Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06171 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIIAA

Décision déférée à la cour : jugement du 11 mai 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 22/00298

APPELANT

Monsieur [U] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Michael GABAY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC95

INTIMEE

S.A.S. RECORD PORTES AUTOMATIQUES

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [R] a été engagé à compter du 2 juin 2003 par la société Svaton, ayant pour activité la fabrication de portes et fenêtres en métal, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technico-commercial, statut cadre, position V, coefficient 655 de la convention collective du bâtiment de la région parisienne.

Victime d’un accident vasculaire cérébral en 2016, il a été déclaré apte à travailler à mi-temps thérapeutique, puis à mi-temps aménagé en 2017 et 2018.

Le 1er janvier 2019, son contrat de travail a été transféré à la société Record Portes Automatiques ( ayant pour activité la fabrication, la pose et la maintenance de portes automatiques).

Il a été placé en chômage partiel du 23 mars au 10 mai 2020, puis en télétravail au vu d’un certificat d’isolement transmis le 11 mai 2020.

Un avertissement lui a été notifié par courrier du 18 mai 2020 ainsi que la mise en place d’un plan d’action le 9 juillet suivant pour l’aider à reprendre son activité.

A compter du 27 juillet 2020, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie.

Le 10 février 2022, il a dénoncé, par courrier de son conseil, la dégradation de ses conditions de travail.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a saisi le 15 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 11 mai 2023, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Record Portes Automatiques de ses demandes reconventionnelles et a mis les dépens à la charge du demandeur.

M. [R] a interjeté appel de ce jugement, par déclaration du 26 septembre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 mai 2024, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis les dépens à sa charge,

et statuant à nouveau

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] aux torts de l’employeur,

en conséquence,

— condamner la société Record Portes Automatiques à verser à M. [R] les sommes suivantes:

— indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 23 852 €,

— indemnité compensatrice de préavis : 4 935 euros,

— congés payés afférents : 493,50 euros,

— indemnité légale de licenciement : 9 002,18 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros,

— dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité (article L.4121-1 du code du travail) : 10 000 euros,

— dommages et intérêts pour inégalité de traitement et discrimination liée à l’état de santé : 10 000 euros,

— rappel d’indemnité compensatrice de congés payés de 2016 à 2023 : 5 228 euros,

— attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletins de paie conformes au jugement sous astreinte de 15 euros/jour et par document,

— exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

— intérêts légaux à compter de la saisine et de la rupture du contrat de travail pour les salaires et accessoires de salaires,

— article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros,

— capitalisation des intérêts (1154 du Code civil).

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juillet 2024, la société Record Portes Automatiques demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

— déclarer irrecevables comme nouvelles en appel les demandes de M. [R] formulées tant au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie de 2020 à 2023 (5 228 euros) que comme grief justifiant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et l’en débouter,

en tout état de cause

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [R] à payer à la société Record Portes Automatiques la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 25 mars 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET :

Sur l’irrecevabilité de la demande de congés payés :

La société Record Portes Automatiques sollicite que les demandes nouvelles présentées pour la première fois par M. [R] en cause d’appel au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie de 2020 à 2023 soient déclarées irrecevables en tant que telles et en tant que grief justifiant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. [R] fait valoir que la modification du régime applicable découlant de la non-conformité des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail au regard du droit de l’Union européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 constitue la révélation d’un fait juridique nouveau, qu’en outre le débat a toujours porté sur l’exécution de son contrat de travail et sur les manquements de l’employeur tendant à la résiliation judiciaire dudit contrat, de sorte que la demande nouvelle, selon lui, présente un lien suffisant avec la demande initiale. Il conclut au rejet de la prétendue irrecevabilité de sa demande.

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’ « à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, selon l’article 565 du code de procédure civile.

Il résulte de l’article 566 du code de procédure civile que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, au soutien de laquelle il faisait valoir un harcèlement moral, un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, une inégalité de traitement pendant son mi-temps thérapeutique, puis pendant son temps partiel, ainsi qu’une discrimination liée à son état de santé.

Si M. [R] fait valoir désormais au soutien de sa demande de résiliation judiciaire le grief de non-prise en compte des congés payés depuis l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, force est de constater que cette demande, qui est nouvelle en cause d’appel, vient conforter sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail, en ajoutant un grief supplémentaire en soutien.

Constituant donc un fondement juridique différent tendant aux mêmes fins que les autres invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire, cette demande doit être déclarée recevable, d’autant qu’elle tend à faire juger une question née de la révélation récente et postérieure au jugement de première instance d’un fait juridique, à savoir le droit aux congés payés en cas de suspension du contrat pour maladie et le régime applicable depuis la transposition du droit de l’Union européenne en droit interne.

La demande est donc recevable.

Sur le harcèlement moral, la discrimination et l’inégalité de traitement :

Si le salarié invoque distinctement ces trois notions comme fondant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, force est de constater qu’il présente à leur soutien les mêmes arguments et les mêmes pièces, ce qui conduit à les analyser de façon commune.

M. [R] fait valoir qu’à compter du transfert de son contrat de travail à la société Record Portes Automatiques, alors qu’il avait subi un AVC et était placé en invalidité de catégorie 1, une très nette dégradation de ses conditions de travail s’est fait sentir pour lui qui n’a reçu aucune réponse à sa demande de formation, qui a subi un préjudice financier sur le plan de sa rémunération, aucune prime ou bonus ne lui ayant été versé sur l’année 2019 et sa charge de travail ne correspondant pas à son temps partiel. Il soutient n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien annuel en 2019, s’être vu fixer des objectifs déraisonnables et ne correspondant pas à son activité, se compare à d’autres salariés en termes de secteurs et d’ancienneté chez Record Portes Automatiques et souligne que le télétravail en réponse au certificat d’isolement de son médecin traitant dans le cadre des recommandations sanitaires, en mai 2020, lui a été refusé à deux reprises, comme les réunions téléphoniques, ce qui a porté préjudice à son activité commerciale, comme d’ailleurs l’absence de son conducteur de travaux pendant plusieurs mois pour burn-out. Il fait état de l’avertissement qui lui a été notifié le 18 mai 2020, sans prendre en compte son état de santé et l’avis de la médecine du travail, sept jours seulement après la reprise, pour un prétendu manque de résultat et de son isolement du reste de l’équipe ayant porté atteinte à sa dignité. Il invoque également les brimades et propos particulièrement rabaissants et humiliants de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W], lors d’un entretien téléphonique le 23 juillet 2020, qui a conduit aux troubles psychologiques réactionnels à un choc émotionnel avec syndrome anxiodépressif, pour lesquels il est en arrêt de travail depuis, ainsi que les contrôles dudit arrêt de travail à deux reprises par l’employeur.

Il invoque par conséquent un harcèlement moral, une différence de traitement et une discrimination à raison de son état de santé, dont il réclame indemnisation à hauteur de 10'000 euros pour le harcèlement et de la même somme pour la discrimination et l’inégalité de traitement, par réformation du jugement entrepris de ce chef.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article

L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, notamment.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Enfin, il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Selon l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [R] verse aux débats :

— sa fiche d’aptitude médicale en date du 7 mars 2017 concluant à son aptitude à reprendre son travail à temps partiel thérapeutique,

— sa fiche d’aptitude en date du 24 septembre 2019 dans laquelle le médecin du travail constate qu’il est 'apte sous réserve du maintien de l’aménagement de poste 50 %',

— deux courriels datant des 20 décembre et 26 mars 2018, antérieurs au transfert de son contrat de travail, faisant état de ses primes sur vente et de ses commissions intégrées sur la prime de fin d’année 'comme cela est fait chaque année,' ainsi que quelques bulletins de salaire postérieurs au transfert montrant l’absence de tout versement de bonus ou de prime,

— son courrier recommandé du 4 avril 2019 à l’employeur réclamant la réduction de ses objectifs à 50 % pour lui permettre d’obtenir les primes sur ventes trimestrielles et se plaignant d’une absence de réponse à ses différentes réclamations, déplorant que 'des éléments essentiels à ma rémunération ont donc été modifiés sans son accord’ en dépit d’interventions de l’inspection du travail ( en janvier 2019) ainsi que la présence ' de dispositions discriminatoires’ dans l’accord de substitution, outre ' un préjudice moral et une perte financière importante,

— son courrier recommandé du 13 janvier 2020 réitérant ses critiques à l’encontre de l’accord de substitution ayant des conséquences financières pour lui,

— le certificat du 7 mai 2020 d’un médecin généraliste faisant état « compte tenu des recommandations sanitaires’ 'du nécessaire respect des consignes d’isolement’ pour M. [R], le 'conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail',

— le courriel de M.[W], directeur régional, faisant état d’une conférence téléphonique le mercredi 6 mai et de la décision de télétravail prise par l’entreprise, indiquant « votre reprise d’activité a donc eu lieu le 11 mai 2020 comme vos collègues »,

— le courriel de ce supérieur hiérarchique demandant à M. [R] de lui 'confirmer la date de votre venue à [Localité 3] afin de définir jour/date/heure afin que tous les intervenants soient présents’ et la réponse de l’appelant indiquant ' j’en suis à mon troisième mail, en plus d’un appel téléphonique, pour vous expliquer que je suis actuellement en télétravail chez moi en consigne d’isolement car faisant partie de la liste des salariés vulnérables au covid-19 suite à mes antécédents médicaux. Je vous rappelle que je suis classifié en invalidité de catégorie 1. Je suis surpris par vos demandes répétées et insistantes pour ma présence à [Localité 3]. Le certificat que je vous ai fourni est clair et ne comporte pas de date de fin. La date de sortie de l’isolement pour les salariés vulnérables sera fixée ultérieurement par décret. Pour le moment, je ne suis donc pas en mesure de vous donner la date de ma prochaine venue sur [Localité 3].'

— un courriel du 15 mai 2020 de M. [W] indiquant « votre rôle est de défendre l’entreprise et les collègues de tous les services dans tous les échanges auprès de clients»,

— l’avertissement du 18 mai 2020 pour 'manque de résultats’ et 'carence en terme de communication’ ainsi que la réponse du salarié contestant cette sanction en regrettant 'qu’il ait été choisi de me sanctionner directement par un courrier recommandé plutôt que d’ouvrir le dialogue lors d’un entretien',

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juillet 2020 constituant un 'rappel à l’ordre’ sur les résultats et performances professionnelles du salarié et mettant en place un plan d’actions lui fixant de nouveaux objectifs et sollicitant que les devis non conclus soient relancés téléphoniquement notamment.

Le salarié met en miroir cet avertissement et ce rappel à l’ordre avec la communication interne de l’entreprise en date du 6 avril 2020 constatant « une chute brutale des demandes de devis client et des commandes de portes neuves (' 80 % environ) » et avec également le courriel d’un client en date du 16 mai 2019 faisant état de son professionnalisme et de son sens du service client.

M. [R] produit également son courriel du 20 décembre 2018 transmettant le tableau

« vente de portes neuves ».

Sont versés en outre le certificat médical du médecin généraliste du salarié faisant état de la reclassification en AT du 'syndrome dépressif (illisible) suite choc au travail en date du 23/07/2020', l’avis d’arrêt de travail pour accident du travail en date du 27 juillet 2020 ainsi que les avis des deux contre-visites organisées les 8 septembre et 23 octobre 2020 par l’employeur pour contrôler le bien-fondé de ses arrêts de travail ainsi que la lettre de démission d’un de ses collègues en date du 30 mars 2023, ayant repris son secteur pendant son arrêt de travail.

L’appelant présente ainsi des éléments montrant des reproches et décisions de l’employeur sur les modalités et le volume de son activité, des sanctions ainsi que des pressions et échanges compliqués laissant, pris dans leur ensemble, supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société Record Portes Automatiques fait valoir que l’accord de substitution du 24 janvier 2019 a été signé avec les représentants syndicaux pour uniformiser le statut collectif des salariés de Svaton et les dispositions conventionnelles applicables chez elle, fait état des réponses relatives aux primes du salarié, souligne l’adaptation des objectifs avec son temps partiel mais aussi avec son ancienneté, rappelle avoir conseillé d’avoir recours au télétravail. La société s’interroge sur le délai écoulé après l’arrêt maladie (février 2022) pour dénoncer une situation de harcèlement moral qui aurait débuté prétendument en mars 2019 et conclut au rejet de la demande, aucun harcèlement moral n’ayant été commis.

La société verse aux débats l’accord de substitution signé le 24 janvier 2019, à l’occasion du transfert des contrats de travail des salariés de la société Svaton, en vue d’uniformiser le statut collectif des salariés et d’ assurer à leur profit le maintien d’avantages particuliers dont ils pouvaient précédemment bénéficier, son courrier du 3 mars 2020 faisant état de la cessation de la garantie conventionnelle provisoire, dont le salarié bénéficiait en 2018, ainsi que du versement d’un bonus annuel en février 2020 de 3 350 € alors qu’il n’aurait dû être que de 2 540 € pour 2019 'nous l’avons ajusté à la hausse pour respecter les engagements portés dans l’accord de substitution auquel vous faites référence'.

Par ailleurs, la société intimée insiste sur la neutralité de l’entretien d’évaluation du mois de mars 2019 dans lequel aucune appréciation négative n’a été faite au salarié, selon elle.

Cependant, il résulte de ce document qu’il est reproché au salarié de ne pas 'sortir de ses habitudes’ ' désormais SVATON n’est plus et il est important de voir le futur avec RECORD. Il faut accepter la vie d’une entreprise et sa politique', alors que le salarié pointait l’absence de 'passation’ et la découverte par lui-même de l’organisation de la nouvelle société. Par ailleurs, ce compte-rendu d’entretien d’évaluation et de progrès en date du 26 mars 2019 souligne 'une année qui n’a pas été à la hauteur de nos espérances pour la partie portes neuves de la société SVATON face aux deux types de mi-temps’ et fait une synthèse indiquant 'le travail à mi-temps a ralenti l’activité PN de SVATON.'

Par ailleurs, il n’est nullement justifié d’une formation particulière permettant à M. [R] d’avoir une vue d’ensemble de l’organisation de son nouvel employeur et des moyens commerciaux mis à disposition de l’équipe à laquelle il appartenait désormais.

En ce qui concerne le télétravail, si le courriel ( pièce 17 du dossier du salarié) de M. [W], directeur régional, fait état d’un recours généralisé à cette modalité d’activité, force est de constater toutefois que sans tenir compte des circonstances particulières rappelées par le salarié et liées à son certificat d’isolement, un point technique lui a été demandé 'au bureau', dans un courriel du 18 mai 2020 ( 'merci de me confirmer la date de votre prochaine venue à [Localité 3] afin de définir jour/date/heure afin que tous les intervenants soient présents'), sans qu’une considération soit portée à son état de vulnérabilité.

La société fait état également de son courrier qui rappelle la fixation d’objectifs proratisés depuis le second semestre 2018 et produit aux débats différents tableaux de l’activité de l’équipe commerciale au 11 juin 2020, le cumul des ventes du 1er au 11 mai 2020, le tableau de l’ancienneté des collaborateurs du service commerce sur 2019 et 2020, les objectifs donnés à chacun des salariés de l’équipe commerciale pour l’année 2019 et l’exercice 2020 ainsi que les objectifs de M. [R] pour chacune de ces périodes.

Toutefois, alors qu’il n’est justifié d’aucune passation d’activité, d’aucune formation lors de la transition entre les deux sociétés employeurs et que l’exacte similitude d’activités, de démarche commerciale et de process dans la constitution des devis notamment n’est corroborée par aucun élément, il apparaît que le nombre de ventes effectuées par M. [R] au sein de Svaton était inférieur aux objectifs qui lui ont été fixés par la société Record Portes Automatiques.

De même, si ses objectifs ont été revus à la baisse, passant de 180 à 160, eu égard à son temps partiel, son ancienneté au sein d’une autre entreprise ne saurait être considérée comme équivalente à celle de ses collègues de Record Portes Automatiques et l’avertissement qui lui a été notifié quelques jours seulement après la reprise d’activité, en période de crise sanitaire massive et de chute importante des demandes de devis, reconnue par ailleurs par l’entreprise, n’est légitimé par aucune pièce, aucun élément n’étant produit pour vérifier l’homogénéité des différents secteurs d’intervention des salariés, ni l’adéquation des objectifs fixés à la spécificité de chaque secteur, la société Record Portes Automatiques ne justifiant pas avoir répondu au courriel de M. [R] du 25 février 2020 ' je profite également de ce mail pour vous redemander le chiffre d’affaires de [L] sur les secteurs 77 10 89 pour 2018 et 2017'.

Si l’intimé produit la lettre de démission du collègue de M. [R] ayant repris son secteur en son absence, force est de constater qu’il n’en résulte pas d’ informations relatives au projet professionnel l’ayant motivé à partir et que l’étendue d’un secteur, argument de la société pour vanter celui de M. [R], peut être contre-productive en cas d’isolement préconisé pour vulnérabilité, d’activité en télétravail ou/et de temps partiel.

La société ne justifie donc pas que les différents faits et décisions considérés comme constitutifs de harcèlement moral, d’inégalité de traitement et de discrimination à raison de son état de santé par le salarié étaient dictés par des considérations étrangères à ces critiques et objectivement légitimés.

En l’état des éléments de préjudice recueillis aux débats et de leur durée, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 2 000 € pour le harcèlement moral et de 3 000 € pour les autres griefs retenus.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité :

M. [R] considère que les agissements de harcèlement moral ainsi que ses conditions de travail absolument précaires décrites précédemment sont à l’origine de son accident du travail du 23 juillet 2020 et de l’arrêt maladie en cours depuis, que le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité est patent. Il demande la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10'000 € en réparation du préjudice subi.

La société Record Portes Automatiques fait valoir que M. [R] est en arrêt de travail pour motif non professionnel depuis le 27 juillet 2020, qu’il n’a pas été victime d’un accident du travail le 23 précédent, qu’ aucun harcèlement moral ne peut lui être reproché et qu’aucun lien ne peut être fait entre son arrêt maladie et ses conditions de travail. Elle conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir prise toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

S’il n’est pas rapporté d’éléments au sujet de brimades et propos particulièrement rabaissants et humiliants de la part de son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien téléphonique du 23 juillet 2020, en revanche différents éléments médicaux établissent le mal-être du salarié ayant conduit à la suspension de son contrat de travail, et donc le lien entre la discrimination et le harcèlement moral avec l’état de santé de l’appelant, l’employeur ne justifiant pas de mesures prises pour prévenir, puis mettre fin aux agissements ayant porté atteinte à M. [R].

La demande d’indemnisation du préjudice résultant des manquements constatés doit être accueillie, à hauteur de 1 500 €.

Sur les congés payés acquis pendant les périodes d’arrêts maladie :

Rappelant que l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est désormais possible et que ces règles s’appliquent rétroactivement pour la période courant entre décembre 2009 et le 24 avril 2024, M. [R] sollicite que le manquement de son employeur qui n’a pas donné suite à sa demande légitime de prise en compte des congés payés depuis son arrêt maladie soit acté.

La société Record Portes Automatiques fait valoir que par courriel du 7 novembre 2023, avant même l’intervention du législateur, elle a informé le salarié de la régularisation de l’acquisition de ses congés payés à partir du 1er juin 2023, que son bulletin de paie d’octobre 2023 a été crédité de 10,40 jours de congés payés, qu’étant toujours salarié de la société, il ne perd aucun droit et que sa situation pourra être régularisée en fonction de la position du législateur. Elle soutient que depuis la loi du 22 avril 2024, sa situation a été mise à jour de façon définitive par la Caisse des congés payés, qu’aucune régularisation n’est due pour la période allant jusqu’au transfert du contrat de travail, que pour les périodes suivantes, certains jours acquis ont été perdus, que l’arrêt de travail -n’étant plus indemnisé par la sécurité sociale- n’a pu donner lieu acquisition de congés payés et qu’en tout état de cause, elle se trouve parfaitement en règle avec la législation, le salarié ne justifiant d’aucun grief à son encontre.

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits des salariés à congés payés les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident ou de maladie non professionnels.

Ainsi, tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine.

Selon l’article L.3141-5 du code du travail, 'sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.'

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10, aux termes de l’article L.3141-5-1 du code du travail.

Toutefois, dans la mesure où les jours de congés payés acquis devaient faire l’objet de régularisation, la société ne saurait se voir reprocher d’avoir attendu la position du législateur à la suite du revirement de jurisprudence de 2023 et la décision du salarié de reprendre son travail ou la rupture de la relation de travail.

De même, l’employeur, désormais tenu d’informer le salarié de ses droits lors de la reprise du travail, ne saurait se voir reprocher un manquement en l’espèce, M. [R] n’ayant pas repris son travail, ni même informé de son projet en ce sens.

Sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail :

Le salarié sollicite que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul et eu égard au préjudice moral subi pour les différents manquements susvisés, réclame une indemnisation à hauteur de 23'852 €, soit 14,5 mois de salaire, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents et une indemnité légale de licenciement.

La société Record Portes Automatiques conclut au rejet des demandes, les différents chefs de reproches qui lui sont faits n’étant pas constitués ou d’une gravité insuffisante pour aboutir à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire permet au salarié de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail sans faire usage de son droit de résiliation unilatérale.

Il convient de vérifier si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sont imputables à l’employeur et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il y a lieu de relever qu’eu égard au harcèlement moral, à la discrimination à raison de l’état de santé et au manquement à l’obligation de sécurité, analysés ci-dessus, et retenus à son encontre, la société Record Portes Automatiques a manqué gravement à ses obligations contractuelles, conduisant à accueillir la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] à compter du présent arrêt.

Tenant compte de l’âge du salarié ( 57 ans, puisque né en juin 1968), de son ancienneté (remontant au 2 juin 2003), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 644,96 € ), il y a lieu de lui allouer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Il convient d’accueillir la demande d’indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de

4 934,89 euros (en l’état du statut de cadre du salarié), les congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité légale de licenciement à hauteur de 9 002,18 €, conformément au montant réclamé.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

En l’état des règles applicables résultant des dispositions des articles L. 3141-5 et suivants du code du travail et de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] par le présent arrêt, il convient d’accueillir la demande d’indemnité compensatrice de congés payés de janvier 2019 à 2023, à hauteur de 4 474,40 €, le surplus de la demande relevant de la Caisse des congés payés du bâtiment d’Ile-de-France, conformément à la convention collective applicable au contrat de travail de l’espèce avant son transfert à la société Record Portes Automatiques.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances à compter du présent arrêt qui les a fixées.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Record Portes Automatiques n’étant versé au débat.

Sur l’exécution provisoire :

L’arrêt d’appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d’exécution provisoire faite par l’appelant est sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 000 € à l’appelant, la demande à ce titre de la société étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONSTATE la recevabilité de la demande de congés payés,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande au titre des frais irrépétibles de l’employeur,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [R] aux torts de la société Record Portes Automatiques,

DIT que cette résiliation a les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Record Portes Automatiques à payer à M. [U] [R] les sommes de :

—  2 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et discrimination,

—  1 500 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  4 934,89 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  493,48 € au titre des congés payés y afférents,

—  9 002,18 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 474,40 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés à compter du transfert du contrat de travail,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

ORDONNE la remise par la société Record Portes Automatiques à M. [R] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Record Portes Automatiques aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT