Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06479 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKBV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° 23/00040

APPELANTE

Madame [T] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMEE

S.A.S. DECA PROPRETE CHAMPAGNE ARDENNES II

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [T] [W] a été engagée par la société GSI en qualité d’agent de propreté à compter du 13 mai 1996.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à compter du 1er juin 2014, en application de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté régissant la relation de travail.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle à plusieurs reprises et en dernier lieu du 19 août 2020 au 16 février 2021.

Le 17 février 2021, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, qui, aux termes de son avis, a précisé que l’état de santé de celle-ci faisait « obstacle à tout reclassement dans un emploi ' Art R.4624-42 du CT : dans l’entreprise et le groupe.»

Par lettre du 15 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable « à un éventuel licenciement pour défaut de reclassement suite à une inaptitude médicale », puis par courrier du 29 mars suivant, elle a été licenciée pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement professionnel.

Sollicitant la nullité de son licenciement, Mme [W] a, par requête en date du 17 mars 2023, saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre, qui, par jugement du 8 septembre 2023, a :

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Deca Propreté Champagne Ardennes II de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties ses dépens.

Mme [W] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement le 10 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 17 février 2025, Mme [W] demande à la cour :

— de la juger recevable et bien fondée en son appel,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

et statuant à nouveau :

— de juger que la société Deca Propreté Champagne Ardennes II devait, avant tout licenciement, consulter le SAMETH ou tout organisme assimilé avant de procéder au licenciement d’une personne travailleur handicapé,

— de juger nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— de condamner la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à lui verser les sommes suivantes :

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, en net : 28 956, 87 euros,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis, en brut, article L.5213-9 du code du travail : 4 491,18 euros,

— à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, en brut : 449, 12 euros,

— de juger que la société Deca Propreté Champagne Ardennes II n’a pas rempli ses obligations manquement à l’obligation de réentrainement ou rééducation professionnelle du travailleur handicapé et de garantie d’employabilité (sic),

— de condamner la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à lui verser :

— la somme de 20 000 euros nets au titre du manquement à l’obligation de réentrainement ou rééducation professionnelle du travailleur handicapé et de garantie d’employabilité,

— un rappel d’indemnité légale de licenciement d’un montant de 6 207,35 euros,

— la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts relatifs à l’obligation de pointage imposée à la salariée,

— la somme de 500 euros de dommages et intérêts relatifs au coût d’entretien des tenues,

— au titre du règlement de la prévoyance la somme de : 200 euros,

— de condamner la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à lui remettre des bulletins de paie, au titre de la période de préavis, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés tenant compte de ce même préavis, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard, suivant un délai de 15 jours à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société Deca Propreté Champagne Ardennes II de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en tant que de besoin,

— rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le greffe du conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 8 janvier 2025, la société Deca Propreté Champagne Ardennes II demande à la cour :

— de confirmer le jugement 8 septembre 2023 rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre,

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— de condamner Mme [W] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] aux entiers dépense de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 11 avril suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande relative au non-règlement de la prévoyance

La salariée expose qu’elle n’a pas pu bénéficier de la prévoyance en raison des manquements de l’employeur et sollicite l’allocation de la somme de 200 euros.

L’employeur répond que la demande en paiement de la somme de 200 euros formulée de ce chef n’étant motivée ni en fait ni en droit, devra être rejetée.

L’article 954 du code de procédure civile dispose :

'Les conclusions (…) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un

dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.(…)'

Il convient de relever qu’aux termes de ses conclusions, l’appelante ne motive ni en fait ni en droit sa demande à hauteur de 200 euros relative au « non-règlement de la prévoyance », de sorte qu’il convient de la rejeter.

Sur la demande relative à l’obligation de pointage

La salariée expose qu’un système de pointage sur téléphone lorsqu’elle était chez les clients lui a été imposé, ce qui implique l’établissement d’un registre des activités de traitement, conformément au Règlement général sur la protection des données (RGPD) et après consultations des instances représentatives du personnel (IRP), que l’employeur ne donne aucune information sur sa conformité au RGPD et à la protection des données des salariés, de sorte que sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 2 000 euros est légitime.

L’employeur répond que la mise en place d’un système de pointage par téléphone n’est pas interdite, la jurisprudence visée par la salariée étant relative à un système de géolocalisation et non de pointage par téléphone, que ce système a été validé à l’unanimité par le Comité d’entreprise (CE), qu’il est en conformité avec le RGPD, qu’une note d’information relative à la mise en place de ce système a été diffusée aux salariés de l’entreprise, que si Mme [W] n’en a pas été destinataire elle ne justifie pas pour autant d’un préjudice.

En vertu de l’article L. 3171-2 du code du travail :

« Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. »

L’article D. 3171-8 du code du travail dispose :

« Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »

L’employeur ne conteste pas avoir mis en place, en application de ces dispositions, un système de pointage par téléphone.

Ce système, qui n’est pas constitutif d’un outil de géolocalisation et n’est pas en soi interdit, est en l’espèce justifié par le fait que les agents de propreté travaillent la plupart du temps en dehors des locaux de l’entreprise et qu’il est le seul moyen permettant à l’employeur d’assurer le contrôle de la durée du travail.

La société établit :

— que lors de la réunion du 7 septembre 2012 du CE il a présenté le système de télépointage comprenant la déclaration simplifiée régularisée à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) enregistrée sous le n° 1607825, qui a été approuvé à l’unanimité, les membres du CE soulignant qu’ils ont été sensibles à la « fonction Protection Travailleur Isolé » présente sur le matériel mis en place ;

— avoir diffusé aux salariés une note d’information relative au système de télépointage ;

— que ce système a été régulièrement enregistrée et est inscrit dans son registre qui précise ses spécificités.

La salariée n’invoque ni n’établit aucune atteinte à sa vie privée. Elle ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice de ce chef.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur le coût d’entretien des tenues

La salariée expose que l’employeur fournissant la tenue de travail, il devait assumer la charge de son entretien, lequel est cependant resté à sa charge, qu’en effet l’indemnité de 1,50 euros par mois versée à ce titre par la société ne compense pas le coût qu’elle a effectivement supporté, de sorte que sa demande indemnitaire d’un montant de 500 euros est justifiée.

L’employeur répond qu’il lui appartient de définir, dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de l’entretien de la tenue de travail imposée au salarié, qu’en l’espèce il s’agit d’une chasuble dont l’entretien est peu onéreux, la salariée ne démontrant l’existence d’aucun préjudice.

L’entretien des vêtements de travail ou des uniformes imposés aux personnels de chantier ou à d’autres catégories de salariés peut, au choix :

— être pris en charge directement par l’entreprise, via un contrat passé avec une société de nettoyage  ;

— donner lieu au remboursement des frais correspondants, sur présentation des justificatifs (facture de laverie, de pressing)  ;

— donner lieu à l’attribution d’une prime de salissure ou de nettoyage couvrant les frais d’entretien des tenues.

Il est admis que l’évaluation du montant forfaitaire que l’employeur doit verser à chaque salarié par mois, au titre de la participation aux frais d’entretien de sa tenue de travail, peut varier :

— en fonction de la qualité et de la nature de la tenue de travail  ;

— d’une région à l’autre (le coût de la vie n’y étant pas le même)  ;

— d’une tenue de travail à l’autre (blouse d’atelier, bleu de travail, vêtement de protection spécifique, etc.)  ;

— selon le poste occupé et le travail exercé.

En l’espèce il ne résulte pas des éléments de la procédure que la salariée a exposé des frais de nettoyage de sa tenue professionnelle au-delà de la somme forfaitaire versée mensuellement par l’employeur, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée de ce chef.

Sur le défaut de formation et la perte d’employabilité

Mme [W] soutient ne pas avoir bénéficié de formation durant presque 25 ans et justifier d’un préjudice consécutif dès lors qu’elle est inscrite à France Travail depuis le 21 avril 2021, qu’elle n’a retrouvé aucun emploi depuis, le niveau de formation étant toujours péjoratif dans la recherche d’emploi.

Elle précise que l’article L.5213-3 du code du travail invoqué par l’employeur en ce qu’il ne s’imposait qu’aux établissements de plus de 5 000 salariés concerne les salariés malades et blessés et non les travailleurs handicapés, et qu’il ne peut s’exonérer de son obligation à l’égard de ceux-ci en application de l’article L. 5213-5 du code du travail.

La société soutient quant à elle que l’obligation d’assurer une réadaptation, une rééducation ou une formation professionnelle ne s’imposait qu’aux établissements de plus de 5 000 salariés.

Il convient de relever que s’il n’est pas contesté que Mme [W] a obtenu le statut de travailleur handicapé au cours de la relation de travail, elle ne communique pas la décision lui reconnaissant ce statut, seul un document émanant de France Travail du 28 janvier 2025 faisant état d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) valable jusqu’au 30 septembre 2029, sans précision sur la date d’obtention de ce statut.

Indépendamment de l’article L. 5213-5 du code du travail qui n’est applicable qu’aux établissements de plus de 5 000 salariés, ce qui, au regard des éléments de la procédure n’est pas le cas de l’intimée, et de l’article L.5213-3 du même code selon lequel «tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle », en application de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Il est admis que caractérise un manquement de l’employeur à son obligation, l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si l’intéressé n’en réclame pas, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne justifie pas avoir procuré de formation à la salariée durant la relation de travail longue de plus de 20 ans, de sorte qu’il doit être considéré qu’il n’a pas respecté ses obligations résultant de l’article L.6321-1 du code du travail ce qui a limité et compromis les possibilités d’évolution professionnelle de celle-ci, inscrite à Pôle emploi devenu France travail depuis le 21 avril 2021, le préjudice en résultant étant évalué à 5 000 euros que la société Deca Propreté Champagne Ardennes II sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation, et perte d’employabilité.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la validité du licenciement

La salariée se fondant sur l’article L.1132-1 du code de travail et un arrêt du 3 juin 2020 (n°18-21.993) de la Cour de cassation qui, selon elle a mis à la charge de l’employeur l’obligation de consulter le Service d’appui au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (SAMETH) ou Cap Emploi, lorsqu’il envisage de prononcer le licenciement pour inaptitude d’un travailleur handicapé, soutient que son licenciement est nul, dès lors qu’elle a le statut de travailleur handicapé, que l’employeur a manqué à son obligation découlant de l’article L.5213 du code du travail, qu’il n’a en effet saisi ni le SAMETH, ni Cap Emploi, que s’il est exact que l’article L.1226-2-1 alinéa 2 du code du travail dispense désormais l’employeur de rechercher un reclassement lorsque le salarié est concerné par un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement à tout poste dans le groupe et l’entreprise, en revanche les obligations spécifiques relatives aux travailleurs handicapés sont maintenues.

La société contestant toute discrimination à l’égard de la salariée, expose que la jurisprudence qu’elle invoque, qui concerne un salarié déclaré apte avec des réserves, n’est pas applicable à Mme [W] déclarée inapte en raison d’un 'état de santé (') faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et le groupe'.

Elle ajoute que la salariée n’a pas contesté l’avis d’inaptitude et ne lui a pas demandé de consulter la SAMETH.

L’article L.1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié.

L’article L.1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

L’article L. 1133-3 du même code prévoit cependant que 'les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.'

L’article L. 1133-4 énonce quant à lui que 'les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.'

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail aux termes duquel :

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

L’article L.5213-6 du code du travail, dans sa version applicable à la relation contractuelle, dispose :

« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°[les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées] à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. »

Ces dispositions n’imposent pas à l’employeur de saisir le SAMETH ou Cap emploi.

En l’espèce, la salariée ne communique aucun élément établissant un refus de l’employeur de prendre des mesures au sens du premier alinéa de l’article L. 5213-6 du code du travail étant précisé que la consultation du SAMETH ou d’un organisme similaire ne constituait pas une obligation pour lui et ce d’autant qu’il n’a été invité à le saisir ni par Mme [W], ni par le médecin du travail.

En conséquence, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui sont propres à justifier la mesure de licenciement prise à l’égard de la salariée.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes principales de nullité du licenciement et de dommages-intérêts consécutifs.

Sur le bien-fondé du licenciement

Dans le courrier de licenciement notifié à la salariée, l’employeur indique que compte tenu de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 17 février 2021, des indications qu’il a données sur son état de santé, de la mention expresse que celui-ci fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il est contraint de lui notifier son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement professionnel.

Mme [W] soutient qu’aux termes d’un avis du 13 juin 2018, le médecin du travail l’avait déclarée apte à ses fonctions avec réserves, que pour autant, aucun aménagement de poste n’a été mis en place, qu’elle a ainsi continué à procéder à des opérations de nettoyage sans prise en compte des préconisations médicales, ce qui a dégradé son état de santé et a conduit à son inaptitude.

L’employeur répond qu’il a respecté scrupuleusement les préconisations du médecin du travail, que Mme [W] ne démontre quant à elle ni la faute qu’il aurait commise, ni le lien de causalité entre la prétendue faute et son inaptitude physique qui est d’ailleurs d’origine non professionnelle.

Il résulte de l’argumentation développée par la salariée qu’elle reproche à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité qui lui impose, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d’un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

En l’espèce la salariée ne communique pas l’avis du médecin du travail du 13 juin 2018 qu’elle invoque mais il n’est pas contesté par l’employeur qui, à l’instar de Mme [W], précise dans ses conclusions que les préconisations médicales étaient les suivantes :

— éviction du port de charges de plus de 5 kg,

— éviction du contact avec le latex,

— éviction du travail en positions accroupie, prolongée,

— adapter les horaires de travail de manière à pouvoir faire la prestation de cinq heures en deux fois (pause nécessaire de 20 minutes minimum au milieu de la prestation),

— le matériel pour le ménage doit être à disposition à l’étage concerné pour la prestation du matin.

La salariée verse également aux débats :

— le témoignage d’une ancienne collègue dorénavant retraitée, Mme [Z], qui explique qu’elle a été amenée à remplacer Mme [W] et certifie qu’à cette occasion elle a constaté que le matériel se trouvait non au premier mais au deuxième étage, qu’il fallait prendre l’eau avec un pichet pour remplir le seau et qu’il était difficile d’effectuer le travail correctement avec le peu de temps imparti ;

— des photographies de locaux et d’escaliers qui n’ont pas de force probante à défaut d’être datées et situées dans le temps ;

— des échanges de messages de type SMS entre son époux et l’employeur dont il ressort qu’elle a été très régulièrement souffrante et contrainte de consulter son médecin traitant du 7 mars 2016 au 8 mai 2018, ce qui est corroboré par le document communiqué par l’employeur dans lequel il fait état des nombreuses absences pour maladie de Mme [W] à compter de décembre 2017 ;

— un certificat établi le 14 février 2023 par son psychiatre, aux termes duquel il indique suivre régulièrement Mme [W] depuis le 28 février 2020 dans le cadre d’un soutien psychologique associé à un traitement médicamenteux récemment interrompu, et que son état psychique s’est amélioré, lui permettant de reprendre une activité professionnelle à temps partiel.

L’employeur communique quant à lui :

— une attestation dans laquelle Mme [B], responsable clientèle au sein de l’entreprise, indique que du matériel adapté était disposé à chaque étage des locaux du site de la SNCF auquel elle était affectée, qu’ayant connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [W], des « mesures respectant les restrictions » avaient été prises, qu’elle bénéficiait de matériel, d’un poste adapté, d’une salle de pause, du soutien de ses collègues ainsi que de gants spécialement commandés pour elle, et ce d’autant qu’elle était régulièrement en arrêt de travail pour maladie ;

— de nombreuses factures de gants ainsi qu’un courrier du 12 septembre 2018 dans lequel il indique avoir remis des gants spécifiques dépourvus de latex à Mme [W].

Outre que le témoignage de Mme [B] est sujet à caution en raison de son lien de subordination avec l’employeur, et contredit par celui de Mme [Z], l’employeur n’établit ni avoir pris en compte l’éviction du travail en positions accroupie, prolongée, puisque la salariée a continué à occuper les mêmes fonctions, ni adapté ses horaires de travail.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Cependant, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, les avis y afférents n’étant pas joints à la procédure, et les éléments qu’elle verse aux débats, parmi lesquels le seul certificat médical établi plus de dix-huit mois après le licenciement par son psychiatre, ne font aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail, de sorte qu’il ne peut être considéré que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est la cause de l’inaptitude de Mme [W].

Dans ces conditions et l’avis d’inaptitude du 17 février 2021 précisant expressément que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dans l’entreprise et le groupe, il doit être considéré que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [W] sollicite en outre une indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.5213-9 du code du travail, et un rappel d’indemnité légale de licenciement expliquant qu’en ne lui versant que la somme de 6 145,31 euros l’employeur a manifestement fait abstraction de son ancienneté de 24,89 années car remontant au 13 mai 1996.

L’employeur répond que la salariée a omis de déduire les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu et pour lesquelles l’ancienneté ne peut être comptabilisée.

Il précise avoir versé la somme de 10 668,94 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement en deux règlements intervenus en mars et août 2021.

Le licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle et non reclassé , comme en l’espèce prend effet à la date de sa notification de sorte que le préavis n’étant pas exécuté, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Mme [W] sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, en vertu de l’article R.1234-2 du code du travail :

« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.»

Cependant, l’article L.1234-11 du même code dispose :

« Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. »

En application de ces dispositions les périodes de suspension du contrat de travail notamment pour maladie non-professionnelle, comme en l’espèce, ne sont pas à prendre en compte.

Il résulte des éléments de la procédure que l’indemnité que la salariée a perçu une indemnité de licenciement de 6 145,31 euros en mars 2021.

L’employeur dit avoir versé un autre montant à hauteur de 4 523,63 euros à titre d’indemnité de licenciement en août 2021, mais il n’en justifie pas.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée et des périodes de suspension de son contrat de travail, l’indemnité de licenciement due à celle-ci s’élève à 10 668,94 euros, le calcul de l’employeur étant exacte et conforme aux droits de Mme [W].

Dès lors que l’employeur ne justifie que du paiement de la somme de 6 145,31 euros de ce chef, il convient de le condamner à payer la somme de 4 523,63 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ( soit en l’espèce le 17 mars 2023), et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat prenant en compte le préavis, le jugement étant ainsi confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [T] [W] :

o de ses demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et « perte d’employabilité »,

o de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement,

o de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [T] [W] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Deca Propreté Champagne Ardennes II à payer à Mme [T] [W] les sommes de :

-5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et « perte d’employabilité »,

—  4 523,63 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE Mme [T] [W] de ses plus amples demandes,

CONDAMNE la société Deca Propreté Champagne Ardennes II aux dépens de première instance et d’appel,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 17 mars 2023, pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE