REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 29 AVRIL 2025

(n° 2025/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06235 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF62S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/00055

APPELANTE

Madame [I] [V] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne FICHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P172

INTIMEE

S.A.S.U. DANONE PRODUITS FRAIS FRANCE, prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [V] épouse [Z] a été engagée par la société Bledina suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2009 en qualité de responsable base logistique [Localité 5], statut cadre.

A compter du 1er janvier 2012, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré à la société Danone produits frais France avec une reprise de l’ancienneté à compter du 1er mai 2009. Mme [Z] a occupé le poste de planificateur niveau manager VIII au sein de la direction supply chain au siège de Danone produits frais.

A compter du 14 septembre 2014, la salariée a occupé le poste de MT Planner au sein de la direction des opérations Services, Opérations planning, sous la responsabilité hiérarchique de Mme [S].

Suivant avenant du 27 septembre 2016, Mme [Z] a été nommée au poste de chargée de mission supply planning et à compter du 1er avril 2017, elle a occupé le poste de short term supply planning manager, toujours sous la responsabilité hiérarchique de Mme [S].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries laitières.

La société Danone produits frais France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [Z] a été en arrêt de travail du 2 octobre au 13 décembre 2017, en congé maternité du 14 décembre 2017 au 8 août 2018, en congés payés du 9 août 2018 au 30 octobre 2018 et en congé parental d’éducation du 31 octobre 2018 au 8 janvier 2020.

Dans le cadre de la réintégration de la salariée, la société Danone a proposé à Mme [Z] un poste de manager projet opération équipe OPP, mission temporaire, que Mme [Z] a refusé puis un poste de milk sustainability manager que Mme [Z] a également refusé.

Le premier poste de manager projet opération équipe OPP lui a été de nouveau proposé et, par message du 23 décembre 2019, Mme [Z] a accepté ce poste.

Le même jour, soit le 23 décembre 2019, la société Danone a adressé à Mme [Z] une lettre de convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2020.

Par courrier du 7 janvier 2020, la société Danone a informé Mme [Z] de ce qu’elle abandonnait la procédure de licenciement à son encontre laquelle était devenue sans objet du fait de son acceptation du poste proposé.

Mme [Z] a été en arrêt de travail à compter du 7 janvier 2020.

C’est dans ces conditions que Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 9 janvier 2020, pour demander, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul du fait d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à sa grossesse.

Par jugement du 7 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté la société Danone de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [Z] aux éventuels dépens de la présente instance.

Mme [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 juin 2022.

Le 24 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste avec dispense de reclassement.

Par courrier du 26 janvier 2023, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable et par courrier du 10 février 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

— déclarer Mme [Z] recevable et fondée en son appel.

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 7 avril 2022 en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.

— le confirmer en ce qu’il a débouté la société Danone de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— dire que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral, de discrimination liée à sa grossesse et subsidiairement d’un manquement de l’employeur à son obligation de protéger sa santé.

— dire que la société Danone a fait preuve de déloyauté.

— résilier le contrat de travail de Mme [Z] aux torts et griefs de la société Danone et dire que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— dire que l’inaptitude prononcée le 24 janvier 2023 est professionnelle.

— subsidiairement : dire que le licenciement pour inaptitude est nul et plus subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— en conséquence, condamner la société Danone à payer à Mme [Z] :

* 1.706,86 euros bruts à titre de rappel de bonus outre 170,68 euros bruts de congés payés correspondants.

* 18.450,35 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et les congés payés correspondants à hauteur de 1.845,03 euros bruts.

* 16.411,37 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement.

* 3.452,68 euros bruts à titre de rappel de congés payés.

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant de la discrimination et du harcèlement moral.

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

* 5.000 euros pour non-respect du droit au repos.

* 92.250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (15 mois), subsidiairement 67.650 euros (11 mois) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Danone à remettre les bulletins de paie et les documents de sortie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

— condamner la société Danone à régulariser les cotisations AG2R pour la période de janvier à mai 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

— ordonner la capitalisation des intérêts.

— débouter la Sasu Danone de ses demandes, fins et conclusions et la condamner aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 août 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Danone produits frais France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 7 avril 2022, en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société Danone de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— dire et juger que Mme [Z] n’a fait l’objet d’aucune discrimination liée à son état de grossesse ni d’aucun harcèlement moral.

— dire et juger que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de prévention et au droit au repos de Mme [Z].

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est parfaitement infondée.

— dire et juger que l’inaptitude prononcée le 24 janvier 2023 n’est pas d’origine professionnelle.

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude est parfaitement fondé.

— dire et juger que Mme [Z] a été remplie de l’intégralité de ses droits en ce qui concerne le montant de ses bonus.

— débouter Mme [Z] de sa demande de régularisation des cotisations AG2R pour la période de janvier à mai 2022.

— déclarer irrecevable et mal fondée la demande de Mme [Z] relative au paiement d’un rappel de congés payés et l’en débouter en conséquence.

A titre subsidiaire sur la demande nouvelle au titre des congés payés, limiter le montant du rappel de salaire à la somme de 1.233,10 euros bruts.

— confirmer que les documents de sortie ont bien été remis à Mme [Z].

— en conséquence, débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner Mme [Z] à verser à la société une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 5 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination

Mme [Z] invoque une discrimination à raison de sa situation de grossesse.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparante ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L2141-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, " il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail […]"

Selon l’article L1134-1 du code du travail, "lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants :

1- la réaction négative et agacée de Mme [S], sa supérieure hiérarchique, à l’annonce de sa grossesse dès lors que Mme [S] avait été promue sur un autre poste et comptait sur sa subordonnée pour assurer l’intérim ; elle a subi les représailles de Mme [S] qui la convoquait de manière régulière au vu et au su de ses collègues et n’a eu de cesse de critiquer son travail ; sous pression et stressée, elle a subi des contractions utérines le 21 septembre 2017 qui l’ont contrainte à se rendre à l’infirmerie puis à rentrer chez elle.

Mme [Z] produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [G] qui indique : "Mme [S], habituellement dure et intransigeante dans son management, s’est très manifestement durcie à l’égard de [I] [Z] à partir de l’annonce de sa grossesse. En témoigne son attitude en réunion d’équipe lorsque [I] [Z] a annoncé sa grossesse en août 2017 : Mme [S] n’a pas eu de parole positive, a levé les yeux au ciel, a montré de l’agacement sur son visage. En témoigne également des convocations, sans préavis, sur un ton sec et quotidiennes, sollicitées par Mme [S] et dont [I] [Z] est souvent sortie en larmes et désemparée. Je l’ai constaté car nous travaillons en open space. J’ai vu, au fil des semaines, que [I] [Z] perdait confiance, était très meurtrie par la situation, jusqu’à son départ en congé maternité le 1er octobre 2017.".

— son dossier médical « Danone » qui mentionne le 21 septembre 2017 : « En pleurs, évoque une relation conflictuelle avec sa N+1 depuis l’annonce de sa grossesse, conseils, écoute, retour à domicile. »

— un échange de message avec Mme [W] le 21 septembre 2017 : « Je suis bien arrivée chez moi, merci » réponse de Mme [W] « Surtout repose-toi et prends soin de toi. Je suis là si tu veux en parler, ne t’inquiète pas je garde nos échanges pour moi ».

— un certificat médical du docteur [P] du 10 janvier 2020 qui indique "avoir prescrit un arrêt de travail du 21/09/2017 au 22/09/2017 à mademoiselle [Z] [I] qui présentait des contractions utérines alors qu’elle était enceinte. Alors je l’interrogeais sur les circonstances de survenue de ces contractions, Mme [Z] m’a dit être l’objet d’un harcèlement moral professionnel à l’origine d’un important stress.".

— un échange de messages avec le personnel de l’infirmerie de son lieu de travail du 5 octobre 2017 dans lequel elle sollicite un rendez-vous avec le médecin du travail.

Ces pièces établissent la matérialité des éléments de faits invoqués par la salariée.

2- une modification brutale et négative du contenu de ses évaluations professionnelles. Alors qu’elle était particulièrement performante, dépassant largement ses objectifs, et ce de manière régulière depuis 9 ans et qu’elle était systématiquement évaluée au-dessus des attentes ou conforme aux attentes, dès l’annonce de sa grossesse, en deuxième partie de l’année 2017, ses évaluations sont mentionnées comme étant « en dessous des attentes ». Elle a contesté son évaluation.

Mme [Z] évoque les bonus qu’elle a perçus ( 120 % du bonus management en 2009, 100 % du bonus drivers en 2013, 105 % du bonus cible en 2015, 122 % du bonus cible en 2016, 116% du bonus cible en 2017), produit le courriel qu’elle a adressé à Mme [S] le 17 octobre 2017 dans lequel elle écrit : « j’espère que ces quelques éléments alimenteront ta réflexion sur mon évaluation concernant les objectifs 3 et 4 ainsi que ton évaluation globale de mon année » et fait référence à son entretien professionnel du premier semestre 2017 qui comporte des appréciations positives ou, à tout le moins neutres, et son entretien professionnel du second semestre 2017 dans lequel sont mentionnées des appréciations en baisse ("[I] est une personne de confiance qui prend les sujets qui lui sont confiés. Elle doit cependant travailler sa bonne prise de hauteur sur les différents sujets afin d’être plus efficace par rapport aux attendus et d’amener une valeur ajoutée en n’hésitant pas à challenger. (…) [I] doit apprendre à développer son ownership et ne pas laisser passer les sujets qui sont de sa responsabilités et aller challenger les bons interlocuteurs. (…) Dérive depuis mai 2017 Prise de conscience très tardive sur la dérive des PPED. [I] n’a pas su prendre à son compte le lead sur cette partie, même si par ailleurs elle a bien suivi le plan d’actions côté SPU. (…) [I] a su développer l’autonomie de ses équipes mais doit trouver le bon équilibre en escaladant davantage les points de difficultés pour réduire le temps de résolution. Elle doit s’assurer de prendre toutes les balles et ne pas en laisser passer et donc de bien prioriser"). L’évaluation de Mme [Z] passe d’une note 3, soit «conforme aux attentes », à une note de 4, soit «en-dessous des attentes».

Ces pièces établissent la matérialité des éléments de faits invoqués par la salariée.

3- les conditions de son retour au sein de la société suite à son congé parental et un reclassement qui s’est effectué dans la précipitation, sous une pression extrême et au mépris des dispositions conventionnelles qui prévoient un délai de réflexion de six semaines en cas de modification du contrat de travail à compter de la notification écrite de celle-ci, ce qui caractérise l’intention de l’employeur de ne pas la réintégrer : le 2 octobre 2019, un seul poste pour une mission temporaire de six mois impliquant des déplacements incompatibles avec sa situation familiale était disponible de sorte qu’elle a été incitée à prolonger son congé parental ; le 26 novembre 2019, il lui a été proposé le poste de sustainability manager milk qui induisait également de nombreux déplacements professionnels, incompatibles avec sa vie familiale ; le 19 décembre 2019, il lui a été proposé le poste de manager projet OPP qui lui avait été soumis en juillet 2019 et elle s’était vu enjoindre, par mail du 23 décembre 2019, à 18h29 de donner une réponse pour le soir même ; alors qu’elle avait donné une réponse positive à 20h11, elle a découvert que l’employeur avait déjà expédié, le jour même, une convocation à un entretien de licenciement.

Mme [Z] produit :

— un courriel de Mme [D] du 31 juillet 2019 qui indique : " Comme indiqué lors de notre entretien, à ce jour le seul poste de niveau équivalent que je puisse te proposer pour octobre est une mission de 6 mois en tant que manager projet (équipe OPP) basé à [Localité 6]. Ce poste répondrait à ton souhait d’être basée en région parisienne et de travailler sur du projet. Il nécessite du déplacement dans les usines EDP. Nous pouvons explorer la possibilité d’occuper ce poste à temps partiel.« et sa réponse : »Comme partagé lors de notre entretien, il est possible d’avoir de nouvelles opportunités qui s’ouvrent en janvier et je vais donc choisir l’option de prolonger mon congé parental jusqu’au 2 janvier 2020".

— des courriels de Mme [D] du 26 novembre 2019 (« Voici 2 annonces des postes dont on va parler cet après-midi. », "Suite à notre échange, je te confirme que tu peux appeler [U] [J] pour prendre des infos sur le job Sustainability Manager Milk : 0635296715"), le courriel de Mme [D] du 19 décembre 2019 lui proposant le poste de manager projet (équipe OPP) basé à [Localité 6],

— le courriel de Mme [N] du 23 décembre 2019 à 18h29 qui indique "je sais que tu as déjà discuté avec [T] sur le poste OPP (« on a besoin d’un retour par courriel au plus tard ce soir »), sa réponse le jour même à 20h11 ("oui j’ai pu discuter avec [T] au téléphone aujourd’hui. Il est d’accord pour un poste à 80%. Il m’a parlé de 2 jours de déplacements par semaine ce qui est mon point d’inquiétude mais c’est OK pour accepter ce poste de manager projet") et la lettre de convocation à un entretien préalable du 23 décembre 2019.

— les mentions de son dossier à la médecine du travail du 7 janvier 2020 : « Relate les faits avec beaucoup d’émotions, pleurs, a perdu confiance en elle, vécu professionnel comme une injustice, pense que son évaluation professionnelle n’était pas en accord avec la réalité de son travail ».

Ces pièces établissent la matérialité des éléments de faits invoqués par la salariée.

4- elle a dû travailler pendant son congé maternité. Elle produit une copie de la liste des mails de sa boîte d’envoi professionnelle à compter du 1er octobre 2017 (pièce 47) ainsi que plusieurs courriels adressés pendant son congé maternité (pièce 64 à 75).

Ces pièces établissent la matérialité des éléments de faits invoqués par la salariée.

Il en résulte que tous les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de grossesse de la salariée.

Pour sa part, la société Danone fait valoir que :

1- Mme [S] était la supérieure hiérarchique de Mme [Z] depuis 2016 et que cette dernière n’a jamais fait état d’une quelconque difficulté liée à ses relations avec Mme [S] lors de sa précédente grossesse et elle a d’ailleurs bénéficié de très bonnes évaluations de la part de Mme [S] ; que les appréciations de l’évaluation de 2017 attestent que Mme [S] ne regrettait pas d’avoir nommée Mme [Z] au poste de short term manager ; qu’au cours de l’année 2017, des difficultés sont apparues sur un dossier géré par Mme [Z] et c’est la raison pour laquelle la salariée a été convoquée à plusieurs reprises par sa supérieure hiérarchique dans le cadre de la gestion de ce dossier ; que Mme [G] ne confirme pas, dans son témoignage, avoir été témoin de critiques publiques ou de pressions à l’encontre de Mme [Z] et la salariée n’établit pas de relation de cause à effet entre les contractions subies du fait de son état et les propos tenus par la salariée quant à l’existence d’une « relation conflictuelle » avec sa supérieure hiérarchique ni que ses arrêts maladie à compter du 2 octobre 2017 seraient liés au comportement de sa supérieure hiérarchique.

La société Danone produit les évaluations de la salariée de 2016 et de 2017, une attestation de Mme [K], salariée travaillant sous le lien hiérarchique de Mme [S], qui indique ne pas avoir elle-même fait l’objet de discrimination de la part de Mme [S] lors de sa grossesse en 2015 et n’avoir pas assisté à une situation ou réunion au cours de laquelle Mme [S] aurait manifesté un agacement en raison de la grossesse de Mme [Z].

Le fait que Mme [K] n’ai pas été témoin d’une attitude d’agacement de la part de Mme [S] suite à l’annonce de la grossesse de Mme [Z] ne contredit pas les faits qui ont été personnellement et précisément constatés à ce propos par Mme [G] dans son attestation.

Les convocations nombreuses de Mme [Z] par Mme [S] ne sont pas contestées en leur matérialité par la société Danone qui ne produit aucune pièce de nature à justifier du motif qu’elle allègue, à savoir "des difficultés sont apparues sur un dossier géré par Mme [Z]".

Enfin, les pièces produites (mention sur le dossier médical de la salariée et échange de sms) attestent que, le 21 septembre 2017, dans un contexte de pressions et de conflit avec sa N+1, Mme [Z] a été contrainte de prendre du repos à son domicile du fait de l’apparition de contractions.

La société Danone produits frais France ne rapporte donc pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination s’agissant de ces faits.

2- les évaluations de Mme [Z] réalisées en 2017 l’ont été alors que Mme [S] avait connaissance de l’état de grossesse de Mme [Z] ; si la seconde évaluation concernant la période du 1er avril au 30 septembre 2017 fait état d’une note de performance de 4, soit «en-dessous des attentes » (alors que la première évaluation faisait état d’une note 3 soit «conforme aux attentes »), les commentaires de Mme [S] étaient cependant positifs et objectifs et Mme [Z] ne justifie pas que ces appréciations seraient infondées, évaluation qu’elle n’a pas contestée et a même validée.

La société Danone produit les évaluations de Mme [Z] dont les deux réalisées en 2017.

Alors que dans un contexte de dégradation des conditions de travail et alors que dans la même année, l’évaluation de Mme [Z] passe d’une note 3, soit «conforme aux attentes », à une note de 4, soit «en-dessous des attentes », force est de constater que la société Danone, qui procède par affirmations, ne produit aucune pièce pour justifier objectivement du bien fondé de la dégradation de la note de la salariée.

La société Danone ne rapporte donc pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination concernant ces faits.

3- concernant les bonus, leur montant dépend de la réalisation d’objectifs, déterminés en début d’année avec le manager, à raison de deux catégories : les objectifs collectifs (objectif économique et objectif social/sociétal) qui ne reflètent pas la performance individuelle et les objectifs individuels liés à la performance du salarié concerné. Or, il résulte de la comparaison de ces montants qu’en 2017, la diminution du bonus de Mme [Z] n’est pas liée à l’évaluation de sa performance individuelle par Mme [S] mais résulte d’une atteinte inférieure des objectifs collectifs (31 % pour une cible de 60 %), contrairement aux années précédentes où l’atteinte était supérieure aux objectifs cibles.

La société Danone produit les évaluations de Mme [Z] dont les deux réalisées en 2017 et celle de 2018 comportant les évaluations des bonus.

Alors que les objectifs individuels sont liés à la performance individuelle du salarié qui est évaluée par son supérieur hiérarchique, les données chiffrées produites par la société Danone démontrent que la diminution du bonus attribué à Mme [Z] en 2017 résulte également de la baisse de réalisation des objectifs individuels mesurée par Mme [S] (2016 : réalisation des objectifs individuels : 46,5% ; 2017 : réalisation des objectifs individuels : 37%).

La société Danone ne rapporte donc pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination concernant ces faits.

4- concernant les conditions du retour de Mme [Z] de son congé parental, il s’agissait de combiner la disponibilité de postes équivalents à celui occupé avant son départ en maternité puis en congé parental et la prise en compte des souhaits personnels de la salariée ; deux propositions ont été faites à Mme [Z] pour lesquelles elle a manifesté son intérêt ; que la proposition du poste de manager projets opérations a été retenue et la brièveté du délai accordé à la salariée pour l’accepter s’explique par la période des congés de fin d’année et l’imminence du retour de la salariée ainsi que par le fait que ce même poste – qui ne caractérise pas une modification de son contrat de travail – lui avait déjà été proposé au mois d’août 2019, Mme [Z] avait donc déjà eu connaissance du contenu et des caractéristiques de cet emploi ; il a finalement été décidé au dernier moment de lui accorder un délai supplémentaire de trois jours pour réfléchir à cette proposition de poste et le 23 décembre 2023 à 20 heures 11, Mme [Z] l’a accepté ; si une lettre de convocation à un entretien préalable avait été adressée à la salariée, compte tenu de l’acceptation par Mme [Z], Mme [N] a tenté de joindre, à plusieurs reprises, la salariée afin de l’informer qu’elle ne devait pas tenir compte de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sans succès. Il en résulterait que la société n’a pas cherché à « reclasser » Mme [Z] « dans la précipitation, sous une pression extrême ».

La société Danone produit les courriels de Mme [D] du 24 juillet 2019, 8 août 2019, 26 et 27 novembre 2019, 4 et 11 décembre 2019, 19 décembre 2019, les courriels de Mme [Z] du 28 novembre 2019, l’échange de courriel entre Mme [Z] et Mme [M] [N] du 23 décembre 2019, sa lettre recommandée du 7 janvier 2020.

Cependant, il ressort des éléments produits, un processus de reclassement de la salariée à compter de juillet 2019 très laborieux et qui plus est, a été rendu difficile par la dernière notation en baisse de la supérieure hiérarchique de la salariée.

La proposition finale du poste ne lui a été présentée que le 19 décembre 2019 et Mme [Z] s’est vu enjoindre par mail du 23 décembre 2019, envoyé à 18h29, de donner une réponse pour le soir même. Alors que la salariée a répondu positivement le soir même à 20h11, les pièces produites par la société Danone ne justifient pas objectivement la pression excessive exercée sur Mme [Z] pour qu’elle fasse connaître sa décision concernant la proposition de poste ni la précipitation avec laquelle elle a déclenché la procédure de licenciement, le jour-même, circonstance qui caractérise également le fait que la société Danone n’avait pas l’intention de conserver Mme [Z] dans ces effectifs.

La société Danone ne rapporte donc pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination concernant ces faits.

5- La société Danone ne conclut pas sur le fait que Mme [Z] a dû travailler pendant son congé maternité. Il en résulte qu’elle ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination à raison de l’état de grossesse de Mme [Z] est donc établie.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] invoque un harcèlement moral en visant les mêmes faits soutenus à l’appui de la discrimination ainsi que les mêmes pièces.

Elle produit également des ordonnances médicales, une « attestation d’évaluation diagnostic du centre du burn out » du 7 mars 2010 indiquant qu’elle présente un stress, une tachycardie, maux de tête, une instabilité de l’humeur, « symptômes s’apparentent à un syndrome d’épuisement professionnel », un certificat médical du docteur [A] du 9 mars 2020, le certificat médical établi au titre de sa maladie professionnelle, une attestation de Mme [B], psychologue, du 13 septembre 2022, qui indique avoir suivie Mme [Z] « dans le cadre d’une souffrance psychologique en lien avec son activité professionnelle », le courrier du médecin du travail du 28 octobre 2022. Ces éléments établissant une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Mme [Z] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société Danone conclut dans les mêmes termes et produit les mêmes pièces que celles évoquées et produites à l’appui de la discrimination.

Il en résulte, par une analyse similaire de ces éléments, que la société Danone échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral et de la discrimination subis, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’ils ont eues pour Mme [Z], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et des pièces médicales produites et rappelées ci-dessus, le préjudice en résultant pour la salariée doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts

Sur la résiliation judiciaire

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat. Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Compte tenu de la nature des manquements de la société Danone, à savoir une discrimination et un harcèlement moral à l’encontre de Mme [Z], lesquels se rapportent à l’obligation essentielle de sécurité de l’employeur découlant du contrat de travail, lesdits manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur laquelle produira les effets d’un licenciement nul, compte tenu du harcèlement moral et de la discrimination subis par la salariée, en application des dispositions des articles L.1152-3 du code du travail et L.1132-4 du code du travail, et ce à compter du 10 février 2023, date du licenciement.

Sur l’origine de l’inaptitude de Mme [Z]

Mme [Z] présente une demande tendant à voir juger que son inaptitude a une origine professionnelle. Elle expose que sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle a été portée à la connaissance de l’employeur avant son licenciement pour inaptitude et que le refus de la Cpam en cours de procédure a été contesté devant le pôle social du tribunal judiciaire de Tours qui, par décision du 12 juin 2023, a reconnu le caractère professionnel du syndrome anxiodépressif dont elle souffre, décision qui a été confirmée par la Cour d’appel d’Orléans, par arrêt du 12 juin 2023.

La société Danone conclut que « la motivation du tribunal » de Tours « témoigne parfaitement de la méconnaissance totale de la réalité des faits et que »la motivation de la cour d’appel d’Orléans est, à ce titre, incontestablement partiale" en ce qu’elle a été prononcé sur les seules bases des pièces et arguments de Mme [Z]. La société Danone soutient que la cour d’appel de Paris n’est pas liée par les décisions rendues par les juridictions de sécurité sociale et conteste le lien entre l’activité professionnelle de Mme [Z] et son état de santé.

* * *

Il sera rappelé que les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Alors que le tribunal judiciaire de Tours et la cour d’appel d’Orléans ont reconnu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [Z], il convient de relever que Mme [Z] a été en arrêt de travail à compter du 7 janvier 2020, que le 7 janvier 2020, son conseil à écrit à la société Danone pour dénoncer un harcèlement moral et une discrimination, que Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2020 de demandes au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination en lien avec son état de santé et avec ses arrêts de travail alors en cours, que les certificats médicaux d’arrêts de travail qui ont été adressés à la société Danone l’ont été au titre d’une maladie professionnelle (ce fait étant justifié par la salariée à compter de juin 2020, pièces 57, 80), que Mme [Z] a saisi la Cpam des Hauts-de-Seine d’une déclaration de maladie professionnelle le 13 décembre 2022 et qu’elle n’a pas repris son travail jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 24 janvier 2023 causant son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 10 février 2023.

Ces éléments permettent de caractériser le fait que l’inaptitude de Mme [Z] a bien pour origine la maladie professionnelle reconnue par les juridictions de la sécurité sociale et que la société Danone avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Sur les demandes chiffrées de la salariée

Alors que la société Danone demande l’infirmation de ces dispositions, Mme [Z] n’explicite pas en droit et en fait ses demandes relatives aux dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, aux dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et au rappel de bonus, dont elle sera déboutée.

En application des dispositions de L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (46 ans), de son ancienneté (13 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (5.953,79 euros), des circonstances de la rupture et de la période d’arrêt de travail puis de chômage qui s’en est suivie, il convient d’accorder à Mme [Z] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 66.000 euros.

Il convient également d’accorder à Mme [Z] une indemnité compensatrice de préavis de 17.861,37 euros, des congés payés afférents de 1.786,13 euros et un reliquat au titre de l’indemnité spéciale de licenciement de 16.411,37 euros.

La remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Danone n’étant versé au débat.

Concernant la demande de régularisation des cotisations AG2R, Mme [Z] produit un courriel qu’elle a adressé à son employeur le 7 mars dans lequel elle indique que l’organisme n’avait pas reçu de cotisations pour les mois de janvier, février, avril et mai 2022. La société Danone produit sa réponse du 10 mars 2022 aux termes de laquelle elle soutient que la salariée ne bénéficiait plus du maintien de salaire pour les mois concernés, étant couverte par le régime de prévoyance et que, dès lors que les indemnités journalières de la sécurité sociale étaient supérieures aux garanties de prévoyance, Mme [Z] n’a perçu aucun complément de salaire soumis à cotisations.

Cependant, la société Danone procède par affirmations non démontrées et la seule production d’une réponse par courriel non étayée les pièces probantes, ne suffit pas à démontrer qu’elle s’est acquittée de son obligation. Il sera donc fait droit à la demande de Mme [Z] sans qu’il soit nécessaire d’ordonnaer une astreinte.

Sur la demande d’indemnité de congés payés pendant les période d’arrêts de travail du 7 janvier 2020 au 10 février 2023 (demande nouvelle)

La société Danone soulève l’irrecevabilité de cette demande nouvelle en cause d’appel, présentée pour la première fois dans ses conclusions d’appel n°3 signifiées le 17 novembre 2023, en ce que le revirement de jurisprudence invoqué par Mme [Z] ne peut être assimilé à la survenance ou la révélation d’un fait, la situation personnelle de Mme [Z], au regard de son droit à congés payés, étant restée inchangée depuis l’établissement de ses premières conclusions devant la cour et il était possible pour Mme [Z] d’invoquer les arrêts de la CJCE du 6 novembre 2018 (affaires C-569/16 et C-570/16) afin de fonder sa demande de rappel de congés payés.

Mme [Z] réplique que des prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait, conformément à l’article 910-4 du code de procédure civile, et la survenance ou la révélation d’un fait peut être juridique ou résulter de la modification du régime applicable, notamment celle découlant de la non-conformité des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail au droit de l’Union Européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023.

* * *

Selon l’article 564 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. ».

En l’espèce, Mme [Z] justifie sa demande par plusieurs arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, en particulier l’arrêt rendu dans le pourvoi nº 22-17.340 qui énonce :

5. Aux termes de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

6. En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

7. Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

8. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

9. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE Schultz-Hoff, 20 janvier 2009, C-350/06, point 41 ; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

10. La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

11. Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

12. La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285, Bull. V, nº 73).

13. S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Cet arrêt qui constitue un revirement caractérise un fait survenu ou révélé après les premières conclusions de Mme [Z]. En effet, il ouvre la possibilité, contrairement au droit et à la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie professionnelle, ce qui a été le cas de Mme [Z] dont la maladie professionnelle a été reconnue par l’arrêt de la cour d’appel d’Orléans à compter du 8 janvier 2012, de prétendre à l’acquisition de droits à congés payés durant toute cette période de suspension, alors que cette dernière réclamait déjà en première instance et dans ses premières conclusions un rappel de congés payés à d’autres titres. En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande présentée pour la première fois dans les conclusions de Mme [Z] du 17 novembre 2023.

Mme [Z] a été en arrêt pour maladie à compter du 8 janvier 2020. La cour d’appel d’Orléans a jugé suivant arrêt du 12 juin 2023 que ladite maladie, déclarée par Mme [Z] le 9 avril 2020, de « syndrome anxio-dépressif » est d’origine professionnelle.

Selon les dispositions issues de l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, relatives à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, les nouvelles dispositions sont applicables de façon rétroactive, pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.

En application également de l’article L.3141-19-2 du code du travail relatif à la période de report invoqué par les deux parties, Mme [Z] est en droit de réclamer 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 51 jours dont 37 jours ont été réglés par l’employeur, soit un reliquat de 14 jours x 246,62 euros = 3.452,68 euros.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société Danone à payer à Mme [Z] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société Danone, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Dit que la demande nouvelle au titre de congés payés est recevable,

Condamne la sociéte Danone produits frais France à payer à Mme [I] [V] épouse [Z] la somme de 3.452,58 euros au titre de rappel de congés payés,

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au rappel de bonus, aux dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, aux dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et à l’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [I] [V] épouse [Z] a été victime d’une discrimination et d’un harcèlement moral,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement nul à compter du 10 février 2023, date du licenciement,

Dit que l’inaptitude de Mme [I] [V] épouse [Z] a une origine professionnelle,

Condamne la société Danone produits frais France à payer à Mme [I] [V] épouse [Z] les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral,

—  66.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  17.861,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.786,13 euros au titre des congés payés afférent à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  16.411,37 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L.1226-14 du code du travail,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Ordonne la remise par la société Danone produits frais France à Mme [I] [V] épouse [Z] d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire rectifées conformes aux dispositions du présent arrêt,

Ordonne à la société Danone produits frais France de régulariser la situation de Mme [I] [V] épouse [Z] auprès de la compagnie AG2R pour la période de janvier à mai 2022,

Condamne la société Danone produits frais France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE