7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°110/2025

N° RG 22/03384 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SZOS

Mme [P] [B]

C/

Mme [D] [N]

RG CPH : 21/00012

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Février 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [O] [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [P] [B]

née le 31 Mai 1988 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Comparante en personne, assistée de M^e Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO

INTIMÉE :

Madame [D] [N]

née le 21 Juillet 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Mme [V] [I] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 20 juillet 2020, Mme [B] a conclu une promesse d’embauche, sur la base d’un modèle d’engagement réciproque, avec Mme [N] en qualité d’assistante maternelle agréée domiciliée à [Localité 4] afin d’accueillir son futur bébé avec signature de contrat à compter du 1er octobre 2020. Il était convenu d’un accueil de l’enfant à raison de 45 heures par semaine moyennant un salaire net de 682,50 euros par mois.

Mme [B] a donné naissance à [U] le 30 juillet 2020.

Le 18 août 2020, Mme [B] et Mme [N] ont régularisé un contrat d’accueil à durée indéterminée mais elles s’opposent sur la date d’effet du contrat de travail.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, étendue par arrêté du 17 décembre 2004 remplacée par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.

Mme [N] ayant informé son employeur au début du mois de septembre de son projet de déménagement de [Localité 4] dans le courant de l’année 2021 (fin mars), Mme [B] a alors manifesté sa volonté d’interrompre la relation contractuelle et de ne pas confier son enfant à l’assistante maternelle.

Le 16 septembre 2020, la salariée a transmis à Mme [B] par sms des informations via pajemploi en cas de rupture du contrat de travail d’une assistante maternelle.

Le 21 septembre 2020, Mme [N] a sollicité par sms une clarification de sa situation par Mme [B] en sollicitant en cas de rupture 'un demi salaire du mois d’octobre prévu de la garde de la petite [U]. De son côté, elle indiquait qu’elle devait rechercher un enfant pour combler ce manque à gagner'. Mme [B] n’y a pas répondu.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 octobre 2020, Mme [N] s’est adressée à Mme [B] en ces termes ' Nous avons signé un contrat de travail pour la garde de votre enfant [U] , ce contrat prenait effet au 1er octobre 2020 avec une période d’adaptation à compter du 16 septembre 2020. A ce jour, n’ayant pas [U] et n’ayant reçu aucun courrier de votre part, je suis dans l’obligation de constater que vous avez renoncé à me confier la garde de votre fille. Cela équivaut à une rupture de contrat de votre part et vous êtes donc redevable d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement équivalent à 1 mois de salaire soit 682,50 euros net.'

Mme [B] n’a pas répondu à ce courrier.

***

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 11 février 2021 et a présenté dans ses dernières écritures des demandes tendant à voir :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— Condamner Mme [B] à lui verser:

— les salaires impayés à compter du 18 août 2020 : 12 251,70 euros à parfaire, et subsidiairement à compter du 1er octobre 2020 : 10 944,37 euros à parfaire,

— l’indemnité compensatrice de congés payés : 1225,77 euros à parfaire, et subsidiairement 1094,44 euros ;

— l’indemnité compensatrice de préavis 874,87 euros et les congés payés afférents,

— l’indemnité de licenciement 79,66 euros à parfaire

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 1750 euros

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 1200 euros

— La remise des documents conformes à la décision sous astreinte

— le rejet des demandes reconventionnelles de Mme [B],

— les entiers dépens y compris les frais d’exécution.

Mme [B] s’est opposée aux demandes de Mme [N] et a demandé sa condamnation au versement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle a conclu au rejet des demandes de Mme [N] et à sa condamnation au paiement de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son devoir de loyauté et

de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 28 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Constaté l’existence d’une relation contractuelle entre Mme [N] et Mme [B] avec une prise d’effet au 01/10/2020

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur à la date du 31/03/2021

— Condamné Mme [B] à verser Mme [N] les sommes suivantes :

— au titre de la régularisation des salaires impayés : 5 253 euros (du 01/10/2020 au 31/03/2021)

— au titre de l’indemnité de congés payés afférente : 525,30 euros

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 437,77 euros

— au titre des congés payés afférents : 43,77euros

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 875 euros

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 600 euros

— Ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fins de contrat conformes à la présente décision sous astreinte de 20 euros par jour et par document à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé, dans la limite de 3 mois, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

***

Mme [B] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 31 mai 2022.

Parallèlement, le tribunal correctionnel de Saint Malo a par jugement du 26 avril 2022 condamné Mme [N] pour avoir falsifié le 15 avril 2021 son contrat de travail, en y apposant la date d’effet au 16 septembre 2020, et avoir fait usage de ce faux. La demande de Mme [B], partie civile, a été déclarée recevable mais a été rejetée en l’absence de chiffrage précis de ses demandes et de justification d’un préjudice en lien direct avec l’usage de faux.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 août 2022, Mme [B] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 31/03/2021

— Condamné Mme [B] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

— Au titre de la régularisation des salaires impayés : 5 253 euros du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021

— Au titre de l’indemnité de congés payés afférents à : 525,30 euros

— Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 437,77 euros

— Au titre des congés payés afférents : 43,77 euros

— Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 875 euros

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 600 euros

— Ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conforme à la présente décision sous astreinte de 20 euros par jour et par document à compter du 30e jour suivant la date du prononcé, dans la limite de trois mois, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte

— Débouté les parties de leur autre demande

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres de dépens

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Prononcer la nullité du contrat de travail conclu entre les parties pour vice du consentement car conclu dans le cadre d’un dol à l’initiative de la salariée ;

— Débouter la salariée de toutes ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire

— Dire que le refus de présenter l’enfant et de commencer à exécuter le contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire que la salariée n’est pas fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ;

— Dire que la salariée n’est pas fondée à prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure

— Dire que la salariée n’est pas fondée à prétendre à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

— Condamner la salariée à lui payer la somme de 2 500 euros pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— Condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux éventuels dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 1er décembre 2022, Mme [N] demande à la cour de :

— Recevoir Mme [B] dans son appel mais la déclarer mal fondée dans ses demandes dirigées contre Mme [N]

— Constater l’absence de dol

— Constater l’absence de rupture du contrat par un licenciement

— Constater l’absence de manquement à l’obligation de loyauté

— Débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes dirigées contre Mme [N]

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Constaté l’existence d’une relation de travail à compter du 1er octobre 2020

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au 31 mars 2021

— Condamné Mme [B] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

— Régularisation de salaires impayés du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021 : 5 253euros

— Indemnité de congés payés afférents : 525,30 euros

— Indemnité de préavis : 437,77 euros

— Indemnité de congés payés afférents : 43,77 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 875 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 600 euros

— Ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat sous astreinte de 20 euros par jour et par document à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé, dans la limite de trois mois

— Le conseil de prud’hommes s’est réservé sa compétence pour liquider l’astreinte

— Débouté les parties de leur autre demande.

Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [B] au paiement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 euros nonobstant la somme attribuée à ce titre première instance

Au besoin :

— Liquider l’astreinte prononcée par le conseil de prud’hommes à hauteur

14 400 euros

— La condamner aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de première instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 21 janvier 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 3 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la nullité du contrat de travail

Mme [B] invoque en cause d’appel la nullité pour dol du contrat de travail conclu avec Mme [N] qui n’a pas informé son employeur de son futur déménagement dès les premières étapes du recrutement alors que si la salariée lui avait communiqué cette information déterminante, elle n’aurait pas été recrutée, les parents ne souhaitant pas confier leur enfant à une assistante maternelle agréée seulement pour quelques semaines ou mois. Elle se prévaut de la falsification grossière par Mme [N] du contrat d’accueil en mentionnant sans l’accord de Mme [B] une date de début de contrat qui n’y figurait pas, entraînant sa condamnation par jugement correctionnel du 22 avril 2022 ayant déclaré la salariée coupable de faux et usage de faux en écriture.

Mme [N] conclut au rejet du nouveau moyen de nullité soulevé par Mme [B] en contestant toute intention dolosive de sa part lors de la conclusion du contrat de travail du 17 août 2020. Elle affirme qu’elle n’avait à cette époque aucune certitude que son mari prenne effectivement sa retraite, ayant pour conséquence leur départ de [Localité 4], et produit en ce sens les demandes de départ en retraite et de liquidation de droits à la retraite transmises par son époux à la fin de l’année 2020.

En vertu de l’article 1130 du code civil : 'L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes'.

L’article 1137 du même code définit le dol comme le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Ainsi le dol suppose :

— Une manoeuvre, un mensonge ou une réticence dolosive, le dol peut ainsi être constitué par le silence d’une partie dissimulant à son cocontractant un fait qui, s’il avait été connu de lui, l’aurait empêché de contracter,

— Que l’auteur des manoeuvres, mensonge ou réticence ait agit intentionnellement pour tromper le cocontractant,

— Que la victime du dol ait commis une erreur dans son consentement.

Les manoeuvres, mensonges ou la réticence doivent avoir été déterminants du consentement et doivent émaner du cocontractant.Il appartient à celui qui se prévaut du dol d’en rapporter la preuve.

Mme [B] soutient que la salariée lui a dissimulé son intention de déménager dans les mois suivants la conclusion du contrat alors qu’il s’agissait d’une information déterminante pour elle lors du recrutement d’une assistante maternelle agréée en vue de l’accueil de son jeune enfant.

Toutefois, Mme [B] ne produit aucun élément probant corroborant ses affirmations sur le fait qu’elle aurait été trompée par la salariée sur un élément qu’elle jugeait déterminant dans sa décision de recrutement de l’assistante maternelle. Au surplus, rien ne permet d’établir que Mme [N] avait connaissance de la date de son départ de [Localité 4] avant la signature du contrat intervenue le 18 août 2020. À cet égard, Mme [N] produit un courrier daté du 30 décembre 2020 aux termes duquel M. [E], son époux, a informé son employeur de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite avec une date de sortie des effectifs fixée au 1er avril 2021 (pièce n°15-1), ainsi qu’un courrier daté du 14 janvier 2021 aux termes duquel l’Assurance retraite Bretagne accusait réception de sa demande de liquidation de sa retraite (pièce n°15-2).

Nonobstant les dispositions du jugement correctionnel ayant déclaré Mme [N] coupable de faux et usage de faux aux fins d’établir les prétendues 'manoeuvres de la salariée', Mme [B] ne produit aucun élément pertinent dans le cadre du présent litige prud’homal établissant d’une part, la dissimulation intentionnelle par la salariée du projet de déménagement et d’autre part, l’usage de manoeuvres ou réticence dolosive afin de tromper son employeur.

Ainsi, faute pour l’appelante de démontrer que son consentement a été vicié par les manoeuvres dolosives de la salariée, il y a lieu de débouter Mme [B] de la demande de nullité du contrat de travail conclu avec Mme [N].

2- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [B] expose que si les parties avaient régularisé un projet de contrat de travail, aucune date de début d’exécution n’avait été fixée, la seule date (1er octobre 2020) figurant au contrat résultant d’une falsification grossière de Mme [N].

L’employeur soutient que dès qu’elle a eu connaissance lors d’un entretien téléphonique avec la salariée de son prochain déménagement en mars 2021, elle a interrompu le contrat avant le début d’exécution ; qu’il ressort du courrier du 5 octobre 2021 de Mme [N] que la salariée a interprété le refus de la mère de présenter l’enfant comme équivalent à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle en déduit que suivant une jurisprudence constante, le refus par l’employeur d’exécuter un contrat de travail, doit s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de sorte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Mme [N] maintient sa demande de résiliation judiciaire ducontrat de travail aux torts de son employeur au motif que :

— le contrat qu’elle détenait comportait une période d’adaptation de 15 jours de l’enfant à compter du 16 septembre 2020, parfaitement cohérente avec l’engagement réciproque signé par les parties d’une date d’effet fixée au 1er octobre 2020.

— début septembre 2020, elle a informé Mme [B] par correction qu’elle envisageait sans certitude de déménager courant de l’année 2021 dans la perspective de la retraite de son mari mais restait disponible pour garder l’enfant comme prévu,

— Mme [B] prenant très mal cette nouvelle s’est opposée à lui confier son enfant tout en refusant de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail,

— Mme [N] contrainte de se tenir à disposition de l’employeur et de garder une place pour l’enfant a interrogé Mme [B] sur ses intentions dans un sms du 16 septembre 2020 , resté sans réponse,

— par courrier recommandé du 23 octobre 2020, le conseil de la salariée a averti Mme [B] que faute de versement de rémunération en l’absence de fourniture de travail, Mme [N] serait contrainte de saisir la juridiction prud’homale. Ce courrier n’a pas été retiré par Mme [B].

— l’employeur n’a pas régularisé la situation de la salariée tant sur le versement de la rémunération que sur la rupture du contrat de travail.

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il est de principe, que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s’il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l’employeur et qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail.

En outre, selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L’article 1353 du même code dispose : 'Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.'

Par ailleurs, il est de principe que l’employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser une rémunération en contrepartie de l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que ce n’est pas au salarié de démontrer que l’employeur ne lui a pas fourni de travail ni de prouver qu’il a bien fourni une prestation de travail, mais bien à l’employeur de démontrer qu’il a fourni du travail au salarié.

Il ne fait pas débat que Mme [B] n’a jamais confié son enfant à Mme [N] et que le contrat d’accueil signé le 18 août 2020 n’a reçu aucun commencement d’exécution.

Au terme des dispositions du jugement correctionnel du 26 avril 2022, ayant acquis force de chose jugée, la date d’effet du 16 septembre 2020 figurant sur l’exemplaire du contrat détenu par la salariée a été mentionnée à l’insu de Mme [B], détenant un exemplaire ne comportant aucune date d’effet du contrat (pièce n°7 employeur).

Toutefois, même en l’absence de mention de la date d’effet du contrat, les éléments versés aux débats établissent la commune intention des parties de fixer au 1er octobre 2020 le début du contrat de travail, en dehors d’une période d’adaptation de 15 jours de l’enfant au domicile de Mme [N] , comme le confirment :

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 5 octobre 2020 de Mme [N] indiquant : 'nous avons signé un contrat de travail pour la garde de votre enfant [U], ce contrat prenait effet au 1er octobre 2020…', (pièce n°3 salariée) ;

— le courrier du 23 mars 2021 de l’employeur de Mme [B] attestant que celle-ci a 'repris le travail le 9 novembre 2020, au lieu du 05 octobre 2020. [P] m’a informé à la mi-septembre que son retour prévu début octobre, correspondant à la fin de son congé maternité, ne pouvait finalement avoir lieu en raison d’un problème de garde de son bébé…' (pièce n°4 employeur).

L’article 18 de la convention applicable des assistants maternels du particulier employeur prévoit un droit de retrait de l’enfant à l’initiative de l’employeur: 'L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.'

Alors qu’il incombait à Mme [B], tenue par les dispositions contractuelles de fournir du travail à la salariée, de prendre l’initiative en cas de retrait de l’enfant de mettre un terme au contrat dans les conditions fixées par la convention collective, force est de constater que l’appelante n’a pris aucune initiative pour rompre le contrat et qu’elle a fait preuve à l’inverse d’une inertie en s’abstenant de répondre aux messages et courriers de la salariée lui demandant dès le 16 septembre 2020 puis le 5 octobre 2020 une régularisation de la situation causée par l’absence de fourniture de travail (pièce n°5 employeur – pièces n°3 et 4 salariée).

Peu importe que la salariée ait entendu la volonté de Mme [B] de ne pas lui confier l’enfant avant le début d’exécution du contrat et qu’elle ait constaté l’absence de présentation de l’enfant au début du mois d’octobre 2020; l’employeur ne pouvait pas s’affranchir de son obligation de procéder aux formalités prescrites par la convention collective en cas de retrait de l’enfant.

Compte tenu du refus fautif de Mme [B] de lui fournir du travail en méconnaissance du contrat et de formaliser la rupture de la relation de travail, Mme [N] se trouvait à la disposition constante de son employeur tout en étant liée par les dispositions du contrat d’accueil du 18 août 2020. Faute de fournir du travail et régler le salaire convenu à Mme [N], laquelle n’a jamais refusé l’accueil de l’enfant, Mme [B] a manqué à ses obligations contractuelles rendant impossible le maintien des relations de travail. Au vu de ces éléments, les premiers juges ont prononcé à juste titre la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en fixant les effets de la rupture à la date du 31 mars 2021compte tenu de l’impossibilité pour la salariée de poursuivre l’exécution du contrat après son déménagement au 1er avril 2020.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3- Sur les conséquences financières

— Sur le rappel de salaire

Tel qu’il résulte des précédents développements, l’employeur n’a fourni aucun travail à Mme [N] et ne lui a versé aucune rémunération alors que la salariée se trouvait à sa disposition durant la période allant du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant condamné Mme [B] au paiement de la somme de 5 253 euros bruts à titre de rappel de salaire sur cette période, outre la somme de 525 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L. 423-11 du code de l’action sociale et des familles, en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, l’assistant maternel a droit à un préavis de quinze jours s’il justifie, au service du même employeur, d’une ancienneté comprise entre trois et six mois.

Le salaire moyen à retenir étant de 875,55 euros bruts (682,50 euros net), il sera alloué à Mme [N] une indemnité compensatrice de préavis de 437,77 euros bruts outre 43,77 euros bruts pour les congés payés, par voie de confirmation du jugement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’employeur employant habituellement moins de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 0 et 1 mois pour une ancienneté inférieure à une année complète à la date du licenciement.

Mme [N], âgée de 55 ans lors de la rupture, ne justifie pas de sa situation réactualisée. Dans son message du 21 septembre 2020, elle indiquait à Mme [B] : '[…] De mon côté je dois rechercher un enfant pour combler ce manque à gagner..

Au regard des circonstances entourant la rupture du contrat n’ayant reçu aucun commencement d’exécution, de l’ancienneté de Mme [N] (6 mois), il convient de limiter à 200 euros le montant des dommages et intérêts propres à indemniser le préjudice lié à la perte de son emploi.

Partant, il y a lieu d’infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts.

4- Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [B] sollicite à titre reconventionnel la condamnation de Mme [N] à des dommages et intérêts de 2 500 euros pour manquement à l’obligation de loyauté au motif que cette dernière aurait falsifié les stipulations de son contrat de travail en y insérant une date de début (16 septembre 2020) afin de tenter de tromper le conseil de prud’hommes.

En réplique, Mme [N] soutient qu’elle n’a tiré aucune conséquence de cette date du 16 septembre 2020, que l’employeur ne justifie au demeurant d’aucun préjudice en lien avec cette mention en rappelant que Mme [B] a été déboutée par le tribunal correctionnel d’une demande similaire.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.À ce titre, l’employeur et le salarié ont un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

En l’espèce, si les faits dénoncés par Mme [B], à savoir la production par la salariée d’un contrat de travail frauduleusement altéré sont contemporains du litige prud’homal, force est de constater qu’ils sont impropres à s’inscrire dans le cadre des agissements d’exécution déloyale du contrat de travail et que la salariée n’a pas fondé ses demandes financières sur cette date.

Partant, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande reconventionnelle, par voie de confirmation du jugement.

5- Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux à savoir le certificat de travail, l’attestation France travail et le bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Les circonstances de l’espèce justifient d’assortir cette obligation de délivrance d’une astreinte de 20 euros par jour et par document passé un délai de 30 jours à compter de la notification de l’arrêt et dans la limite de 3 mois.

6- Sur la liquidation de l’astreinte

L’article L131-2 du code de procédures civiles d’exécution prévoit :' L’astreinte est indépendante des dommages-intérêts. L’astreinte est provisoire ou définitive.

L’astreinte est considérée comme provisoire à moins que le juge n’ait précisé son caractère définitif.

Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu’après le prononcé d’une astreinte provisoire et pour une durée sur le juge détermine. Si l’une de ces conditions n’a pas été respectée, l’astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire.'

En vertu de l’article R. 131-1 du CPCE, l’astreinte prend effet à la date fixée par le juge, laquelle ne peut pas être antérieure au jour où la décision portant obligation est devenue exécutoire.

Si la décision fixant l’obligation assortie d’astreinte est un jugement en premier ressort, en principe exécutoire de droit depuis le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019, l’astreinte ne peut commencer à courir qu’à compter de la notification de la décision. Il en va de même s’il s’agit d’un jugement non exécutoire de droit mais pour lequel l’exécution provisoire en a été ordonnée. En revanche, pour les autres jugements, l’astreinte ne peut commencer à courir avant l’expiration du délai d’appel.

La cour peut être saisie d’une demande additionnelle en liquidation de l’astreinte provisoire prononcée en première instance sous le bénéfice de l’exécution provisoire que les premiers juges s’étaient expressément réservé le pouvoir de liquider. Elle exerce les pouvoirs qu’elle tient de l’effet dévolutif de l’appel (2e Civ., 28 juin 2018, n°17-15045, Soc., 20 octobre 2015, n°14-10.725).

Si la demande nouvelle en appel de liquidation de l’astreinte provisoire s’analyse comme la conséquence de la fixation de l’astreinte par les premiers juges est recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile, force est de constater que le jugement du 28 avril 2022 fixant l’obligation de communication par l’employeur des documents de fin de contrat et de l’attestation de Pôle Emploi sous astreinte provisoire, n’est pas assorti de l’exécution provisoire.

Il s’ensuit que l’astreinte provisoire fixée par les premiers juges n’ayant pas commencé à courir en raison de l’appel interjeté par l’employeur, Mme [N] n’est pas fondée à solliciter la liquidation de ladite astreinte. Sa demande en paiement de l’astreinte liquidée sera donc rejetée.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [B], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’employeur, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [N] une indemnité d’un montant de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Les dispositions du jugement seront confirmées de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo du 28 avril 2022, à l’exception du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la charge des dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [B] de sa demande de nullité du contrat de travail pour dol.

Condamne Mme [B] à payer à Mme [N] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce sous astreinte de 20 euros par jour et par document passé un délai de 30 jours à compter de la notification de l’arrêt et dans la limite de 3 mois.

Rejette la demande de Mme [N] de liquidation de l’astreinte provisoire.

Condamne Mme [B] à payer à Mme [N] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute Mme [B] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président