce dernier, ce qui est particulièrement

grave !

Nous avons aussi retrouvé la même désinvolture et les mêmes négligences dans la gestion du personnel tant permanent qu’intermittent ce qui a généré des désordres notables dans le bon fonctionnement de l’entreprise.

Sur ce point, il est à noter que face aux sollicitations normales qui vous sont faites, vous ne tentez même pas d’y répondre ou d’en accuser réception de sorte qu’elles deviennent ensuite des urgences qui vous sont notifiées expressément comme telles par les opérationnels et/ou directement par les salariés concernés.

Or, face à ces situations devenues urgentes, tous sont confrontés à un silence absolu de votre part. Ceci ne fait que rendre les relations au quotidien plus difficiles.

A titre d’exemples non exhaustifs :

— Les retards dans le versement des salaires des permanents d’Air Productions ;

— Une de nos anciennes salariés, Madame [CH] [B], sortie des effectifs depuis le

18 novembre 2016, était toujours en attente de ses documents de fin de contrat et surtout de son attestation pour le Pôle emploi lui occasionnant un préjudice personnel très important ne pouvant ainsi régulariser sa situation auprès du Pôle emploi. Il s’avère que cette salariée vous a contacté directement à plusieurs reprises et malgré cela elle n’a reçu les documents en version scan (et non en originaux) que le 6 février !

— Il en a été de même pour un autre salarié, Monsieur [O], sorti des effectifs le 16 janvier dernier, et alors que celui-ci avec tout mis en 'uvre pour obtenir ses documents pour le 16 janvier, il ne les a pas reçus. A ses relances, vous lui avez alors simplement répondu qu’il les aurait en même temps que les paies des permanents soient (sic) fin du mois de janvier 2017.

Un tel traitement est non seulement moralement insupportable pour la personne concernée

mais encore est susceptible d’engendrer des conséquences financières pour la société au

regard du préjudice subi pour le salarié en question qui n’a d’ailleurs pas manqué de nous

rappeler nos obligations !

— Vous ne vous êtes pas chargée en temps et en heure de la paie des intermittents collaborant sur la société Zodiak Kids Studio France pour le mois d’octobre 2016 ce qui a provoqué la colère desdits intermittents qui ont alors en représailles cessé toute activité le 7 novembre 2016.

— À la mi-janvier, vous n’aviez toujours pas autorisé les mises à jour des droits d’auteur de

sorte que ceux-ci ne pouvaient être traités par les services correspondants.

— Vous avez procédé à une gestion des plus erratiques de la mutuelle des salariés oubliant

d’inscrire certains nouveaux salariés, ou d’oublier de radier des salariés l’ayant sollicité ou de mettre en place la portabilité de la mutuelle pour des salariés sortis qui en avaient le droit et l’ayant formellement demandé, et ne traitant pas le transfert des salariés à la nouvelle mutuelle mise en place depuis le 1er janvier 2017 et ce alors que cela a été annoncé depuis des mois !

— Les éléments du social annuel 2016 n’ont pas été adressés dans les délais pour certaines

sociétés du Groupe (sociétés Air Productions et image on air) de sorte que les clôtures ont dû être réalisées sans ces éléments pour respecter les délais de dépôt.

À toutes ces difficultés touchant au c’ur même de vos attributions, force est de constater que vous avez persisté à adopter une attitude envers vos interlocuteurs et votre propre équipe parfaitement inadéquate voire déplacée.

Vous créez en effet des tensions inutiles en ne répondant volontairement pas aux demandes

de vos interlocuteurs et vous n’utilisez pas les moyens humains mis à votre disposition pour

mener à bonne fin les missions qui doivent être gérées par votre service.

Ce manquement en matière de management est particulièrement problématique et malgré les budgets alloués pour des futurs recrutements et l’accompagnement par un coach pour vous permettre de gérer les réalités et le quotidien, vous n’avez fait montre d’aucune amélioration.

Il est ainsi apparu que vous n’avez pas recruté le personnel nécessaire malgré votre demande sur ce point et vos engagements.

De surcroît, le personnel que vous avez décidé de recruter – malgré notre avis négatif sur les profils que vous aviez retenu – s’est avéré inadapté. Par ailleurs, vous sous exploitiez les salariés de votre service qui pourraient vous permettre d’assurer pleinement le suivi des

tâches.

Enfin, Monsieur [TX] a été confronté à une série de départs de salariés de votre service

justifiés par vos directives confuses, vos horaires volontairement décalés ne permettant pas

d’assurer un travail d’équipe et plus globalement par votre comportement totalement déplacé à leur endroit.

Ainsi :

— Confrontée à vos méthodes, Madame [CH] [B] nous a sollicité une rupture conventionnelle ;

— Madame [K] [U], qui est partie au terme de son CDD, s’est plainte auprès de la société mère de votre attitude ;

— Monsieur [X] [F] a démissionné durant sa période d’essai, évoquant votre attitude à son égard qu’il a qualifiée de « ressemblant étrangement à du harcèlement » ;

— Madame [N] [DG] est partie au terme de son CDD et a manifesté son refus de

revenir au sein de votre service ;

— Madame [A] [UV] a démissionné durant sa période d’essai

À la mi-janvier 2017, vous avez rencontré Madame [Y] qui vous a fixé un nouveau plan d’action pour résorber au mieux toutes ces difficultés.

Or, votre réponse à ce plan d’action qui vous a été communiqué en date du 25 janvier 2017

ne nous a pas permis d’entrevoir une pointe de prise de conscience de votre part de la situation objective qui se présente.

En effet, vous niez désormais la réalité rejetant toute la responsabilité des

dysfonctionnements sur le comportement de Monsieur [TX], votre nouveau N+1, pourtant arrivé au sein du Groupe à compter du 14 novembre 2016'

Ainsi, selon vous, il y aurait un jugement sur votre identité personnelle et le problème actuel ne serait pas lié à la qualité de votre travail.

Il vous a été répondu de manière particulièrement circonstanciée à cette fausse polémique

que vous avez tenté de mettre soudainement en place.

Lors de notre entretien du 28 février 2017, et à la suite de notre exposé des raisons qui nous a amené à vous convoquer, vous vous êtes d’abord contentée de répondre que vous « contestiez tout et la manière ».

Ensuite et parce que nous continuions à vous interroger sur les explications que vous pourriez nous donner, vous avez tenu un discours des plus confus.

Ainsi, tous azimuts, vous avez de nouveau tenté de reprendre cette polémique sur des propos que Monsieur [TX] vous aurait tenu et qui ne vous auraient pas permis de travailler correctement. Puis, vous nous avez assuré que vous auriez alerté la direction des problèmes que vous rencontriez et qu’elle ne vous aurait pas écoutée.

Nous ne pouvons que nous inscrire en faux face de telles assertions dénuées de tout caractère probant et qui ne résistent pas à un simple rappel de la chronologie des faits.

En effet, bien en amont de la concrétisation de la fusion, il vous avait été demandé de l’anticiper, puis lorsque nous avons été alertés des dysfonctionnements de votre service (non par vous mais par tous les opérationnels qui vous sollicitaient), la Direction a immédiatement mis en place un plan d’action de concert avec vous le 12 juillet 2016.

Lorsqu’au début de l’année 2017, nous avons compris que vous n’aviez pas appliqué ce plan

d’action comme par exemple, l’absence de recrutement pour obtenir un service d’au moins 6 personnes dont vous, ainsi que vous l’avez vous-même défini, nous vous avons donné un

nouveau plan d’action à la mi-janvier 2017 à partir duquel vous avez alors nié l’existence de la moindre difficulté alors qu’elles vous sont clairement énumérées ci-avant et qu’elles sont toutes étrangères à la personne de Monsieur [TX] '

Face à votre déni, désormais de la situation de votre service et de votre incapacité à tenir

normalement vos fonctions, nous avons décidé de mettre fin à notre collaboration du fait de votre insuffisance professionnelle manifeste'.

La référence dans la lettre de licenciement à l’alerte envoyée par la salariée quant au comportement de son supérieur hiérarchique ne constitue pas un grief allégué par l’employeur mais une réponse à la contestation de la salariée de sorte que la rupture du contrat de travail n’encourt pas la nullité de plein droit de ce chef. Toutefois, alors qu’il n’est pas imposé à la salariée de qualifier les faits de harcèlement moral, la lettre de licencement fait référence à sa dénonciation du comportement de son supérieur.

Il convient donc de rechercher si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

Au soutien du licenciement, l’employeur rappelle liminairement qu’il avait été alerté dès mi- juillet par un membre de l’équipe de la salariée, laquelle avait été invitée à un entretien en date du 12 juillet 2016 aux termes duquel plusieurs constats avaient été consignés le 2 août 2016 en ces termes:

' le départ de [X] [F] avant la fin de sa période d’essai a été motivé par le fait qu’il n’adhérait pas à ton mode de management. Il nous a fait part de nombreuses observations quant à la manière autoritaire et agressive dont tu interagis et tu t’adresses à tes équipes ;

— Nous avons également eu des retours de tes équipes qui allaient en ce sens. Elles nous ont confirmé qu’il était très compliqué de travailler avec toi sereinement, surtout dans les périodes stressantes de paye ;

— Avant mêmes ces échanges, nous avons eu des signaux venant de tes équipes qui se sont parfois plaintes de la manière dont tu as pu leur parler ou les encadrer ;

— Enfin, nous avons également eu des retours d’autres services avec lesquels tu as été amenée à travailler, nous remontant des situations de conflit dont tu aurais été à l’origine.

Tout cela nous confirme qu’il est urgent pour toi d’ajuster ton comportement en apaisant

l’ensemble de tes relations avec tes collègues et en particulier avec tes équipes.

Comme tu le sais, tu as un beau challenge professionnel devant toi, mais tu n’y arriveras pas sans l’aide de ton équipe qui s’agrandit progressivement depuis la fusion Zodiak/Banijay.

De même, il nous serait compliqué de te positionner en tant que Responsable RH si les relations que tu as avec les salariés du groupe restent aussi tendues. »

Lors de son arrivée, M. [TX] était avisé par M. [L], responsable administratif et financier sur le tempérament de la salariée expliquant un turn over et les difficultés rencontrées avec le service de paie, listant la lenteur des réglements de permanents et des intermittents,la transmission tardive des bulletins de paie et tickets restaurants; la transmission tardive des éléments sociaux nécessaires aux clôtures, la lenteur du traitement de dossiers de plusieurs salariés, des courriels en attente et des relances de prise en charge le contraignant à trainer de clôture en clôture les écarts correspondants.

Il était convenu avec la salariée de la mise en place d’un plan d’action, notamment de formation pour ajuster son mode de management, faciliter l’intégration des équipes Zodiak..).Il n’est pas contesté qu’à l’arrivée de M. [TX] qui avait été averti des difficultés à sa prise de poste, un autre plan d’actions a été mis en place avec l’accord de la salariée repris par courriel en date du 30 novembre 2016 dans ces termes:

'Compte tenu des nombreuses problématiques rencontrées sur la paie (retard de paiement,

retard d’affiliation à la mutuelle, demande des filiales non satisfaites, amendes sur des retards de déclarations sociales ') et suite à nos échanges voici une synthèse du plan d’actions :

— Intervention de [SB] [M] : coaching/conseil/support à [ZK] 1 à 2 jours par semaine [Adresse 5];

— Arrivée de [W] [SZ] le 15 décembre en tant que gestionnaire de paie (en CDI-environ 20 ans d’expérience professionnelle dont 15 ans de paie notamment chez Réservoir Prod );

— Renfort d’un intérimaire du 5 au 15 décembre, soit 10 jours : essentiellement pour des tâches administratives de classement afin d’apurer le retard;

— Renfort d’un intérimaire du 15 décembre au 15 mars, soit 3 mois : remplacement d'[R] [DG];

Intervention du cabinet Direction RH ([WR] [Z]) sur le périmètre Zodiak/KM/ALP en plus de ce qu’elle fait déjà sur le périmètre « Banijay » pour le social de fin d’année , soit 4 jours d’intervention en plus que ce qui est fait habituellement. »

Pour établir la matérialité du grief lié à la mauvaise exécution des tâches, la société produit aux débats:

— concernant le retard sur l’attestation pôle emploi d’une salariée, plusieurs courriels de celle-ci sollicitant Mme [C] en vue de sa sortie des effectifs fixée au vendredi 25 novembre aux fins d’adresser à pôle emploi la version dématérialisée de son attestation employeur avant le 28 novembre 2016 et de communiquer les documents de fin de contrat;

— concernant l’affiliation de salariés à la mutuelle, un courriel du 6 décembre 2016 par lequel M. [TX] a relancé Mme [C] pour qu’elle procède à l’affiliation à la mutuelle de l’entreprise de trois salariés de l’entreprise, affiliation qui n’a été traitée que le 19 décembre 2016 malgré de nombreuses relances poussant plusieurs collaborateurs à s’interroger et à y procéder à sa place;

— concernant le retard dans la rédaction d’un contrat à durée déterminée d’une salariée: un échange de courriels démontrant que la demande faite auprès de Mme [C] le 6 décembre 2016 n’a pas été traitée, contraignant la société qui attend ce contrat de la relancer les 15 et 16 décembre 2016, puis encore le 3 janvier 2017 avec copie à la hiérarchie. Mme [M] adressa alors le 5 janvier 2017 un courriel à Mme [C] en ces termes : « Ca devient une blague. Tu as dit que tu ferais le contrat et la fille a déjà démarré. C’est un CDD on est donc hors délai ' Merci de lui écrire quelque chose a minima »;

— concernant le retard dans les éléments comptables en vue de la clôture de fin d’année:

Par courriel du 12 décembre 2016, M. [TX] rappelait à la salariée leur obligation d’envoyer aux filiales les données comptables de la paie pour qu’elles puissent procéder à leur clôture. Pour autant par courriel du 6 janvier 2017, le directeur de filiales informait M. [TX] qu’il n’avait jamais reçu les éléments comptables lui permettant de procéder aux clôtures et ne pouvait plus attendre;

— concernant les retards dans le paiement de cotisations sociales: des échanges de couriels en décembre 2016 et janvier 2017 faisant état de mise en demeure ou contraintes des URSSAF pour non-paiement de cotisations sociales;

— concernant les retards pour le traitement des droits d’auteurs: un courriel en date du 17 janvier 2017 par lequel la société était informée qu’en l’absence de validation par la salariée, les droits d’auteurs ne pourraient pas être traités.

Enfin, de nombreux échanges font apparaître que la salariée était interrogée pour la rédaction d’un avenant, pour les transferts d’un contrat de travail ayant contraint les interlocuteurs à la relancer; que plusieurs salariés n’étaient pas affiliés à la mutuelle ou ont été affiliés à la mutuelle plusieurs mois après leur entrée en fonction malgré les relances ou étaient toujours affiliés alors qu’ils avait quitté l’entreprise ( courriel du 5 janvier 2017 par exemple).

En réponse, Mme [C] fait valoir que la restructuration interne consécutive à la fusion n’a été mise en place que postérieurement au départ de la directrice des ressources humaines de la société zodiak, ses fonctions n’ayant jamais été redéfinies. Elle souligne par ailleurs que la lettre de licenciement fait état d’une augmentation de son périmètre la contraignant à assumer non seulement ses obligations au sein de la société Banijay Entertainment, lesquelles ont parfaitement été exécutées, mais également celles d’une tierce personne, la responsable des ressources humaines de Zodiak France lors de son départ de la société fin juillet 2016.

S’agissant des difficultés d’exécution des tâches confiées, Mme [C] produit plusieurs courriels faisant apparaître que:

— une réunion a été fixée pour échanger sur la problématique des forfaits jours qui n’étaient pas à priori utilisés au sein de la société Zodiak et sur différents sujets liées aux ressources humaines;

— le transfert de contrat de [VT] [V], employée ALP, filiale de Zodiak, a fait l’objet d’un échange suite à la demande de la directrice administrative et financière de Zodiak France;

— le contrat de travail modifié de Mme [J] [JS] suite à son transfert d’une société filiale de Zodiak a été adressé le 7 octobre 2016 à la directrice administrative et financière et des échanges ont eu lieu en janvier 2017 sur le salaire de cette salariée avec M. [TX];

— des précisions ont été demandées par la salariée pour l’établissement d’un contrat qui était en tout état de cause en attente de régularisation entre le service juridique et le service de paie;

— elle rappelait en réponse à la directrice ( Global Head of Talent Management) le 5 janvier 2017 qu’il avait été convenu que ' toute demande de contrat jusqu’à la fin de l’année serait fait par le service juridique’ et qu’elle avait réclamé des matrices de contrat en vain.

Enfin, elle justifie avoir traité la situation de Mme [B] et de M. [O] à la fin de leur contrat de travail.

S’agissant des retards dans le paiement des cotisations sociales, Mme [C] produit un courriel en date du 24 janvier 2017 adressé à M. [TX] listant les difficultés rencontrées depuis la mise en place de la 'DSN’ en juillet 2016 et suite aux différents changements de siret et les paiements et régularisations opérés antérieurement à la relance de son supérieur hiérarchique.

Elle rappelle que selon courriel du 29 septembre 2016 , Mme [KP], alors sa supérieure hiérarchique en réponse aux échanges intervenus concernant les dates de paie des intermittents de Zodiak Kids Studio France précisait : ' les intermittents passent toujours après les permanents et en moyenne (en fonction des historiques des sociétés), ils sont payés au plus tard le 5. [CH] me dit que ce sera bon pour le mardi 4 à priori. Après, on peut en parler ensemble si le processus à la paie et/ou à la com vis-à-vis des salariés doit être ajustée ».

Par courriel du même jour, Mme [ZK] [C] a également communiqué des informations quant aux processus mis en place à ce sujet.

S’agissant des difficultés liées à l’affiliation à la mutuelle, Mme [C] fait valoir qu’elle n’a eu de cesse relancer la personne en charge du changement de mutuelle, les contrats relatifs au transfert de mutuelle régularisés postérieurement à son licenciement ne lui ayant jamais été communiqués. Elle produit plusieurs courriels faisant apparaître des échanges à ce sujet au mois d’avril 2016, juillet 2016, novembre 2016 et les réponses qu’elle a pu apporter à son interlocutrice avec les informations nécessaires, étant observé que l’interlocutrice initiale de Mme [YM] [G] était Mme [KP] ou Mme [I], deux salariées qui ont quitté l’entreprise sans être remplacées immédiatement et sans que Mme [C] soit malgré ses demandes mise dans la boucle des négociations en cours . Elle rappelait à cette fin à la personne en charge de la mutuelle par courriel du 29 novembre 2016 ' que si nous avions pu avancer plus rapidement dans ce process i.e. en obtenant les informations que je t’ai demandées depuis avril dernier, tout ceci aurait pu être réglé beaucoup plus tôt'.

S’agissant du grief lié à la mise à jour des droits d’auteur, Mme [C] réplique que celle-ci est programmée par un prestataire externe et qu’il était impossible pour elle au 16 janvier 2017« d’autoriser » cette mise à jour auparavant et ce d’autant plus que les droits d’auteurs ne dépendent pas du service paie mais du service comptabilité qui avait donc la charge éventuelle de les autoriser.

Au vu de ces éléments, la cour observe que les insuffisances imputées à la salariée liées à la mauvaise exécution de ses tâches s’inscrivent dans le contexte de fusion de sociétés et de réorganisation/restructuration qui a été difficilement anticipé, ce d’autant que plusieurs départs devaient conduire la salariée à prendre le relais de la responsable des ressources humaines de la société Zodiak et pour lesquelles des difficultés sont apparues ( en ce compris difficulté d’accès au répertoire des ressources humaines effectif qu’en juillet 2016 selon courriels échangés et produits, matrices de contrat non transmis etc, formation en 4 jours sur le logiciel de Zodiak). L’articulation des compétences entre la salariée et la personne en charge de la mutuelle n’est pas plus explicitée. Au vu de ces considérations, certains griefs ne peuvent être imputés à la seule salariée (notamment s’agissant de la gestion de l’affiliation à la mutuelle, les droits d’auteurs, la paie des intermittents..).

Mme [C] avait déjà évoqué par plusieurs courriels les difficultés et un plan d’action avait été mis en place sans qu’il n’en ressorte de véritable ressources et effectifs supplémentaires jusqu’au plan d’action décidé en novembre 2016 et actant l’arrivée en décembre de renforts supplémentaires. L’employeur ne fournit pas non plus d’éclaircissements pertinents sur l’articulation entre le service juridique et le service de paie dans la rédaction des contrats de travail, alors que si aux termes de son contrat de travail Mme [C] devait travailler avec le service juridique, elle évoque sans être contredite que la rédaction des contrats de travail jusqu’à la fin de l’année 2016 devait être de la seule responsabilité du service juridique.

S’il ne peut être reproché au vu des développements précédents à Mme [C] de n’avoir pas anticipé la réorganisation alors que son périmètre d’intervention était élargi et de ne pas avoir rédigé dans les temps des contrats relevant en partie de la responsabilité du service juridique, il n’en demeure pas moins que l’employeur a mis en place plusieurs plans d’action dont l’un prévoyait des renforts. Plusieurs courriels de relance font apparaître des difficultés du service paie dont la salariée avait la responsabilité ( traitement des problématiques notamment en lien avec des retards de réglement des cotisations sociales ayant entrainé des mises en demeure de l’URSSAF, nombreuses relances d’interlocuteurs etc). Les difficultés pointées par l’employeur et ce à plusieurs reprises ne se réfèrent pas toutes à la société Zodiak et à ses filiales, devenues Banijay France, dès lors que selon le courriel déjà évoqué ci-dessus plusieurs sociétés dépendant de Banijay Entertainement indiquaient ne pas recevoir les états annuels des charges sociales et étaient contraintes 'd’avancer’ sans ces éléments. Mme [M], directrice du Talent Management Group, atteste sur ce point qu’elle recevait des plaintes ' de plus en plus abondantes de la part des sociétés du groupe basées en France qui manifestaient leurs exaspérations sur les incompétences et manquements de Mme [C], rejaillissant sur le service paie, n’ayant jamais aucun retour spontané à leurs demandes les contraignant à devoir sans cesse faire des relances’ et ce malgré les actions engagées afin d’améliorer la situation.

Le 20 janvier 2017, M. [TX] proposait à la salariée un nouveau plan d’action préconisant une délégation des tâches transverses à une autre salariée, la nécessité d’avoir les mêmes horaires que son équipe afin de montrer l’exemple et de les orienter vers la bonne direction, laisser la production des paies à tes équipes pour pouvoir contrôler afin d’éviter les erreurs repérées dans les paies et hors périodes de paie de répondre aux urgences et aux courriels des managers et salariés.

L’ensemble de ces éléments pointe vers des difficultés récurrentes qui bien que contestées par la salariée n’en sont pas moins en partie fondées.

Le grief est en conséquence partiellement établi.

S’agissant du grief lié au comportement inadapté de la salariée à l’égard des membres de son équipe, l’employeur produit plusieurs courriels émanant de salariés ayant travaillé avec Mme [C] et se plaignant de son style de management ( courriels du 8 juillet et 2 août 2016 de Mme [KP], courriel du 12 janvier 2017 de M. [TX] suite à la démission de [A] [UV], courriel de Mme [DG] du 31 janvier 2017, courriel de Mme [P] du 28 janvier 2017) Mme [DG] indiquait à ce titre les raisons de son départ, en ce compris l’absence d’autonomie, le manque de confiance de Mme [C] envers ses équipes alors qu’elle était très peu disponible, sa tendance à très mal parler au gens sous le coup du stress. Mme [P], anciennement salariée chez Zodiak, depuis 9 ans a évoqué pour sa part notamment que Mme [C] ne s’est jamais intéressée à la partie Zodiak, est lunatique et parle mal aux gens, l’a ridiculisée lors d’une réunion. Enfin,Mme [M] atteste avoir 'reçu des plaintes des salariés de l’équipe de Mme [C], soit parce qu’il ne la voyait jamais et qu’elle ne répondait pas à leurs sollicitations, soit parce qu’elle était agressive et brutale avec eux'.

Mme [C] conteste les allégations développées sur son comportement à l’égard de son équipe rappelant que les salariés qui témoignent en faveur de l’employeur ont quitté l’entreprise pour concrétiser un autre projet, en fin de contrat à durée déterminée, pendant la période d’essai et n’ont pour certains apporté une version que pour servir leur intérêt ou celui de l’employeur.

A ce titre, elle produit les échanges de courriels faisant apparapitre que M. [F] n’avait pas initialement lié son départ à un harcèlement, suprenant par ce revirement la directrice administrative et financière. Elle attribue par ailleurs les propos tenus par M. [F] à son égard à sa tentative de percevoir des indemnités chômage pour avoir rompu son contrat de travail pendant la période d’essai. Elle verse également aux débats le courrier de Mme [SB] [B] en date du 8 septembre 2016 aux termes duquel celle-ci sollicite une rupture conventionnelle en raison de la modification de son lieu de travail consécutif à la fusion et son souhait de débuter un nouveau projet professionnel. Elle établit que l’une des salariés a quitté le service en fin de contrat à durée déterminée (échanges de courriels du mois de juin 2016); les autres cités par l’employeur ayant quitté les services pour différentes raisons ( congé de maternité ou fin de contrat à durée déterminée).

Il s’évince de ces éléments que quand bien même certains salariés ont quitté l’entreprise pour d’autres raisons que celles annoncées par l’employeur, plusieurs salariés avaient alerté l’employeur des difficultés rencontrées tenant au comportement managérial de Mme [C] à leur égard. A ce titre, les entretiens avec la salariée et les plans d’action successifs mis en place par la suite avaient à plusieurs reprises évoqué les difficultés d’organisation et de relations avec ses équipes. Nonobstant les problèmes rencontrés par la salariée, notamment au regard de l’élargissement de son périmètre et de ses conséquences peu anticipées initialement par l’employeur, les attestations de salariées et plusieurs courriels de différents interlocuteurs mettent en cause de façon univoque la personne et la gestion de Mme [C]. Par ailleurs, son défaut d’organisation, notamment pour travailler au plus près des membres de ses équipes et des interlocuteurs, relèvent bien de sa responsabilité et les éléments qu’elle invoque ne sont pas de nature à justifier cette carence compte-tenu des moyens qui ont pu être débloqués, du délai dont elle a disposé pour modifier la gestion et de l’importance de l’organisation du service paie pour l’ensemble des sociétés concernées.

Le grief est établi.

Aux termes des débats, la société apporte au soutien du licenciement qu’elle a notifié à Mme [C] des éléments précis, objectivés par plusieurs pièces produites relatives à son insuffisance professionnelle.

Il en résulte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il appartient en conséquence à Mme [C] d’établir que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement.

Elle démontre à cet égard que la chronologie des faits, soit sa dénonciation à sa direction le 13 janvier 2017 du comportement de son supérieur hiérarchique à son égard, la concommittance entre l’entretien fixé au 18 janvier 2017 avec l’employeur puis la convocation à l’entretien préalable le 15 février 2017 et la lettre de rupture remise le 3 mars suivant, alors que dans le même temps la société procédait dès le 24 janvier 2017 avant la mise en place du plan d’action à une recherche de potentiels candidats pour la remplacer, laissent supposer que le contrat de travail a été rompu en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, le licenciement encourt la nullité.

Sur les conséquences financières du licenciement

En application de l’artice L. 1253-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une cause de nullité, il octroie au salarié uen indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires de six derniers mois.

Mme [C] sollicite la somme de 60.000 euros.

Eu égard à sa faible ancienneté dans l’entreprise, son âge au moment du licenciement, au montant de sa rémunération en ce compris les heures supplémentaires, sur son arrêt maladie jusqu’au mois de mars 2019 et les circonstances du licenciement, la cour condamne la société à lui verser la somme de 42 .000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le rappel de l’indemnité de licenciement prenant en compte les heures supplémentaires sera fixée à 478, 41 euros.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances de nature salariale produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur d ela convocation devant le bureau de conciliation et les créances de nature indemnitaire à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation sera ordonnée.

Sur la remise des documents

L’employeur sera enjoint de remettre à Mme [C] l’attestation France Travail conforme au présent arrêt.

Sur les autres demandes

Partie perdante, la société Banijay Entertainment sera déboutée de ses demandes au titre de la procédure abusive, l’article 700 du code de procédure civile .

Elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [C] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [ZK] [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et a débouté la SAS Banijay Entertainment de sa demande reconventionnelle et de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT la demande en constestation du licenciement non prescrite;

DIT le licenciement de Mme [ZK] [C] nul;

CONDAMNE la société Banijay Entertainment à payer à Mme [ZK] [C] les sommes suivantes:

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale;

4000 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires;

400 euros au titre des congés payés afférents;

1320 euros à titre de rappel de salaires pour les congés payés;

132 euros au titre des congés payés afférents;

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination;

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

42.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

478, 41 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DIT que les créances de nature salariale produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances de nature indemnitaire à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

ENJOINT à la société Banijay Entertainment de remettre à Mme [ZK] [C] l’attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, conforme au présent arrêt.

CONDAMNE la société Banijay Entertainment aux dépens de première instance et d’action;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre