Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 11 JUIN 2025

(N°2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05553 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4S6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/04476

APPELANT

Monsieur [R] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1] / BELGIQUE

Représenté par M^e Julien BROCHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0439

INTIMEES

Société ROYAL SAINT ANDREWS société anonyme de droit luxembourgeois, succursale en Suisse

prise en la personne de son Administrateur Président et directeur de la succursale, organe qui la représente légalement

[Adresse 8]

[Localité 4] / SUISSE

Représentée par M^e Elisabeth BIGET, avocat au barreau de PARIS, toque : R237

S.A.R.L. BOGGI FRANCE prise en la personne de son gérant, organe qui la représente légalement

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Elisabeth BIGET, avocat au barreau de PARIS, toque : R237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 05 mars 2025 prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [G], de nationalité italienne, a été engagé en qualité de « Store manager » le 1er juillet 2015 par la société Doral capital, de droit luxembourgeois, prise en sa succursale suisse située à Mendrisio.

La société Doral Capital est devenue fin 2016 la société Royal St Andrews, société de droit luxembourgeois puis de droit italien depuis le 7 décembre 2023. Il s’agit de la société mère du groupe international de prêt-à-porter masculin Boggi Milano.

Le contrat de travail de M. [G] était soumis au droit suisse et prévoyait comme lieu de travail « Suisse et à l’étranger ».

M. [G] a d’abord été affecté temporairement dans une boutique en Allemagne. Il a ensuite été affecté temporairement dans une boutique en Belgique de la société Boggi Belgium NV à compter du 1er juillet 2016.

M. [G] a été affecté du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 dans une boutique à [Localité 7] de la société Boggi France, filiale de la société Royal St Andrews.

Par lettre du 1er mai 2017 communiquée avec une traduction libre en français, M. [G] a informé la société Royal St Andrews de sa démission avec le dernier jour travaillé prévu le 31 juillet suivant.

Par courriel du 20 juillet 2017 traduit, M. [G] a maintenu sa démission sauf si un contrat de travail de droit français lui était établi à compter du 1er août 2017.

Diverses lettres ont ensuite été échangées entre l’avocat de M. [G] et les sociétés Boggi France et Royal St Andrews.

Contestant avoir été détaché par la société Royal St Andrews auprès successivement d’autres sociétés dont la société Boggi France, M. [G] a saisi le 18 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Paris en demandant la condamnation solidaire de la société Royal St Andrews et de la société Boggi France à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 7 décembre 2020, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« DÉBOUTE Monsieur [R] [G] de l’ensemble de ses demandes;

DÉBOUTE les parties défenderesses de leurs demandes;

CONDAMNE Monsieur [R] [G] aux dépens »

M. [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 juin 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 mai 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [G] demande à la cour de:

« INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PARIS le 13 décembre 2019

STATUANT A NOUVEAU :

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 10 000 euros a titre de réparation pour exécution déloyale du contrat de travail;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 18 367,31 euros (3 mois de salaire moyen) à titre de dommages et intérêts du fait d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de la somme de 3 191,22 euros à titre d’indemnité de licenciement;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 29 059,84 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

non payées réalisées par [G] jusqu’au 1er août 2017,

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 2 905,98 euros bruts à titre de congés payés afférents;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme 6 339,09 euros bruts en rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 633,09 euros bruts au titre de congés payés afférents;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 36 734,62 euros, représentant six mois de salaire, à titre d’indemnité pour travail

dissimulé;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de la

législation relative aux durées maximales de travail;

Condamner solidairement les sociétés ROYAL ST ANDREWS et BOGGI FRANCE au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du CPC; »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 décembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Royal St Andrews demande à la cour de:

« Dire et juger la société ROYAL SAINT ANDREWS S.A. (succursale en Suisse) tant recevable que bien fondée en ses moyens, défenses et conclusions d’intimée et en demande reconventionnelle ;

Vu la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996,

Vu le Règlement (CE) n°593/2008 du 17 juin 2008,

Vu les articles L1262-1 et suivants du Code du travail,

Vu les articles L1262-4 et suivants du Code du travail,

Vu l’article R.1412-5 du Code du travail,

Confirmer le jugement et l’ensemble des chefs du jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris, section Encadrement, du 7 décembre 2020,

En cause d’appel :

Condamner Monsieur [G] à régler à ROYAL SAINT ANDREWS S.A. (succursale en Suisse) la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 CPC ;

Condamner Monsieur [G] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 décembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Boggi France demande à la cour de:

« CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’homme de [Localité 7] en ce qu’il a:

' Dit que BOGGI France n’est pas l’employeur de Monsieur [G] et, en conséquence, l’a débouté de l’ensemble des demandes en condamnation qu’il a formulées à l’encontre de celle-ci;

' Déclaré irrecevables les demandes de Monsieur [G] à l’encontre de son employeur RSA de le voir condamner à lui verser :

—  10 000 € à titre de réparation pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  18 367,31 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  3 191,22 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' Débouté Monsieur [G] de voir condamner son employeur RSA à lui verser :

—  29 059,84 € bruts à titre de salaire du fait des heures supplémentaires non rémunérées;

—  2 905,98 € à titre de congés payés afférents ;

—  6 339,09 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  633,90 € à titre de congés payés afférents ;

—  36 734,62 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation relative aux durées maximales du travail ;

—  3 000 € au titre de l’article 700 CPC.

Y AJOUTANT, déclaré irrecevables toutes les demandes de Monsieur [G] à l’égard de

BOGGI France pour la période allant du 1er janvier au 31 juillet 2017.

EN CONSEQUENCE, DEBOUTER Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes, fins

et conclusions.

INFIRMER le Jugement en ce qu’il a débouté BOGGI France de ses demandes reconventionnelles de voir condamner Monsieur [G] à lui verser 5000 € en réparation de son préjudice pour procédure abusive.

CONDAMNER Monsieur [G] à payer à la société BOGGI France SARL la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour observe qu’il n’est pas contesté par les parties que M. [G] est de nationalité italienne, qu’il était domicilié en Italie lorsqu’il a conclu en 2015 un contrat de travail avec la société Royal St Andrews, qu’il n’avait aucun lien de rattachement avec la France avant son arrivée à [Localité 7] pour y travailler le 1er janvier 2017, que durant la période où il a travaillé en France M. [G] avait une résidence en [6] mise à sa disposition par la société Royal St Andrews mais qu’il avait conservé sa domiciliation en Italie, et qu’à la suite de sa démission il a quitté le territoire français en août 2017. Il est actuellement domicilié en Belgique.

La cour relève également que dans ses conclusions d’appel (page 6), M. [G] indique que le siège de la société Royal St Andrews était en Suisse et que son contrat de travail signé avec celle-ci était un contrat de droit suisse.

Sur la compétence de la juridiction française

Dans la partie discussion de ses conclusions d’appel, la société Royal St Andrews fait référence à plusieurs reprises à l’incompétence, au moins partielle, du juge français pour examiner les demandes de M. [G]. Toutefois, le dispositif des conclusions de la société Royal St Andrews ne comporte aucune exception d’incompétence.

En outre, dans ce même dispositif, la société Royal St Andrews demande notamment à la cour de « Confirmer le jugement et l’ensemble des chefs du jugement du conseil de prud’hommes de Paris ». Or, dans les motifs figurant en page 8 de son jugement, le conseil de prud’hommes a retenu, « Sur la demande « in limine litis » de la RSA de voir le conseil de prud’hommes se déclarer incompétent au titre de la rupture du contrat de travail de droit suisse conclu entre RSA et M. [G] ainsi que de toute demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail », que « A l’audience, la RSA déclare se désister de cette demande devant le Conseil. Le Conseil en prendra donc acte ». Il en ressort que dans son dispositif, aux termes duquel le conseil de prud’hommes « Déboute M. [R] [G] de l’ensemble de ses demandes », la juridiction prud’homale n’a pas fait droit à une exception d’incompétence de la part de la société Royal St Andrews. En conséquence, la demande de confirmation du jugement figurant dans le dispositif des conclusions d’appel de la société Royal St Andrews n’emporte pas dévolution de l’exception d’incompétence partielle qui avait été présentée initialement par cette intimée devant le conseil de prud’hommes.

Compte tenu de l’ensemble ces éléments, la cour n’a pas, en application de l’article 954 du code de procédure civile, à statuer sur une exception d’incompétence qui n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions d’appel de la société Royal St Andrews.

Sur le détachement et ses conséquences

Une entreprise ayant son siège social hors de France peut détacher temporairement ses salariés sur le territoire français pour y exécuter une prestation de services. Un tel détachement est prévu par la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996.

L’article L.1262-1 du code du travail précise les modalités de détachement:

« Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Le détachement est réalisé :

1° Soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ;

2° Soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe;

3° Soit pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire. »

En l’espèce, il ressort des éléments communiqués que la société Royal St Andrews étant la société mère du groupe Boggi Milano, lequel a notamment pour filiale la société Boggi Belgium NV et le société Boggi France, la société Royal St Andrews pouvait procéder au détachement de M. [G] au sein de la société Boggi France en application de l’alinéa 3 de l’article L.1262-1 précité, ce qui correspondait à un détachement intragroupe.

L’employeur hors de France qui procède à un rattachement doit accomplir les formalités prévues à l’article L.1262-2-1 du code du travail, lequel, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dispose notamment que:

« I.-L’employeur qui détache un ou plusieurs salariés, dans les conditions prévues aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2, adresse une déclaration, préalablement au détachement, à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation.

II.-L’employeur mentionné au I du présent article désigne un représentant de l’entreprise sur le territoire national, chargé d’assurer la liaison avec les agents mentionnés à l’article L. 8271-1-2 pendant la durée de la prestation. »

Selon l’article L.1263-4-1 du code du travail, l’employeur hors de France n’ayant pas adressé cette déclaration et/ou cette désignation encourait la suspension, décidée par l’inspection du travail, de la réalisation de la prestation de services, pour une durée ne pouvant excéder un mois, cette suspension pouvant être cumulée avec l’amende administrative prévue aux articles L.1264-1 et L.1264-2 du code du travail.

En revanche, ni le non-respect par l’employeur hors de France des formalités prévues à l’article L.1262-2-1 précité ni la décision de suspension ou d’interdiction de la prestation n’entraînent la rupture ou la suspension du contrat de travail du salarié détaché.

En l’espèce, le non-respect invoqué par M. [G] des obligations pesant sur la société Royal St Andrews en matière de formalités relatives au détachement n’est donc pas de nature à remettre en cause le lien contractuel entre l’appelant et la société Royal St Andrews dans le cadre dudit détachement, étant ajouté que celle-ci est la société mère d’un groupe international ayant une activité habituelle, stable et continue dans de nombreux pays au moyen notamment de boutiques. Le détachement de M. [G] par la société Royal St Andrews était valide, et il ne ressort pas des éléments versés aux débats l’existence d’un prêt de main d’oeuvre illicite ou d’un détournement du cadre légal au préjudice de M. [G].

Or, l’article L.1262-4, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019, dispose que:

« Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;

7° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés;

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;

10° Travail illégal. »

M. [G], qui a fait l’objet d’un détachement en France, bénéficie donc, pour les matières limitativement énumérées par ce texte, des règles applicables en France, et ce pour la période correspondant à ce détachement.

A cet égard, l’article R.1412-5 du code du travail précise en son alinéa 1 que « Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre Etat membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée ».

En revanche, le socle de règles françaises applicables au salarié détaché en France ne concerne pas, ainsi que cela ressort de l’article L.1262-4 précité, la rupture du contrat de travail et le respect de l’exécution loyale du contrat de travail, lesquelles font l’objet de demandes de la part de M. [G] contre les intimées.

Néanmoins, la loi française ne peut être exclue pour les demandes de M. [G] ne faisant pas partie des règles impératives de protection énumérées à l’article L.1262-4 sans qu’ait été recherchée la loi applicable auxdites demandes, celle-ci étant désignée par le règlement de Rome.

En effet, le règlement (CE) n° 593/2008 du parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (dit règlement Rome I) est applicable en l’espèce, la société Royal St Andrews étant de droit luxembourgeois à la date des faits. Son article 8 consacré aux contrats individuels de travail dispose que:

« 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique. »

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que le contrat de travail conclu entre la société Royal St Andrews et M. [G] était régi par la législation suisse. La loi choisie par les parties au sens du paragraphe 1 était donc la loi suisse.

Toutefois, le choix d’une loi par les parties ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de cet article 8.

A cet égard, le paragraphe 2 précise, d’une part, que le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail et, d’autre part, que le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

Or, en l’espèce, M. [G], qui avait été engagé par contrat de travail à durée indéterminée le 1er juillet 2015, n’a été détaché en France qu’à compter du 1er janvier 2017. Il a démissionné le 1er mai 2017, soit quatre mois après son arrivée, et le dernier jour travaillé en France a été le 31 juillet 2017 en y incluant le préavis. M. [G] avait travaillé en Allemagne et en Belgique avant son détachement en France, celui-ci n’ayant duré que sept mois au total. En outre, ayant été engagé le 1er juillet 2015, M. [G] avait vingt-cinq mois d’ancienneté au sein de la société Royal St Andrews lorsque le contrat de travail a pris fin.

De plus, si M. [G] a travaillé dans des lieux successifs différents et que la France a été son dernier lieu d’activité avant la rupture du contrat de travail, la cour relève que, selon la volonté des parties, le détachement de M. [G] en France n’avait été décidé que pour une période temporaire. Il n’avait donc pas été décidé par les parties que M. [G] allait exercer son activité de façon stable et durable en France, étant ajouté qu’aucun engagement de la société Royal St Andrews à lui délivrer un contrat de droit français n’est démontré.

En conséquence, dans la mesure où le détachement de M. [G] en France était contractuellement prévu comme étant à titre temporaire, les éléments versés aux débats ne permettent pas d’en déduire que la France était le pays dans lequel ou à partir duquel M. [G] accomplissait habituellement son travail.

S’agissant du paragraphe 3, la cour observe que la société Royal St Andrews ayant engagé M. [G] avait sa succursale en Suisse, celle-ci étant d’ailleurs mentionnée sur le contrat de travail comme l’adresse où était situé son employeur, aucune autre adresse, hormis l’adresse de domiciliation de M. [G] en Italie, ne figurant dans le contrat.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la loi applicable à la relation de travail de M. [G] est, à l’exclusion des matières énumérées à l’article L.1262-4 du code du travail, la loi suisse. Les demandes formées par M. [G] au titre de la rupture de son contrat de travail et de l’exécution déloyale de son contrat de travail sont donc soumises à la législation suisse.

' Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que le non-respect, par l’employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d’un de ses salariés, n’a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d’employeur à l’entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement (Soc., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-21.318, B).

Il appartient donc à M. [G], qui soutient que la société Boggi France a été son employeur pendant la période où il a travaillé en France, de le démontrer, aucun contrat de travail apparent n’existant.

Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le critère décisif permettant de caractériser un contrat de travail est celui de l’existence d’un lien de subordination.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l’espèce, M. [G] ne verse aux débats aucune pièce relative à l’exécution de son travail en France, les seules pièces produites étant sa lettre de démission du 1er mai 2017 et le courriel du 20 juillet 2017 déjà cités, tous deux étant adressés à M. [C] [V]. Celui-ci était le gérant de la société Boggi France mais aussi le président du conseil d’administration de la société Royal St Andrews et le directeur de la succursale en Suisse de celle-ci, laquelle était désignée dans le contrat de travail de M. [G] avec la société Royal St Andrews comme étant l’adresse de son employeur. En l’absence d’autre élément, la circonstance que M. [G], qui était salarié de la société Royal St Andrews, a adressé sa lettre de démission à M. [C] [V] et lui a adressé le courriel du 20 juillet 2017 est sans emport sur la caractérisation d’un lien de subordination de M. [G] avec la société Boggi France.

Ainsi que le fait valoir M. [G], la société Boggi France reconnaît dans ses conclusions d’appel avoir pu lui donner « des instructions au sein de la boutique de Boggi France ». La société Boggi France précise cependant que ces instructions ont été faites « uniquement dans le cadre de son détachement intra-groupe » et les deux intimées indiquent que la société Royal St Andrews est demeurée le seul employeur de M. [G] durant son détachement.

Hormis lesdites instructions, qu’il était normal que M. [G] reçoive dès lors qu’il travaillait au quotidien au sein d’une boutique de la société Boggi France durant son détachement par la société Royal St Andrews, la cour relève que M. [G] ne procède que par affirmations dans ses conclusions et qu’aucun élément n’est produit établissant que la société Boggi France a eu le pouvoir de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements de M. [G] pendant la période de détachement en France.

Le fait que certains des employés de la boutique située à [Localité 7] dans laquelle a travaillé M. [G] ont eu des contrats de droit français est indifférent au regard des critères permettant de caractériser un lien de subordination de M. [G], étant rappelé qu’il n’est pas démontré d’engagement de la société Royal St Andrews à lui délivrer un contrat de droit français.

Il en résulte que l’existence d’un lien de subordination entre M. [G] et la société Boggi France n’étant pas établie pour la période durant laquelle a duré le détachement de l’appelant en France, les demandes de celui-ci, en ce qu’elles sont dirigées contre la société Boggi France, sont irrecevables. Il est ajouté au jugement sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La cour a retenu que la loi suisse était applicable aux demandes de M. [G] concernant la rupture de son contrat de travail.

M. [G] ne communique aucune information sur les dispositions du droit suisse relatives à la rupture d’un contrat de travail.

La société Royal St Andrews fait valoir que les dispositions de l’article 335 du code des obligations suisse s’appliquent, sans que cela ne soit critiqué par M. [G], et verse aux débats un extrait de ce code incluant les articles 318 à 344 dudit code.

M. [G] n’indique pas dans ses conclusions quelle disposition parmi ces articles n’aurait pas été respectée.

Après lecture de la totalité de ces articles, la cour relève que les articles 335(160) et 335a(161) sont notamment applicables. Aux termes du premier, « 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 2 La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande ».

En l’espèce, c’est M. [G] qui a rompu, en démissionnant, le contrat de travail conclu avec la société Royal St Andrews. La durée de préavis prévue par le code des obligations suisse a été respectée.

Aucun non-respect par la société Royal St Andrews d’une obligation prévue par ce code, en matière de rupture du contrat de travail, n’est démontré.

Au surplus, la cour relève que M. [G] ne justifie pas avoir porté à la connaissance de la société Royal St Andrews, ni d’ailleurs de la société Boggi France, l’existence d’un quelconque reproche avant de démissionner le 1er mai 2017. C’est seulement dans son courriel du 20 juillet 2017 que M. [G] a, pour la première fois, plus de deux mois et demi après la notification de sa démission et seulement dix jours avant la fin du préavis, informé la société Royal St Andrews qu’il démissionnait car il ne voulait plus travailler avec son contrat de droit suisse mais qu’il souhaitait pouvoir recommencer à travailler avec cette société à compter du 1er août 2017 à la condition qu’un contrat de droit français lui soit appliqué.

Or, la cour a déjà relevé que le détachement auquel la société Royal St Andrews avait procédé de M. [G] en France n’était pas dénué de validité et que celui-ci n’établissait pas l’existence d’un lien de subordination avec la société Boggi France. Aucun manquement grave de la société Royal St Andrews ayant rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle, en application du contrat de travail de droit suisse du 1er juillet 2015, n’est donc démontré.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes de « dommages-intérêts du fait d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » et « d’indemnité de licenciement ».

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La cour a retenu que la loi suisse était applicable également à cette demande.

Les article 320 et 321d du code des obligations suisse visent la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, M. [G] expose dans ses conclusions que la société Royal St Andrews l’a traité « avec une certaine indifférence en acceptant qu’il soit maintenu dans une situation contractuelle et personnelle délicate » et que « C’est en toute connaissance de cause » que cette situation « a été maintenue », étant rappelé par la cour que la demande dirigée contre la société Boggi France est irrecevable.

La cour a déjà retenu l’absence de manquement contractuel de la société Royal St Andrews à l’égard de M. [G] et a relevé que celui-ci ne démontrait pas avoir porté à la connaissance de cette même société un quelconque reproche sur sa situation.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour constate qu’aucun manquement de la société Royal St Andrews dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail de M. [G] n’est démontré.

En conséquence, et par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts à ce titre dirigée contre la société Royal St Andrews est rejetée.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail conclu entre la société Royal St Andrews et M. [G], la durée de travail de ce dernier était fixée à « 45 heures par semaine », ce qui est supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail en France.

Il n’est pas contesté par les parties que M. [G] a travaillé 45 heures par semaine pendant la durée de son détachement en France. Il en résulte que les heures accomplies au-delà de la 35ème heure hebdomadaire constituent des heures supplémentaires.

Si l’existence de ces heures supplémentaires n’est pas débattue, les parties s’opposent en revanche sur leur rémunération. M. [G] soutient en effet que le salaire qu’il percevait ne peut être considéré autrement que comme ayant exclusivement rémunéré les 35 premières heures de travail hebdomadaire, et qu’il n’aurait donc pas été rémunéré pour les 10 heures hebdomadaires accomplies au-delà. La société Royal St Andrews réplique que son salaire était la contrepartie des 45 heures accomplies chaque semaine et que le taux horaire moyen perçu par M. [G], déterminé par le montant du salaire mensuel divisé par le nombre d’heures réalisé dans le mois sur la base de 45 heures par semaine, correspondait quasiment au double du taux horaire du SMIC.

En l’occurrence, il ressort de la comparaison des termes du contrat de travail et des bulletins de paie communiqués que la rémunération prévue contractuellement était la contrepartie de 45 heures de travail hebdomadaire et que M. [G] a bénéficié effectivement, après conversion des francs suisses en euros, de ce montant prévu. Aucun élément sur les bulletins de paie ne permet de considérer que ce montant a rémunéré seulement les 35 premières heures hebdomadaires, ce qui aurait d’ailleurs constitué une dérogation aux stipulations du contrat de travail signé.

En revanche, il ne ressort pas de ces mêmes bulletins de paie que les 10 heures de travail hebdomadaire au-delà de la 35ème heure ont donné lieu aux majorations de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour celles au-delà. Les circonstances que M. [G] a bénéficié de majorations pour jours fériés et que son taux horaire était nettement supérieur au minimum conventionnel sont inopérantes à démontrer que la société Royal St Andrews a respecté l’obligation de majorer les heures supplémentaires exécutées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire.

Le rappel de salaire auquel a droit M. [G] ne correspond donc qu’aux majorations dont il a été privé pour les heures accomplies, et qui lui ont été rémunérées, entre la 35ème et la 45ème heure hebdomadaire pendant sept mois, c’est-à-dire la majoration de 25% pour 8 heures par semaine et la majoration de 50% pour 2 heures par semaine, soit respectivement 34,64 heures par mois et 8,66 heures par mois et un total de respectivement 242,48 heures et 60,62 heures pour la durée de détachement en France.

Par conséquent, en prenant en considération le taux horaire et les majorations devant en résulter selon les tableaux élaborés par les parties, le rappel de salaire global s’élève à 1 079,03 euros pour la majoration de 25% et à 809,27 euros pour la majoration de 50%. La société Royal St Andrews est donc condamnée à payer à M. [G] la somme totale de 1 888,30 à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de détachement du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2017 et la somme de 188,83 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 2 que:

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. »

L’article L.3121-33 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30.

L’article L.3121-38 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2019-486 du 22 mai 2019, dispose notamment que « A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus », étant précisé que M. [G] se réfère dans ses conclusions aux dispositions applicables aux entreprises de vingt salariés au plus.

Le contingent annuel de 220 heures supplémentaires qui est invoqué par M. [G] est donc retenu par la cour.

La cour a déjà relevé que 303,10 heures supplémentaires (242,48 + 60,62) avaient été réalisées au total par M. [G] durant la période de détachement. Celui-ci a donc accompli, au-delà du contingent annuel, 83,10 heures qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, celle-ci comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents (Soc., 29 mars 2017, pourvoi n° 16-13.845;

Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.161; Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, B).

En l’espèce, la société Royal St Andrews ne justifie pas avoir informé M. [G] avant la rupture du contrat de travail de son droit à bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.

Par conséquent, et en appliquant les mêmes taux horaires que ceux retenus pour le calcul des heures supplémentaires, il convient de condamner la société Royal St Andrews à payer à M. [G] la somme de 2 589,39 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos et la somme de 258,93 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures en principe.

L’article L.3121-20 du même code dispose qu'« Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ».

Aux termes de l’article L.3121-22 du code du travail, « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 ».

Or, en l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que la durée de travail de M. [G] était de 45 heures par semaine. Les congés payés pris par le salarié durant la période de détachement n 'ont pas suffi à assurer le respect des dispositions de l’article L.3121-22 précité même si le dépassement visé par ce texte en a été nettement réduit.

Compte tenu de l’ensemble des éléments produits, la cour condamne la société Royal St Andrews à payer à M. [G] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat invoqué par M. [G] de l’absence de mention de la majoration des heures supplémentaires, dont l’existence a été retenue, sur ses bulletins de paie, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi, étant rappelé que le détachement de M. [G] était valide.

La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société Royal St Andrews succombant, elle est condamnée par infirmation du jugement aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société Royal St Andrews à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes de condamnation de la société Royal St Andrews à lui payer certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que les demandes formées par M. [G] à l’encontre de la société Boggi France sont irrecevables.

Condamne la société Royal St Andrews à payer à M. [G] les sommes de:

—  1 888,30 à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de détachement en France du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2017;

—  188,83 euros au titre des congés payés afférents;

—  2 589,39 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos;

—  258,93 euros au titre des congés payés afférents;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.

Condamne la société Royal St Andrews à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Royal St Andrews aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président