Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03955 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDT6G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 19/01117

APPELANTE

Madame [O] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMES

Monsieur [B] [J]

Domicilié chez DOCAPOSTE DPS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

Monsieur [W] [M]

Domicilié chez DOCAPOSTE DPS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

Société DOCAPOSTE DPS Agissant poursuites et diligences de son Président du Conseil d’Administrateur et ou tous reprèsentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 1987 à effet du 11 janvier 1988, Mme [O] [I] a été engagée par la société Générale de Services Laser, groupe Orsid, en qualité d’ingénieure commerciale débutante, statut cadre II, moyennant une rémunération de 8250 frances, outre une prime d’objectifs variable.

En mars 2006, la salariée a été nommée à la tête de la direction commerciale d’Orsid Laser.

La société a été rachetée par la société Docaposte DPS, filiale de La Poste. La société est dédiée à l’accompagnement des sociétés dans leurs transformation numérique.

Le contrat de travail a été transféré à effet du 1er mars 2010 à la société Docapost DPS.

Il a été confié à Mme [I] les fonctions de Directrice Commerciale Régionale, position 3.1, coefficient 170, statut cadre avec convention de forfait en jours ( 218 jours).

La convention collective applicable est la convention dite Syntec.

Mme [O] [I] a fait l’objet, après convocation en date du 10 décembre 2018 avec mise à pied à titre conservatoire et entretien préalable en date du 18 décembre 2018, d’un licenciement le 8 janvier 2019 pour faute grave.

Mme [O] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, le 5 août 2019 aux fins notamment de voir juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et voir condamner la société Docapost Dps à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Elle a également sollicité la condamnation de Messieurs [B] [J], PDG, et de M. [W] [M], DGA, à lui payer, chacun, la somme de 5000 euros, en réparation de harcèlement moral subi.

Par jugement en date du 18 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Dit que la convention de forfait jours de Mme [O] [I] était valide ;

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SA Docapost DPS à payer à Mme [O] [I] dont la moyenne des derniers salaires s’élève à 11 046, 15 euros :

7086, 17 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied;

708, 61 euros à titre de congés payés afférents;

33 138, 45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

3313, 84 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis;

92 463 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

60 141, 50 euros à titre de contrepartie financière à sa caluse de non concurrence pour la période du 15 janvier 2019 au 15 janvier 2020.

6014, 15 euros à titre de congés payés afférents à la contrepartie financière de clause de non-concurrence;

170 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause reélle et sérieuse;

8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ( manquement aux obligations de sécurité et de résultats et conditions vexatoires de rupture);

1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que sur ces sommes devront être déuits les versements déjà effectués par la SA Docapost DPS dans le cadre de l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Créteil du 26 décembre 2019 et de l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 29 octobre 2020, hors article 700 du code de procédure civile;

— Ordonné à la SA Docapost DPS de remettre à Mme [O] [I] un bulletin de salaire conforme, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés;.

— Débouté Mme [O] [I] du surplus de ses demandes à l’encontre de la SA Docapost DPS;

— Débouté Mme [O] [I] de ses demandes à l’encontre de M. [B] [J] et M. [W] [M];

— Rappelé que l’application de l’intérêt légal avec anatocismes est applicable à compter :

du 5.08.19 pour les salaires et accessoires, du 18.03.21 pour les dommages et intérêts;

— condamné la SA Docpost DPS aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a débouté Mme [I] de ses demandes à l’encontre de Messieurs [M] et [J].

Par déclaration au greffe en date du 22 avril 2021, Mme [O] [I] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par la voie électronique le 1er octobre 2024 , Mme [O] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit que la convention de forfait en jours de Madame [O] [I] était valide,

Limité les condamnations de la Société Docaposte DPS à payer à Madame [O] [I] aux sommes suivantes :

170.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

8.000 euros seulement en réparation du préjudice subi (manquement aux obligations de sécurité résultats et conditions vexatoires de rupture),

1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Madame [O] [I] du surplus de ses demandes à l’encontre de la SA Docaposte DPS ;

Débouté Madame [O] [I] du surplus de ses demandes à l encontre de Monsieur [B] [J] et Monsieur [W] [M];

Rappelé que l’application de l’intérêt légal avec anatocisme est applicable :

A partir de la saisine du conseil, le 5 août 2019, pour les demandes de salaires et accessoires de salaires,

A partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts.

Statuant nouveau des chefs

A l’encontre de la société Docaposte DPS,

— condamner la société Docaposte DPS à verser à Madame [I] les sommes suivantes:

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 266.220,00 €

Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (en net) : 66.000,00 €

(Manquement aux obligations de sécurité et de résultats, conditions vexatoires de rupture, et cumul d’irrégularités lors de la rupture) ;

Dommages et intérêts additionnels en réparation du préjudice subi (en net) : 75.000,00 €

(Délit de marchandage) ;

— Déclarer illicite la convention de forfait jours de Mme [I] et condamner en conséquence la Société Docaposte DPS à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

Rappels d’heures supplémentaires et contrepartie au titre des dépassement de contingent annuel (2016, 2017 et 2018) : 54.072,25 €

(Illicéité du forfait annuel jours)

Congés payés afférents : 5.407,22 €

— condamner la société Docaposte DPS à verser à Mme [I] la somme de 5.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouter la société Docaposte DPS de l’intégralité ses demandes, fins, et conclusions ;

En tout état de cause,

— dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal

(i) À compter du 15.01.2019 pour les condamnations à la contrepartie financière à la clause de non concurrence et aux rappels de prime variable,

(ii) À compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres sommes de dommages et intérêts,

(iii) À compter de la date de saisine du conseil pour le reste des condamnations,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes à la décision à venir,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans trois journaux spécialisés au choix de Mme [I] et dans le journal interne de Docaposte,

— laisser à la charge de Docaposte DPS les entiers dépens de l’instance, comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

À l’encontre de M. [B] [J], PDG et de M. [V] [M], DGA, il est demandé à la cour de :

— les condamner chacun à verser à Mme [I]:

Des dommages et intérêts à titre de harcèlement managérial : 5.000,00 €

— les débouter de toutes leurs demandes reconventionnelles, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 septembre 2024, la société Docaposte DPS, M. [B] [J] et M. [W] [M] demandent à la cour de :

Sur le licenciement:

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 18 mars 2021,

— juger le licenciement pour faute grave de Madame [I] justifié et bien fondé,

débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de Madame [I] ne relevait pas d’une faute grave, juger qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait considérer le

licenciement de Madame [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts octroyés à la somme de trois mois de salaire,

Sur la convention de forfait jours et la demande au titre des prétendues heures supplémentaires et demandes accessoires afférentes

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 18 mars 2021,

— débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Sur le prétendu harcèlement moral, rétrogradation, obligation de sécurité

— confirmer le jugement du conseil de prud’ommes de Créeil du 18 mars 2021,

débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre reconventionnel

— condamner Madame [I] à verser à Messieurs [J] et [M] chacun, la somme de 2.500,00 €ros à titre de réparation du préjudice d’image et de réputation subi en raison des allégations calomnieuses proférées,

En tout état de cause:

— débouter Madame [I] de l’ntégralité de ses demandes, fins et conclusions,

condamner Madame [I] à verser à la société Docaposte DPS une somme de 5.000,00 €ros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [I] aux entiers dépens

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2024.

Par arrêt en date du 30 octobre 2024, la cour a ordonné une médiation. Les parties ont avisé la cour de l’échec de la mesure à l’audience du 12 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande relativement à la clause de non concurrence.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement managérial à l’encontre de M. [B] [J] (PDG) et de M. [V] [R] (DGA)

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l’employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [I] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral et que M. [B] [J], en sa qualité de PDG, et M. [V] [M], en sa qualité de DGA, engagent leur responsabilité civile pour avoir délibérément laissé libre court à des méthodes managériales inacceptables, soit qu’ils aient sous leur subordination ( à leur instigation ou directement), admis qu’elle fasse l’objet d’attitudes désobligeantes, parfois insultante et/ou vulgaires, dans le but de la déstabiliser et de la vulnérabiliser, soit, enfin qu’ils aient, en pleine connaissance de cause, manqué à leurs obligations élémentaires.

La salariée soutient que :

— elle a été placardisée après s’être vue confiée des tâches accessoires ou secondaires, sans commune mesure avec ses fonctions de directrice commerciale, sans lui procurer de formation adéquate sur des secteurs laissés pour compte, qu’elle ne connaissait pas, parfois voués à disparaître à court terme, sans avoir les moyens adéquats,

— l’intégralité de ses prérogatives managériales de direction commerciale lui a été rétirée,

— il ne lui a jamais été proposé de modification de son contrat de travail,

— ces dirigeants ont éludés les dispositions protectrices économiques (modification du contrat de travail pour motif économique, licenciement pour motif économique),

— elle n’a pas reçu d’accompagnement de la part des ressources humaines alors que la suppression de son poste était décidée et annoncée;

— elle a été la cible d’attaques répétées de remarques ironiques, acerbes, déstabilisantes et dégradantes.

Mme [I] justifie par la production de pièces d’une altération de son état de santé.

A titre liminaire, la cour constate que selon les conclusions de Mme [I], M. [B] [J] est devenu le PDG du groupe en septembre 2017 et M. [M] est arrivé en 2017, sans plus de précisions.

S’agissant du premier et du deuxième éléments, lesquels sont liés, la rétrogradation n’est pas établie, Mme [I] qui exerçait effectivement en qualité de directrice commerciale chez Orsid a intégré un groupe de taille bien supérieure et a été nommée à la tête d’une direction régionale. Les autres missions qui lui ont été confiées, même après la disparition de la direction commerciale des territoires, ont été du même type de niveau de responsabilité, y compris sous l’angle du management qu’elle avait à effectuer et ce même si le nombre de ses collaborateurs a été réduit.

La salariée n’a jamais présenté ses évolutions de carrière comme étant des rétrogradations, les qualifiant plutôt de challenges.

Enfin, elle n’établit pas qu’à compter d’août 2018, il lui a été signifié qu’il n’y avait plus de place pour elle au sein du groupe.

Ces deux éléments ne sont pas retenus.

S’agissant du troisième élément, il est noté que l’article 2 du contrat de travail prévoit explicitement le caractère évolutif des missions de la salariée. Si la signature d’un avenant au contrat de travail aurait été bienvenu, son absence ne peut être reprochée à l’employeur alors que les éléments essentiels du contrat de travail n’étaient pas modifiés.

Cet élément n’est pas retenu.

La salariée n’établit pas que les modifications de ses attributions/ son licenciement étaient en réalité fondés sur des motifs économiques.

Cet élément n’est pas retenu.

La salariée n’établit pas que son poste a été supprimé ou devait l’être et qu’elle aurait dû bénéficier de l’aide de la RH pour son reclassement au sein de la société après le rachat de la société Voxaly. Elle ne produit notamment aucun document ( par exemple mail) par lequel elle aurait questionné les ressources humaines sur sa situation et le devenir de son poste ou ses fonctions. Il est constaté qu’elle a continué à travailler ( envoi de mails et réponses) jusqu’à son arrêt de travail le 9 octobre 2018.

En ce qui concerne le dernier élément, la salariée verse aux débats une attestation de Mme [K] laquelle témoigne que lors d’un pot de départ le 11 juillet 2018, alors que Mme [I] demandait à M. [U] ce qu’elle allait devenir, celui-ci lui a répondu ' Ca dépend si tu as mis une petite culotte affriolante'. Mme [I] verse aux débats un mail de son supérieur hiérarchique, envoyé également à une autre personne, supportant un dessin d’un personnage nu, masqué et enchaîné avec le commentaire ' la fessée bientôt illégale en France ' et la réaction du personnage 'Oh non !!!'.

En revanche le mail émanant de M. [U] en date du 29 juin 2018 indiquant à la salariée ' je souhaiterais que tu sois moins chez toi et plus en support de tes équipes sur [Localité 5], stp', ceux du 22 juin 2018 ' cherche dans sf. Ca te formera au passage’ et ' franchement, cela fait plusieurs fois que je demande à ce que ce soit à jour !!' ainsi que ceux du 29 juin 2018 et celui du 12 juillet 2018, pour désagréables qu’il soient, n’établissent pas des propos ironiques et acerbes visant à malmener et déstabiliser la salariée.

Cet élément est partiellement retenu.

Toutefois, s’agissant d’un fait isolé, il ne peut à lui seul laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que Mme [I] n’établit pas des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement

Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

2- sur la validité de la convention de forfait en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d’une part à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi qu’à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

La salariée indique que son contrat de travail se contente de préciser que « Mme [I] s’engage sur l’honneur à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical » et que si la convention Syntec a conclu un avenant à révision le 1er avril 2014, étendu par arrêté le 26 juin suivant, la société n’a pas soumis à sa signature une nouvelle convention de forfait jours, ne l’a jamais informée de la mise en oeuvre de ces dispositions protectrices et n’en a jamais assuré l’effectivité.

Elle en conclut que sa convention de forfait en jours est nulle et, en toute hypothèse, privée d’effet.

La société indique que la salariée a bénéficié de deux entretiens annuels dont un entretien de développement individuel correspondant à l’entretien prévu par l’avenant du 1er avril 2014 à la convention Syntec et à l’article L3121-46 du code du travail et qu’à aucun moment elle n’a déclaré connaître des difficultés dans le cadre de l’organisation de sa charge de travail ou un déséquilibre entre sa vie professionnelle et privée et familiale. La société souligne que la salariée ne l’a jamais alertée d’une quelconque difficulté.

Contrairement à ce qu’elle soutient, l’examen des quatre compte-rendus d’entretiens de développement individuel versés aux débats montre qu’ils ne concernent pas la charge de travail ou la répartition du temps de travail.

La société ne justifie donc pas avoir mis en place des outils permettant de satisfaire à son obligation de contrôle de la charge de travail de sa salariée, du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et d’une bonne répartition du travail dans le temps, sur la période considérée.

Dès lors, la convention de forfait en jours est sans effet et la salariée peut prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3-Sur les heures supplémentaires et la demande au titre du repos compensateur

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord express, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, Mme [I] produit son agenda pour l’année 2018, un tableau récapitulatif établi par ses soins des heures supplémentaires effectuées chaque mois de 2016 à 2018 et un tableau toujours établi par ses soins récapitulant le nombre d’heures effectuées par jour, avec la mention de l’heure du premier mail envoyé et celle du dernier.

Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures, ce qui permet à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse cependant, l’employeur se contente de critiquer les éléments de preuve ainsi communiqués mais ne produit en revanche pas ses propres éléments de contrôle en sorte qu’il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que l’employeur était nécessairement informé de l’amplitude horaire du salarié, qu’il ne s’y était pas opposé et qu’il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.

Il est constaté que le tableau produit pour 2016 est totalement illisible, aucune heure supplémentaire ne sera retenue pour cette année.

Seul l’agenda pour 2018 est produit aux débats et il est rappelé que l’envoi de mails est insuffisant à rapporter la preuve de l’amplitude horaire d’une journée.

Au regard des éléments produits, la cour a la conviction que des heures supplémentaires ont été effectuées mais dans une proportion moindre.

Il est retenu les heures supplémentaires suivantes :

2016: néant,

2017: 115

2018 : 120

La société est ainsi condamnée à payer à Mme [I] la somme de 5577,50 euros au titre des heures supplémentaires 2017, outre celle de 557,75 euros au titre des congés payés afférents.

La société est condamnée à payer à Mme [I] la somme de 5820 euros euros au titre des heures supplémentaires 2018, outre celle de 582 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

La salariée n’ayant pas effectué d’heures supplémentaires au delà du contingent prévu par la convention collective Syntec (220 heures), elle est déboutée de sa demande de chef.

Le jugement est confirmé de ce chef.

4-Sur le licenciement pour faute grave

Il est constaté qu’en cause d’appel, il n’est pas soutenu que le licenciement est nul.

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture en date du 8 janvier 2019, il est reproché à la salariée les faits suivants:

— une carence répétée dans le cadre du management et de l’accompagnement de son équipe, plusieurs collaborateurs se plaignant de manière récurrente de ne pas être accompagnés au quotidien et d’être livrés à eux-même dans le cadre de leurs missions ( questionnements et demandes demeurant sans réponse, notamment), le tout engendrant une démotivation de leur part. Il est ainsi reproché un défaut d’encadrement et de suivi de son équipe et une tendance à s’octroyer la réussite de ses équipes auprès de la direction.

— une carence caratérisée au niveau de la production: absence de contribution ou contribution très modérée à la rédaction de propositions, absence d’implication sur les différents projets en cours, absence de mise à jour des propositions commerciales Vote, ce qui a obligé La Poste à utiliser des versions anciennes. Il est précisé que les performances collectives du service ont été largement altérées, ce qui caractérise un manque d’implication et de professionnalisme.

La salariée soutient que les faits reprochés sont prescrits comme étant antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement.

La cour constate qu’il est fait mention de faits répétés, dont le dernier date de début décembre 2018. Les faits ne sont en conséquence pas prescrits.

En l’état des éléments soumis à son appréciation, la cour constate en premier lieu que la carence répétée dans l’accompagnement de son équipe n’est pas tout établie. Il est d’ailleurs constaté que la société ne produit aucune attestation, aucune plainte des collaborateurs en question.

Concernant le reproche qui est fait à la salariée en ce qui concerne la production, seule une implication minimaliste dans les propositions commerciales Vote est établie, sans que la société ne prouve que les performances collectives ont été altérées.

La cour constate que, pour le surplus, la société procède par simples affirmations.

Il est souligné que les appréciations professionnelles de Mme [I], année 2017 incluse, infirment les reproches mentionnés dans la lettre de licenciement, aucune mise en garde ne lui ayant été, par ailleurs, adressée en 2018.

Aucune faute n’est caratérisée.

Dès lors, le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef et sur les montants alloués au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi qu’au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, en ce qui concerne les éléments de salaire et indemnitaire sus-visés, si dans le corps de ses conclusions Mme [I] reconstitue son salaire moyen en y incluant les heures supplémentaires qu’elle a réclamées, il n’est fait aucune demande d’infirmation de ces chefs.

5- Sur la demande de dommage et intérêts pour 'manquement aux obligations de sécurité et de résultats, conditions vexatoires de rupture, et cumul d’irrégularités lors de la rupture'

Mme [I] présente une demande globale.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le harcèlement moral n’est pas établi et le nombre d’heures supplémentaires retenu n’atteste pas d’une surcharge de travail révélant un manquement à l’obligation de sécurité.

Ce manquement n’est pas retenu

— Sur le surplus

Les irrégularités lors de la rupture auxquelles se réfère Mme [I] ( prescription des fautes etc..) concerne le licenciement et ne peuvent de nouveau être invoquées au titre d’une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Le jugement est en conséquence confirmé.

C’est par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a par ailleurs jugé que Mme [I] a subi un préjudice distinct, à raison des conditions vexatoires de son licenciement. En revanche la somme allouée doit être minorée. Elle sera plus exactement fixée à 3000 euros au vu des éléments communiqués.

Le jugement est infirmé sur le quantum alloué de ce chef.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour délit de marchandage

Mme [I] soutient que régulièrement et pendant de longues durées, elle a été mise à disposition d’entités du groupe Docaposte, régie notamment par la convention de la métallurgie, et en dernier lieu, à la disposition d’une unité, relevant de la société Docaposte BPO, autre entité juridique du groupe Docaposte. Elle conclut à l’existence d’un prêt de de main d''uvre à titre lucratif exclusif, entre Docaposte DPS et et Docaposte DPP. Evoquant avoir été privée en conséquence du bénéficie de la convention de la méttalurgie et des dispositions plus favorables de cette convention collective, elle demande la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société s’oppose à cette demande, soulignant que la salariée ne précise ni le nom de ces prétendues sociétés pour lesquelles elle aurait travaillé, ni la durée pendant laquelle elle aurait soi-disant été mise à disposition, et ne rapporte aucun élément de preuve du travail et des prestations/missions qu’elle aurait effectuées pour le compte de ces sociétés « fantômes ».

L’article L. 8241-1 du code du travail dispose que:

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Aux termes de l’article L8241-2 du code du travail, le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

— L’accord du salarié concerné ;

— Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

— Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

L’article L. 8231-1 du code du travail dispose pour sa part que le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, est interdit.

Il résulte de ces dispositions que sont ainsi prohibées les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou des sous-traitances alors qu’en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés, hors des cas permis par la loi.

Ces dispositions ne font pas obstacle à ce que dans le cadre d’un contrat de sous traitance une entreprise affecte ses salariés à l’exécution de tâches commandées par l’entreprise cocontractante à condition que :

— l’entreprise sous traitante s’engage à l’exécution d’une tâche définie par l’entreprise donneuse d’ordre ne pouvant l’accomplir elle même avec son propre personnel,

— l’entreprise sous traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux et encadre le personnel affecté sans que son personnel soit intégré de fait dans l’entreprise utilisatrice,

— l’entreprise sous traitante perçoive une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement de la tâche et qu’elle ne facture pas directement et en tant que tels les salaires du personnel affecté.

Un salarié d’une entreprise peut demander au juge d’établir l’existence d’un contrat de travail entre lui et le donneur d’ordre à la disposition duquel il a été mis par son employeur, à charge pour lui d’établir que les conditions sus rappelées ne sont pas réunies.

Mme [I] produit les éléments suivants:

— un extrait Kbis de la société Docaposte BPO dont ses supérieurs hiérarchiques, M. [J] et M. [M], étaient respectivement président et Directeur général;

— l’organigramme de l’unité Bu digital Solutions dirigée par M [M];

— un mail en date du 10 août 2018 ayant pour objet les élections professionnelles faisant état de ce que les salariés avaient ' commencé à travailler avec BPO’ ;

— des factures établies par Docapost avec la précision que les factures auraient du être établies par Docaposte BPO;

— la lettre de ses objectifs fixés pour l’année 2018 en sa qualité de directrice commerciale.

En l’état des éléments soumis à son appréciation, la cour constate que la salariée ne communique aucun élément pertinent au soutien de sa demande de nature à justifier d’une mise à disposition, même temporaire, dans une autre entité du groupe Docaposte.

Mme [I] sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour prêt illicite de main d’oeuvre et/ ou pour délit de marchandage.

6-Sur la demande tendant à voir ordonner la publication de la décision dans trois journaux spécialisés au choix de Mme [I] et dans le journal interne de la société Docaposte

Cette demande, n’est pas justifiée.

La salariée est déboutée de sa demande.

7-Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a par ailleurs lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à pôle emploi devenu France travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Il est ajouté au jugement de ce chef.

8-Sur les documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’une attestation France Travail et d’un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit.

9-Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement est confirmé.

10-Sur la demande de dommages et intérêts de Messieurs [J] et [M]

M. [J] et M. [M] sollicitent, chacun, la condamnation de Mme [I] à leur payer la somme de 2500 euros en réparation du préjudice d’image et de réputation subi en raison des allégations de la salariée qu’ils qualifient de calomnieuses.

La cour constate qu’ils ne justifient d’aucune façon le préjudice allégué. Ils sont déboutés de leur demande respective.

Le jugement est confirmé.

11-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La SA Docaposte DPS est condamnée aux dépens d’appel.

Il est alloué à la salariée la somme de 4000 euros au titre de 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

La SA Docaposte DPS est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il débouté Mme [O] [I] de sa demande relative à la convention de forfait en jours, l’a déboutée de sa demande d’heures supplémentaires et en ce qu’il a condamné la société Docaposte DPS à verser à Mme [O] [I] la somme de 8000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité et pour les conditions vexatoires de la rupture,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Docaposte DPS à payer à Mme [O] [I] les sommes suivantes :

-3000 euros à titre de dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires du licenciement;

-5577,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017;

-557,75 euros bruts au titre des congés payés afférents;

-5820 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018;

—  582 euros bruts au titre des congés payés afférents;

Déboute Mme [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et irrégularités de la procédure,

Déboute Mme [O] [I] de sa demande tendant à voir ordonner la publication de la présente décision dans trois journaux spécialisés de son choix et dans le journal interne de la société Docaposte ,

Ordonne à la société Docaposte DPS de remettre à Mme [O] [I] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les créances de nature indemnitaire portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil

Ordonne d’office à la société Docaposte DPS le remboursement à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [O] [I] dans la limite de six mois d’indemnisation,

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi devenu France Travail du lieu où demeure le salarié.

Condamne la société Docaposte DPS à payer à Mme [O] [I] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour en cause d’appel,

Déboute la société Docaposte DPS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la société Docaposte DPS aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente