REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 15 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10053 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZWY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01945

APPELANTE

Madame [W] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie ASSOUNE, avocat au barreau de PARIS, toque : W04

INTIMEE

Société [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Paul-marie GAURY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0221

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Florence MARQUES, Conseillère

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 5 novembre 2007, Mme [W] [H] a été embauchée par la société [Localité 6], spécialisée dans le secteur d’activité du développement et la commercialisation de services de communication, en qualité de conseiller client, catégorie C.

Par avenant du 5 novembre 2017, Mme [H] a été affectée au site situé [Adresse 5] à [Localité 7], en qualité de chargée de clientèle homologation.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [H] était de 1 150,63 euros pour 75,94 heures travaillées.

La société [Localité 6] compte plus de 500 salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des télécommunications du 26 avril 2000 (IDCC 2148).

A compter du 17 janvier 2019 Mme [H] a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au mois de mars 2020.

Dans le cadre d’une visite de reprise en date du 3 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec les préconisations suivantes :

« Inapte au poste de travail de Gestionnaire Activité Client et Réseau (chargée client homologation) site de [Localité 8], prévoir réorientation professionnelle en dehors de l’unité actuelle avec temps de travail à 50% jours travaillés mardi mercredi et jeudi prise de poste à 9h30 pause méridienne 1 heure temps de trajet maxi 45 minutes lieu de domicile/ lieu de travail prévoir siège ergonomique + repose pieds pas d’appels entrant téléphoniques en relation avec clientèle appels sortant possibles en relation clientèle. »

Par requête du 11 mars 2022, Mme [H] a assigné la société [Localité 6] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de solliciter notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul à titre principal ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et la condamner à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [W] [H] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 6 décembre 2022, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

Le 26 juillet 2023, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 août suivant.

Par lettre du 5 septembre 2023, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2025, Mme [H] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes nouvelles formées pour la première fois en cause d’appel par conclusions signifiées le 2 septembre 2024;

En conséquence,

— Débouter la SA [Localité 6] de sa demande d’irrecevabilité des demandes nouvelles formées par Mme [H] pour la première fois en cause d’appel;

Y faisant droit

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau :

— Rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de Mme [H];

Au titre de l’exécution du contrat de travail:

À titre principal :

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

À titre subsidiaire :

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité;

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause;

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

' 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation.

Au titre de la rupture du contrat de travail

1) Statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

À titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts de l’employeur à la date du 5 septembre 2023 et juger qu’il produit les effets d’un licenciement nul (du fait de la discrimination pour l’état de santé : handicap et/ou du fait du harcèlement subi);

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] la somme de 20 711,34 euros (Ancienneté 15 ans et 6 mois = 18 mois)

À titre subsidiaire :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts de l’employeur à la date du 5 septembre 2023 et juger qu’il produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] la somme de 14 958,19 euros, soit 13 mois (barème de l’article L1235-3 du code du travail : 15 ans = 13 mois)

2) Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire ne serait pas prononcée:

— Rejeter la fin de non-recevoir tirée des demandes nouvelles de Mme [H] formées en cause d’appel par conclusions signifiées le 2 septembre 2024;

À titre Principal :

— Juger le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude prononcée, nul;

' Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] la somme 20 711,34 euros (Ancienneté 15 ans et 6 mois = 18 mois),

À titre subsidiaire :

— Juger le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude prononcée, sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] la somme de de 14 958,19 euros, soit 13 mois (barème de l’article L1235-3 du code du travail : 15 ans = 13 mois),

3) En toutes Hypothèses :

En tout état de cause :

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

' 3451,89euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

' 345,18 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction avec capitalisation annuelle,

— Dire que les condamnations indemnitaires s’entendent nettes de CSG, de CRDS et de toute cotisation sociale,

— Condamner la SA [Localité 6] à verser à Mme [H] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la SA [Localité 6] de ses demandes incidentes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi rectifiée, le certificat de travail et le dernier bulletin de paie conforme, sous astreinte de 50 euros par document et par jour, la Cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte

— Condamner la SA [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d’appel

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2025, la société [Localité 6] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [W] [H] irrecevables en ses demandes formées pour la première fois en cause d’appel ;

— Déclarer Mme [W] [H] irrecevables en ses demandes formées en violation de l’article 910-4 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 septembre 2022 en ce qu’il :

* Déboute Mme [W] [H] de l’ensemble de ses demandes ;

* Condamner Mme [W] [H] aux dépens de l’instance;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 septembre 2022 en ce qu’il déboute la société [Localité 6] de ses demandes;

Et statuant à nouveau

A titre principal

— Dire et juger que la demande de Mme [W] [O] fondée notamment sur des prétendus manquements antérieurs au 11 mars 2020 est prescrite et déclarer Mme [W] [O] irrecevable en ses demandes ;

— Débouter Mme [W] [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

— Débouter Mme [W] [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [W] [O] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [W] [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

L’employeur soutient que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande nouvelle en cours de procédure en ce qu’elle avait initialement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail puis qu’à l’occasion de ses secondes conclusions en appel, elle a contesté son licenciement pour inaptitude comme étant nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La salariée souligne qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et a formulé des demandes financières au titre de la rupture. Ayant déjà pris ses premières conclusions d’appelante le 2 mars 2023 dans les délais impartis, elle ne pouvait faire valoir ses demandes liées à son licenciement notifié le 5 septembre 2023 que postérieurement.

L’article 8 du décret n°2016-66 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a implicitement abrogé l’article R.1452-6 du code du travail qui édictait la règle d’unicité des demandes, pour toutes les instances introduites devant le conseil de prud’hommes à compter du 1er août 2016.

En application de l’article R. 1452-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1008 du 10 mai 2017, la requête par laquelle est formée la demande en justice remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

L’article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Par ailleurs, une demande n’est pas nouvelle dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celle déjà soumise à la juridiction, même si leur fondement juridique est différent.

Au cas d’espèce, que ce soit lors de la requête initiale ( résiliation judiciaire) ou à l’occasion de ses secondes conclusions devant la cour d’appel (contestation du licenciement intervenu), la salariée a sollicité que la rupture de son contrat de travail soit jugée nulle ou sans cause réelle et sérieuse et a demandé la condamnation de la société à lui payer diverses sommes en réparation de la perte injustifiée de son emploi. La contestation du licenciement intervenu le 5 septembre 2023 se rattache à la demande de résiliation judiciaire par un lien suffisant.

Dès lors, la demande aux fins de contestation du licenciement est recevable.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Il sera rappelé que la détermination du délai de prescription dépend de la nature de la créance, qui fait l’objet de la demande. Si l’action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral, qui porte sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans. Toutefois, en application de l’article 2224 du code civil, l’action pour harcèlement moral est soumise, à une prescription de cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Il est de jurisprudence constante que dès lors que l’action d’un salarié au titre d’un harcèlement moral n’est pas prescrite, les juges du fond doivent examiner l’ensemble des faits invoqués par ce dernier permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Par ailleurs, les faits doivent avoir cessé de produire leurs effets pour être atteint par la prescription.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Mme [H] fait valoir que bien qu’ayant été engagée à compter du 5 novembre 2007, elle n’a jamais évolué en 15 ans et n’a bénéficié que d’une seule formation et à tout le moins d’ aucune formation de 2007 à 2014 alors qu’en sa qualité de salariée handicapée elle y avait droit au titre de son maintien dans l’emploi.

La société [Localité 6] fait valoir qu’aucune pièce versée aux débats ne peut établir la réalité des allégations de la salariée, ce d’autant qu’elle a bénéficié de formation. Enfin , ayant été absente sur de longues périodes, elle ne saurait faire reproche à son employeur du défaut de formation.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, 'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme'.

S’agissant de la prescription invoquée, alors que la salariée fait valoir que le manquement de l’employeur à son obligation de formation s’est poursuivi jusqu’à son licenciement, il ne peut être retenu que les faits avaient cessé de produire leurs effets à la date de sa requête devant le conseil de prud’hommes. Ils ne sont en conséquence pas prescrits.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que Mme [H] a bénéficié d’une dizaine de formations depuis 2014, allant de 1 jour à plusieurs jours , soit 1 jour de formation sur la fibre orange, 1 jour sur la création de valeurs, plusieurs jours sur le passeport digital et le développement de la culture digitale avec le passeport digital, 1 jour sur outil: CSR Tool, 1 jour sur le diagnostic client; plusieurs jours sur ' activités mutualisées’ un jour sur l’utilisation du bandeau en remplacement d'[U].

Il n’en résulte pas que les formations dont a bénéficié Mme [H] aient été en nombre insuffisant au regard de la durée de la relation contractuelle entre les parties. Il n’est pas non plus établi par les pièces communiquées que les formations dispensées n’étaient pas adaptées à la situation particulière de Mme [H] et à ses conditions de travail. Par ailleurs, celle-ci a été en arrêt de travail à plusieurs reprises durant l’année 2019 et 2020.

Il n’est pas par ailleurs établi que l’employeur aurait ainsi manqué de ce fait à son obligation de formation de la salariée en raison de sa qualité de travailleur handicapé.

Par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation est donc rejetée.

Sur le harcèlement moral

Mme [H] soutient avoir connu une dégradation de son état de santé en raison de manquements prolongés de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité à tel point qu’elle a du être placée en arrêt de travail. La société a par ailleurs reconnu qu’elle avait été victime d’agissements de harcèlement moral entre 2007 et 2010.

La société employeur conteste tout harcèlement .

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L.4121-1 et L4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Mme[H] est fondée à faire valoir qu’aucune prescription ne fait obstacle à ce qu’elle invoque ces différents faits dans la mesure où ils permettent d’apprécier la réalité du harcèlement moral et/ou du manquement à l’obligation de sécurité et ont continué à produire leurs effets jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Ces faits ne sont donc pas prescrits.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral et/ou manquement à l’obligation de sécurité, Mme [H] invoque les éléments suivants :

— elle a été visée par le harcèlement managérial en place au sein de la société entre 2007 et 2010;

— elle a été privée de toute formation entraînant une déqualification et une véritable situation de souffrance morale liée au caractère public de cette déqualification;

— il lui a été proposé un poste n’offrant aucune perspective professionnelle;

— ayant refusé cette proposition, elle s’est vue reprocher son refus et adresser des propos vexatoires, ce qui a entraîné sa prise en charge sur son lieu de travail par les pompiers et son placement en arrêt de travail;

— alors qu’elle a été jugée apte à reprendre le travail, elle a été placée en situation d’inactivité contrainte depuis le mois de mars 2020 et ce pendant 36 mois;

— l’employeur a refusé de tenir compte des préconisations du médecin du travail.

Il s’agit de reprendre les faits un par un.

S’agissant du premier grief, Mme [H] produit:

— un courriel daté du 31 décembre 2020 transmettant son dossier de saisine du comité de suivi et de réparation mis en place au sein de la société [Localité 6] consécutivement aux événements de harcèlement managérial au sein de France Télécom et aux termes dequels elle retrace des événements depuis son embauche jusqu’à l’avis du médecin du travail;

— un courriel en date du 20 avril 2022 de la commission d’indemnisation en vue d’établir un projet de transaction et un courrier de son conseil interrogeant sur la nature du préjudice dont il est proposé l’indemnisation;

— une attestation établie par M. [G] en date du 12 septembre 2022 faisant état de l’alerte qu’il a adressée sur la situation de Mme [H], liée à l’absence d’affectation, et des résultats de l’examen des demandes selon lesquels la commission de suivi et de réparation a rejeté 357 dossiers relevant à son sens de conflits individuels, retenu 84 dossiers de personnes parties civiles lors du procès ayant conduit au jugement du Tribunal correctionnel le 20 décembre 2019, refusé trois transactions, les demandes de saisine faisant l’objet de transaction en cours ou conclues étant de 1308.

Outre que cette attestation, bien que dactylographiée et ne contenant pas les mentions prescrites, n’est pas dépourvue de valeur probante dès lors qu’elle est corroborée par des échanges de courriels, il ressort de ces éléments que la salariée établit à tout le moins ne pas avoir obtenu d’affectation pendant plusieurs années et avoir fait une demande auprès de la commission de réparation.

Or, il ressort des pièces échangées que si chaque salarié peut déposer un dossier devant le comité de suivi et de réparation qui examine la demande, Mme [H], bien que convoquée, ne s’est pas présentée au rendez-vous et aucune proposition de transaction n’a été en conséquence formulée. Cette prise de rendez-vous par ailleurs non suivie d’effet ne peut valoir reconnaissance d’agissements de harcèlement moral de 2007 à 2010 sur les seules allégations de la salariée.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant du second grief, il n’a pas été retenu un manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant du troisième grief, la salariée produit le compte-rendu de l’intervention des pompiers confirmant qu’elle a fait un malaise sur son lieu de travail.

Les certificats médicaux d’accident du travail et les pièces médicales produites font état de ' perte de connaissance, crise de spasmophilie, état de stress suite à un différend avec l’employeur le 16 janvier 2019 et de troubles anxio-dépressif réactionnel'.

Toutefois, ces éléments ne permettent pas d’établir la teneur des propos qui auraient formulés à son égard et le lien avec son malaise sur son lieu de travail, lesdits éléments ne résultant que des seules affirmations de l’intéressée. Bien que des certificats pour accident du travail ont été établis, la CPAM a refusé la prise en charge en ces termes ' je vous informe après avis du service médical que les éléments en ma possession ne permettent pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée'.

En effet, si la dégradation de l’état de santé de la salariée n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent uniquement à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant des quatrième et cinquième griefs, la salariée verse aux débats l’extrait du procès verbal du CSE évoquant sa situation au regard de son absence d’affectation après la visite de reprise.

Ce même document fait état des discussions entourant son reclassement. Selon son avis en date du 2 mars 2020, le médecin du travail la déclarait ' inapte au poste de gestionnaire Activité client et réseau ( chargé client homologation) site de [Localité 8]' avec préconisations.

Le 22 septembre 2020, le médecin du travail précisait ' appels entrants sans contrainte de rythme imposé-pas de contre indication médicale aux appels sortants-temps de trajet 1 heure maximum domicile lieu de travail – quotité de travail de 80 à 100% à la reprise – prévoir siège ergonomique+repose pieds'.

Il n’est pas contesté que Mme [H] est restée sans activité à compter de l’avis du médecin du travail du 2 mars 2020 pendant 36 mois jusqu’à son licenciement. Pour autant, il ressort tant des discussions autour du reclassement par les membres du CSE que des documents produits par l’employeur que des recherches de poste ont été effectuées, jugées inadéquates par certains ou par le médecin du travail; que la société a également pu s’opposer à l’affectation de la salariée à un poste en raison de préoccupations de sécurité liées à son handicap et que la salariée a également refusé une proposition sur le site Philippe Auguste le 15 février 2022 aux motifs que selon elle cette affectation n’était pas envisageable car le site faisait partie de la même unité au sein de laquelle elle ne pouvait revenir. Il ressort également du compte-rendu en date du 3 juin 2021 que l’instance de reclassement pour inaptitude liée à l’état de santé au sein de la société a été saisie et qu’elle a le 3 juin 2021 indiqué que ' les postes identifiés sur [Localité 6] jobs en bande C au 3 juin 2021 sont des postes de conseiller client en boutique ou de technicien d’intervention non compatibles avec la situation de Mme [H]. Des postes d’assistance commerciale sont disponibles en bande D, non retenu car d’un point de vue RH le socle des compétences nécessaires pour ces métiers ne semble pas détenu par Mme [H]'. Cette instance décidait de renvoyer le dossier après un bilan de compétence, bilan qui n’a pas été transmis à la demande de la salariée en l’état de sa nature de bilan psycho-cognitif.

Le fait n’est pas établi.

En synthèse, seul est établi un fait unique alors que la reconnaissance d’un harcèlement moral est subordonnée à l’existence d’agissements répétés.

Il s’en évince que Mme [H] ne présente pas des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Enfin, les éléments évoqués au titre du manquement de l’obligation de sécurité étant les mêmes que ceux évoqués ci-avant, il convient de retenir que l’absence de harcèlement moral ne permet pas de conclure à un manquement de l’employeur.

Mme [H] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination en raison du handicap

En réponse, l’employeur souligne que la salariée ne démontre aucun élement de fait suffisamment fondé au soutien de sa demande au titre de la discrimination et qu’il a par ailleurs exécuté loyalement le contrat en recherchant un reclassement quand bien même celui-ci n’a pas abouti.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de formation, de reclassement, d’affectation, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L. 1133-3 de ce code, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

L’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

En application de l’article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de la discrimination qu’elle estime avoir subie en raison de son handicap, la salariée présente les éléments de faits suivants:

— la société a multiplié pendant trois ans les annonces de réunions et commissions sans que cela n’aboutisse à des propositions de reclassement en dépit de sa taille importante et l’a maintenue dans la même situation d’humiliation après l’instance prud’homale, la renvoyant à son inutilité;

— elle lui a imposé un bilan qui ne pouvait s’apparenter à un bilan de compétences professionnelles;

— les postes proposés n’étaient pas conformes aux restrictions médicales ;

— la société a tenté d’obtenir une modification de l’avis d’inaptitude sans succès.

Elle se réfère sur ce point aux pièces en partie déjà évoquées ainsi que:

— au bilan de diagnostic médico psycho- professionnel dont les objectifs affichés sont d’évaluer l’impact de la problématique de santé psychique sur la situation professionnelle, d’évaluer les capacités psychiques, intellectuelles, comportementales, cognitives et relationnelles de la personne dans une perspective de la recherche d’emploi, d’intégration professionnelle, de maintien dans l’emploi, de reclassement ou de reprise d’activité professionnelle;

— aux échanges notamment quant à la réunion de l’IRILES, une première fois plus d’un an après l’avis d’inaptitude et une deuxième fois le 19 janvier 2022;

— au courriel envoyé par l’employeur le 23 février 2022 au médecin du travail,aux fins de solliciter une visite précisant que ' les dernières préconisations portées à notre connaissance datant des mois de mars et de septembre 2020, il est important que nous ayons une éventuelle actualisation de celles-ci dans le cadre de la procédure de reclassement de Mme [H]'.

Ces éléments de fait, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap de la salariée.

Afin de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur, soutient qu’aucun poste de reclassement n’a pu être identifié, tant par lui-même que par le médecin du travail , et il justifie des échanges sur ce point avec la médecine du travail qui n’ont pas permis d’identifier de postes de reclassement susceptibles d’être proposés à la salariée.

Toutefois, au delà de l’échec du reclassement, il ressort des pièces produites que l’employeur a suspendu ses recherches dès lors que la salariée avait engagé une instance prud’homale ainsi qu’il a été rappelé pendant la réunion du CSE déjà évoquée et qu’il n’a jamais fait état d’une recherche particulière de formation ou d’adaptation alors qu’une telle mesure vise à permettre au travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser, notamment dans le cadre d’une formation adaptée à ses besoins et qu’il n’ignorait pas la qualité de travailleur handicapé de la salarié.

En effet, l’employeur, nonobstant la dimension très importante du groupe comptant de nombreux effectifs et métiers, ne fait état ni ne justifie en conséquence d’aucune recherche sur un aménagement de poste le cas échéant avec une formation adaptée, tenant compte de la situation de travailleur handicapé de la salariée.

La liste des postes identifiés dans le cadre de la recherche de reclassement par la commission de reclassement pour inaptitude en date du 3 juin 2021 révèle que l’employeur a recherché de mars à juin 2002 des postes en catégorie C en accord avec les recommandations médicales, que pourtant en juin 2020 un poste dans lequel Mme [H] se sentait bien n’a pas été retenu en raison du retour négatif de l’unité à défaut de formation, qu’un poste de chargé de production n’était pas retenu aux motifs que ' les compétences techniques étaient en décalage avec les compétences détenues ' sans pour autant que ne soit envisagée une formation; d’autres postes n’étaient pas validés par le médecin du travail ou par l’entreprise notamment en raison de difficultés d’accessibilité malgré la validation du médecin du travail. Aux termes du compte-rendu de réunion, il était noté la décision suivante: ' réaliser un bilan de compétences pour identifier les capacités restantes de Mme [H] et ses aptitudes relationnelles pour une reprise d’activité dans l’entreprise sur l’un des postes proposés adapté à sa situation et prévoir une formation la préparant à occuper ce poste'. Or, aucune formation n’a été envisagée.

A compter de juin 2021, l’employeur procédait à une recherche sur [Localité 6] jobs catégorie C.

La commission instance de reclassement se réunissait le 22 avril 2022 pour constater que deux postes identifiés ne répondaient pas aux préconisations du médecin et qu’un autre poste possible était déjà préempté. A compter de cette date, et concommitament à la procédure prud’homale, il n’est justifié d’aucune recherche, conduisant les représentants du personnel à s’interroger lors du CSE sur la réelle volonté de l’employeur de rechercher des postes de reclassement pour une salariée handicapée.

Au vu de ces éléments, la cour retient que l’employeur échoue à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap.

La discrimination est retenue.

Au vu des éléments communiqués, il sera allouée à la salariée la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement est infirmé de ce chef.

La demande pour exécution déloyale du contrat de travail étant présentée à titre subsidiaire, il n’y a pas lieu d’y répondre.

Sur la résiliation du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision, ou le cas échéant du licenciement.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ne se prononce sur le licenciement notifié par l’employeur que dans le cas contraire. Si la demande de résiliation était justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [H] reproche à l’employeur différents manquements qui ont été retenus comme constituant une discrimination en raison de son handicap.

Il en résulte que la résiliation doit produire les effets d’un licenciement nul à la date du 5 septembre 2023.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement

La société [Localité 6] sera condamnée à verser à la salariée la somme 3451, 89 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 345,18 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Mme [H] sollicite dix huit mois de salaire à titre d’indemnisation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, laquelle est au moins égale à six mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Au vu des éléments d’appréciation, dont les éléments de calcul, il y a lieu d’allouer à la salariée une somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul eu égard notamment à son âge au moment de la rupture (44 ans), à son ancienneté dans l’entreprise et à ses capacités à retrouver un emploi, étant précisé que cette somme est exprimée en brut.

Mme [H] ne sollicitant pas aux termes du dispositif de ses dernières écritures qui seul lie la cour une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité compensatrice des jours sur le compte épargne temps et une demande d’indemnité conventionelle de licenciement, il n’ y a pas lieu de répondre aux moyens soulevés sur ce point par la société [Localité 6].

Sur les intérêts

La créance indemnitaire est productive d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les créances salariales sont pour leur part productive d’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code du travail.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société [Localité 6] de remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu à remboursement par l’employeur des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Une copie du présent arrêt sera transmise à Pôle Emploi.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société [Localité 6] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

En équité, il n’y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qu’au profit de la salariée à laquelle est allouée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare les demandes présentées par Mme [W] [H] recevables;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [W] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, d’indemnité de préavis et des congés payés, d’indemnité pour licenciement nul et au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné Mme [W] [H] aux dépens.

Confirme le jugement déféré pour le surplus;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de la société [Localité 6];

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul pour discrimination en raison du handicap à la date du 5 septembre 2023 ;

Condamne la société [Localité 6] à verser à Mme [W] [H] les sommes suivantes:

5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination;

3451, 89 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

345, 18 euros bruts au titre des congés payés afférents;

12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt; .

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code du travail;

Ordonne à la société [Localité 6] de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités;

Ordonne à la société [Localité 6] de remettre à Mme [W] [H] l’attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, le certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à astreinte;

Condamne la société [Localité 6] aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente