REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06138 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIH33

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/06099

APPELANT

Monsieur [Y] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SAS KUMA & ASSOCIATES EUROPE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS,

toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Présidente de chambre

M^me Nathalie FRENOY, Présidente de chambre

M^me Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Eva DA SILVA GOMETZ

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, greffière à la laquelle la minute à été confiée par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [H] a été engagé par la société Kuma & Associates Europe, le 4 juin 2018, en qualité d’architecte senior, statut non-cadre, catégorie 3, coefficient 180.

La durée de travail initialement fixée à 166,11 heures par mois, a été portée à 169 heures mensuelles, à compter du mois de janvier 2019.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des entreprises d’architecture.

À compter du mois de novembre 2019, M. [H] a été élu délégué titulaire du Comité Social et Economique (CSE), au sein de la société Kuma & Associates Europe.

En arrêt de travail depuis le 20 octobre 2021 jusqu’au 16 février 2022, le salarié a été déclaré inapte à l’exercice de son emploi lors de la visite de reprise du 17 février suivant, à l’issue de laquelle le médecin du travail spécifiait dans son avis que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Dans les suites, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2022.

Après avis favorable du 7 mars 2022 des membres du CSE, et autorisation de licenciement délivrée le 5 avril suivant par l’Inspection du Travail, il a été licencié le 6 avril 2022, pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Au dernier état de son emploi, M.[H] percevait un salaire de 3 795 euros brut par mois.

Contestant notamment la mesure prise à son égard, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2022 pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 18 juillet 2023, cette juridiction a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Kuma Associates Europe de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de M. [H].

Par déclaration en date du 15 septembre 2023, M. [H] a relevé appel de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 avril 2025, M. [H] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— de juger qu’il a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de son mandat de délégué titulaire du CSE,

— de juger que la société Kuma Associates Europe a manqué à son obligation de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

— de juger nul son licenciement,

— de juger que son licenciement s’analyse en un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

en conséquence,

— de condamner la société Kuma Associates Europe à lui verser les sommes de:

—  45 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement discriminatoire subi,

—  25 000 euros en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité,

—  201 018,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— de juger que la société Kuma Associates Europe a violé son obligation de sécurité,

— de condamner la société Kuma Associates Europe à lui verser les sommes de:

—  25 000 euros en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité,

—  201 018,72 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

— de condamner la société Kuma Associates Europe à lui verser:

—  7 930,36 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  793,03 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 346,46 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos,

—  534,64 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 563,67 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement aux obligations de durée maximale de travail et durée des repos quotidiens et hebdomadaires,

—  25 127,34 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

—  4 389,92 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

—  16 751,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 675,15 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 026,79 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1342-2 du Code civil,

— de condamner la société Kuma Associates Europe à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— de rejeter l’ensemble des demandes reconventionnelles de la société Kuma & Associates Europe.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 mai 2025 la société Kuma & Associates Europe demande à la cour :

— de confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

et, en conséquence :

— de débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M. [H] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

subsidiairement :

— de juger que le salaire de référence de M. [H] est de 3 795 euros,

— de réduire les demandes indemnitaires à de plus justes proportions en l’absence de tout élément de preuve d’un quelconque préjudice,

— de réduire la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, entre 11 385 euros et 15 180 euros,

— de ramener le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 7 590 euros.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 mai 2025 et l’affaire a été appelée à l’audience du 19 juin 2025 pour y être examinée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS.

I- sur l’exécution du contrat de travail.

A- sur les heures supplémentaires,

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

En application des dispositions de l’article VII-2-4 de la convention collective applicable, 'les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l’employeur ou effectuées avec son accord. (…). Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définies ci-après à l’article VII-3-2), et ne sont pas cumulables avec celles-ci.

Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente (repos compensateur de remplacement). Ces repos sont pris dans les conditions prévues à l’article L. 212-5-1 du code du travail relatif au repos compensateur'.

L’article VII-3-2 de la convention collective applicable spécifie que: 'l’activité des entreprises d’architecture peut comporter des périodes de suractivité imprévues sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.

Durant la période de suractivité, l’horaire collectif et/ou individualisé, après concertation et accord écrit entre l’employeur et les salariés concernés peut être modifié temporairement sous les conditions suivantes:

— définition de la période de suractivité: dates et durées de travail;

— délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces périodes ne pourront en aucun cas dépasser:

—  12 heures par jour et 46 heures par semaine,

—  150 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait elle ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes:

— dans un délai de 25 jours ouvrés à l’issue de la période de suractivité,

— à la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.'

L’article 8 du contrat de travail du 4 juin 2018 fixait la durée mensuelle du travail à 166 heures et 11 centièmes, soit 38h20 par semaine et au paragraphe 'rémunération', il était spécifié que M. [H] percevrait une rémunération forfaitaire brute de 3 600 euros incluant 3h20 minutes supplémentaires majorées au taux de 25%.

L 'avenant du 29 janvier 2019 a fixé à 39 heures hebdomadaires la durée du travail, et la rémunération mensuelle brute à 3 677 euros en précisant que cette rémunération intégrait le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée fixée du travail et les majorations afférentes.

De la combinaison de ces éléments il résulte que M. [H] effectuait 35 heures de travail hebdomadaires pour lesquelles il était rémunéré au taux normal et 4 heures pour lesquelles il recevait une majoration du taux de 25%.

Il a accompli des heures de travail au delà de la 39ème heure hebdomadaire dans le cadre de périodes dites de suractivité et à ce titre, lui ont été accordées des récupérations, conformément aux dispositions conventionnelles susvisées, soit 10 jours de récupération pour la période du 17 octobre au 21 novembre 2019 et 8,5 jours pour la période entre avril et juin 2021.

Le salarié soutient qu’il a effectué, outre ses 39 heures de travail hebdomadaires, des heures supplémentaires au-delà de celles pour lesquelles lui a été octroyé un repos compensateur de remplacement, rappelant qu’en toute hypothèse, la société limitait par principe à dix jours par période de surcharge, l’octroi des repos compensateurs de remplacement, ce que n’autorisaient nullement les textes conventionnels et qu’elle ne respectait ni le délai de prévenance de sept jours ni la détermination de la date et de la durée de la période de suractivité.

Il chiffre le nombre des heures supplémentaires effectuées au delà des 39 heures et non déjà compensées, à 25h03 en 2019, 78h46 en 2020 et 154h20 en 2021, versant aux débats un relevé journalier des heures supplémentaires effectuées et non compensées par son employeur.

Ces éléments mettent l’employeur en mesure de fournir ses propres éléments et de justifier des horaires exacts de travail effectif de M. [H].

Pour ce faire, la société renvoie aux tableaux 'timesheet’ sur lesquels figurent, de la main même des salariés, et donc de celle de M. [H], les journées travaillées et les compensations demandées.

Mais outre que la plupart de ces documents comportent des mentions en anglais non traduites, leur lecture ne permet pas de considérer que le salarié a été rémunéré pour l’ensemble des heures travaillées.

De plus, n’est pas davantage démontré que les tâches confiées n’impliquaient pas la réalisation d’heures de travail tacitement sollicitées bien que dépassant la durée prévue au contrat, et les heures supplémentaires déjà rémunérées.

Au regard des éléments versés aux débats de part et d’autre, la cour retient que M.[H] a effectué sur la période courant de 2019 à 2021, des heures supplémentaires en sus des 4 heures supplémentaires contractuelles et des heures supplémentaires pour lesquelles il a obtenu des récupérations bonifiées, à hauteur de 10 heures en 2019, 39 heures en 2020 et 75 heures en 2021,

justifiant le versement d’un rappel de salaire de 318,12 euros en application d’un taux horaire majoré de 26,51 euros pour l’année 2019, de 1 054,56 euros en application d’un taux horaire majoré de 27,04 euros pour l’année 2020 et de 2 052 euros en application d’un taux horaire majoré de 27,36 euros pour l’année 2021, soit un total de 3 424,68 euros et de 342,46 euros au titre des congés payés afférents.

B- sur la contrepartie obligatoire en repos.

En application des dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos et l’article D. 3121-38 dispose que la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au- delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 80% du contingent légal par l’article VII-2-4-2 de la convention collective applicable, soit 176 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, a droit à l’indemnisation du préjudice qu’il a subi laquelle doit correspondre à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail et le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

En effectuant 39 heures par semaine, le salarié a effectué 208 heures supplémentaires par an.

A cela s’ajoutent les heures supplémentaires ci-dessus reconnues.

M. [H] relève qu’il n’a jamais bénéficié de contrepartie obligatoire en repos correspondant aux heures supplémentaires réellement effectuées.

Compte tenu de ce qui précède, il est retenu que le salarié a dépassé le contingent annuel selon les modalités suivantes:

—  42 heures en 2019, (218-176), soit 5,4 jours de repos dus

—  71 heures en 2020, (247-176), soit 9,10 jours de repos dus

—  107 heures en 2021 (283-176), soit 13,71 jours de repos dus.

Il a bénéficié de 18,5 jours de repos compensateurs dans le cadre des périodes de suractivité, mais il n’a pas été mis en mesure de prendre la totalité de la contrepartie obligatoire en repos qui lui était due.

Son préjudice doit être réparé et doit donc lui être octroyée une indemnité pour les 9,71 jours de repos non alloués, soit 2 279,39 euros, y incluse l’indemnité de congés payés.

Le caractère indemnitaire de cette somme ne pouvant générer de congés payés, le rejet de cette demande doit être confirmé.

C- sur le dépassement de la durée maximale du travail.

L’article L. 3121-18 du code du travail fixe à dix heures la durée de travail quotidien et l’article L. 3131-1 impose un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures.

L’article VII-3-2 de la convention collective instaure une dérogation en fixant à douze heures par jour la durée quotidienne de travail pendant les périodes dites de suractivité.

Les éléments versés par l’employeur, qui assure l’organisation et le contrôle du temps de travail et auquel il appartient de prouver qu’il a pris les mesures adéquates et fait respecter les durées maximales de travail quotidien ainsi que la durée minimum de repos, ne mettent pas la cour en mesure de considérer que les obligations imposées ont été respectées, alors qu’il a été démontré ci-dessus que M. [H] avait effectué de nombreuses heures supplémentaires.

En réparation du préjudice qui en est résulté, il lui est alloué 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

D- sur le harcèlement discriminatoire,

L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, telle que définie à l’article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment, de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral s’entend quant à lui, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [H], qui fait référence à un 'contexte d’entrave’ à l’exercice de son mandat de délégué titulaire du CSE, et non seulement à l’exercice de 'mandats syndicaux', présente les éléments de fait suivants dont la cour entend retenir ceux qui, suffisamment tangibles comme distincts de simples allégations, doivent être considérés comme établis:

— Elu délégué du personnel titulaire en novembre 2019, le salarié mentionne une réunion dite de 'recadrage’ du 7 février 2020 au cours de laquelle lui ont été reprochées des prises de position dans le cadre de son mandat.

La tenue d’une réunion à cette période n’est pas contestée au regard de la nécessité de déterminer les conditions de fonctionnement du CSE.

— Des reproches soudains et injustifiés apparus postérieurement à son élection, quant au respect de ses horaires de travail et des rappels par la supérieure hiérarchique dans des circonstances humiliantes.

Dans les courriers adressés au salarié les 19 octobre et 6 décembre 2021, (pièces N° 36 et 42 du salarié), la société Kuma et Associates Europe fait état d’un constat opéré en septembre 2020 démontrant que M. [H] ne remplissait plus 'ses obligations contractuelles en termes de durée du travail(…). Vous arriviez souvent tard le matin et faisiez de longues pauses à midi. C’est ce qui nous a amenés à faire des remarques sur vos horaires de travail et sur une baisse de votre investissement.(…)'.

'Nous vous confirmons que vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles en termes de durée du travail durant une période de plusieurs semaines pré-confinement.(…), les 39 heures hebdomadaires n’étaient pas effectuées. (…)' événement lié à la prise de fonctions au sein du CSE ayant impliqué un changement de comportement et une attitude inappropriée envers ses supérieurs à savoir, une remise en question des consignes et de la méthode de travail dans le cadre du projet Pleyel, un discours offensif, voire agressif lors des réunions du CSE.

Sont donc établis les reproches exprimés aux mois d’octobre et décembre 2021, relativement à l’assiduité avant le 17 mars 2020 et également à compter de septembre de la même année, le tout mis en relation avec l’exercice du mandat au sein du CSE.

En revanche, aucun élément ne permet de considérer comme établies les circonstances humiliantes dans lesquelles le rappel aux horaires a été fait.

— Une interdiction de rédiger les comptes-rendus des réunions du CSE, reprise en main par la direction de cette rédaction et retards récurrents dans la diffusion des-dits comptes-rendus.

Le besoin d’une temps d’organisation pour trouver le bon format de restitution des échanges et l’absence de tout document établi suite à la tenue des réunions du CSE résulte du mail transmis en pièce N°11 par le salarié auquel un membre du CSE écrit le 15 février 2021 que ' la communication n’existe pas depuis qu’on nous a interdit de faire des CR des réunions, donc depuis le début'.

De plus, il est constant que les seuls documents de restitution des échanges avec le CSE ne sont pas antérieurs à celui du 10 février 2020, aucun document n’étant versé aux débats pour la période précédente courant entre novembre 2019 et février 2020 n’ayant donc donné lieu à aucun compte-rendu.

Enfin, la supérieure hiérarchique de M. [H] (Mme [T] N+1) l’invitait en mars 2020, à différer la rédaction des comptes-rendus en priorisant 'le travail sur les projets’ (pièce N° 13 du salarié).

Les faits présentés par le salarié doivent donc être considérés comme établis.

— Une absence de formation aux missions de membres du CSE.

Le document retraçant les échanges survenus au cours du CSE de février 2020 établit que la question de la formation des membres du CSE a été envisagée et qu’aucun des membres n’a émis le souhait d’en bénéficier.

Il en résulte que l’absence de formation est un fait établi dont la justification sera examinée ci-après.

— Un déséquilibre, au profit de l’employeur du nombre de membres du CSE.

Ce fait doit être considéré comme établi dès lors que la consultation des procès- verbaux du CSE démontre la présence de plus de deux membres de la direction pour deux délégués titulaires, ce à quoi il a été mis fin en novembre 2021 conformément à la demande du salarié.

— Une hostilité et une mise à l’écart par ses supérieurs hiérarchiques, à compter du début de l’année 2021.

Seul salarié du projet Pleyel en télétravail total, conformément à ses souhaits précise-t-il, M. [H] soutient avoir été progressivement mis à l’écart de son équipe de travail, comme n’étant plus invité systématiquement aux réunions d’équipe, tandis que les points en visio-conférences se raréfiaient.

Les messages avec sa supérieure hiérarchique tels que retranscrits dans la pièce N° 16 du salarié, font effectivement référence à une réduction des échanges 'pendant un moment', en réaction à des propos analysés comme insultants et au fait qu’une communication téléphonique a été interrompue brusquement ('- c’est pour cela que tu m’as raccroché au nez (…),

— oui c’est pour cette raison, parce- que je ne voulais pas que tu puisses me parler comme ça (…)'

La mise à l’écart doit être considérée comme un fait établi ainsi que la brusque interruption d’une conversation téléphonique.

— Des difficultés dans la prise en compte des heures supplémentaires effectuées.

Le salarié verse à l’appui de ce fait, deux déclarations qu’il a faites auprès de son employeur, l’une de novembre 2019 et l’autre d’avril 2021, faisant état pour la première de 34 heures de temps passé 'sur Yama Tani’ entre le 22 janvier 2021 et le 4 mars 2022 et pour la seconde, s’agissant d’une demande de comptabilisation d’heures supplémentaires, équivalentes à dix jours, effectuées entre le 17 octobre et le 21 novembre 2019.

M. [H] verse également aux débats un échange de mail avec sa supérieure hiérarchique N+2, Mme [P], en date du 9 juin 2021, dans lequel cette dernière stigmatise le fait que le salarié a atteint 'plus de 10 jours d’heures sup. Ce quota maximum (…), n’est pas ajustable, c’est la raison pour laquelle nous mettons en place une prise en charge de certaines de tes tâches par (…). Nous estimons que cette nouvelle organisation te permettra de ne plus effectuer d’heures supplémentaires (…)'.

La réponse de l’employeur adressée au salarié le 19 octobre 2021 sur ce point confirme l’existence d’un désaccord sur la question des heures supplémentaires, notamment sur l’ampleur de ces dernières effectuées sans signalement préalable et à une date à laquelle le renforcement de l’équipe à la hauteur de la charge de travail était considéré comme impossible, le 'recrutement [étant] bloqué du fait des mauvais résultats économiques de l’année passée'.

Ajoutés aux développements qui précèdent sur les sommes allouées à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, indemnités pour contrepartie obligatoire en repos non prise, et dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail, les éléments ainsi présentés sur les difficultés tenant à la prise en compte d’heures supplémentaires effectuées doivent être considérés comme établis.

— Une répartition inégalitaire des missions au sein du projet Pleyel, amoindrissement de ses responsabilités.

Le courrier électronique du 9 juin 2021 émanant de Mme [P], N+2 du salarié, établit le fait que dans les suites d’une déclaration d’un nombre d’heures supplémentaires dépassant dix jours de travail, la répartition des tâches sur un projet 'Pleyel’ (de construction d’une gare), qu’il suivait depuis trois ans a été modifiée, Mme [C], étant alors chargée d’une partie des missions précédemment confiées à M. [H]. (Pièce N° 19 du salarié).

— Une stagnation puis rétrogradation professionnelle et une absence totale de formation.

Engagé en juin 2018 comme architecte senior après avoir exercé dans d’autres entités les fonctions de chef de projets, il n’a bénéficié malgré ses quatre ans d’ancienneté, d’aucune promotion.

Il ajoute que les formations qu’il sollicitait depuis janvier 2020, notamment en ingénierie de structure, ne lui ont pas été accordées.

L’absence de promotion professionnelle sur la période d’emploi n’est pas remise en cause par la société qui a relevé dans sa réponse au salarié (pièce N° 36 du salarié), qu’elle n’avait 'pu répondre favorablement à[son] souhait d’évoluer vers un poste de chef de projet du fait notamment [qu’il] ne sav[ait] pas maîtriser [son] temps de travail et que [son] niveau en termes de conception a été jugé insuffisant (…).'

Si aucune réponse à la demande de formation en ingénierie de structure n’a été apportée, en revanche il ne peut être retenu qu’aucune formation n’a été accordée, dès lors que M. [H] reconnaît avoir bénéficié de cours de japonais.

Sa décharge du projet Pleyel pour être orienté vers le projet Casablanca tenant en la construction d’un musée au [5], moins important en terme de coût économique, n’est pas contestée.

Il en résulte que doivent être considérés également comme faits établis, la stagnation professionnelle et la non-satisfaction à sa demande de formation spécifique.

— Le refus de congés estivaux en juillet 2021.

Ce fait n’est pas contesté.

— La dégradation continue des conditions de travail à compter d’octobre 2021 se manifestant notamment par le refus opposé le 7 octobre 2021 à M. [H], malgré sa demande, de participer à une journée d’agence.

Ce fait est établi. En effet le courrier électronique du 7 octobre 2021 versé en pièce N° 34 par le salarié matérialise le-dit refus.

De même, doit être retenu le fait que M. [H] a été le seul concerné par ce refus alors que la précision qu’une nouvelle visite serait organisée 'pour tous ceux qui n’ont pas pu venir’ telle que figurant dans le mail en réponse ne met pas la cour en mesure de considérer qu’il n’était pas le seul salarié concerné par ce refus.

— La détérioration de l’état de santé pour syndrome anxio-dépressif.

Ce fait est suffisamment tangible dès lors que sont communiqués des arrêts de travail à compter du 20 octobre 2021 et renouvelés jusqu’au 18 mars 2022 et le certificat du médecin du travail du 5 janvier 2022 aux termes duquel est constaté que l’intéressé souffre d’un syndrome anxio dépressif depuis octobre 2021et bénéficie d’un 'suivi par un psychologue depuis plusieurs semaines', le praticien précisant, après avoir écrit que la dégradation de l’état de santé était en lien avec une surcharge de travail et des tensions au sein de son entreprise, que la reprise paraît compromise et que le salarié ne souhaite pas retourner à son poste actuel, une inaptitude avec dispense de reclassement étant envisagée, (Pièce N°44 du salarié).

De l’analyse des pièces produites à l’appui des faits allégués, il résulte qu’hormis les circonstances humiliantes dans lesquelles le rappel aux horaires de l’agence a été fait au salarié et l’absence de toute réponse favorable aux demandes de formation, les faits présentés par M. [H] comme constituant le harcèlement moral discriminatoire dont il a été victime doivent être considérés comme établis.

Pris dans leur ensemble, ces faits établis laissent supposer le harcèlement moral discriminatoire dont le salarié s’estime victime et il revient donc à l’employeur d’objectiver les décisions qu’il a prises.

Or la société échoue à faire cette démonstration, le fait qu’aucun autre élu n’ait présenté la moindre critique, à le supposer avéré, étant inopérant.

Ainsi, alors que les articles L. 2315-19 et suivants du code du travail impose aux entreprises de moins de cinquante salariés, dont relève la société Kuma et Associates Europe, la transcription dans un registre spécial, ou l’annexe à ce registre, d’un document déterminant les demandes de la délégation du personnel du CSE et les réponses apportées par l’employeur, le tout tenu à la disposition des salariés de l’entreprise, le seul besoin 'de temps d’organisation pour trouver un bon format de restitution des échanges’ ne peut justifier l’interdiction évoquée par M. [H] et ses collègues, d’établir un écrit dans les conditions prévues à l’article précité, ni l’absence de toute transcription ou annexe de document dans le registre spécial avant l’établissement du document du mois de février 2020 lequel porte en pied de page la mention 'CR N°1'.

De même n’est-il pas justifié du bien-fondé des propos tenus à M. [H] sur le temps qu’il doit consacrer à ses missions professionnelles plutôt qu’à ses fonctions de délégué au CSE alors qu’aucune pièce ne vient justifier du bien-fondé de ce rappel, la réalité d’un dépassement du nombre de ses heures de délégation ne ressortant d’aucun élément objectif.

S’agissant de la formation, s’il est évoqué dans le compte-rendu de la réunion du mois de février 2020 (Pièce N° 44 de l’employeur, portant en entête la mention 'ordre du jour', mais en pied de page celle de 'CR'), le fait que doit être 'étudié l’accès aux formations CSE', l’employeur ne justifie d’aucune suite effective donnée à cette résolution, après avoir écrit le 6 décembre 2021 (pièce N° 42 ibid) que des raisons de priorité, de disponibilité et de confinement successifs l’ont conduit à ne pas mettre en place la formation en cause.

Il apparaît aussi que les réunions du CSE antérieures au mois de novembre 2021 ne répondaient pas aux exigences de l’article L. 2315-21 du code du travail qui prévoit que 'l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs’ mais qu’ 'ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires'.

Or les procès- verbaux versés aux débats (pièce N° 44 et suivants de l’employeur), mentionnent plus de deux personnes pour l’employeur et ses représentants, alors que le nombre de délégués titulaires était de deux et que Mme [V], présentée à compter de novembre 2021 comme invitée pour procéder à la rédaction matérielle des procès- verbaux, figurait dans les documents établis jusqu’alors et signés de part et d’autre, comme représentante supplémentaire de la direction.

Concernant les reproches quant au respect des horaires de travail et des rappels opérés à ce titre par la supérieure hiérarchique, l’employeur n’apporte pas de justification relativement au fait que les retards, relevés en septembre 2020, puissent n’avoir été stigmatisés que plus d’un an après.

Ainsi, dans les courriers adressés au salarié les 19 octobre et 6 décembre 2021, (pièces N° 36 et 42 du salarié), la société Kuma et Associates Europe fait état d’un constat opéré en septembre 2020 démontrant que M. [H] 'ne remplissait plus ses obligations contractuelles en termes de durée du travail(…). Vous arriviez souvent tard le matin et faisiez de longues pauses à midi. C’est ce qui nous a amenés à faire des remarques sur vos horaires de travail et sur une baisse de votre investissement.(…)'. 'Nous vous confirmons que vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles en termes de durée du travail durant une période de plusieurs semaines pré-confinement.(…), les 39 heures hebdomadaires n’étaient pas effectuées. (…)'.

De plus, les échanges par messages de mars 2020 (pièce N°16 du salarié), avec sa supérieure hiérarchique qui s’étonne du nombre d’heures de délégation et souligne que le 'CR doit attendre’ et que 'c’est moins urgent que le travail sur les projets’ confirment la réalité de la pression dont M. [H] a fait état.

L’employeur ne démontre pas davantage le fait que la position de télétravailleur à 100% du salarié, qui reconnaît l’avoir souhaitée, n’a pas abouti à ce qu’il soit exclu de certaines réunions professionnelles, aucune justification objective n’étant apportée à la 'réduction des échanges pendant un moment’ entre lui et sa responsable, laissée à la seule initiative de cette dernière, quand bien même M. [H] a-t-il pu selon elle, prendre une part active à la dégradation de leurs relations.

Rien ne justifie par ailleurs l’absence de prise en compte du nombre exact des heures effectivement travaillées tel qu’il résulte de ce qui précède et des sommes allouées à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs et non respect des durées maximales de travail, le fait que les difficultés sur la question soient apparues parallèlement à la désignation de M. [H] comme membre titulaire du CSE, résultant de l’examen de la chronologie des événements.

De même, force est de relever qu’au constat du dépassement d’un quota maximum équivalent à dix jours d’heures supplémentaires accomplies par le salarié, il n’a été réalisé aucune étude quant à la détermination du temps nécessaire pour la réalisation des tâches, mais abruptement décidé et donc non autrement justifié, que M. [H] serait déchargé d’une grande partie des missions afférentes au projet Pleyel auquel il était affecté depuis ses débuts dans l’entreprise, et que devait en résulter un amoindrissement de ses responsabilités sur ce chantier.

L’employeur soutient que le projet Casablanca auquel le salarié était affecté ne pouvait être qualifié de moindre que le projet Pleyel. Mais il n’en justifie pas, le plus grand prestige dont il fait état pour le chantier du musée marocain n’étant pas autrement prouvé alors que n’est pas contestée sa plus faible ampleur économique.

L’absence de toute avancée professionnelle en quatre années est constante mais non autrement justifiée, observation étant faite que les demandes de formations techniques du salarié sont demeurées sans réponse.

En revanche, doit être considéré comme justifié le fait que la société ait refusé à M. [H] la prolongation de ses congés estivaux, la demande ayant été formée à l’issue de ceux initialement prévus et organisés et le refus de l’employeur, auquel revient la mission d’organiser le travail, ne se heurtant à aucune disposition légale ou conventionnelle et ne pouvant être considéré comme non conforme à l’intérêt de l’entrepris.

Par ailleurs, s’il faut admettre que l’employeur justifie d’un nombre maximum de participants à la 'journée d’agence’ du 7 octobre 2021, aucune pièce ne démontre que ce nombre maximum était atteint lorsque M. [H] a candidaté ni de ce qu’il n’a pas été le seul à se voir opposer un refus.

La combinaison de ces éléments conduit à considérer que M. [H] a été victime d’un harcèlement moral discriminatoire à raison de son mandat au sein du CSE.

Au regard de la dégradation de son état de santé concomitante, de la durée des faits stigmatisés associées à la nécessité pour lui d’être suivi psychologiquement depuis 'plusieurs semaines’ avant octobre 2021, il convient de considérer que M. [H] démontre avoir subi un préjudice qui doit être indemnisé par l’octroi de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

E- sur l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

M. [H] rappelle qu’il a formalisé des alertes relatives au harcèlement discriminatoire dont il s’est considéré victime dès juillet 2021 et de nouveau de manière plus explicite au début du mois de septembre suivant, ce qui résulte des échanges de mails qu’il produit en pièces N° 26 et 28, le tout ne générant qu’une réponse tardive de l’employeur (d’octobre 2021 pièce N° 36 du salarié) et inadaptée puisque lui renvoyant la responsabilité des dysfonctionnements dénoncés.

Outre qu’il a été relevé, dans le cadre de l’analyse sur les faits relatifs au harcèlement discriminatoire, que l’employeur n’avait pas procédé à des mesures d’investigation sur le temps nécessaire à la réalisation des tâches pour lesquelles lui était contestée contestée la nécessité de réaliser des heures supplémentaires, la société ne démontre pas avoir réagi à ces alertes autrement que par de longs courriers explicatifs, la réalité de la mise en oeuvre de mesures appropriées n’étant ainsi pas démontrée.

La société Kuma & Associates Europe n’a pas répondu à ses obligations et dès lors que l’état de santé de M. [H] s’est trouvé dégradé à raison du harcèlement moral discriminatoire contre lequel il n’a été pris aucune mesure effective.

Il a de ce fait, subi un préjudice spécifique qui doit être indemnisé à hauteur de 2 000 euros.

II- sur la rupture du contrat de travail.

A- sur la nullité du licenciement,

Selon l’article L.1132-4 du code du travail , 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre [ chapitre II principe de non discrimination] (…), est nul'.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire, est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral discriminatoire dont le salarié a été victime, est nulle.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Les arrêts de travail délivrés à compter du 20 octobre 2021 rapprochés de l’avis d’inaptitude du 17 février 2022 aux termes duquel 'tout maintien dans l’emploi serait préjudiciable à la santé’ du salarié permettent de considérer au regard de l’analyse chronologique des faits telle qu’elle résulte des précédents développements, que l’inaptitude de M. [H] est en lien avec le harcèlement moral discriminatoire qu’il a subi et le manquement à l’obligation de sécurité retenu, alors qu’en octobre 2021, il a été relevé qu’il était suivi par un psychologue 'depuis plusieurs semaines', ses premières alertes particulièrement explicites datant du 29 juillet 2021 (pièce N° 26 du salarié).

L’inaptitude doit en conséquence être considérée comme née du harcèlement moral discriminatoire et le licenciement afférent doit en conséquence être déclaré nul en application des règles précitées.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

B- sur les sommes dues au titre de la nullité du licenciement,

En application de l’article L. 1235-3-1 alinéa 2 , 2° et 3° du code du travail, l’indemnité due au salarié à raison du préjudice né de la nullité de son licenciement ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en référence au salaire perçu avant l’arrêt de travail.

M. [H] sollicite de ce chef la somme de 201 018,72 euros en référence à 24 mois de salaires, et fixe donc son salaire mensuel à 8 375,75 euros, alors que l’employeur fait référence pour sa part à un salaire mensuel de référence de 3 795 euros.

Le salaire de référence résultant des bulletins de paie et du contrat de travail doit être fixé à 3 795 euros.

S’y ajoutent les heures supplémentaires effectuées pour lesquelles la cour a alloué en 2021 un rappel de 2 052 euros.

Le tout conduit à fixer le salaire de référence à 3 966 euros mensuels.

En considération de l’ancienneté de M. [H] (inférieure à quatre ans) et de l’étendue de son préjudice, il lui est alloué de ce chef la somme de 28 000 euros.

Au titre du préavis et en application de l’article L.1234-1 du code du travail, il est alloué la somme de 7 932 euros et 793,20 euros au titre des congés payés afférents, dès lors que l’inaptitude de M. [H] est liée au harcèlement moral discriminatoire subi, aucune impossibilité d’effectuer son préavis ne pouvant lui être opposée.

Au titre de l’indemnité de licenciement et en application des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, en référence au salaire mensuel de 3 966 euros retenu, M. [H] devait percevoir une somme de 3 800,33 euros.

Il ne conteste pas avoir reçu de ce chef la somme de 3 636,87 euros.

La société doit donc être condamnée à lui verser 163,46 euros au titre du solde restant dû sur l’indemnité légale de licenciement.

M. [H] demande dans le dispositif de ses conclusions le paiement d’une somme de 8 026,79 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Mais alors qu’il lui appartient de présenter à l’appui de sa demande, les moyens de fait et/ou de droit propre à la fonder auquel le juge doit répondre, force est de constater qu’il ne réserve dans ses conclusions aucun développement à cette demande à laquelle la société s’oppose.

Elle est en conséquence, rejetée.

III- sur le travail dissimulé,

Des articles L. 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par M. [H].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l’espèce.

Le jugement ayant rejeté la demande doit en conséquence être confirmé.

IV- sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d’application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités.

V- sur les autres demandes,

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 du code civil.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. [H] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS:

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes:

— d’indemnité pour travail dissimulé,

— d’indemnité spéciale de licenciement,

— d’indemnité de congés payés sur la somme afférente à la compensation en repos non prise,

INFIRME le jugement pour le surplus,

et statuant à nouveau des chefs infirmés,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [H],

CONDAMNE la société Kuma & Associates Europe à verser à M. [H] les sommes de:

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement discriminatoire,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité,

—  28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3 424,68 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  342,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 279,39 euros à titre d’indemnité compensatrice pour contrepartie obligatoire en repos non prise,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non respect des durées maximales journalières de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires,

—  163,46 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

—  7 932 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  793,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, en application de l’article1343-2 du code civil,

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Kuma & Associates Europe aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE