ARRÊT N°337

N° RG 22/01666

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSP5

S.A. [15]

C/

[S]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 04 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 23 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de ROCHEFORT-SUR-MER

APPELANTE :

S.A. [15]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Prise en son établissement dénommé :

'[Adresse 16]'

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Olivier LOPES de la SELARL BENDJEBBAR – LOPES, avocat au barreau de SAINTES

INTIMÉE :

Madame [Z] [S]

Née le 09 mai 1961 à [Localité 9] (33)

[Adresse 6]

[Localité 2]

Ayant pour représentant M. [D] [R], défenseur syndical de l’Union locale [10] [Localité 8], muni d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente,

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère

Madame Catherine LEFORT, conseillère qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [15] est une société spécialisée dans le secteur médical relevant de la convention collective de l’hospitalisation privée et possédant plusieurs établissements.

Elle compte parmi ses résidences la résidence '[Adresse 14]' qui est un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes ([11]) employant du personnel médical de jour et de nuit.

Mme [Z] [S] a été embauchée par un contrat de travail à durée déterminée le 28 décembre 2018 en qualité d’aide-soignante de nuit et a été affectée à la résidence '[Adresse 14]'.

Mme [S] a ensuite signé quarante-huit contrats de travail à durée déterminée à temps plein et son dernier contrat s’est terminé le 7 octobre 2020.

Par requête du 4 octobre 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort-sur-Mer aux fins de voir requalifier ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec les indemnités y afférentes.

Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rochefort-sur- Mer a :

déclaré que le contrat de travail de Mme [S] est requalifié en CDI et qu’à ce titre il lui sera accordé une somme de 1 913,71 euros équivalent à un mois de salaire ;

condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 4 466,99 euros au titre des salaires compte tenu de la prescription biennale ;

condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 1 913,71 euros brut à titre de préavis ainsi qu’un montant de 10% soit 191,37 euros au titre des congés payés afférents,

condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 3 827,42 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [S] de sa demande de 1 115,86 euros à titre d’heures supplémentaires,

condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 806,68 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

condamné la société [15] en cas de retard dans la remise des documents légaux de fin de contrat à savoir : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi, à une astreinte aménagée de la façon suivante : un montant de 50 euros par document après une franchise de 15 jours et une durée de l’astreinte de 30 jours,

prononcé l’exécution provisoire de droit (article L.1454-4 du code du travail),

condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé les entiers dépens à la charge de la société [15],

débouté la société [15] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 1er juillet 2022, la société [15] a relevé appel de cette décision devant la cour d’appel de Poitiers.

Par conclusions transmises le 15 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [15] demande à la cour de :

— réformer l’entier jugement du 23 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de 1 115,89 euros à titre d’heures supplémentaires,

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [S] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ainsi qu’au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— en tout état de cause, dire que l’ancienneté de Mme [S] est inférieure à un an,

— en conséquence, et à titre subsidiaire, réduire à 472 euros le montant de l’indemnité légale de licenciement pouvant être versée à Mme [S] et la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions transmises le 3 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [S] demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rochefort-sur-Mer dans son intégralité.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée

Au soutien de son appel, la société [15] expose en substance que :

le seul nombre des contrats est insuffisant à faire la démonstration d’un besoin structurel auquel les contrats de travail à durée déterminée litigieux ont eu pour objet ou pour effet de répondre ;

la nécessité que peut avoir un employeur de conclure fréquemment des contrats de travail à durée déterminée pour parer à des absences de salariés ne caractérise pas en soit un besoin structurel de main d’oeuvre et l’existence d’un emploi durable liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

en remplaçant une salariée absente, Mme [S] n’a fait qu’occuper un emploi préexistant lié à l’activité normale et permanente de la résidence ;

la salariée remplacée a beaucoup varié même si dans les deux dernières années de la relation de travail, Mme [S] a beaucoup remplacé Mme [W] [X], aide-soignante, pour parer à son absence liée à un congé individuel de formation ;

il est juridiquement erroné de considérer que les engagements de Mme [S] ont eu pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, précisément parce que cet emploi était pourvu par Mme [W] [X] et qu’ils ont eu pour seul objet de parer à son absence, même prolongée.

En réponse, Mme [S] fait valoir pour l’essentiel que :

pendant près de deux ans, elle a assuré le remplacement d’une même salariée soit pour congés payés, soit pour formation, ou encore pour absences injustifiées ;

ses contrats de travail se chevauchent et ne respectent pas le délai de carence.

A. Sur la prescription

Sur ce, il résulte de l’article L.1471-1 du code du travail que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les fait lui permettant de l’exercer.

Lorsque l’action en requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, le délai de prescription court à compter du premier jour de l’exécution du second de ces contrats.

En l’espèce, Mme [S] a conclu un premier contrat de travail du 28 décembre 2018 au 31 décembre 2018 puis un deuxième contrat de travail du 2 janvier 2019 au 3 janvier 2019.

Dès lors, Mme [S] avait jusqu’au 2 janvier 2021 pour agir en requalification de ces deux contrats. Celle-ci ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête du 4 octobre 2021, c’est à juste titre que celui-ci a étudié la régularité des seuls contrats conclus postérieurement au 4 octobre 2019.

B. Sur le bien-fondé de la demande en requalification

Il résulte de l’article L.1245-1 du code du travail qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L.1242-12, alinéa premier, L.1243-11, alinéa premier, L.1243-13-1, L.1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

L’article L.1242-1 du code du travail pose la règle générale selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas limités comprenant notamment le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

L’article L.1244-3 du même code prévoit qu’à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. L’article précise qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

L’article L.1244-3-1 du même code ajoute qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, ce délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ou à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

L’article L.1244-4 du même code prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 n’est pas applicable.

L’article L.1244-4-1 du même code prévoit qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, le délai de carence n’est notamment pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, ou lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Il résulte de l’article D.1242-1 du code du travail, dans sa version ancienne applicable au litige, que les secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivantes :

1° Les exploitations forestières ;

2° La réparation navale ;

3° Le déménagement ;

4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

5° Le sport professionnel ;

6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;

7° L’enseignement ;

8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;

9° L’entreposage et le stockage de la viande ;

10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;

11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;

12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ;

13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 ;

14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

15° Les activités foraines.

En l’espèce, le 13 octobre 2019, Mme [S] a conclu un contrat de travail dont le terme était fixé au 1er novembre 2019 et visant à remplacer Mme [X], absente en raison d’un congé individuel de formation.

Le 1er novembre 2019, Mme [S] a conclu un contrat de travail dont le terme était fixé au 2 novembre 2019 et visant à remplacer Mme [M], absente en raison d’une prise de ses congés payés.

Dans la mesure où la convention collective applicable ne prévoit pas d’hypothèses dans lesquelles un délai de carence ne doit pas s’appliquer, qu’il ne s’agit pas d’un remplacement du même salarié temporairement absent, que le secteur d’activité en cause ne fait pas partie des secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi, Mme [S] devait bénéficier de plusieurs jours de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée.

En outre, sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020, Mme [S] a conclu vingt-quatre contrats de travail à durée déterminée dont le motif de recours était le remplacement de salariées, Mme [X] pour l’essentiel, absentes en raison d’une prise de congés payés, de congé individuel de formation ou d’absence justifiée.

Plus précisément, par contrat du 13 octobre au 1er novembre 2019, Mme [S] a occupé les fonctions d’aide-soignante. Elle a continué à occuper ces fonctions par des contrats à durée déterminée couvrant la période du 4 novembre 2019 au 11 mars 2020 puis du 18 mars 2020 au 7 octobre 2020.

Mme [S] a alors conclu vingt-deux contrats à durée déterminée pour lesquels elle exerçait les fonctions d’aide-soignante diplômée.

A ce titre, les écritures de l’employeur indiquent que '[Adresse 12] [Adresse 13] [17]', dans laquelle Mme [S] a occupé ses fonctions, est un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes ([11]) employant, de jour comme de nuit, du personnel médical.

Compte tenu des fonctions occupées par Mme [S] et de l’activité de la société [15], apparaît une succession de contrats qui a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dès lors, dans la mesure où les délais de carence n’ont pas été observés, que les contrats ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, que la violation du délai de carence et de la règle posée à l’article L.1242-1 est sanctionnée par la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la relation de travail est devenue à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2019, date du commencement d’exécution du premier contrat conclu sans respect du délai de carence et non atteint par la prescription.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé de ce chef et la société [15] déboutée de sa demande afférente.

II. Sur les conséquences de la requalification

A. Sur l’indemnité de requalification

En application de l’article L.1245-2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale, cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.

Le montant de l’indemnité de précarité n’est pas prise en compte dans le calcul.

En l’espèce, l’employeur ne critique pas les modalités de calcul du montant retenu par les premiers juges, se bornant à demander à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré que le contrat de travail de Mme [S] est requalifié en contrat à durée indéterminée et accordé à ce titre à cette dernière une somme de 1 913,71 euros équivalent à un mois de salaire.

En outre, il ressort des bulletins de paie versés au débat par Mme [S] que cette dernière a perçu une rémunération brute de 504,37 euros au titre de son contrat de travail au 1er au 7 octobre 2020. Son dernier contrat ne permettant pas d’apprécier un salaire mensuel, il sera fait analyse du contrat conclu du 2 septembre au 1er octobre 2020. Au titre de ce contrat, Mme [S] a perçu une rémunération brute de 2 582,47 euros. Déduction faite de l’indemnité de précarité perçue, Mme [S] a perçu une rémunération brute de 2 369,04 euros.

Par conséquent, dans les limites de la demande de Mme [S], il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à cette dernière une somme de 1 913,71 euros équivalent à un mois de salaire au titre de l’indemnité de requalification.

B. Sur le rappel des salaires pour les périodes interstitielles

Au soutien de son appel, la société [15] expose en substance que :

il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée ;

Mme [S] ne communique aucune pièce démontrant qu’elle a été à la disposition de l’employeur ;

il convient de calculer le rappel de salaire, non pas sur les journées séparant chaque contrat, mais sur les heures que la salariée n’a pas accomplies sur la période et qui n’ont donc pas été rémunérées ;

il convient de partir de la durée annuelle qu’aurait dû travailler la salariée si elle avait été engagée en contrat à durée indéterminée et la comparer avec la durée pour laquelle elle a reçu une rémunération.

En réponse, Mme [S] fait valoir pour l’essentiel que :

elle était à la disposition de l’employeur dans la mesure où elle a conclu des contrats se succédant sans même un jour de délai, deux jours de délai, trois jours de délais et certains se chevauchant et elle a enchaîné des contrats de quelques heures ou de plusieurs jours ;

la société [15] suggère qu’elle aurait travaillé à temps partiel et ne pourrait prétendre à un salaire pour les périodes interstitielles alors que tous ses contrats étaient à temps plein.

Sur ce, en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, le salarié peut prétendre à des rappels de salaire s’il prouve qu’il a dû se tenir à la disposition de l’entreprise durant les périodes séparant ses contrats.

Le rappel de salaire dû, au titre des périodes interstitielles, en cas de requalification d’une succession de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée doit être calculé en fonction de la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédé.

En l’espèce, sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020, Mme [S] a conclu vingt-quatre contrats de travail à durée déterminée avec la société [15].

Les contrats de travail se sont succédés, certains n’ayant aucune journée d’intervalle, d’autres ayant un à deux jours, ces durées d’intervalles variant d’un contrat à l’autre.

Compte tenu de l’absence de délais entre certains contrats, de très courts délais, du caractère variable de ces derniers permettant difficilement à la salariée de s’engager auprès d’un autre employeur sur les périodes séparant ses contrats, de la fréquence et du nombre de contrats successifs plaçant la salariée dans l’attente d’un nouveau contrat, Mme [S] s’est tenue à la disposition de la société [15] durant les périodes séparant ses contrats de sorte qu’elle peut prétendre au paiement de rappels de salaire pour ces périodes.

Par ailleurs, sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020, Mme [S] n’a pas conclu de contrats de travail à durée déterminée avec la société [15] le 3 novembre, du 30 novembre au 1er décembre 2019, du 24 décembre 2019 au 2 janvier 2020, du 7 au 8 janvier 2020, du 13 au 14 février 2020, du 12 au 16 mars 2020, du 18 au 19 avril 2020, le 28 avril 2020, du 2 au 3 mai 2020, du 16 au 17 mai 2020, du 13 au 18 juin 2020, le 2 juillet 2020, du 4 au 18 août 2020 et le 1er septembre 2020.

Compte tenu des rémunérations perçues au titre des contrats de travail à durée déterminée conclus et de la durée de travail réalisée par la salariée telles qu’elles résultent des bulletins de paie versés au débat et du fait que chaque contrat était conclu pour un temps complet, si Mme [S] avait travaillé pendant les périodes intermédiaires séparant ses contrats de travail à durée déterminée, elle aurait perçu une rémunération totale au moins égale à celle retenue par les juges de première instance, soit 4 466,99 euros.

De surcroît, l’employeur, en soutenant que la salariée aurait dû percevoir une rémunération pour un peu plus de 300 heures s’agissant de la période du 13 octobre au 31 décembre et 1 399,91 heures au titre de la période du 1er janvier au 7 octobre 2020, n’a pas retenu pour base de calcul du montant du rappel de salaire la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats de travail à durée déterminée l’ayant précédée.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [15] à verser à Mme [S] la somme de 4 466,99 euros au titre des salaires.

C. Sur la rupture de la relation de travail

1. Sur la condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement

Au soutien de son appel, la société [15] expose en substance que :

si la relation de travail a été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2019 et qu’elle a pris fin avec la fin du dernier contrat de travail à durée déterminée conclu, soit le 1er octobre 2020, le conseil de prud’hommes aurait dû en tirer comme conséquence que l’ancienneté de la salariée était inférieure à un an.

En réponse, Mme [S] fait valoir pour l’essentiel que :

l’ancienneté doit être fixée au jour de sa première embauche ;

compte tenu de son ancienneté, l’indemnité de licenciement est bien de 806,68 euros.

Sur ce, les contrats de travail étant requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture devient un licenciement.

En application de l’article L.1245-1 du code du travail, lorsque le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Le salarié est en droit, lorsque la demande de requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription.

Il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R.1234-2 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

L’article R.1234-4 du code du travail ajoute que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, la relation contractuelle est requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2019 et la date de sortie de l’entreprise fixée au 7 octobre 2020. Il en résulte que Mme [S] avait une ancienneté supérieure à huit mois lui permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Dans ses écritures, l’employeur conteste le montant déterminé par les juges de première instance et affirme que le montant ne peut être supérieur à 472 euros en se basant sur une ancienneté légèrement inférieure à un an et sur un salaire fixé à 1 913,71 euros brut.

Il ressort des bulletins de salaire versés au débat que Mme [B] a perçu une rémunération moyenne brute de 2 476,95 euros sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020 de sorte qu’elle pouvait prétendre à une indemnité de licenciement égale à 575,89 euros.

Par conséquent, la société [15] sera condamnée à payer à Mme [S] la somme de 575,89 euros au titre de l’indemnité de licenciement. Le jugement déféré sera sur ce chef confirmé en son principe mais infirmé en son quantum.

2. Sur la condamnation au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de son appel, la société [15] expose en substance que :

le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les bonnes conséquences de la requalification quant au montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée à Mme [S] puisqu’il s’en déduisait que l’ancienneté de la salariée était inférieure à un an de sorte que la salariée n’aurait pu obtenir une somme supérieure à 1 913,71 euros.

En réponse, Mme [S] fait valoir pour l’essentiel que :

compte tenu de son ancienneté, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est bien de 3 827,42 euros.

Sur ce, les contrats de travail à durée déterminée étant requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, la rupture devient un licenciement et le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant maximal est fixé à un mois de salaire brut pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est assise sur les salaires perçus en contrat de travail à durée déterminée.

Il appartient au juge d’apprécier la légitimité de la rupture c’est-à-dire son caractère réel et sérieux, étant entendu qu’elle ne peut être constituée que par la seule survenance de la fin du contrat à durée déterminée.

Pouvant se prévaloir rétroactivement d’un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié peut faire constater que celui-ci a été rompu sans qu’ait été énoncée dans une quelconque lettre de licenciement la cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts à ce titre.

En l’espèce, dans la mesure où aucune lettre de licenciement ni motif de licenciement n’a été notifié à Mme [S], la rupture du contrat de travail de cette dernière est intervenue sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort des bulletins de salaire versés au débat que Mme [B] a perçu une rémunération moyenne brute de 2 476,95 euros sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020.

Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise inférieure à un an, Mme [S] pouvait prétendre à la somme de 2 476,95 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la société [15] sera condamnée à payer à Mme [S] la somme de 2 476,95 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera sur ce chef confirmé en son principe mais infirmé en son quantum.

3. Sur le préavis et les congés payés

Il résulte de l’article L.1234-1 du code du travail que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de service continu comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

Conformément à l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’article L.3141-24 du code du travail dispose que le congé annuel prévu à l’article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, l’employeur ne critique pas les modalités de calcul du montant retenu par les premiers juges, se bornant à demander l’infirmation du jugement sur sa condamnation à verser à Mme [B] la somme de 1 913,71 euros au titre du préavis, outre 191,37 euros au titre des congés payés y afférents.

En outre, il ressort des bulletins de paie versés au débat que Mme [S] a perçu une rémunération moyenne brute sur la période du 13 octobre 2019 au 7 octobre 2020 de 2 476,95 euros.

Par conséquent, dans les limites de la demande de Mme [S], il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [15] à lui payer une somme de 1 913,71 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 191,37 euros au titre des congés payés y afférents.

III. Sur les demandes accessoires

L’issue du litige justifie de confirmer les condamnations de la société [15] aux dépens et au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [S], de la condamner aux dépens de la procédure d’appel et de la débouter de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à Mme [S] la charge de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rochefort-Sur-Mer le 23 juin 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société [15] à verser à Mme [Z] [S] la somme de 3 827,42 euros à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [15] à verser à Mme [Z] [S] la somme de 806,68 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la S.A. [15] à verser à Mme [Z] [S] la somme de 575,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamne la S.A. [15] à verser à Mme [Z] [S] la somme 2 476,95 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.A. [15] aux entiers dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,