Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(N°2026/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07632 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGI3S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/01035

APPELANT

Monsieur [A] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Guillaume DELORD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKI, Magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS

M. [A] [J] a été engagé, par la société [Adresse 3], en contrat à durée déterminée pour un surcroît d’activité du 1er juillet au 31 août 2015, en qualité de responsable client [2], catégorie employé, niveau 2.1 de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile, pour un salaire de 1 605 euros.

Le 1er septembre 2015, M. [J] est engagé par un nouveau contrat à durée pour remplacement d’un salarié absent (accident du travail) aux mêmes conditions.

A la fin de ce contrat, le 25 janvier 2016, M. [J] est embauché par un nouveau contrat à durée déterminée en remplacement d’un autre salarié absent (congé formation), contrat finissant le 19 février 2016.

A compter du 29 mars 2016, un nouveau contrat à durée déterminée en remplacement d’un troisième salarié est signé entre les deux parties.

A l’issue de ce contrat à durée déterminée, par novation, M. [J] a été engagé par un contrat à durée indéterminée.

Le 16 juin 2020, M. [J] s’est vu 'inviter à quitter l’entreprise’ suite à une altercation avec un autre salarié.

Par lettre recommandée du 9 juillet 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave.

Par lettre du 29 juillet 2020, M. [J], contestant son licenciement, a sollicité les motifs précis de celui-ci.

Le 4 août 2020, M. [J] a saisi le conseil des prud’hommes en contestation de son licenciement, qui par jugement du 27 juin 2022, a :

— Débouté M. [A] [J] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la SAS [Adresse 3] de sa demande d’artic1e 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [A] [J] aux dépens.

Le 5 août 2022, M. [B] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 04 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté M. [A] [J] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il a condamné aux dépens.

Statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Prononcer la nullité du licenciement prononcé à son encontre ;

— Condamner la Société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 38 520 euros (24 mois x 1605 euros de rémunération brute mensuelle conventionnelle) ;

A titre subsidiaire :

— Déclarer le licenciement de M. [A] [J] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] la somme de 9 630 euros correspondant à six mois de rémunération brute mensuelle ;

En tout état de cause :

— Condamner la société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 3 210 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] la somme de 321 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner la société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 2 247 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Sommer et enjoindre à la Société [Adresse 3] de produire la lettre de convocation qu’elle aurait prétendument adressée à M. [A] [J] au domicile de ce dernier [Adresse 4], en vue de son licenciement, avec le justificatif de sa réception par ce dernier.

— Constater que M. [A] [J] n’a jamais reçu à son domicile [Adresse 1] à [Localité 3] une quelconque LRAR portant convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

— Condamner la Société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 1 605 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement.

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Condamner la Société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes à titre de rappels de salaires :

Sur la période non prescrite de mars à avril 2018 :

' 544 euros (2 x 277 euros) au titre de sa rémunération brute de base conventionnelle,

' 54,40 euros au titre de congés payés y afférents ;

' Soit en cumulé : 594,40 euros à titre de rappel de salaire et congés payés afférents sur ladite période.

Sur la période non prescrite de mai 2018 jusqu’au 31 décembre 2018

' 2516 euros (1308 + 1208) au titre de son salaire minimum,

' 251,60 euros (130,80 + 120,80) au titre des congés payés y afférents.

' Soit en cumulé : 2 767,60 euros de rappel de salaires et congés payés sur ladite période.

Sur la période non prescrite du 1er janvier 2019 jusqu’au licenciement le 9 juillet 2020

' 1 789,51 euros (1505 +205 + 59,51) au titre de son salaire

' 178,95 euros (152,5 + 20,50 + 5,95) au titre des congés payés.

' Soit en cumulé 1 968,46 euros (1789,51+178,95) au titre de son salaire et congés payés afférents sur ladite période

— Prononcer la nullité de l’avertissement notifié le 29 novembre 2019 à M. [A] [J],

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 605 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à un mois de rémunération brute mensuelle ;

— Condamner la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes :

— Condamner la société [1] à payer à M. [A] [J] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais engagés en cause d’appel ;

— Prononcer les condamnations avec intérêts légaux et capitalisation des intérêts par année civile (anatocisme, article 1343-2 du code civil) à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la remise par l’employeur d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement, la Cour se réservant le droit de procéder à la liquidation de ladite astreinte ;

— Condamner la Société [Adresse 3] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny du 27 juin 2022;

— Dire et juger que le licenciement de M. [J] n’est pas nul ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave ;

— Constater la notification d’une mise à pied à titre conservatoire en date du 16 juin 2020 ;

— Constater la régularité de la procédure de licenciement de M. [J] ;

En conséquence :

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [J] à verser à la société [Adresse 3] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 16 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 12 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

M. [J] soutient que pour la période non prescrite de janvier 2018 à juillet 2020, il n’a pas bénéficié d’un paiement aux minima conventionnels de sa catégorie, à savoir au niveau II, échelon 1. Il fait valoir pour chacune des périodes la différence entre ces minima et sa rémunération.

La société soutient que le salarié a toujours bénéficié des minima conventionnels, les primes liées à son activité entrant dans la comparaison entre la rémunération et les minima.

Sur ce,

L’article 9.7, relatif au contenu du salaire minimum, de l’avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017 modifiant la convention collective et les annexes catégorielles (rémunérations) de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile, prévoit que 'Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :

' salaire de base ;

' avantages en nature ;

' prime liée à l’activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;

' autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d’un complément de salaire.

En revanche sont à exclure de la base de comparaison :

' remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;

' prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d’outillage, de salissure ') ;

' majoration pour heures supplémentaires ;

' majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;

' prime liée à la situation géographique pour conditions particulières

Au regard des bulletins de salaire produits par le salarié, la cour relève qu’en incorporant les primes liées à son activité individuelle et aux primes récurrentes perçues, M. [J] a perçu une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

La cour confirmant le jugement, déboute M. [J] de sa demande au titre d’un rappel de salaire sur les minima conventionnels.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur l’absence de paiement aux minima conventionnels, M. [J] soutient que la société n’a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail.

La société s’oppose à une exécution déloyale du contrat de travail estimant que le salarié a été rémunéré aux minima conventionnels

Sur ce,

M. [J] ayant été débouté de ses demandes au titres des minima conventionnels, la cour le déboute de sa demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’existence d’une discrimination syndicale

M. [J] soutient qu’il a été victime d’une discrimination syndicale depuis sa candidature sur une liste d’union [C]/[3] aux élections professionnelles le 30 octobre 2019.

Il fait valoir un avertissement non justifié le 21 novembre 2019 et une procédure irrégulière et des griefs non justifiés débouchant sur un licenciement pour faute grave.

Il soutient que la concomitance entre la fin de sa protection de candidat et la procédure de licenciement est révélatrice de ce comportement discriminatoire comme l’absence de convocation à l’entretien préalable et il fait valoir que, n’étant pas à l’origine de l’altercation mais la victime, son licenciement pour faute grave est aussi un fait constitutif de la discrimination outre qu’il a été sanctionné deux fois pour la même faute par la mise à pied du 16 juin 2020 et par son licenciement du 9 juillet 2020.

La société soutient que M. [J] ne pouvait plus bénéficier de la procédure applicable aux salariés protégés, son licenciement étant intervenu près d’un mois après la fin de sa protection et que le motif du licenciement est justifié par une faute grave. Elle fait valoir que M. [J] a été informé deux fois oralement et une fois par courrier recommandé le 17 juin 2020 de sa convocation à l’entretien préalable. La société nie toute double sanction la mise à pied orale du 16 juin étant faite à titre conservatoire.

Sur ce,

L’article L 1232-1 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

L’article L 2141-5 du même code dispose que 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement'.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié soutient que depuis sa déclaration de candidature aux élections du CSE du 30 octobre 2019, il est l’objet d’une discrimination et fait valoir un avertissement injustifié du 21 novembre 2019, une procédure de licenciement irrégulière, tant dans la convocation à l’entretien préalable que pour une mise à pied conservatoire, et des griefs allégués pour le licencier pour faute grave non justifiés. Il indique que la concomitance entre sa candidature et les procédures disciplinaires est révélatrice de ce comportement discriminatoire et précise qu’il nie avoir été à l’initiative de l’altercation et qu’il n’est que la victime. Il ajoute qu’il a été sanctionné deux fois pour le même grief : le 16 juin 2020 par une mise à pied et le 9 juillet par son licenciement.

Sur l’avertissement du 21 novembre 2019, le salarié souligne que, si les faits datent du 30 octobre 2019, rien ne fait référence ni au type de chargement, ni à l’identité du client ou à celle de son responsable, qui a autorisé la livraison, ni d’une heure imposée pour la livraison. Le fait est établi.

Sur la procédure de licenciement irrégulière, le salarié soutient qu’il n’a jamais reçu de lettre de convocation à l’entretien préalable et que l’employeur n’en justifie pas. Le fait est établi.

Sur l’absence de prononcé de la mise à pied conservatoire et une double sanction, le salarié fait valoir l’absence de lettre de convocation à l’entretien préalable et la reconnaissance de fait par la société que sa responsable l’a seulement 'invité à quitter l’entreprise’ le 16 juin 2020, induisant une atteinte à ses droits à la défense car n’ayant pu assurer sa présence avec un défenseur lors de l’entretien préalable et une double sanction une mise à pied de 21 jours et un licenciement. Le fait est établi.

Sur le licenciement non causé, M. [J] communique outre la lettre de licenciement, sa demande d’accès à la vidéo surveillance du 17 juin 2020 et les échanges de courriers entre son conseil et la société du 29 juillet 2020 et un article de doctrine sur 'la nullité des sanctions disciplinaires notifiées en l’absence de règlement intérieur obligatoire'. Le fait est établi.

Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait établis, qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

La société, qui nie tout acte de discrimination fait valoir que la période de protection relative à la candidature du salarié aux élections professionnelles était terminée, son licenciement survenant plus d’un mois après la fin de la période de protection.

Elle allègue qu’une mise pied conservatoire a été prononcée oralement le 16 juin 2020 et de l’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable, le 17 juin 2020, accompagné d’une confirmation de la mise à pied à titre conservatoire.

Elle nie toute double sanction et soutient que la faute grave est parfaitement justifiée par les attestations de salariés produites

Sur l’avertissement du 21 novembre 2019 qui est rédigé en ces termes :

'Le mercredi 30 octobre 2019, vous avez demandé à votre manager de charger votre camion avec des bonbonnes d’un lot encore sous quarantaine, ceci étant formellement interdit par nos procédures d’hygiène et de sécurité, votre manager a refusé dans un premier temps.

Cependant, face à votre insistance et votre engagement de ne pas livrer avant 14h00, heure de libération du lot, votre manager a accepté, de sorte à ce que vous puissiez recharger votre camion avant votre rendez-vous médical personnel.

Malheureusement, vous avez délibérément fait fi de vos engagements et consignes données par votre responsable en les livrant aux clients avant l’heure à laquelle elles étaient livrables.

En ne respectant pas les procédures d’hygiène et de sécurité, vous avez fait courir aux clients des risques sanitaires importants.

En tant que responsable Clients vous ne pouvez ignorer l’obligation contractuelle qui vous incombe de respecter scrupuleusement ces procédures.

Au regard des faits précédemment énoncés, nous nous voyons contraints de vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'.

Tout d’abord, il sera relevé qu’aucune sanction antérieure n’a été prononcée à l’encontre du salarié, étant rappelé que le rappel écrit du 13 janvier 2017 sur un écart dans son chargement n’est pas constitutif d’une sanction car non présent dans l’article X, relatif aux sanctions disciplinaires, du règlement intérieur.

Par ailleurs, la cour relève que les faits reprochés par l’avertissement ne sont ni précis ni daté, la société reconnaissant l’accord du responsable pour la livraison sans justifier en quoi cette livraison faisait l’objet d’une quarantaine et d’une livraison imposée après 14h00 et d’un non-respect, par le salarié d’une faute relative à l’hygiène et à la sécurité.

Ainsi, la société ne justifiant pas des griefs retenus dans l’avertissement, la cour annule l’avertissement du 21 novembre 2019.

Sur l’absence de convocation à l’entretien préalable

L’article L 1232-2 du code du travail dispose que 'l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

L’article L 1232-4 du même code dispose que 'lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition'.

Il est constant que l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable quelle que soit la faute invoquée et que cet entretien ne peut être remplacé ni par une conversation téléphonique ni par un entretien informel.

Il est, aussi, constant que la procédure de licenciement est régulière dès lors que l’employeur a averti le salarié de la possibilité de se faire assister et si l’absence de cet assistant n’est pas due à une interdiction ou une intervention dissuasive de l’entreprise.

En l’espèce, il sera relevé que la lettre de convocation à l’entretien préalable produite ne comporte aucun nom, aucune adresse et que l’accusé de réception associé ne comporte aucune de ces mentions ni la date de présentation ni l’adresse du salarié outre que la signature de l’accusé de réception est totalement différente de celle portée sur d’autres documents appartenant au salarié, en particulier sa carte d’identité.

Ainsi, la société ne justifie nullement d’avoir procédé à la convocation de M. [J] à l’entretien préalable.

Par ailleurs, le salarié allègue que la violation de ses droits à la défense, issue de l’absence de convocation à l’entretien préalable et de l’assistance par un autre salarié de l’entreprise, implique que son licenciement soit sans cause réelle et sérieuse. Il fait état d’une jurisprudence de la Cour de cassation (6 avril 2022, N° 19-25.244).

En l’espèce, la cour relève que si la jurisprudence alléguée statue sur la violation d’une liberté fondamentale, les droits de la défense, c’est dans le cadre de dispositions conventionnelles prévoyant la consultation d’une commission 'de discipline paritaire', ayant le pouvoir de sanctionner ou de donner un avis et qu’à défaut pour l’employeur d’en respecter sous certaines conditions la décision, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié ne fait nullement état de l’existence d’une telle commission de discipline.

Cependant, cette absence de convocation, ayant eu pour conséquence l’absence d’entretien préalable, constitue une atteinte au droit fondamental de s’expliquer contradictoirement sur les griefs reprochés.

Sur la double sanction, la cour relève que, si la société allègue d’une mise à pied conservatoire prononcée oralement dès le 16 juin 2020, immédiatement après l’altercation, elle n’indique, dans ses conclusions, qu’une demande de la responsable, Mme [D], 'de quitter l’entreprise'.

Au surplus, dans le courriel du 16 juin 2020 à 16h18 à la direction de l’entreprise, Mme [D] n’indique pas qu’une mise à pied à titre conservatoire a été prononcée mais seulement la mention : 'sachant qu’ils sont au chômage partiel jusqu’à la fin de la semaine j’aimerai avancer sur le sujet avant leur retour lundi', étant rappelé que le 16 juin 2020 était le mardi précédent.

Ainsi, à défaut d’avoir été prononcée oralement et par écrit, la privation de salaire pour la période du 17 juin au 09 juillet, soit pendant 21 jours, constituait une première sanction financière. Si finalement cette sanction a été rapportée, elle constituait une double sanction avec le licenciement du salarié pour les mêmes faits.

Ainsi, il ressort de ces développements que ni l’avertissement, ni le licenciement de M. [J] ni la procédure ne sont fondés et en l’absence de justification par l’employeur que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la discrimination est établie et le licenciement de M. [J] est annulé.

Sur les dommages et intérêts pour l’annulation de l’avertissement

M. [J], en sollicitant l’annulation de l’avertissement remis contre décharge le 21 novembre 2019, demande la condamnation de la société au versement de dommages et intérêts à hauteur de 1 605 euros, correspondant à un mois de salaire. Il fait valoir un préjudice moral important lié à la discrimination.

La société rappelle que le salarié avait déjà fait l’objet, le 13 janvier 2017, d’un rappel à l’ordre pour un écart dans son chargement, et que le 30 octobre 2019, il a manqué à ses obligations quant à l’hygiène et la sécurité impliquant la sanction d’un avertissement.

Sur ce,

La cour ayant annulé l’avertissement et cet avertissement ayant été reconnu comme un élément constitutif de la discrimination, il y a lieu de lui accorder la somme de 500 euros en réparation de son préjudice moral.

Sur les conséquences financières

M. [J] est en droit de solliciter le paiement de l’indemnité de préavis outre les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et une indemnité, à défaut de solliciter sa réintégration, de nullité du licenciement.

Le salaire de référence n’étant pas contesté par les parties, il y a lieu de retenir la somme de 1 605 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 5.4.0 de la convention collective applicable prévoit un délai-congé de deux mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à deux années.

Ainsi, la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 3 210 euros à ce titre outre 321 euros au titre des congés payés afférents, la cour infirmant le jugement déféré.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article 5.4.3 'Indemnité de licenciement’ de la convention collective applicable prévoit que ' l’indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence ([4]), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :

' à partir de 8 mois d’ancienneté, 25 % du [4] par année d’ancienneté ;

' de 2 à 4 ans, 26 % du [4] par année d’ancienneté ;

' de 5 à 9 ans, 28 % du [4] par année d’ancienneté ;

' de 10 à 14 ans, 33 % du [4] par année d’ancienneté ;

' de 15 à 24 ans, 37 % du [4] par année d’ancienneté ;

' après 25 ans, 38 % du [4] par année d’ancienneté.

Elle ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement'.

M. [J] ayant une ancienneté de cinq années, la cour, infirmant le jugement, condamne la société à payer à M. [J] la somme de 2 247 euros.

Sur l’indemnité pour nullité du licenciement

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

Au regard des circonstances de la rupture du contrat, de l’âge du salarié (né en 1981), de son inscription et de son indemnisation par [5], la cour condamne la société à lui payer la somme de 20 000 euros au titre de la nullité du licenciement, en infirmation du jugement.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à [5] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, depuis son licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure

M. [J] sollicite une indemnité pour l’irrégularité de la procédure pour l’absence de convocation à l’entretien préalable.

La société s’oppose à cette demande, estimant qu’aucune irrégularité n’a été commise.

Sur ce,

L’article L 1235-2, dernier alinéa, du code du travail dispose que 'lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Le licenciement de M. [J] ayant été déclaré nul, l’indemnité pour irrégularité de la procédure n’est pas due et M. [J] sera débouté de sa demande, le jugement étant confirmé.

Sur les autres demandes

La société devra délivrer à M. [J] un certificat de travail, une attestation [5] et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai d’un mois à compter de la notification de celle-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 29 avril 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 1er avril 2026, la capitalisation étant ordonnée.

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile exposée en cause d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire

Infirme le jugement du 27 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire sur les minima conventionnels, d’irrégularité de la procédure, d’exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité de l’avertissement notifié le 21 novembre 2019 à M. [A] [J],

Prononce la nullité du licenciement de M. [A] [J].

Condamne la société [Adresse 3] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes:

—  3 210 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  321 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 247 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

—  20 000 euros à titre de la nullité du licenciement ;

—  500 euros au titre de l’annulation de l’avertissement du 21 novembre 2019

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance et d’appel.

Avec intérêts au taux légal à compter du 1er avril 2026.

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal.

Ordonne le remboursement par l’employeur à [5] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, depuis son licenciement jusqu’au présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Ordonne la remise par la société [Adresse 3] d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes à la présente décision sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président