REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 MAI 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06641 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGB7P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 19/00375

APPELANTE

Madame [S] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe NEVOUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0106

INTIMEE

S.A. ADCL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marion LOMBARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R067

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2010, Mme [S] [F] a été engagée en qualité de responsable marketing communication (statut cadre) par la société ADCL, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Invoquant l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment d’agissements de harcèlement moral, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale le 7 février 2019 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Mme [F] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 7 février 2019 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur du 23 janvier 2019, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. La salariée pourrait occuper un poste similaire dans un autre environnement de travail, c’est à dire une autre entreprise ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 15 février 2019, à un entretien préalable fixé au 26 février 2019, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et dispense de reclassement suivant courrier recommandé du 1er mars 2019.

Par jugement du 20 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— débouté la société ADCL de sa demande visant à juger irrecevable la pièce en demande n°7,

— débouté Mme [F] de sa demande tendant à la reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— jugé la convention de forfait jour inopposable à Mme [F],

— condamné la société ADCL à payer à Mme [F] la somme de 9 192,72 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, une fois déduits les 2 775,64 euros dus par Mme [F] au titre des RTT indûment rémunérées, outre la somme de 919,27 euros pour les congés payés afférents,

— débouté Mme [F] de sa demande tendant à la reconnaissance d’un travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts,

— débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts au titre du repos compensateur,

— débouté Mme [F] de sa demande de rappel de salaire pour violation du salaire minimum conventionnel,

— débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire,

— débouté Mme [F] de sa demande tendant à requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— dit que les intérêts seront capitalisés en application des règles prévues à l’article 1343-2 du code civil,

— condamné la société ADCL au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société ADCL aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire.

Par déclaration du 29 juin 2022, Mme [F] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 13 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 23 mars 2023, Mme [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jour lui était inopposable et en ce qu’il a condamné la société ADCL à lui payer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ADCL, produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul,

à titre infiniment subsidiaire,

— juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société ADCL à lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 36 553 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 12 184,56 euros,

— congés payés y afférents : 1 218,45 euros,

— rappel de salaire au titre du respect du minimum conventionnel : 31 044,48 euros, subsidiairement 1 832 euros,

— congés payés y afférents : 3 104,44 euros, subsidiairement 183,20 euros,

— dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir une augmentation salariale : 10 000 euros,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

— rappel d’heures supplémentaires : 38 414,12 euros,

— congés payés y afférents : 3 841,41 euros,

— contreparties obligatoires en repos : 10 044,12 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 24 369,12 euros,

— condamner la société ADCL au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger recevable l’attestation de M. [N],

— débouter la société ADCL de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident,

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil,

— condamner la société ADCL aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 6 février 2025, la société ADCL demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes,

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

— déclarer irrecevable comme ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile la pièce adverse n°7,

— ordonner à Mme [F] de procéder au remboursement des sommes de 9 192,72 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 919,27 euros au titre des congés payés afférents, versées dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la convention de forfait jours serait considérée comme nulle,

— condamner Mme [F] à lui payer une somme de 2 775,64 euros au titre des RTT indûment perçus,

en tout état de cause,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 19 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mars 2025.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Mme [F] fait valoir que la société ADCL a manqué gravement à ses obligations contractuelles, et ce en ne respectant pas son obligation de sécurité (en ce qu’elle était victime de harcèlement moral et était confrontée à une lourde charge de travail, ces agissements ayant conduit à une dégradation de son état de santé), en ne lui réglant pas ses nombreuses heures supplémentaires et en ne lui versant pas la rémunération minimale conventionnelle applicable, lesdits manquements justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, celle-ci devant produire les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

La société ADCL indique en réplique qu’aucun des griefs allégués par la salariée n’est établi ni démontré et qu’elle a parfaitement et loyalement exécuté le contrat de travail. Elle précise que l’appelante n’apporte pas le moindre commencement de preuve laissant présumer qu’elle aurait été victime d’un quelconque harcèlement, l’attestation rédigée par M. [N] devant en toute hypothèse être déclarée irrecevable comme ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile. Elle souligne l’absence de tout élément de preuve laissant présumer une quelconque surcharge de travail rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Elle affirme que les arrêts de travail dont la salariée a bénéficié ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre sa maladie et ses conditions de travail, ladite maladie ne revêtant aucun caractère professionnel. Concernant les heures supplémentaires, elle précise que la convention de forfait en jours est régulière et valable et que l’appelante ne peut, en tout état de cause, prétendre au règlement d’une quelconque heure supplémentaire. S’agissant de la rémunération minimale conventionnelle, elle indique qu’au vu de la réalité de ses fonctions et de son ancienneté, la salariée aurait uniquement pu prétendre au coefficient 108 à compter du 1er mars 2016, mais qu’elle bénéficiait en tout état de cause d’une rémunération nettement supérieure au minimum conventionnel prévu pour ce niveau de classification. Elle souligne enfin que la salariée n’établit l’existence d’aucun manquement grave susceptible de rendre impossible le maintien de la relation de travail.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par des pressions, des reproches et des humiliations à compter du moment où la société a eu connaissance de sa relation conjugale avec un collaborateur d’une société concurrente, par un refus illégitime et injuste de lui laisser poser des congés payés pourtant acquis, ainsi que par le fait que le 20 avril 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, MM. [B] et [O] ont usurpé son identité en adressant un courriel depuis son poste à la présidente directrice générale de la société en tenant des propos particulièrement grossiers et humiliants, produit les éléments suivants :

— son courrier du 18 octobre 2018 aux fins de dénonciation de faits de harcèlement moral et le courrier en réponse de l’employeur du 21 novembre 2018,

— un certificat établi le 18 décembre 2018 par une psychologue (Docteur [P]),

— une attestation établie par un ancien collègue de travail (M. [N]),

— différents échanges de mails avec M. [B] (directeur commercial et marketing, supérieur hiérarchique direct de la salariée) et Mme [E] (directrice administrative) concernant une demande de congés payés pour les mois d’avril et mai 2018,

— l’avis d’inaptitude établi par la médecine du travail le 7 février 2019.

À titre liminaire, s’agissant de l’attestation établie par M. [N], étant rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, la demande de la société intimée à cet égard relevant en réalité de la seule appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur probante des éléments de preuve produits par les parties, aucune cause d’irrecevabilité ou d’illicéité de l’attestation litigieuse n’étant caractérisée en l’espèce, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société ADCL de sa demande aux fins de voir déclarer irrecevable la pièce adverse n°7.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait que le 20 avril 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, MM. [B] et [O] auraient usurpé son identité en adressant un courriel depuis son poste à la présidente directrice générale de la société, et ce en tenant des propos particulièrement grossiers et humiliants à son égard, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de la salariée qui ne produit pas d’élément pour les corroborer, le mail litigieux du 20 avril 2018 n’étant pas versé aux débats et la seule attestation établie par M. [N], qui se limite à indiquer que les supérieurs hiérarchiques de l’appelante se sont connectés sur le poste de travail de l’intéressée mais ne fait pas état de la teneur et des termes du mail qui aurait alors été envoyé, étant manifestement insuffisante à cet égard, de sorte que l’agissement litigieux n’est ainsi pas établi dans sa matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant tout d’abord les pressions, reproches et humiliations à compter du moment où la société a eu connaissance de la relation conjugale entretenue par l’appelante avec un collaborateur d’une société concurrente, M. [N] indique dans le cadre de son attestation que « au-delà de cette charge importante de travail, s’est ajouté un dénigrement puis un harcèlement et un changement total d’attitude à son égard qui est intervenu à compter du jour où Monsieur [O] a appris que [S] [F] avait une relation intime avec un salarié d’une société concurrente à ADCL, ce qui m’a profondément choqué, puisque c’est en raison de la vie privée de la salariée que celle-ci a subi ces insultes et cette pression. A partir de ce moment, M. [O] n’a cessé d’être de plus en plus virulent à son égard […] Petit à petit, M. [O] donnait de moins en moins d’informations à [S]. Il a ensuite intégré un nouveau directeur, Monsieur [Z] [B], qui est devenu son N + 1. Ce dernier, à peine arrivé, a surnommé [S] «Miss Monde ». Il n’a fait aucun entretien avec elle alors qu’il en avait fait un avec moi et avec toutes les équipes commerciales. [D] [O] et [Z] [B] ont alors dénigré [S] en lui tenant des propos peu convenables : « les femmes c’est toutes des chaudasses », « t’es une fille du sud, tu as le sang chaud ». A bout, [S] est partie un jour en pleurs après avoir reçu un mail de la part de M. [B] qui ne lui était pas destiné. Le lendemain alors qu’elle était en arrêt maladie, ils ont tenu d’autre propos à son égard : « les femmes qui pleurent tu en verras d’autres », « c’est qu’une petite conne », « je vais la griller dans tout le monde de l’optique », « qu’elle retourne avec ses mecs plein de tunes », « elle se prend pour une princesse », « elle se la raconte ».

La société ADCL se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, et ce en faisant notamment valoir que l’attestation rédigée par M. [N] serait dépourvue de force probante, en ce qu’elle n’est pas manuscrite et en ce que l’intéressé attesterait de faits dont il n’aurait pas été directement témoin, outre que l’employeur ne démontre pas en quoi le seul fait que l’attestation ne soit pas manuscrite (alors que la mention de l’article 441-7 du code pénal a été apposée de manière manuscrite et que l’attestation est effectivement signée et accompagnée de la pièce d’identité de l’intéressé) serait effectivement de nature à remettre en cause la valeur probante ou à établir le caractère inexact ou mensonger des déclarations du témoin, il apparaît également que l’attestant, qui a partagé le même bureau que l’appelante pendant près de quatre ans, indique de manière précise, circonstanciée et détaillée avoir, à plusieurs reprises, été directement et personnellement témoin de faits de dénigrement puis de harcèlement commis à l’égard de l’appelante par ses supérieurs hiérarchiques (MM. [O] et [B]) consistant à la mettre à l’écart et à la stigmatiser à la suite de la découverte de la relation sentimentale qu’elle entretenait avec un salarié d’une entreprise concurrente, ainsi qu’à adopter à son encontre une attitude de plus en plus virulente avec utilisation de propos vexatoires, méprisants, blessants et sexistes, manifestant une volonté de la discréditer et de la rabaisser, et ce tant en sa présence que devant d’autres salariés de l’entreprise. Il sera également observé que les seuls échanges de mails professionnels cordiaux entre M. [O] et l’appelante, produits en réplique par la société intimée, sont en eux-mêmes manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par la salariée, en ce qu’ils ne sont pas de nature à établir la teneur des échanges verbaux entre les intéressés et en ce qu’ils sont en toute hypothèse antérieurs au mois de décembre 2017, date à compter de laquelle l’appelante indique que son supérieur hiérarchique a appris l’existence de sa relation sentimentale avec un salarié d’une entreprise concurrente. Il en va de même s’agissant de la simple circonstance tenant au fait que M. [B] n’était pas toujours présent au siège de l’entreprise compte tenu de ses déplacements et tournées commerciales.

Il sera par ailleurs relevé que la seule attestation rédigée par Mme [E] (directrice administrative de la société), qui ne partageait pas le bureau de l’appelante et se limite principalement à critiquer la durée de ses pauses ou de ses conversations téléphoniques, tout en soulignant l’attitude protectrice de M. [O] lorsqu’elle lui en faisait la remarque ainsi que le fait qu’elle n’a jamais entendu de propos déplacés concernant l’appelante, n’est en elle-même pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés précités ou à établir que les agissements invoqués seraient étrangers à tout harcèlement, Mme [E] ne pouvant par ailleurs sérieusement prétendre que le fait de changer de supérieur hiérarchique et de plus avoir de « protection » aurait provoqué chez la salariée de la rancoeur et de la vexation, alors qu’il ressort des éléments précités que c’est au contraire le nouveau directeur commercial (M. [B]) qui a adopté à l’encontre de l’appelante, dès son arrivée et à plusieurs reprises au cours de la période litigieuse, des pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant notamment par l’utilisation de propos vexatoires, dénigrants et blessants.

S’agissant ensuite des faits relatifs au refus opposé à l’appelante concernant sa demande de pouvoir bénéficier de deux jours de congés payés en mai 2018 pour se rendre dans sa famille à [Localité 5], si l’employeur a effectivement la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’organiser et de fixer l’ordre des départs en congés en tenant compte des critères touchant à la situation de famille ainsi qu’aux nécessités de bon fonctionnement du service, outre le fait qu’aucune pièce justificative n’est produite par l’employeur de ce chef aux fins d’établir que « la charge de travail sur le service » n’était pas compatible avec les deux jours des congés sollicités, il apparaît également à la lecture des échanges de mails entre M. [B] et Mme [E], que ce refus s’analyse en réalité en une mesure punitive prise par M. [B], ce dernier soulignant lui-même qu’il y aurait été favorable sans aucune hésitation dans un autre contexte mais qu’il trouvait que Mme [F] était « loin d’être exemplaire en ce moment », qu’elle était « à la ramasse » dans ses dossiers et qu’elle lui semblait « vouloir avoir le beurre et l’argent du beurre », les termes dénigrants à nouveau utilisés par l’intéressé correspondant à l’attitude générale adoptée à l’encontre de l’appelante telle qu’elle ressort des développements précédents, étant de surcroît relevé que M. [B] a ensuite transféré à Mme [F] (le 19 avril 2018) l’échange de mail précité qu’il avait eu avec Mme [E], cet envoi étant manifestement à l’origine du placement en arrêt de travail pour maladie de l’appelante à compter du 20 avril 2018 ainsi que cela résulte de mail de cette dernière en date du 20 avril 2018 ainsi que des termes précités de l’attestation de M. [N].

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de l’appelante ainsi que cela résulte de l’attestation de M. [N] et des éléments médicaux versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelante et lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique subi résultant de l’atteinte à sa dignité, et ce par infirmation du jugement.

Sur la charge de travail, les heures supplémentaires et le repos compensateur

En application des dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur à la date de conclusion du contrat, puis de celles des articles L.3121-58 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 8 août 2016, ainsi que de celles de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelante a bien été soumise à des mesures de décompte, de suivi et de contrôle de la charge de travail et qu’elle a effectivement bénéficié d’un entretien annuel individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, le seul fait pour l’employeur d’affirmer, sans en justifier, qu’il avait mis en place un système déclaratif des journées travaillées et non travaillées par le biais d’un outil informatique intranet et que l’appelante a bénéficié d’entretiens avec son responsable hiérarchique au cours desquels elle n’a jamais remis en cause sa charge de travail, étant manifestement insuffisant et inopérant à cet égard.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Dès lors, la société intimée ne démontrant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de sa salariée, la convention de forfait en jours litigieuse étant en conséquence privée d’effet et dès lors inopposable à la salariée, il apparaît que cette dernière est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du récapitulatif des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels et SMS échangés dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que des attestations établies par d’anciens collègues de travail (MM. [N] et [X]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de l’appelante et dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante (M. [N] travaillant notamment une journée entière une fois par semaine), il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, qu’elle ne verse aux débats aucun décompte précis de nature à justifier de l’existence des heures supplémentaires qu’elle réclame, que les attestations produites sont dépourvues de force probante ou imprécises, que l’intéressée prenait de nombreuses pauses et que ses demandes chiffrées sont totalement fantaisistes, la cour relève que la société intimée, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’appelante, après déduction de la somme de 2 775,64 euros au titre des jours de réduction du temps de travail conformément à la demande reconventionnelle de l’employeur, ce dernier n’étant par ailleurs pas fondé à soutenir que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel pourrait tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, la somme totale de 11 437,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période litigieuse outre 1 143,75 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement pour chacune des années du contingent annuel de 220 heures supplémentaires, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures, la cour accorde à l’appelante la somme totale de 3 716,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents), et ce par infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, au vu des seuls éléments versés aux débats, l’appelante ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la classification conventionnelle et les minima conventionnels

En application des dispositions des articles 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il apparaît que l’appelante, qui a été engagée à compter du 1er mars 2010 avec la qualification de cadre, position I, coefficient 76, aurait dû passer en position II, coefficient 100 à compter du 1er mars 2013 (l’article 21 de la convention collective prévoyant notamment que les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu’ils ont accompli une période de 3 ans en position I, dont 1 année au moins de travail effectif dans l’entreprise, et atteint l’âge de 27 ans. Les études à plein temps, telles que définies à l’alinéa 3 ci-dessus, équivalent à une période de 1 an d’ancienneté en position I), puis en position II, coefficient 108 à compter du 1er mars 2016 (l’article 22 de la convention collective prévoyant notamment qu’un salarié bénéficie du coefficient 108 après 3 ans en position II dans l’entreprise).

Si l’appelante soutient qu’elle aurait dû se voir attribuer la position III A, coefficient 135, à compter du 1er mars 2013, la cour relève cependant qu’en application de l’article 21 de la convention collective, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de la salariée, cette dernière ne justifie pas qu’elle exerçait effectivement des fonctions de cadre dans lesquelles elle mettait en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité, que ses activités étaient définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d’entreprise lui-même, et que sa place dans la hiérarchie la situait au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comportait dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions, et ce alors qu’en sa qualité de responsable marketing communication, elle travaillait sous la hiérarchie du directeur général de la société, et, en dernier lieu, sous la double hiérarchie d’un directeur général ainsi que d’un directeur commercial et marketing, ce dernier apparaissant lui donner des directives précises et détaillées dans le cadre des actions commerciales à mener ne correspondant pas à la « large autonomie de jugement et d’initiative » précitée, l’appelante relevant manifestement de la seule position II (ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.)

Dès lors, compte tenu de la position II, coefficient 108 dont l’appelante aurait dû bénéficier à compter du 1er mars 2016 et eu égard aux minima conventionnels applicables aux salariés en forfait en jours sur l’année (l’employeur ne pouvant prétendre à cet égard procéder à une comparaison entre le salaire effectivement perçu par l’appelante dans le cadre de son forfait en jours et le montant du salaire minimum conventionnel applicable aux seuls salariés ayant un horaire hebdomadaire correspondant à 35 heures, les éventuelles heures supplémentaires ponctuelles déjà réglées par l’employeur ne devant de surcroît pas être prises en compte dans le calcul des minima conventionnels), la cour accorde à l’appelante, dans la limite de sa demande subsidiaire, un rappel de rémunération conventionnelle d’un montant total de 1 832 euros outre 183,20 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour perte de chance d’obtenir une augmentation salariale, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l’appelante, cette dernière ne justifiant pas du principe et du quantum de la perte de chance alléguée ni en toute hypothèse de son caractère distinct des préjudices déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, il convient de la débouter de sa demande formée à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ainsi qu’à ses obligations en matière d’exécution du contrat de travail s’agissant de la durée du travail, du paiement des heures supplémentaires et de la rémunération minimale conventionnelle, lesdits manquements apparaissant d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour infirme le jugement et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce à la date du 1er mars 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire devant produire, compte tenu des agissements de harcèlement moral précités, les effets d’un licenciement nul, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement pour inaptitude sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 3 407,94 euros, la cour accorde à l’appelante une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 223,82 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois applicable aux cadres) outre 1 022,38 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (9 ans), à l’âge de la salariée (35 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (3 407,94 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société ADCL de sa demande aux fins de voir déclarer irrecevable la pièce adverse n°7 et débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et sauf en ce qu’il a condamné la société ADCL aux dépens de première instance ainsi qu’à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail liant Mme [F] et la société ADCL, et ce à la date du 1er mars 2019 ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société ADCL à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  11 437,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires (déduction faite de la somme de 2 775,64 euros au titre des jours de réduction du temps de travail) outre 1 143,75 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 716,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  1 832 euros à titre de rappel de rémunération conventionnelle outre 183,20 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 223,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 022,38 euros au titre des congés payés y afférents,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société ADCL de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société ADCL de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société ADCL aux dépens d’appel ;

Condamne la société ADCL à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société ADCL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT