7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°406/2024

N° RG 21/04009 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RZJW

M. [T] [Z]

C/

S.A. BANQUE POPULAIRE GRAND OUEST

RG CPH : F 20/00017

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :26/09/2024

à :M^e MARLOT

M^e CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Juin 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Bruno GUINET, magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [O], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [T] [Z]

né le 22 Mai 1973 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A. BANQUE POPULAIRE GRAND OUEST

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Youna KERMORGANT-ALMANGE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 02 mai 2000, M. [T] [Z] a été embauché en qualité de conseiller commercial professionnel agriculture selon un contrat à durée indéterminée par la SA Banque populaire de l’Ouest qui applique la convention collective de la branche Banque populaire du 1er juillet 2015.

À compter du 1er avril 2012, M. [Z] exerçait les fonctions de directeur de l’agence de [Localité 8] République.

En décembre 2017, dans le cadre de la fusion opérée entre la Banque populaire Atlantique, la Banque populaire de l’Ouest, le Crédit Maritime Atlantique et le Crédit maritime Bretagne Normandie, formant désormais la Banque populaire grand Ouest (BPGO), M. [Z] a postulé afin de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par le dispositif de départ volontaire.

Par courrier daté du 07 février 2018, la société n’a pas donné suite à sa candidature au motif suivant : « aucun collaborateur concerné par le projet de réorganisation ne pouvant être affecté, à ce jour, sur votre poste ».

Le 21 février 2018, le salarié ainsi que d’autres Directeurs d’agence de la BPGO, recevaient, par inadvertance, une note RH portant sur l’ensemble des agences du département Ille-et-Vilaine Nord, et dans laquelle M. [Z] était décrit comme « Un DA en retrait, diversement apprécié ».

Du 26 février 2018 au 03 mars 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail.

Du 24 janvier 2019 au 25 mars 2019, il a de nouveau été mis en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel.

Le 26 mars 2019, le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste de travail, précisant que : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception, il était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 04 avril 2019. Puis, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 avril 2019, M. [Z] a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 24 février 2020 afin de voir:

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [Z], en date du 26/03/2019 a une origine professionnelle

— Dire et juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 29.04.2019 dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la SA Banque populaire grand Ouest (BPGO) à verser à M. [Z] les sommes suivantes:

— doublement de l’indemnité de licenciement : 38 672,21 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 19 058,43 euros

— congés payés afférents : 1 905,84 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 95 292,15 euros

— rappel d’heures supplémentaires : 22 124,70 euros

— congés payés afférents : 2212,75 euros

— Condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile:

3 000,00 euros ;

— Ordonner l’exécution provisoire ;

— Condamner aux entiers dépens.

La SA Banque populaire grand Ouest a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal :

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [Z] est d’origine non professionnelle,

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— Constater que les heures supplémentaires revendiquées ont déjà été payées.

En conséquence,

— Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Recevoir la SA Banque populaire du grand ouest en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [Z] à payer une somme de 1 000 euros à la SA Banque populaire du grand ouest au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [Z] aux éventuels dépens,

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse improbable où le conseil de prud’hommes estimerait que M. [Z] est fondé à formuler une demande de reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude :

— Fixer l’indemnité équivalant à l’indemnité compensatrice de préavis à 9 581,56 euros bruts,

— Débouter M. [Z] de sa demande relative aux congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

Dans l’hypothèse improbable où le conseil estimerait qu’il existe un manquement de la SA Banque populaire du grand ouest à l’origine de son inaptitude :

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 9 581,56 euros bruts,

— Débouter M. [Z] de sa demande relative aux congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

— Fixer le salaire de référence pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 5 739,36 euros bruts,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts alloués en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire sur les demandes de M. [Z] ne relevant pas de l’article R.1454-28 du code du travail,

A titre éminemment subsidiaire :

— Constituer une garantie financière garantissant le remboursement éventuel, en cause d’appel, des sommes qui, par impossible, pourraient être mises à la charge de la concluante, au titre de l’exécution provisoire.

Par jugement rendu le 11 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Dit que l’inaptitude de M. [Z] n’a pas d’origine professionnelle ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] est justifié ;

— Condamné la SA Banque populaire grand Ouest à verser à M. [Z] la somme de 22 124,70 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2016 à 2019 et la somme de 2 212,47 euros au titre de congés payés afférents ;

— Condamné la SA Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

***

M. [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 30 juin 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 mars 2022, M. [Z] demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo, section encadrement, en date du 11 juin 2021, en ce qu’il a :

— Dit que l’inaptitude de M. [Z] n’a pas d’origine professionnelle.

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] est justifié.

— Débouté M. [Z] de ses autres demandes et notamment :

— Débouté de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement;

— Débouté de sa demande de versement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— Débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo, section encadrement, en date du 11 juin 2021 en ce qu’il a condamné la SA Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

— Rappel d’heures supplémentaires : 22 124,70 euros

— Congés payés afférents : 2 212,47 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros

Y additant et statuant à nouveau :

— Juger que l’inaptitude de M. [Z], en date du 26 mars 2019 a une origine professionnelle.

— Juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 29 avril 2019 dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la SA Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

— Doublement de l’indemnité de licenciement : 38 672,21 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 19 058,43 euros

— Congés payés afférents : 1 905,84 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 95 292,15 euros

— Condamner la SA Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la SA Banque populaire du grand ouest de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SA Banque populaire du grand ouest aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir en substance que :

— Son inaptitude a manifestement une origine professionnelle puisqu’elle est en lien avec le syndrome anxiodépressif réactionnel développé suite à sa surcharge de travail, à la gestion des salariés absents et l’absence de considération et de réponse de la part de son employeur ; le syndrome anxiodépressif réactionnel a aussi été causé par l’attitude de la Direction de la BPGO suite à la communication d’une note interne RH ciblant M. [Z] : cette note reconnaît la dégradation de l’état de santé du salarié en lien avec l’abandon de sa hiérarchie depuis des années ;

— Dès 2017, le médecin du travail souligne la question de la surcharge de travail et indique que M. [Z] se sentait « noyé » ; en février 2018, le médecin du travail indiquait une « maladie du système nerveux » ; en mars 2018, il était question d'« asthénie et surmenage » avant qu’un syndrome dépressif réactionnel soit diagnostiqué chez M. [Z] en janvier 2019 ; ce déroulé chronologique de la dégradation de l’état de santé du salarié est en lien avec la dégradation de ses conditions de travail ; il est donc fondé à formuler une demande de doublement de l’indemnité de licenciement ;

— L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail précise que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; une telle mention dispensait la société de rechercher un reclassement en son sein; en revanche, dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, aucune consultation des délégués du personnel ne semble avoir eu lieu alors que le cas de M. [Z] est un exemple pertinent de l’importance de l’information consultation du CSE ; faute de consultation du CSE le licenciement pour inaptitude de M. [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— La société Banque populaire grand Ouest a manqué à son obligation de sécurité envers son salarié, ce qui a contribué à la forte dégradation de son état de santé et à sa déclaration d’inaptitude ; depuis plusieurs années, M. [Z] connaissait un volume de travail extrêmement important, il était contraint de réaliser des plages horaires et amplitudes horaires importantes ; outre un volume de travail important, il devait aussi gérer les absences régulières des salariés de son agence, ce qui créait une situation de surcharge au travail ; depuis plusieurs années, la société ne réagissait pas suite aux différentes alertes de M. [Z] en matière d’absence de collègues ; lors des entretiens annuels d’évaluation, le « contexte RH difficile » était mentionné sans que la hiérarchie ne réagisse de manière effective ; dans le cadre de nombreux échanges de mails avec son Directeur de groupe, il formalisait des appels au secours pour avoir du renfort dans son agence et alertait sur la situation de surcharge de travail empêchant la gestion complète de tous les dossiers ; l’employeur a également fait preuve d’une attitude déloyale en refusant à M. [Z] le bénéfice du plan de départ volontaire mis en place par la société alors que ses conditions de travail étaient singulièrement dégradées ;

— La découverte de la note RH interne communiquée maladroitement par le directeur du groupe en février 2018 a été l’élément aggravant de l’état de santé de M. [Z], ce qui a nécessité son placement en arrêt de travail; il résulte de la lecture de cette note que la société Banque populaire avait conscience de la situation difficile de l’agence mais n’a pas pris au sérieux le salarié et l’a laissé gérer seul les grandes difficultés de son agence, provoquant la dégradation de son état de santé ;

— La société BPGO soulève un moyen nouveau relatif à une prétendue prescription partielle de la demande de rappel d’heures supplémentaires ; or, le licenciement ayant été notifié le 29 avril 2019, la demande de rappel d’heures supplémentaires débute en avril 2016 ; ainsi, la demande formulée n’est aucunement prescrite puisqu’elle concerne les trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail ;

— Il dépassait très régulièrement les horaires d’ouverture et de fermeture de l’agence ; il produit son agenda et de nombreux mails démontrant son importante amplitude horaire ; a minima, la demande de rappel d’heures supplémentaires doit s’établir sur la base des horaires de l’agence de [Localité 8] République, majorés des dépassements, soit 44 heures hebdomadaires ; la société BPGO ne produit pas ses propres éléments pour justifier de la durée du travail de M. [Z] et se contente d’apporter de faibles éléments de critiques sur les pièces communiquées par le salarié.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er juillet 2022, la SA Banque populaire grand Ouest demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 11 juin 2021 en ce qu’il :

— Dit que l’inaptitude de M. [Z] n’a pas d’origine professionnelle,

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] est justifié

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit en application de l’article R. 454-28 du code ou travail

— Déboute M. [Z] de ses autres demandes

— Déclarer la SA Banque populaire du grand ouest recevable et fondée en son appel incident, et y faisant droit ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 11 juin 2021 en ce qu’il :

— Condamne la société Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] la somme de 22 124 70 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2016 à 2019, et la somme de 2 212,47 euros au titre de congés payés afférents ;

— Condamne la société Banque populaire du grand ouest à verser à M. [Z] la somme de 1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la SA Banque populaire du grand ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau et :

— Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

— Recevoir la SA Banque populaire du grand ouest en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Z] à payer une somme de 3 000 euros à la SA Banque populaire du grand ouest au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Z] aux éventuels dépens.

A titre subsidiaire

Si, par extraordinaire, la cour devait juger que l’inaptitude de M. [Z] est d’origine professionnelle:

— Fixer l’indemnité équivalant à l’indemnité compensatrice de préavis à 9 581,56 euros bruts ;

— Débouter M. [Z] de sa demande relative aux congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Si, par extraordinaire, la cour devait juger le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse:

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 9 581,56 euros bruts ;

— Fixer le salaire de référence pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 5 739,36 euros bruts ;

— Fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux minima prévus par le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, ce qui correspond à la somme de 17 218,06 euros ;

— Fixer l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à juste proportion, dans la limite des 1 500 euros accordes en première instance:

— Débouter M. [Z] pour le surplus.

Si, par extraordinaire, la cour devait juger que M. [Z] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail accomplies :

— Juger les demandes au titre des heures supplémentaires soi-disant accomplies sur la période du 1er janvier au 31 janvier 2017 comme étant prescrites et donc débouter M. [Z] de ses demandes à ce titre ;

— Fixer, sur la période du 1er janvier 2018 au 29 avril 2019, à juste proportion le montant des condamnations, dans la limite maximale de :

—  1 350,16 euros bruts pour les rappels d’heures supplémentaires;

—  135,01 euros bruts pour les congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

— Débouter M. [Z] de ses demandes de rappels de salaire (heures supplémentaires, congés payés afférents) au titre de l’année 2017 ;

— Fixer l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à juste proportion, dans la limite des 1 500 euros accordés en première instance;

— Débouter M. [Z] pour le surplus.

À titre infiniment subsidiaire :

Si, par extraordinaire, la cour devait juger que M. [Z] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail accomplies en 2017, sans retenir la prescription :

— Fixer le taux horaire pour le calcul des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période de janvier à mars 2017 à 28,029 euros bruts et sur la période d’avril à décembre 2017 à 30,285 euros bruts ;

— Fixer, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2017, à juste proportion le montant des condamnations, dans la limite maximale de :

—  9 248,46 euros bruts pour les rappels d’heures supplémentaires;

—  924,845 euros bruts pour les congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

— Fixer l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à juste proportion, dans la limite des 1 500 euros accordés en première instance;

— Débouter M. [Z] pour le surplus.

La société intimée fait valoir en substance que :

— Elle n’a jamais eu connaissance des informations portées au dossier médical de M. [Z] ; aucun lien n’est établi entre la « maladie du système nerveux », l’asthénie et surmenage" mentionnés dans le dossier médical, couvert par le secret médical, et l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 26 mars 2019 ; la société n’a jamais été informée d’une quelconque demande de reconnaissance de maladie professionnelle initiée par M. [Z] qui n’a jamais fait état d’une surcharge de travail ;

— Le courrier du psychiatre de M. [Z] ne permet pas d’établir le lien revendiqué par le salarié, le psychiatre ne fait que retranscrire les impressions de M. [Z] ; le médecin du travail ne conclut pas à l’existence d’un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail; en tout état de cause, le médecin du travail n’a jamais alerté l’employeur sur l’état de santé du salarié ;

— Dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré l’inaptitude de M. [Z] à son poste de directeur d’agence, en cochant une des deux cases de dispense de l’obligation de reclassement ; étant dispensée de son obligation de reclassement, la société n’avait pas à rechercher de solutions de reclassement pour le salarié et n’avait pas d’obligation de consulter les délégués du personnel ou le CSE ;

— Les départs de collaborateurs donnaient lieu à un recrutement, sans vacance de poste, en règle générale ; M. [Z] ne faisait pas état d’une surcharge de travail ; la société mettait en oeuvre les moyens pour assurer le remplacement des salariés absents ; la société cherchait des solutions aux absences, souvent imprévisibles, des collaborateurs de l’agence de [Localité 8] République ; elle a mis en place toutes les solutions qui s’offraient à elle et n’a jamais laissé M. [Z] seul face à ses difficultés ; M. [Z] ne subissait pas de pressions de son manager, ce dernier étant facilitateur et proposant des solutions de soutien ; dans les entretiens annuels d’évaluation du salarié, le salarié n’évoquait pas sa charge de travail ; la société rencontrait de vraies difficultés de recrutement ; contrairement à ce que M. [Z] affirme, la société l’a soutenu ;

— Les affirmations de M. [Z] semblent liées à la réponse défavorable à sa candidature de départ volontaire; si le salarié n’a pas pu bénéficier des mesures du plan de départ volontaire, ce n’est pas parce que la société ne souhaitait pas le soutenir, mais parce qu’il ne remplissait pas les conditions, comme l’a indiqué l’employeur dans sa réponse ; le rejet de sa demande n’a donc rien de déloyal ; depuis cette date, M. [Z] semblait plus « en retrait », comme l’indique la note RH malencontreusement communiquée par M. [U], nommé à la Direction du secteur du Nord de l’Ille-et-Vilaine ; il n’y avait aucune intention de blesser M. [Z] s’agissant de la diffusion de cette note qui n’avait pas vocation à être diffusée ; il n’y a pas de manquement, il s’agit d’une erreur de la société ;

— M. [Z] fait remonter ses demandes de rappels de salaire jusqu’au 1er janvier 2017, soit plus de 3 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, intervenue le 20 février 2020 ; M. [Z] avait nécessairement connaissance des soi-disant heures supplémentaires accomplies du 1er janvier 2017 au 29 avril 2019 ; or, il a attendu le 20 février 2020 pour saisir le conseil de prud’hommes, il ne peut pas remonter au-delà de 3 ans avant la saisine ;

— Le salarié affirmait, au départ, avoir accompli seulement 3 heures supplémentaires par semaine en 2017, 2018 et 2019 ; or sa durée de travail était établie sur la base des horaires de l’agence [Localité 8] République et sa rémunération était établie sur la base de 38 heures par semaine ; désormais, M. [Z] a modifié ses demandes et soutient avoir réalisé 9 heures supplémentaires par semaine en 2017 et 2018 ; il ne produit pas le détail des temps de travail effectif réalisés au cours de chaque semaine civile et se contente d’extrapoler de manière totalement arbitraire ses heures supplémentaires soi-disant accomplies ; M. [Z] ne présente aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ;

— M. [Z] n’a pas réalisé les heures supplémentaires revendiquées ; il n’y a pas de correspondance entre le nombre d’heures de travail revendiqué et son agenda; il décompte des heures de travail pour l’envoi de mails après la fermeture de l’agence, alors qu’il n’y avait aucune urgence, ces mails pouvaient être envoyés le lendemain matin ; si la cour considérait que des heures supplémentaires étaient dues, elle limitera le montant des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies à la somme de 1 350,16 euros sur la période du 1er janvier 2018 au 29 avril 2019 et déboutera M. [Z] de ses demandes de rappels de salaires revendiqués pour l’année 2017.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

1-1: Sur l’absence de consultation préalable des délégués du personnel

Il résulte de la combinaison des articles L.1226-2, L. 1226-2-1 et L.1226-15 du code du travail dans leur version applicable au litige, que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail et avant une proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’espèce, il n’est pas utilement contesté que la société Banque populaire grand Ouest n’a pas consulté les délégués du personnel ou le comité social et économique (CSE) préalablement à la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z].

Pour autant, il résulte de l’avis motivé du 26 mars 2019 que le médecin du travail a déclaré M. [Z] définitivement inapte à son poste de Responsable d’agence et coché la case « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », prévue dans l’encadré des deux cas de dispense de l’obligation de reclassement (pièce n°24 salarié : avis d’inaptitude).

Or, l’obligation de consultation préalable des représentants du personnel, prévue par l’article L. 1226-2 susmentionné, ne s’applique pas dès lors que l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail pour l’une des deux raisons prévues par le législateur.

Dès lors, la société BPGO qui n’était pas tenue de rechercher un reclassement, n’était pas davantage tenue de consulter les délégués du personnel, de telle sorte que le moyen soulevé de ce chef par le salarié pour contester la cause réelle et sérieuse de licenciement manque en droit.

1-2: Sur le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Dès lors que le salarié allègue une violation de l’obligation de sécurité, l’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, M. [Z] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de protection de la santé et de prévention des risques et dénonce l’absence de réponse de la société BPGO suite à la dénonciation des faits suivants :

— Un volume de travail important exacerbé par la gestion régulière des absences des salariés de l’ agence [Localité 8] République,

— La réponse défavorable de l’employeur à sa candidature de départ volontaire.

M. [Z] produit en ce sens :

— Le compte-rendu d’évaluation de l’année 2014 qui souligne de nombreux mouvements de personnel impliquant des vacances de postes (vacance du poste de directeur adjoint entre août et novembre 2014, vacance pendant deux mois d’un poste de conseiller commercial, diverses absences sur des postes d’accueil);

— Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation 2015 dans lequel le salarié indiquait dans l’encadré « Observations du collaborateur » : « Très belle année commerciale et managériale. Malgré un contexte RH très difficile, il y a eu de vraies réussites. 2016 sera une année de transition car l’équipe sera très largement renouvelée. Travail en profondeur auprès des nouveaux arrivants (et donc peu visible immédiatement) est d’ores et déjà en cours. » (pièces n°6 et 7);

— Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation 2016 qui souligne à nouveau une année marquée par un important turn over du personnel, M. [Z] indiquant à la rubrique « Observations du collaborateur : »Après une année 2015 marquée par la victoire du challenge annuel, l’année 2016 restera pour moi l’année du renouvellement de l’équipe. Sur les 12 portefeuilles, 8 ont changé de gestionnaires. C’est un changement majeur, inédit et brutal, qui explique beaucoup d’inflexions commerciales (…) L’accompagnement managérial est très importants auprès des nouveaux arrivants (…)" (pièce n°8) ;

— Un mail daté du 18 mars 2017, ayant pour objet « PB RH dans mon agence » et dans lequel le salarié écrivait: "Bonjour, les portefeuilles de [R] [V] et de [KU] [S] m’ont été affectés car ces collègues ne sont plus en poste dans mon agence. Compte tenu de cette surcharge de travail, je ne pourrai pas traiter les alertes Crédits de manière pro-active.

Par contre, si vous souhaitez avoir des infos sur les dossiers, je me tiens bien évidemment à votre disposition téléphoniquement…" (pièce n°10) ;

— Un mail daté du 30 mars 2017 dans lequel M. [UL], Directeur du groupe Ille et Vilaine Nord, indiquait au salarié à propos de la lutte anti-blanchiment : "Bonjour [T], la Direction de la conformité m’alerte sur le non-traitement des alertes LAB sur l’agence, et notamment sur ton PTF.

Pour rappel, le non traitement des alertes constitue un « manquement » à la réglementation.

[I] [SO] m’a informé qu’une réunion téléphonique de 30' doit être organisée avec toi sur ce sujet, avec Mme [JA].

Si nécessaire, je peux solliciter [MR] pour t’apporter une aide dans le traitement d’alertes au regard du contexte agence."

Il n’était en revanche pas répondu à la difficulté exprimée par le salarié le 18 mars 2017 sur le traitement des alertes crédits, par suite du départ non remplacé de deux salariés de l’agence.

— La réponse du salarié par un mail daté du 30 mars 2017 dans lequel il indiquait : "Bonjour, le point téléphonique est fixé un mercredi. Je suis preneur de toute aide pour me permettre de respecter la réglementation mentionnée ci-dessous. Je rappelle à toutes fins utiles que compte tenu de ma charge de travail (pour rappel, le poste de DA adjoint n’est pas remplacé depuis début janvier, le poste de CODE CIVIL prof Lib est vacant depuis quelques semaines … Nous sommes actuellement 2 ETP pour gérer 5 portefeuilles PRO), je ne peux pas assumer toutes les tâches qui m’incombent.

Je souhaite que ces échanges soient axés sur les solutions envisagées par la banque pour faire face à cette situation dégradée…" (pièce n°9) ;

— Un mail daté du 14 novembre 2017 adressé à son supérieur hiérarchique, M. [UL], dans lequel le salarié indiquait : "Bonjour, je constate ce jour, à nouveau, l’absence injustifiée de [ZM] [G]. L’activité sur le pôle PRO est importante et son absence n’est pas sans conséquences sur la clientèle et sur les effectifs.

Aussi, [K] [UO] (jeune conseiller PRO depuis 1 mois) et [AD] [Y] (prise de poste il y a 5 mois) sont pleinement mobilisés. Je contribue aussi à pallier cette absence.

Pour autant cette situation n’est pas tenable. Je sollicite du renfort pour le pôle PRO, le plus rapidement possible, sous quelque forme que ce soit. Je reste à ta disposition.." (pièce n°11) ;

— Un message adressé à cette même date du 17 novembre 2017 à la directrice des ressources humaines contenant copie du message adressé à M. [UL], qui indiquait: "(…) A la demande de [BA], je te fais suivre mon mail. Comptant sur une mobilisation de la banque pour nous venir en aide rapidement (…)".

— La candidature de M. [Z] au dispositif de départ volontaire, adressée par courrier daté du 1er décembre 2017 (pièce n°16) ainsi que la réponse négative apportée par la société par courrier daté du 07 février 2018, au motif suivant : "[…] Après une étude approfondie de votre situation, nous ne pouvons donner de suite favorable à votre demande, aucun collaborateur concerné par le projet de réorganisation ne pouvant être affecté, à ce jour, sur votre poste." (pièce n°17) ;

— Des mails échangés le 14 février 2018 suite à l’annonce du licenciement de Mme [G], dont un mail de réaction de M. [Z] : "Réaction de soulagement des PROS bien sûr car on n’en peut plus !!!…" (pièce n°14);

— Un mail daté du 21 février 2018 dans lequel M. [U], Directeur de groupe, adressait par erreur une note « Point RH du département Ille et Vilaine Nord », dans lequel il était indiqué s’agissant de l’agence [Localité 8] République :

«  – Une agence Type 1, qui n’assure pas son rôle de locomotive.

— Un DA en retrait, diversement apprécié.

— Un projet de rattacher les 3 autres agences de [Localité 8] à [Localité 8] République, mais qui va être difficile à mettre en oeuvre avec ce DA dans la situation actuelle :

* Comment le valoriser avec des rattachements, s’il n’est pas aux attentes '

* Quelle est sa motivation '

— Lors de mon entretien de prise de poste avec le DA jeudi, la tournure de l’échange a été surprenante:

* Il m’informe avoir demandé à bénéficier du plan de départ volontaire pour reprendre une exploitation agricole. Il suit une formation professionnelle depuis plusieurs mois.

Son projet est mûr.

* La DRH m’en avait informé la veille.

* [BA] [UL] n’était pas informé.

* Alors que nous échangions sur ses motivations et sur son poste actuel, le DA s’effondre littéralement devant moi, m’avouant avoir vécu seul et abandonné depuis des années, sans soutien de sa hiérarchie au sens large.

— Une conseillère professionnelle de l’agence (sur les 3) ne se présente plus à son poste depuis plus d’un mois. Elle revient épisodiquement depuis 10 jours. La DRH lui a envoyé deux mises en demeure pour qu’elle justifie ses absences.

[…]

Mouvement en cours :

[…]

— [Localité 8] République :

* Quelle suite donne-t-on au projet du DA de l’agence de [Localité 8] République '

* Projet de remplacer la conseillère pro en abandon de poste par une conseillère pro actuellement partagée sur deux agences ([Localité 8] Saint Servan et [Localité 8] Paramé)

* Pas de solution identifiée à ce stade pour le portefeuille de la Conseillère financier qui sera vacant suite à la mobilité vers [Localité 5]." (pièce n°18)

— Des échanges de messages entre M. [U] et M. [Z] :

— M. [Z] : "Bonjour [E]. La pièce attachée de ton message a fait l’effet d’une bombe. Me concernant, les infos révélées sont hautement confidentielles. Je sollicite un RDV auprès de M. [JD]."

— M. [U] : "Bonjour [T], je me doute bien. Je suis conscient des conséquences de cet envoi malheureux. Je suis avec [FT] [OK] et en parle avec lui ce midi. Je t’appelle cet après-midi.

La diffusion est-elle restée au niveau des DA ou est-ce que ça a fuité au-delà '"

— M. [Z] : "Forcément que ça fuitera. Moi je me consacre désormais à préparer mon équipe à cette annonce et surtout je prépare mon RDV avec le DRH ! Les commentaires me concernant sont blessants et leur publication n’en est que plus douloureuse." (pièce n°19) ;

— Un mail daté du 24 février 2018 dans lequel M. [Z] indiquait : "Bonjour [E], je viens de te lister sur papier tous nos dossiers. Renfort à prioriser à mon avis, [D] [RB] et [HM] [DZ]. Tout complément sera le bienvenu. Nous arrivons en période de congés et les effectifs seront réduits de moitié.

Situation d’urgence, nul besoin de le rappeler." (pièce n°13) ;

— Les arrêts de travail de Mme [AD] [W] sur la période de mai à juin 2018, puis de novembre à décembre 2018, ainsi qu’un courrier de l’intéressée indiquant : "Bonjour [T], je suis arrêtée jusqu’au 01/12/2018. Merci, vraiment pour m’avoir comprise et soutenue hier (vendredi), je ne pensais pas en être arrivée à un tel point d’épuisement. […]" (pièce n°30) ;

— Le calendrier d’absences des 12 collaborateurs (outre M. [Z]) de l’agence [Localité 8] République sur l’année 2018, duquel il ressort de nombreuses absences pour maladie, certains étant de longue durée, par exemple :

* Mme [AD] [W] du 16 novembre au 31 décembre 2018 ;

* Mme [OH] [P] du 09 au 23 janvier 2018, puis 19 au 16 octobre 2018 ;

* Mme [AD] [FP] du 25 septembre au 31 décembre 2018 ;

* Mme [J] [WC] du 02 au 31 juillet 2018 ;

* Mme [L] [XZ] du 1er janvier au 27 juillet 2018 ;

* Mme [DW] [C] du 27 mars au 19 mai 2018 (pièce n°29) ;

— Un arrêt de travail initial sur la période du 26 février au 03 mars 2018,

— Un arrêt de travail initial du 24 janvier au 15 février 2019,

— Un arrêt de travail de prolongation du 13 février au 05 mars 2019,

— Un arrêt de travail de prolongation du 05 au 22 mars 2019,

— Un arrêt de travail de prolongation du 22 au 25 mars 2019 (pièce n°20) ;

— Un arrêt de travail de prolongation du 27 mars au 27 avril 2019 pour "état [dépressif] réactionnel" (pièce n°21) ;

— Un courrier daté du 12 février 2019, dans lequel le Dr. [PY] [YC] [HG], psychiatre, indiquait au Dr. [KX], médecin du travail : "Chère consoeur, je vous remercie de m’avoir adressé pour un suivi psychiatrique spécialisé MR [Z] [T] […]

A sa demande, je vous transmets ci-après, les constatations cliniques et les éléments d’anamnèse que j’ai pu recueillir.

Monsieur [Z] rapporte une dégradation thymique continue et progressive depuis 3 à 4 ans […]

Le patient met en lien cette symptomatologie dépressive et ses complications avec la dégradation de ses conditions de travail.

Il rapporte il y a 1 an en particulier une crise émotionnelle avec « effondrement nerveux » au moment d’un nouvel entretien lors d’un changement de sa référente hiérarchique…" (pièce n°22) ;

— Un certificat médical daté du 05 mars 2019, du Dr [HJ], médecin généraliste, indiquant que l’état de santé de M. [Z] « est actuellement incompatible avec la reprise de son activité professionnelle et doit être déclaré inapte pour son poste. » (pièce n°23)

— Un avis d’inaptitude daté du 26 mars 2019 (pièce n°23) et un courrier recommandé avec accusé de réception du 29 avril 2019 portant notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] (pièce n°26) ;

— Un extrait du dossier médical de M. [Z] portant les mentions suivantes :

* Au terme d’une visite le 06 avril 2017 : "[…] Maladies du système nerveux : – S passable / asthénie / anxiété liée à une surcharge de travail dixit (suppression de postes / nouveau DG / fusion BPO et banque populaire Atlantique)

« Me sens noyé » rappel à l’ordre à sa hiérarchie"

* Au terme d’une visite le 23 février 2018 : « Maladies du système nerveux : – S AB »

* Au terme d’une visite le 28 mars 2018 : "Arrêt travail – Maladie

En réponse à ces éléments, la société BPGO qui conteste tout manquement à son obligation de sécurité produit:

— Un mail de Mme [A] [M], salariée, dressant la liste des visites réalisées à l’agence [Localité 8] République les 27 janvier 2017, 08 décembre 2017, 23 mars 2018 et 20 avril 2018 ; ainsi que son agenda informatique confirmant ces déplacements (pièce n°1) ;

— La réponse au courriel du 14 novembre 2017 (pièce n°11 salarié), par mail daté du 20 novembre 2017, dans lequel Mme [AD] [N], salariée du secteur Ressources humaines, indiquait à M. [Z] : "Bonjour [T], nous recherchons actuellement avec [E] [U] et [BA] [UL] les solutions les plus adaptées pour venir en appui de votre agence. Nous vous tenons informé dans les meilleurs délais…" (pièce n°2) ;

— La fiche individuelle de M. [UO] indiquant une embauche le 04 février 2011 en qualité de chargé d’accueil, service clientèle, une évolution en tant que chargé clientèle particuliers, puis conseiller d’épargne, puis enfin une affectation en tant que conseiller professionnel à compter du 1er octobre 2017 (pièce n°10) ;

— La fiche individuelle de Mme [MR] [DZ] indiquant une embauche le 1er novembre 2000 en qualité de chargée d’accueil, service clientèle, une évolution en tant que chargée clientèle professionnel à compter du 1er janvier 2004, et enfin en tant que responsable animation à compter du 1er mai 2017 (pièce n°11) ;

— Un mail daté du 03 février 2018 dans lequel M. [E] [U], directeur de Groupe, indiquait à M. [WF] [F] : "Bonjour [WF], je fais suite à nos derniers échanges et vous confirme ma demande que vous puissiez vous rendre disponible chaque jour pour assurer, en remplacement temporaire, la fonction de CCA à l’agence de [Localité 8] République, dans le cadre de la solidarité entre agences du Département Ille-et-Vilaine Nord.

Ce remplacement se terminera après le retour de congés maternité de [XW] [SY], soit le 31 mars.

Je vous remercie d’avoir accepté cette mission." (pièce n°4) ;

Suivi, d’un mail daté du 21 mars 2018 par lequel M. [U] mettait un terme à la mission de renfort temporaire de M. [F], en ces termes : "Bonsoir [WF], après échanges avec [T] [Z], Directeur de l’agence de [Localité 8] République, je vous informe que la situation RH du pôle accueil de l’agence est revenue à la normale…" (pièce n°4 bis) ;

— Un mail daté du 28 février 2018 dans lequel Mme [SS] [X], salariée du secteur Ressources humaines, indiquait : "Bonsoir Monsieur [U], nous avons rediffusé une annonce "Conseiller commercial – [Localité 8]" sur :

— Site BPGO / Site Groupe BP

— Régionjob

— Monster

— Météojob

— Pôle Emploi

— APEC…" (pièce n°5) ;

— Un tableau présentant les différents départs et affectations, étayé par les contrats, courriers d’affectation et plannings ; il en ressort les turnover suivants :

* Mme [AD] [Y] a été embauchée le 25 avril 2017 suite au départ de M. [S], conseiller commercial professionnel, le 25 mars 2017,

* Mme [CZ] [H] a été engagée le 1er septembre 2017 (sa période d’essai a été rompue le 05 février 2018), M. [F] et M. [MN] ont été affectés en renfort à l’agence de [Localité 8] République afin de remplacer Mme [SY], partie en congé maternité à compter du 10 juillet 2017,

* M. [UO] et Mme [RB], ont été affectés en renfort respectivement les 26 septembre 2017 et 1er avril 2018, suite à l’absence injustifiée de Mme [G], conseillère commercial professionnel, à compter du 1er novembre 2017,

* L’affectation de Mme [DZ] en support administratif de l’agence à compter de janvier 2017 (pièces n°6, 6 bis, 7, 8 et 15) ;

— Un tableau de comparaison présentant les calibrages moyens entre l’agence de [Localité 8] République et l’agence [Localité 6] Centre, duquel il ressort que le calibrage moyen des conseillers professionnel de l’agence de [Localité 8] était de 97 tandis que celui de l’agence [Localité 6] était de 102 actifs pro (pièce n°9).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’à compter de l’année 2015, M. [Z] faisait état d’un « contexte RH très difficile » au cours de ses entretiens annuels et qu’en dépit d’un renouvellement de l’équipe intervenu en 2016, dès 2017 le salarié dénonçait vainement et de façon récurrente une charge de travail excessive exacerbée par un manque de personnel dans un contexte de fusion des quatre établissements bancaires formant la BPGO, de suppressions de postes (poste de directeur adjoint), de mobilité, d’absence injustifiée de certains salariés et de nombreux arrêts maladies de ses collaborateurs.

Il est également établi que dès le mois de mars 2017, M. [Z], qui exprimait ses difficultés professionnelles face à une surcharge de travail liée au contexte des effectifs de l’agence dont il avait la responsabilité, a sollicité l’aide de sa hiérarchie afin d’obtenir des renforts, sans obtenir de réponse adaptée et qu’étant mobilisé afin de pallier les nombreuses absences dans son agence, il ne parvenait pas à respecter les délais impartis et déplorait son impossibilité à être « pro actif » dans le suivi des dossiers, tout en se voyant reprocher un non-respect des délais de traitement en matière de reporting des alertes relatives à la lutte anti-blanchiment.

C’est par des moyens inopérants que la société BPGO soutient que "dans les entretiens annuels d’évaluation de Monsieur [Z], ce dernier ne parle pas de sa charge de travail" (page 19 écritures société), dès lors que les comptes rendus d’entretiens annuels ne comportent aucune rubrique relative à l’organisation et à la charge de travail de M. [Z], tandis qu’il est constant que l’employeur ne peut pas faire reposer sur le salarié le soin de veiller lui-même à sa charge de travail et qu’en tout état de cause, il résulte des échanges de mails versés aux débats que la société avait une parfaite connaissance de la surcharge de travail dénoncée par le salarié.

La SA BPGO ne remet pas utilement en cause la réalité de la suppression du poste de directeur adjoint ainsi que les difficultés liées à une situation récurrente d’absentéisme des salariés de l’agence de [Localité 8] République, mais soutient que les départs de collaborateurs donnaient lieu à des remplacements. Cependant, il résulte des pièces produites que les solutions apportées par l’employeur étaient précaires, provisoires et tardives et qu’il s’agissait en réalité d’affecter des salariés d’autres agences bancaires du groupe sur des missions temporaires de renfort de l’agence dirigée par M. [Z], de sorte que seule une salariée, Mme [RB], a été engagée en contrat à durée indéterminée le 1er avril 2018, afin de remplacer Mme [G], absente dès le 14 novembre 2017.

De même, l’employeur allègue avoir soutenu M. [Z] en mettant en oeuvre les moyens nécessaires et en publiant des recherches d’emplois sur différents sites (page 19-20), mais ne justifie d’aucune mesure de prévention, ni d’aucune réponse pertinente aux messages d’alerte de M. [Z] dont il est constant que l’état de santé s’est progressivement dégradé.

La société BPGO ne produit de surcroît, ni le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), ni tout autre élément permettant de vérifier la mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement des salariés confrontés à une surcharge de travail notoire liée au manque d’effectifs.

Ces manquements de l’employeur sont d’autant plus marqués que la note RH, communiquée par inadvertance aux directeurs d’agence le 21 février 2018, révèle qu’en dépit de la détresse manifeste de M. [Z] qui s’est « effondré littéralement » devant le directeur du Groupe, M. [U], en évoquant l’absence de soutien de sa hiérarchie « depuis des années », la société BPGO se bornant à relever la situation d’un « DA en retrait, diversement apprécié » n’a pris aucune mesure concrète permettant d’analyser et de mettre un terme à une telle situation de souffrance au travail qui a conduit à de nombreux arrêts de maladie dès le 26 février 2018, puis à un constat médical d’inaptitude du salarié le 26 mars 2019.

S’agissant du dispositif de départ volontaire, si la société Banque populaire grand Ouest explique le rejet de la candidature du salarié par une impossibilité de le remplacer à son poste de Directeur d’agence en l’absence d’un collaborateur pouvant être affecté à ce poste, il n’en demeure pas moins que le refus opposé à M. [Z] le 7 février 2018, soit quelques jours avant que l’intéressé ne s’effondre face au directeur de groupe, est intervenu alors qu’il avait exprimé depuis plusieurs mois les difficultés éprouvées dans le cadre de son emploi et sans qu’il ne lui soit proposé une quelconque démarche alternative pour améliorer ses conditions de travail.

En outre, les fiches individuelles de Mme [DZ] et M. [UO] ainsi que le tableau non légendé de comparaison des calibrages entre les agences de [Localité 8] République et [Localité 6] Centre, constituent des éléments dépourvus de pertinence dès lors que ni les compétences et expériences professionnelles des salariés intervenus dans le cadre de missions de renfort, ni la comparaison de la charge de travail entre deux agences, ne permet d’établir que la Banque populaire a pris des mesures de prévention adaptées en matière de santé au travail et entrepris les actions nécessaires de nature à faire cesser cette situation de souffrance au travail.

Dans ces conditions où M. [Z] était confronté à une dégradation de ses conditions de travail liée à une charge excessive de travail, à une gestion permanente des absences de ses collaborateurs, à l’absence de tout soutien utile effectif de sa hiérarchie et dès lors que la société BPGO qui ne justifie d’aucune action d’accompagnement et de prévention des risques psychosociaux et ne produit aucun élément justifiant des mesures qui auraient été prises au moment des différentes alertes et arrêts de travail du salarié dont la situation de souffrance au travail dénoncée dès 2017 a persisté jusqu’à son licenciement pour inaptitude intervenu en 2019, il en résulte que la société a manqué à son obligation légale de sécurité.

L’inaptitude sans possibilité de reclassement de M. [Z], déclarée aux termes de nombreux arrêts de travail, étant en lien avec la persistance fautive des manquements de l’employeur, le licenciement notifié au salarié le 29 avril 2019 est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

3- Sur les conséquences financières

3-1 Sur le caractère professionnel de l’inaptitude

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d’un accident ou d’une maladie ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d’inopposabilité d’une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc au juge de rechercher l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, M. [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie simple et hormis l’affirmation de principe du salarié selon laquelle « l’inaptitude a manifestement une origine professionnelle », aucun élément objectif n’est soumis à la cour permettant de corroborer la dite affirmation, tel que l’existence d’un arrêt de travail prescrit au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou encore l’absence de toute démarche tendant à la reconnaissance d’une pathologie professionnelle.

A ce titre, le courrier du Docteur [YC] [HG], médecin psychiatre, adressé au médecin du travail le 12 février 2019 qui indique que « le patient met en lien cette symptomatologie dépressive et ses complications avec la dégradation de ses conditions de travail » est impropre à caractériser une origine professionnelle et la connaissance que l’employeur ait pu en avoir lors du licenciement, alors que l’avis d’inaptitude du 26 mars 2019 qui mentionne certes une inaptitude à tous les postes et l’indication que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » précise que l’examen s’inscrivait dans le cadre précis d’une « reprise après maladie », sans indication d’une origine professionnelle inexistante faute de prescription à un moment quelconque de la relation de travail d’un arrêt de travail délivré dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il convient dans ces conditions d’entrer en voie de confirmation du jugement qui, à juste titre, a débouté M. [Z] de sa demande tendant à voir juger que l’inaptitude a une origine professionnelle.

C’est donc également à juste titre que, par voie de conséquence, M. [Z] a été débouté de ses demandes fondées sur l’article L1226-14 du code du travail à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale prévue par l’article L1234-9 du même code.

En revanche, dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse par suite du manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité, le salarié est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis car la cause première de l’inexécution du préavis n’est pas l’inaptitude du salarié mais le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de la convention collective nationale de la Banque populaire du 15 juin 2015, parfaitement applicable à l’inverse de ce que soutient l’employeur qui invoque une jurisprudence intervenue en application de l’article L1226-14 du code du travail, non applicable en l’espèce, en sa qualité de salarié cadre, M. [Z] aurait dû bénéficier d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Le salaire mensuel brut moyen précédant l’arrêt de travail pour maladie étant de 5.671,47 euros, incluant l’incidence des primes à périodicité différente dont il apparaît qu’elles sont venues à échéance pendant la période du préavis (prime exceptionnelle et prime liée à l’activité) tel que cela résulte des bulletins de salaire versés aux débats et de l’attestation destinée à Pôle emploi, il est donc dû à M. [Z] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 17.014,41euros brut outre 1.701,44 euros brut au titre des congés payés y afférents.

3-2 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 14,5 mois pour une ancienneté en années complètes de 18 ans à la date du licenciement.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant précédé.

Au regard de l’ancienneté de M. [Z] (18 ans et 11 mois), de son âge lors de la rupture (46 ans), du salaire moyen de référence des douze derniers mois, correspondant à la formule la plus avantageuse pour le salarié par rapport au salaire des trois derniers mois et incluant l’incidence des primes et indemnités de périodicité différente telles qu’elles sont mentionnées dans l’attestation pôle emploi, soit un salaire moyen devant être retenu d’un montant de montant mensuel de son salaire brut (6.272,26 euros), étant toutefois observé que si l’intéressé affirme dans ses écritures être toujours indemnisé par l’assurance chômage au mois de novembre 2020, il ne produit pas de pièces justificatives de sa situation au regard de l’emploi postérieurement au licenciement, il y a lieu de lui accorder la somme de 56 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, la société BPGO sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi servies à M. [Z] dans la limite de six mois.

4- Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

4-1 Sur la prescription

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail, que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article R. 1452-1 du code du travail, la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

En d’autres termes, les créances nées postérieurement au 16 juin 2013 ayant ramené la prescription des créances salariales de 5 à 3 ans, sont intégralement soumises aux nouvelles règles de prescription de l’article L. 3245-1, qui prévoient non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant la rupture. En sorte que, la demande au titre des créances salariales peut remonter, au choix du demandeur, aux trois ans précédant la saisine de la juridiction ou aux trois ans précédant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail et les bulletins de salaire versés aux débats par M. [Z] permettent de relever que le salarié a disposé des informations nécessaires pour connaître, vérifier et contester les éléments de sa rémunération (pièces n °1, 2 et 3 salarié).

M. [Z] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier daté du 29 avril 2019 (pièce n°26 salarié).

La prescription triennale applicable aux créances de nature salariale a été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 24 février 2020.

Il en résulte que : – Le délai de prescription triennale a été interrompu par la saisine de la juridiction le 24 février 2020, de sorte que l’action en paiement de rappels de salaire est recevable.

— La demande peut porter soit sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où M. [Z] a connu les faits lui permettant d’exercer son droit, soit sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, de sorte que l’action en paiement de rappels de salaire sur la période du 29 avril 2016 au 29 avril 2019, date du licenciement, est recevable.

Il s’en suit que seules les demandes afférentes aux heures supplémentaires relatives à la période antérieure au 29 avril 2016, soit plus de trois ans avant la rupture du contrat de travail, sont prescrites.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription doit donc être rejetée.

4-2 Sur le fond

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et par l’autre des parties, dans l’hypothèses où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

En l’espèce, M. [Z] verse aux débats les éléments suivants :

— Une fiche « Affichage obligatoire » indiquant les données affichées en agence, notamment les horaires d’ouverture de l’agence [Localité 8] République :

« Lundi -

Mardi de 8h55 à 12h35 de 13h35 à 18h35

Mercredi de 8h55 à 12h35 de 13h35 à 18h35

Jeudi de 8h55 à 12h35 de 13h35 à 18h35

Vendredi de 8h55 à 12h35 de 13h35 à 18h35

Samedi de 8h25 à 12h35" (pièce n°31) ;

— L’attestation de Mme [OH] [B] épouse [P], employée de banque, selon laquelle : " […] J’atteste que M. [T] [Z] était présent le matin et le soir à l’agence bien avant l’arrivée et le départ du personnel. Moi-même, arrivant aux alentours de 08h20 – 08h30, pour un départ vers 19h, 19h30 au plus tard.

Souvent pendant la pause déjeuner, M. [T] [Z] restait dans son bureau pour travailler. Il participait aussi à diverses réunions et manifestations commerciales représentatives après 18h30." (pièce n°32) ;

— Des extraits de son agenda informatique sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, présentés sous forme de tableaux hebdomadaires détaillés mentionnant les différentes missions de M. [Z], notamment les rendez-vous, briefs individuels, engagements et autres préparations (pièce n°33) ;

— De nombreux mails échangés avec différents collaborateurs sur la période de février 2018 à janvier 2019, desquels il ressort que M. [Z] adressait de nombreux mails en dehors des horaires d’ouverture de l’agence, notamment des mails à des heures tardives telles que 18h59, 19h16 ou encore 19h20 (pièce n°34) ;

— Des captures d’écran de l’ordinateur professionnel de M. [Z], desquelles il ressort différents rendez-vous, réunions et points hebdomadaires affichant des heures situées en dehors de ses horaires contractuels de travail tels que 08h37, 08h45, 19h31, 18h45 ou encore 19h12 (pièce n°28).

Aux termes de ses écritures en cause d’appel (page 34), le salarié présente également :

— Un tableau présentant quotidiennement : heure de début de journée, heure de fin de matinée, total matin, heure début AM, heure fin de journée, total AM, total journée, total semaine ainsi que 6 heures supplémentaires c chaque semaine ;

— Un tableau présentant le nombre de semaines travaillées, les heures par semaines selon les horaires de l’agence, les heures au-delà de 38 heures, les heures à 125%, les heures à 150%, le total des heures supplémentaires à 25% par an, le total des heures supplémentaires à 50% par an, ce tableau faisant ressortir un rappel de salaire pour les heures supplémentaires revendiquées sur les années 2017 à 2019 de 22 124,70 euros.

Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses.

En réplique, la société BPGO verse aux débats :

— L’accord sur la qualité de vie au travail régularisé le 25 octobre 2017 par le Directeur général de la BPGO et les délégués syndicaux, lequel prévoit à l’article 2- Droit individuel à la déconnexion : "[…] la Banque Populaire de l’Ouest reconnaît le droit individuel à la déconnexion des collaborateurs, quel que soit le statut du collaborateur (technicien, cadre, cadre au forfait jour).

En pratique, la Banque reconnaît le droit pour un collaborateur de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses temps de repos, sauf urgence telle que, à titre illustratif, la mise en oeuvre du plan de continuité d’activité (PCA).

De même la Banque invite ses collaborateurs à ne pas consulter ses courriels ou dossiers professionnels pendant ses temps de repos et de congés…" (pièce n°18) ;

— Deux copies de calendriers 2018 et 2019 sur lesquels sont annotées les horaires de fin de journée de M. [Z] selon sa pièce n°34 (pièce n°19) ;

— Un tableau de calcul pour l’année 2018 indiquant les mois, les semaines, les heures effectives de travail, le total des heures supplémentaires, les heures supplémentaires majorées de 25%, les heures supplémentaires majorées de 50% ainsi que les totaux hebdomadaires ; il en ressort un total de 32,38 heures supplémentaires, soit 1 232,04 euros ;

— Un tableau de calcul pour l’année 2019 portant sur les deux premières semaines du mois de janvier et faisant apparaître un total de 3,08 heures supplémentaires, soit 118,12 euros (pièce n°20) ;

— Les bulletins de salaire de M. [Z], sur la période de janvier à décembre 2017, ne mentionnant aucune heure supplémentaire mais indiquant un horaire moyen mensuel de 151,67 heures ainsi que le versement d’une « compensation RTT » d’un montant de 448,38 euros ; les bulletins étant accompagnés d’un décompte mensuel des jours de congés payés (droits, pris, solde) et d’un décompte des droits à repos (droits, pris, solde), étant observé que le salarié a bénéficié de 12 jours de congés annuels et de 15 jours de RTT (pièce n°21) ;

— Les bulletins de salaire de M. [Z], sur la période de janvier à décembre 2018, ne mentionnant aucune heure supplémentaire mais indiquant un horaire moyen mensuel de 151,67 heures ainsi que le versement d’une « compensation RTT » d’un montant de 484,47 euros ; les bulletins étant accompagnés d’un décompte mensuel des jours de congés payés (droits, pris, solde) et d’un décompte des droits à repos (droits, pris, solde) ; étant observé que le salarié a bénéficié de 24,5 jours de congés annuels et de 13 jours de RTT (pièce n°22);

— Les bulletins de salaire de M. [Z], sur la période de janvier à avril 2019, ne mentionnant aucune heure supplémentaire mais indiquant un horaire moyen mensuel de 151,67 heures ainsi que le versement d’une « compensation RTT » d’un montant de 486,89 euros ; les bulletins étant accompagnés d’un décompte mensuel des jours de congés payés (droits, pris, solde) et d’un décompte des droits à repos (droits, pris, solde) ; étant observé que le salarié a bénéficié de 2 jours de congés annuels et de 3 jours de RTT (pièce n°23).

Si la société BPGO conteste les pièces présentées par le salarié et dénonce l’absence de fiabilité des décomptes établis par l’intéressé, il doit être observé que nonobstant la production des éléments susvisés, il n’est versé aux débats par l’employeur aucun élément pertinent de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par M. [Z].

Le décompte opposé par l’employeur au salarié se présente sous la forme de calendriers annotés de façon particulièrement imprécise, sans mention des jours de RTT, de présence ou d’absence du salarié, ni des tâches réalisées.

A contrario, M. [Z] produit des extraits de son agenda informatique pour l’année 2018, de nombreux mails datés ainsi qu’un tableau détaillé indiquant le nombre de semaines travaillées, le nombre d’heures réalisées selon les horaires de l’agence, le nombre d’heures réalisées au-delà de 38 heures ainsi que les majorations afférentes.

Si la société sous-entend que la présence du salarié sur son lieu de travail, en dehors des horaires d’ouverture, ne constitue pas du temps de travail effectif (page 31 écritures société), il résulte cependant des précédents développements que M. [Z] était fréquemment mobilisé afin de pallier les absences de ses collaborateurs.

S’agissant des jours de RTT, les parties s’accordent sur la nécessité d’opérer une déduction afin de prendre en compte les jours de RTT dont a bénéficié le salarié sur l’ensemble de la période litigieuse, soit 31 jours selon les décomptes mentionnés aux bulletins de salaire.

S’agissant des mails, c’est par des moyens inopérants que la société se prévaut des stipulations de l’accord sur la qualité de vie au travail prévoyant le droit individuel à la déconnexion afin de contester l’envoi de mails par M. [Z] à des heures tardives, dès lors qu’il incombe à l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées et qu’il résulte d’ailleurs du dit accord que "[…] Le manager étant le premier garant du respect des horaires et des temps de repos, il est exemplaire et veillera à préserver l’équilibre de vie de ses collaborateurs".

Au résultat de l’ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que M. [Z] a réalisé des heures supplémentaires dont l’évaluation doit prendre en compte les jours de RTT ainsi que les quelques incohérences relevées entre les amplitudes horaires hebdomadaires revendiquées et les informations de l’agenda informatique du salarié.

Il y a lieu dès lors de condamner la SA Banque populaire grand Ouest au paiement de la somme de 14.749,80 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période allant du 1er janvier 2017 au 23 janvier 2019, outre la somme de 1.474,98 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société BPGO, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [Z] une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à ce que l’inaptitude soit jugée comme étant d’origine professionnelle ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société Banque Populaire Grand Ouest à M. [Z] le 29 avril 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription et dit que les demandes de rappel de salaire sur la période du 29 avril 2016 au 29 avril 2019 sont recevables et non-prescrites ;

Condamne la SA Banque Populaire Grand Ouest à verser à M. [Z] les somme suivantes :

—  14.749,80 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période allant du 1er janvier 2017 au 23 janvier 2019

—  1.474,98 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire

—  17.014,41euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.701,44 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  56 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Banque Populaire Grand Ouest à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage Pôle emploi devenu France Travail, les allocations de perte d’emploi servies à M. [Z] dans la limite de six mois ;

Condamne la SA Banque Populaire Grand Ouest à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SA Banque Populaire Grand Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Banque Populaire Grand Ouest aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président