7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°71/2025

N° RG 22/02631 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SV44

Mme [J] [E]

C/

S.C.A. COOPERATIVE DES PROFESSIONNELS ARTISANS BOIS (COPA B)

RG CPH : F20/00043

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ  :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Janvier 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [W], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [J] [E]

née le 11 Mai 1990 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Frédérick DANIEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

INTIMÉE :

S.C.A. COOPERATIVE DES PROFESSIONNELS ARTISANS BOIS (COPA B) Forme juridique précise : Société Coopérative artisanale à forme anonyme

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marine ADAM de la SELARL CHEVALLIER ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Coopérative des professionnels artisans du bois (Ci-après : Copab) a pour activité l’achat, le stockage et la livraison de matériaux bois et ses dérivés à destination de ses adhérents artisans. Elle applique la convention collective nationale du bois d''uvre et produits dérivés.

Le 3 juin 2019, Mme [J] [E] était engagée en qualité de conseillère cuisine en salle d’exposition, niveau ACT1 – coefficient 100 de la convention, selon un contrat à durée indéterminée par la SA Coopérative des professionnels artisans du bois.

Au cours d’entretiens datés du 17 septembre 2019 et du 6 novembre 2019, la SA Coopérative des professionnels artisans du bois reprochait à Mme [E] des problèmes de gestion.

Le 22 janvier 2020, lors d’un entretien avec son directeur général, il lui était de nouveau reproché la récurrence des problèmes techniques engendrés par ses projets et des coûts importants générés par des erreurs de conception.

Au cours de cet entretien, Mme [E] annonçait qu’elle était enceinte et remettait le certificat établi par son médecin traitant le 13 janvier 2020.

Du 8 avril au 22 mai 2020, elle était placée en arrêt maladie.

Son congé de maternité débutait le 23 mai 2020 et se terminait le 11 septembre 2020.

Elle reprenait le travail le 14 septembre 2020.

Par courrier en date du 2 octobre 2020, Mme [E] prenait acte de la rupture de son contrat de travail, estimant, notamment, être victime d’une situation de harcèlement moral et d’une discrimination à la maternité.

***

Sollicitant la requalification de la rupture de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 21 décembre 2020 afin de voir :

— Condamner la SA Coopérative des professionnels artisans du bois au paiement des sommes suivantes :

—  1'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination à la maternité,

—  280,83 euros au titre de la violation de l’article 54 de la convention collective applicable,

—  1'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  1'987,59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  198,76 euros au titre des congés payés y afférents,

—  606,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11'925,54 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail,

—  3290,36 euros au titre du salaire dû pendant la période de protection,

—  329,03 euros au titre des congés payés y afférents,

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés.

— Pour l’exécution, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 940,60 euros.

— Condamner la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers dépens.

La SA Coopérative des professionnels artisans du bois a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la prise de rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme [E] le 2 octobre 2020 s’analyse en une démission.

En conséquence,

— Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Mme [E] à verser une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a :

— Dit que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois n’a pas agi par harcèlement ou par discrimination à la maternité et débouté Mme [E] de ses demandes afférentes.

— Débouté Mme [E] de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

— Dit que la rupture du contrat de travail survenue le 2 octobre 2020 par prise d’acte est assimilable à une démission.

— Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes inhérentes à la rupture du contrat de travail.

— Pris acte que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois procédait à la régularisation d’un rappel de salaire à hauteur de 280,83 euros brut au titre de l’article 54 de la convention collective applicable et que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois produisait un dernier bulletin de salaire pour régularisation.

— Dans la seule hypothèse où la SA Coopérative des professionnels artisans du bois n’aurait pas régularisé, condamné la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à verser 280,83 euros brut à Mme [E] en rappel de salaire et à produire le bulletin de salaire y afférent.

— Laissé les dépens et les frais irrépétibles à la charge des parties.

***

Mme [E] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 25 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 novembre 2024, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a:

— débouté Mme [E] de sa demande de 1 000,00 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination à la maternité ;

— débouté Mme [E] de sa demande de 1 000,00 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— débouté Mme [E] de sa demande, sur le fondement d’une rupture du contrat de travail imputable à la SA Coopérative des professionnels artisans du bois s’analysant en un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, du règlement d’une indemnité compensatrice de préavis de 1987,59 euros et de 198,76 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [E] de sa demande, sur le fondement d’une rupture du contrat de travail imputable à la SA Coopérative des professionnels artisans du bois s’analysant en un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, du règlement d’une indemnité de licenciement de 604,44 euros ;

— débouté Mme [E] de sa demande de règlement de 11 925, 54 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture ;

— débouté Mme [E] du règlement de 3 290,36 euros au titre du salaire dû pendant la période de protection, ainsi que 329,03 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [E] de sa demande visant à obtenir la remise des documents sociaux rectifiés ;

— débouté Mme [E] de sa demande visant à faire condamner la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à lui payer

3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a condamné la SA COOPÉRATIVE des professionnels artisans du bois à payer à Mme [E] 280,83'euros au titre de la violation de l’article 54 de la convention collective applicable ;

Statuant à nouveau ;

Sur’l'exécution’de’la’relation’de’travail :

— Condamner la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à lui payer 1'000,00' euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination à la maternité ;

— Condamner la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à lui payer 1'000,00' euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

Sur la rupture de la relation de travail :

Principalement, condamner la Copab à lui payer sur le fondement d’une rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement nul :

—  1.987,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  198,76 euros au titre des congés payés y afférents,

—  606,44 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  20.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture ;

Subsidiairement, condamner la Copab à lui payer sur le fondement d’une rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  1.987,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  198,76 euros au titre des congés payés y afférents,

—  606,44 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3.975,18 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture ;

En tout état de cause, condamner la Copab à lui payer 3.290,36 euros au titre du salaire dû pendant la période de protection de la maternité ainsi que 329,03 euros au titre des congés payés y afférents ;

Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés ;

Condamner la Copab à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel et de première instance ;

Condamner la Copab aux entiers dépens.

Mme [E] fait valoir en substance que :

— L’entretien professionnel conduit par l’employeur le 14 septembre 2020 à son retour de congé de maternité a été détourné de son objet, puisqu’il s’est agi de l’accabler de griefs afin de l’amener à accepter une rupture conventionnelle ; lors d’une réunion du 21 septembre 2020, elle a cette fois été accablée en présence de collègues ; elle constatait que son bureau était occupé par un autre salarié ; un autre moyen de pression a consisté à lui demander de se rendre deux jours par semaine à [Localité 2], à 1h40 aller-retour de son domicile, pour se consacrer seule à des tâches administratives ou à du déstockage sans lien avec ses fonctions et sans disposer des EPI obligatoires ; il lui était interdit de prendre de nouveaux rendez-vous tant que ses projets n’étaient pas terminés ; elle était plusieurs fois relancée par l’employeur sur ses intentions quant à un éventuel départ de l’entreprise ; elle s’est en outre retrouvée confrontée à une surcharge de travail avec des dossiers non traités en son absence ; l’employeur a formulé devant le CSE une remarque inappropriée sur la tenue vestimentaire de la salariée ; le changement de fonctions et de lieu de travail ne répondaient à aucun besoin légitime de l’entreprise et constituaient des brimades;

— Elle a dû cumuler plusieurs emplois précaires avant de retrouver un emploi pérenne en décembre 2021 ;

— Elle a fait l’objet d’une discrimination à la maternité ; dès l’annonce de sa grossesse le 22 janvier 2020 et alors qu’elle n’avait jusqu’alors reçu aucun reproche, elle était accablée de griefs ; outre le courrier de l’employeur du 6 février 2020, elle faisait l’objet d’invectives dévalorisantes ; le traitement qui lui a été réservé à son retour de congé de maternité est sans équivoque ; les reproches qui lui ont été adressés concernaient des dossiers antérieurs à son embauche ;

— Elle a en outre fait l’objet d’un harcèlement moral qui a dégradé ses conditions de travail (travail au dépôt ; déplacements ; interdiction d’exercer ses fonctions essentielles ; management comminatoire) et compromis son avenir professionnel puisque la rupture du contrat de travail était la seule issue pour la protéger.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 décembre 2024, la SA Coopérative des professionnels artisans du bois demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brest en date du 25 mars 2022 en ce qu’il a’ :

— Dit que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois n’a pas agi par harcèlement ou par discrimination à la maternité et de ses demandes afférentes.

— Débouté Mme [E] de sa demande au titre d’un harcèlement moral.

— Dit que la rupture du contrat de travail survenue le 2 octobre 2020 par prise d’acte est assimilable à une démission.

— Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes inhérentes à la rupture du contrat de travail.

— Pris acte que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois procédait à la régularisation d’un rappel de salaire à hauteur de 280,83 euros brut au titre de l’article 54 de la convention collective applicable et que la SA Coopérative des professionnels artisans du bois produisait un dernier bulletin de salaire pour régularisation.

— Dans la seule hypothèse où la SA Coopérative des professionnels artisans du bois n’aurait pas régularisé,

— Condamné la SA Coopérative des professionnels artisans du bois à verser 280,83 euros brut à Mme [E] en rappel de salaire et à produire le bulletin de salaire y afférent.

— Laissé les dépens et les frais irrépétibles à la charge de Mme [E].

Statuant à nouveau’ :

— Débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions';

— Condamner Mme [E] à verser à la SA Coopérative des professionnels artisans du bois une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1'984,06 euros';

— Condamner Mme [E] à verser à la SA Coopérative des professionnels artisans du bois une indemnité d’un montant de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

La société Copab fait valoir en substance que :

— A suivre l’argumentation de Mme [E], son employeur aurait commis en l’espace d’une quinzaine de jours à l’issue de son congé de maternité des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; la chronologie des événements depuis le début de la suspension du contrat de travail démontre le caractère infondé de l’action menée par la salariée ; elle ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail avant sa lettre de prise d’acte; elle ne s’est pas rendue à un entretien qu’elle avait souhaité et qui était prévu le 1er octobre 2020 ; elle a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail le 28 septembre 2020;

— Le compte-rendu de l’entretien du 14 septembre 2000 dément formellement l’affirmation selon laquelle la salariée aurait alors été accablée de reproches ; il ne s’agissait nullement d’un entretien d’évaluation mais d’un entretien conforme aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail ; elle manifestait sa volonté d’évoluer au sein de l’entreprise ; si ont été évoquées des erreurs sur des dossiers, c’est à l’occasion de l’entretien que Mme [E] a souhaité évoqué les dossiers en cours ;

— Il a été décidé de lui permettre de se focaliser sur les dossiers en cours avant de prendre de nouveaux rendez-vous ; à ce titre, une assistance lui était apportée par Mme [N], sa responsable, à qui elle rendait compte de l’avancement des dossiers; la décision qu’elle se rende 2 jours par semaine à St Thois a été prise conjointement avec elle afin de lui permettre de se concentrer sur ses dossiers et d’acquérir une bonne organisation ; elle a à plusieurs reprises elle-même fait part de difficultés d’organisation antérieurement à son congé de maternité ; il ne s’est nullement agi de la sanctionner, bien au contraire ;

— Il n’a pas été demandé à Mme [E] d’effectuer des tâches de manutention ; elle devait préparer des opérations commerciales de déstockage liées aux problématiques de commandes ; ces tâches entraient dans le cadre de ses fonctions de conseillère cuisine; l’absence d’équipements de sécurité est inexacte ; ils étaient à sa disposition ;

elle avait seulement besoin de chaussures plates pour se rendre au bâtiment 2 ;

il n’existait que deux bureaux dans la partie exposition cuisine et il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir eu besoin d’affecter à un nouvel employé le bureau jusqu’alors utilisé par Mme [E] ;

— L’entretien du 22 janvier 2020 avait été organisé avant que Mme [E] n’annonce sa grossesse ; cet entretien s’inscrivait dans une série d’échanges et avait été précédé de deux réunions les 17 septembre et 6 novembre 2019 ;

— Mme [E] n’a jamais exprimé le besoin de bénéficier d’arriver un quart d’heure après l’horaire de début et de quitter son poste 1/4 d’heure avant l’horaire de fin de travail ; la convention collective ne prévoit à ce titre aucun automatisme ;

— Il n’existe aucun fait de harcèlement moral ; les tâches confiées ressortaient en tous points de celles habituellement exécutées par une conseillère des ventes de cuisine.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 7 janvier 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification de la prise d’acte :

Aux termes de l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié confronté au non-respect par l’employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.

Cette prise d’acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l’un ou de l’autre selon que les faits invoqués la justifient ou non.

Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient dans cette hypothèse au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient donc au Conseil de prud’hommes d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s’ils n’ont pas été mentionnés dans la lettre de prise d’acte.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, l’article L1225-4 du code du travail dispose : 'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

En l’espèce, la lettre en date du 2 octobre 2020 par laquelle Mme [E] a pris acte de la rupture du contrat de travail est ainsi rédigée :

' Le 3 juin 2019, j’ai été embauchée par la COPAB pour occuper les fonctions de Conseillère cuisine.

Mon contrat de travail précisait que, dans ce cadre, j’assurerai 'l’accueil, le conseil de toutes personnes se présentant en salle d’exposition'.

C’est ainsi que, dès mon premier jour de travail, j’ai été affectée au site d'[Localité 4], à [Localité 7].

En principe, je devais travailler en binôme avec [O] [T] qui a cependant quitté ses fonctions dès le 28 juin 2019.

Par voie de conséquence, je me suis retrouvée seule pour faire face à de nombreux impératifs, alors même que le fonctionnement d’une coopérative m’était étranger, de même que les artisans et les fournisseurs de cuisine.

Pire encore, j’ai dû reprendre des dossiers en cours et tenter de gérer de très nombreux litiges.

Ainsi, loin de mes fonctions originelles, durant le mois de juillet 2019, j’ai été contrainte de passer le mois à gérer, seule, les SAV et diverses demandes.

A plusieurs reprises, j’ai sollicité une aide qui ne m’a jamais été accordée.

Le 22 janvier 2020, j’ai annoncé que j’étais enceinte de trois mois.

En dépit de l’ensemble de ce contexte, vous n’avez pas hésité à m’adresser, le 6 février 2020, un courriel pour m’accabler de griefs.

Dans cette correspondance, vous écriviez que j’avais reconnu ma responsabilité, ce qui est faux.

En outre, il s’agissait d’un véritable avertissement puisque vous me menaciez de 'prendre les mesures qui s’imposent’ si les griefs que vous formuliez persistaient.

J’ai contesté cet avertissement et je le conteste de nouveau par la présente.

J’estime avoir fait de mon mieux pour tenter de faire face à une situation de surcharge de travail et à des problématiques auxquelles je n’avais pas été préparée et, en tout état de cause, étaient éloignées de mes fonctions contractuelles.

Par ailleurs, vous me dévalorisez autant que vous le pouvez.

Ainsi, vous m’avez traitée de 'cruche’ à l’occasion d’une réunion avec les responsables de chaque pôle et vous me dénigrez auprès des artisans.

Le 6 avril 2020, j’ai été mise en arrêt maladie par mon médecin traitant.

Mon congé maternité a débuté le 23 mai 2020 et s’est terminé le 11 septembre 2020.

J’ai repris le travail le 14 septembre 2020.

Vous m’avez convoquée à 8h30 à votre bureau de [Localité 2], en principe, pour un entretien professionnel intervenant à l’issue du congé maternité.

Pourtant, vous avez rapidement évoqué des dossiers où j’aurais rencontré des problèmes, pour me dire qu’il serait préférable que je quitte la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle, pour éviter un 'clash', selon votre expression…

J’ai donc été choquée par votre discours, dès mon retour de maternité, alors même que je me suis toujours démenée pour tenter de faire face à la situation inextricable dans laquelle vous m’aviez placée.

J’ai encore été particulièrement émue de constater, à mon retour sur le site de [Localité 7], que mon bureau était définitivement occupé par un salarié qui avait été embauché au mois de juillet.

J’ai dû m’installer sur le plan de travail adjacent, sans avoir pu reprendre possession de mon ordinateur fixe qui avait été remplacé par un ordinateur portable.

Pire encore, il m’a été demandé de me rendre deux jours par semaine à [Localité 8], pour me consacrer seule dans un bureau à des tâches administratives, sans pouvoir exercer mes fonctions contractuelles.

Depuis mon retour, pourtant, vos courriels ne cessent de m’accabler.

Le 30 septembre 2020, vous m’avez demandé d’accepter une rupture conventionnelle, prétendant qu’à cause de moi, nous allions 'droit dans le mur’ et depuis vous me pressez de vous donner une réponse.

Cette réponse est la suivante : j’aurais sincèrement souhaité pouvoir continuer à occuper mes fonctions, mais j’estime être victime d’une situation de harcèlement moral qui me contraint à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts, avec effet immédiat.

Il y va de ma santé.

Je me réserve la possibilité de faire valoir mes droits devant la justice prud’homale et je vous précise que je me mets immédiatement à la recherche d’un autre emploi (…)'.

Afin d’illustrer et compléter les griefs visés dans la lettre de prise d’acte, Mme [E] fait valoir qu’après avoir annoncé sa grossesse à son employeur à l’occasion d’un entretien le 22 janvier 2020, elle recevait un courriel daté du 6 février 2020 formulant des griefs à son encontre.

Elle produit ce courriel, adressé par M. [I], dirigeant de la société Copab, dans les termes suivants :

'(…) Nous nous sommes entretenus à plusieurs reprises depuis votre intégration au sujet de problématiques récurrentes :

— Erreurs techniques de conception

— Procédures internes non suivies

— Insatisfaction des adhérents.

Vous aviez alors imputé des dysfonctionnements et ces erreurs au départ de votre collègue M. [O] [T].

J’ai organisé une réunion le 06 novembre 2019 avec votre responsable Mme [A] [N] et une nouvelle collaboratrice embauchée récemment, Mme [C] [Y], pour définir :

— Vos besoins en formation fabricants

— Vos besoins en formation Winner

— L’organisation complète de l’activité cuisine salle et siège

A l’occasion de cette réunion vous nous avez soutenu n’avoir besoin d’aucune formation et avez accepté les termes de l’organisation proposée.

Malgré ces différents entretiens et plans d’action, force est de constater :

— que les erreurs techniques continuent de se répéter de façon récurrente :

° Dossier [R], [G] [F], [U]…

— que vous ne suivez pas les procédures internes,

° Courrier menuiserie [F], devis et ARC non transmis…

— que certains adhérents ne souhaitent plus vous voir vous occuper de leurs dossiers

° [R], [S], [P], MCL…

Lors de notre entretien du 22/01/2020, j’ai attiré votre attention sur la récurrence des problèmes techniques engendrés par vos projets, sur les coûts très importants générés par les erreurs de conception et en termes d’image auprès de nos adhérents.

Vous avez reconnu votre responsabilité au regard de ces points, invoquant un manque de formation technique (…)

Comme discuté, vous allez suivre les formations techniques avec nos fournisseurs et devrez vous conformer aux procédures internes (…).

Si, malgré les formations et ces rappels, de telles erreurs venaient à se répéter, nous serions dans l’obligation de prendre les mesures qui s’imposent. Je compte sur vous pour ne pas devoir arriver à une telle issue (…)'.

Ainsi, quinze jours après avoir annoncé sa grossesse à l’employeur, Mme [E], qui nonobstant les entretiens des 17 septembre et 6 novembre 2019 dont fait état l’employeur, n’avait reçu jusqu’alors aucun courrier de recadrage et/ou d’avertissement alors qu’elle était embauchée depuis le 3 juin 2019, soit depuis plus de sept mois, recevait le courrier susvisé qui, bien que le terme d’avertissement ne soit pas mentionné, doit être assimilé à une sanction disciplinaire au sens de l’article L1331-1 du code du travail, en ce qu’il s’agit de pointer des agissements considérés comme fautifs (non-respect de procédures internes, erreurs techniques répétées, annonce de mesures d’un degré plus élevé 'si de telles erreurs venaient à se répéter').

Le fait allégué est matériellement établi.

En second lieu, Mme [E] observe que l’entretien auquel elle était convoquée par son employeur le 14 septembre 2020, à son retour de congé de maternité, ne s’est pas déroulé conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail en vertu duquel un entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, cet entretien, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, ne portant pas sur l’évaluation du travail du salarié.

La salariée produit :

— Le compte-rendu d’entretien professionnel daté du 14 septembre 2020 signé de l’intéressée et du directeur, tout en affirmant que son contenu ne reflète en rien la réalité des échanges intervenus.

Elle observe que dans ses conclusions, la société Copab indique elle-même (page 16): 'En réponse aux questionnements de la salariée, la Copab l’a informée que de nombreuses problématiques avaient été rencontrées dans ses divers dossiers, des erreurs ayant été retrouvées, similaires à celles des dossiers antérieurs à son congé maternité et pour lesquelles ils ont déjà échangé à de multiples reprises (des erreurs de conception, des oublis de commande, des dossiers égarés ou vides)'.

— Une capture d’écran reproduisant un message de type SMS adressé le 14 septembre 2020 par Mme [E] à M. [I] dans les termes suivants : 'Re bonjour [M], c’est [J]. Je t’avoue que j’ai du mal à digérer le rendez-vous de ce matin et je ne me vois pas revenir de suite, comme ça à la salle d’exposition et est-ce qu’il est possible que je prenne quelques jours que je puisse voir plus clair de mon côté… (…)'.

— La réponse datée du même jour de M. [I] : 'Re-bonjour, comme discuté ce matin, je te laisse réfléchir et revenir vers moi pour me dire si tu souhaites rester ou pas. Pour ton absence cette semaine on gère. (…)'.

Le fait avancé par Mme [E] selon lequel l’entretien professionnel, au-delà des termes du compte-rendu susvisé, a été l’occasion pour l’employeur d’évoquer des manquements professionnels et d’envisager le départ de la salariée, est établi.

— Le compte-rendu d’une réunion du 21 septembre 2020 à 8h, ayant pour objet 'Réunion retour [J] [E] congé maternité', en présence de Mme [N], supérieure hiérarchique de la salariée et de M. [I], qui mentionne notamment :

'Point d’avancement sur les projets de [J] durant son absence. Retour sur les problèmes rencontrés sur ses dossiers en cours (suit une liste de 14 noms sans détail des difficultés rencontrées).

Pour chaque projet terminé [J] fera un retour écrit des problèmes rencontrés, des coûts engendrés et de son plan d’action pour que les erreurs-dysfonctionnements ne se reproduisent plus (au plus tard pour le 5/10/2019).

(…) [J] ne prendra pas de nouveaux rendez-vous tant que ses projets non terminés ne sont pas gérés.

[J] nous a de nouveau fait part de son manque de rigueur dans son organisation, afin de lui donner un appui dans son organisation et lui assurer un environnement calme, elle viendra 2 jours par semaine à [Localité 2] pour son back-office. Les jours de présence sont fixés à mercredi et jeudi ([J] nous ayant fait part d’un souci d’horaires pour la garde de son bébé) (…)'.

Ce compte-rendu n’est pas signé et Mme [E] produit une série de mails échangés avec son employeur entre le 21 septembre 2020, jour de l’entretien et le 23 septembre 2020.

Le message de M. [I] adressé à la salariée le 21 septembre 2020 lui transmettant le compte-rendu susvisé, ajoute : 'Comme indiqué ce matin, merci de bien vouloir penser à venir désormais en réunion avec de quoi prendre des notes. Cordialement'.

Le 23 septembre 2020, Mme [E] écrit : '(…) Je tiens à rectifier que le manque de rigueur était l’année dernière par rapport à une organisation non présente de mon côté mais aussi celle de la direction. Que pour [Localité 8], cela n’a été imposé puisque mon bureau se trouve à [Localité 7] et non à [Localité 2] sachant que j’habite à [Localité 6]'.

La réponse du même jour de M. [I] indiquait : '(…) Avant tout, je te rappelle que ta supérieure hiérarchique est [A] [N], il serait temps que tu le comprennes et que tu la mette en copie de tes mails.

J’ai pris bonne note de ta demande de rectification, néanmoins elle ne se base sur aucun élément factuel :

(…) Je pense qu’il faut vraiment que tu te remettes en question et ne pas essayer de reporter toutes erreurs sur l’entreprise. Il est également à noter que [C] est arrivée peu de temps après toi et que nous n’avons à ce jour aucun problème à déplorer (…). le but de ta présence à [Localité 2] est de t’aider à te remettre en selle, pas une punition (…). Nous avons largement fait preuve de compréhension et de patience malgré toutes les erreurs que tu as pu commettre (…)'.

En réplique, Mme [E] déplorait l’absence de formation proposée par l’employeur et un besoin d’aide exprimé à plusieurs reprises en raison d’une surcharge de travail et s’étonnait de se voir comparée à une salariée nouvellement embauchée dans des conditions distinctes, puisqu’elle affirme avoir eu pour sa part à gérer seule à son arrivée une soixantaine de dossiers qui n’étaient pas les siens, assurant que 'mon but aujourd’hui est d’être épanouie dans mon travail avec l’équipe dans laquelle je fais partie'.

Un dernier mail de l’employeur, toujours daté du 23 septembre 2020, indiquait : '(…) Ce que tu écris est inexact (en référence à un refus de formation qu’aurait exprimé la salariée le 6 novembre 2019)'.

Il ressort de ces échanges que le retour de congé de maternité de Mme [E] a été rapidement suivi d’une affectation, à raison de deux jours par semaine, sur un site éloigné de son domicile de [Localité 6] (48 mn de route) et de son bureau situé à [Localité 7] (59 mn de route), tandis qu’elle affirme qu’elle se trouvait sur ce site isolée et devait effectuer des tâches administratives et de déstockage, sans rapport avec les fonctions contractuellement prévues.

Il ressort en outre des termes des messages échangés, une tonalité pour le moins sèche, voire franchement désagréable, de la part de l’employeur.

Le fait allégué de brimades, corroboré par la tonalité des messages de l’employeur, est établi.

En troisième lieu, Mme [E] soutient qu’elle a été affectée deux jours par semaine au site de [Localité 2] sans disposer des équipements individuels de sécurité nécessaires dans un entrepôt, qu’en réponse aux inquiétudes du CSE qui interrogeait sur ce point l’employeur, ce dernier formulait une remarque sur la tenue vestimentaire de la salariée.

L’appelante produit un courrier adressé le 7 octobre 2020 par le CSE Copab à M. [I], dans les termes suivants : '(…) [J] [E] nous a informé s’être entretenu avec vous dès son retour de congés et que vous lui auriez demandé d’être présente sur le site de [Localité 2] deux jours par semaine.

Forcés de constater que Mlle [E] était bien présente deux jours par semaine sur notre site, elle nous a également rapporté avoir reçu la consigne de gérer du déstockage produit sur le dépôt, alors qu’elle n’avait pas une tenue appropriée, ni les équipements de protection individuels obligatoires (…)'.

Une réunion était sollicitée pour évoquer cette question.

Le compte-rendu de la réunion du CSE du 12 octobre 2020 reproduit la réponse de l’employeur à la question posée par le CSE des fonctions occupées par Mme [E] et de la fourniture ou non d’EPI en ces termes :

'Il est donc exact :

— que j’ai demandé à [J] d’être présente à [Localité 2] 2 jours par semaine

— que je lui ai demandé de gérer le déstockage dans le contexte ci-dessus'(étant précisé que le contexte était ainsi évoqué par M. [I]) : 'Il a été proposé à [J] (…) de venir 2 jours par semaine à [Localité 2] pour la gestion de ces dossiers (reprise des dossiers avec erreurs commises et évaluation de leurs conséquences financières), pour pouvoir être dans un environnement calme et parce qu’il n’y a que 2 bureaux à la salle expo'.

S’agissant des équipements de sécurité, M. [I] répondait : 'Elle vous a dit qu’elle n’avait pas de tenue appropriée, ce en quoi je pourrais vous répondre qu’effectivement des chaussures plates auraient sans doute été plus approprié que des talons haut pour se déplacer sur le dépôt…'.

Le fait allégué d’une affectation à raison de deux jours par semaine sur un site de dépôt, où la salariée se trouvait isolée, affectée à des tâches éloignées des fonctions décrites dans son contrat de travail (accueil, conseil et orientation de toutes personnes se présentant en salle exposition), quand bien même le contrat de travail prévoyait la possibilité d’une affectation temporaire à d’autres tâches, sans avoir été pourvue des EPI nécessaires, est établi.

En quatrième lieu et tel que cela ressort des déclarations de l’employeur devant le CSE, Mme [E] relève qu’à son retour de congé de maternité, elle n’avait plus accès à son bureau et à ses outils de travail, notamment informatiques.

Ce constat ressort de la mention portée au compte-rendu de réunion CSE du 12 octobre 2020, l’employeur évoquant l’affectation de la salariée sur le site de [Localité 2] à raison de deux jours par semaine , notamment 'parce qu’il n’y a que 2 bureaux à la salle expo', tandis que la salariée affirme sans être utilement contredite sur ce point qu’elle n’a pas retrouvé son poste à la salle exposition de [Localité 7] à la suite de l’entretien professionnel du 14 septembre 2020.

Le fait allégué est matériellement établi.

En cinquième lieu, Mme [E] évoque les conséquences des faits allégués sur son état de santé et produit un courrier adressé par le médecin du travail à l’employeur le 2 octobre 2020, rappelant que la salariée 'occupe un poste de conseiller salle expo spécialité cuisine’ et ajoutant : 'Elle évoque à la reprise du travail des difficultés professionnelles susceptibles d’avoir des répercussions sur sa santé. Par conséquent, je l’encourage vivement à vous en faire part, afin qu’en tant qu’employeur, vous puissiez faire le point avec elle et trouver des solutions aux problèmes évoqués (…)'.

Les éléments dont se prévaut Mme [E], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe dès lors à la société Copab de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Force est de constater en premier lieu que la société intimée ne produit aucun élément relatif à la nature et à l’importance des manquements professionnels reprochés à la salariée le 6 février 2020, quelques jours après l’annonce de sa grossesse et qu’elle ne s’explique pas sur l’absence de remarques écrites durant les sept premiers mois de la relation de travail alors qu’une période d’essai de deux mois avait été prévue.

Il sera encore rappelé que l’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation prévue à l’article L6321-1 du code du travail et qu’à ce titre, la société Copab ne peut utilement arguer d’un prétendu refus de la salariée de suivre les formations qui lui auraient été proposées, les prétendues propositions de formation n’étant formalisées par aucun document écrit, tandis que la salariée soutient pour sa part avoir été en demande à ce titre.

En second lieu et contrairement à ce que soutient l’employeur, il existe à tout le moins une contradiction entre la teneur du compte-rendu de l’entretien professionnel du 14 septembre 2020, censé ne pas être relatif à l’évaluation professionnelle de la salariée et l’aveu selon lequel, au cours du dit entretien 'la Copab l’a informée que de nombreuses problématiques avaient été rencontrées dans ses divers dossiers, des erreurs ayant été retrouvées, similaires à celles des dossiers antérieurs à son congé maternité et pour lesquelles ils ont déjà échangé à de multiples reprises (des erreurs de conception, des oublis de commande, des dossiers égarés ou vides)' (conclusions intimée page 16), peu important que ces questions aient été abordées 'en réponse aux questionnements de la salariée', ce que cette dernière conteste, tandis que les échanges de SMS datés du jour même de cet entretien révèlent d’une part, la surprise de Mme [E] sur la teneur de l’entretien, l’intéressée exprimant le fait qu’elle a 'du mal à digérer le rendez-vous de ce matin’ et d’autre part, le fait que le même entretien était l’occasion d’évoquer une rupture du contrat de travail, l’employeur invitant la salariée par SMS à 'réfléchir et revenir vers moi pour me dire si tu souhaites rester ou pas'.

La tonalité des messages adressés par la suite à la salariée par l’employeur s’avère en outre abrupte voire désagréable et la société intimée ne s’explique pas utilement sur la nécessité objective d’adopter un ton qui ne pouvait que déstabiliser la salariée déjà affectée par l’annonce d’une nouvelle affectation à raison de deux jours par semaine.

En outre, bien que ce propos soit postérieur à la prise d’acte puisqu’il ressort du compte-rendu de réunion du CSE du 12 octobre 2020, la réflexion de l’employeur selon laquelle 'effectivement des chaussures plates auraient sans doute été plus appropriées que des talons haut pour se déplacer sur le dépôt', outre son caractère ironique et déplacé, évoque à la fois un défaut de prise en compte assumé de la question posée par les représentants du personnel de l’absence de fourniture d’équipements individuels de sécurité nécessaires dans un entrepôt, tels que des chaussures de sécurité, mais également la stigmatisation d’une salariée dont la tenue vestimentaire était jusqu’alors adaptée à l’environnement d’une salle d’exposition destinée à recevoir la clientèle.

N’est pas plus expliquée la nécessité objective d’affecter Mme [E] seule sur un site éloigné de son lieu habituel de travail mais également de son domicile, alors qu’elle avait la charge d’un bébé, à la fois pour effectuer du 'back-office’ sur les dossiers qu’il lui était reproché d’avoir mal gérés et qui avaient donc été laissés en attente durant son congé de maternité, mais également pour effectuer des opérations de déstockage dont l’utilité reste également inexpliquée alors que précisément, la priorité, à en croire les termes du compte-rendu de la réunion du 21 septembre 2020, était de finaliser près d’une quinzaine de projets sur lesquels des difficultés auraient été relevées.

De même, la cour s’étonne du propos de l’employeur mentionné au compte-rendu du 21 septembre 2020 selon lequel il se serait agi de donner à la salariée 'un appui dans son organisation et de lui assurer un environnement calme', alors qu’elle se retrouvait isolée sur le site de [Localité 2] et éloignée de sa responsable, Mme [N], ce qui dément toute volonté réelle d’apporter un quelconque appui à l’intéressée, tandis que sous prétexte de lui assurer un environnement calme, il s’évince des échanges ultérieurs avec le CSE que l’employeur avait en réalité affecté l’ancien bureau de Mme [E] situé dans la salle d’exposition de [Localité 7] à un(e) autre salarié(e) durant son absence.

Aucun élément concret ne vient donc illustrer l’affirmation contenue dans les conclusions de l’employeur selon laquelle 'il a été décidé d’accompagner la salariée afin qu’elle puisse opérer les ajustements nécessaires', tandis qu’il résulte au contraire des pièces soumises au débat qu’à son retour de congé de maternité, Mme [E] s’est brusquement trouvé isolée, privée de l’accès au bureau qui lui était jusqu’alors attribué en salle d’exposition, affectée deux jours par semaine dans un entrepôt où elle devait effectuer des opérations de déstockage avec interdiction de prendre de nouveaux rendez-vous tant qu’elle n’aurait pas résolu les difficultés pointées en son absence sur un certain nombre de dossiers, mais sans qu’il soit toutefois établi qu’une aide effective sous la forme d’une formation adaptée ou d’un accompagnement personnalisé lui ait été apportée.

Au résultat de l’ensemble des éléments, la société Copab ne prouve pas que les agissements décrits par Mme [E] sont étrangers à une situation de harcèlement moral.

Il est ainsi établi que ce sont des manquements graves de la société Copab à ses obligations, caractérisés par une situation de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [E] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, qui sont à l’origine de la prise d’acte de la rupture, laquelle doit donc être requalifiée en rupture imputable aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul.

La nullité de la rupture est en outre encourue dans la mesure où la rupture imputable à l’employeur est survenue dans le délai de 10 semaines suivant l’expiration de la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée avait droit au titre du congé de maternité, pour une cause autre que la faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

En application des dispositions combinées des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire brut dès lors que Mme [E] avait une ancienneté supérieure à 6 mois mais inférieure à deux ans.

Si elle avait travaillé pendant la période du préavis, elle aurait perçu un salaire de 1.987,59 euros conforme au salaire versé au mois de septembre 2020.

La société Copab sera donc condamnée à lui payer la somme de 1.987,59 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 198,76 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’article L1234-9 du code du travail prévoit que le salarié bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement représente le montant d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et d’un tiers de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans, selon l’article R1234- 2 du même code.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié, l’ancienneté est calculée en fonction de la date d’expiration du contrat de travail mais ne prend pas en compte les périodes de suspension du contrat de travail. Les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sont exclues dans le calcul de l’ancienneté par la loi et la convention collective applicable.

En revanche, les absences assimilées à du travail effectif, ce qui est le cas du congé de maternité, ne sont pas exclues de l’assiette de calcul de l’ancienneté.

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’ancienneté à retenir pour Mme [E], en excluant les deux mois d’arrêt de travail pour maladie et en incluant le congé de maternité, est de 15 mois.

Sur la base du salaire moyen des trois derniers mois (1.940,60 euros brut), il est dû à la salariée une indemnité de licenciement d’un montant de 606,44 euros que la société Copab sera condamnée à lui payer.

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (…) ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (…).

En l’espèce, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment de la rupture (30 ans), du salaire moyen de référence (1.940,60 euros brut) et de ses difficultés à se réinsérer sur le marché du travail justifiées par la production d’un relevé France Travail faisant état d’une indemnisation jusqu’au mois de novembre 2021, il est justifié de condamner la société Copab à lui payer la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, la société Copab sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à Mme [E] à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Les agissements précédemment décrits qui ont été subis par la salariée et qui caractérisent un harcèlement moral, ont été la source d’un préjudice distinct de celui résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail, justifiant la condamnation de la société Copab à payer à Mme [E] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il est établi qu’alors qu’elle n’avait reçu aucun reproche écrit depuis son embauche, Mme [E] a reçu 15 jours après l’entretien au cours duquel elle avait annoncé sa grossesse à l’employeur, un courriel de reproches annonçant 'les mesures qui s’imposent’ si des erreurs venaient à se répéter.

Par ailleurs, l’entretien auquel elle a été convoquée lors de sa reprise de travail à l’issue du congé de maternité a été l’occasion pour l’employeur, à l’inverse des prescriptions de l’article L6315-1 du code du travail, de formuler à nouveau des reproches sur la qualité du travail de l’intéressée, ainsi que cela est admis par la société Copab qui prétend toutefois n’avoir évoqué cette question qu’à la demande de la salariée, sans toutefois que cela soit indiqué dans le compte-rendu qui a été établi et alors que les courriels échangés à l’issue de l’entretien évoquent, pour la salariée, sa difficulté 'à digérer’ le dit entretien, et pour l’employeur son souhait que Mme [E] se positionne sur le point de savoir 'si elle reste ou pas', le compte-rendu étant pourtant là-aussi muet sur l’évocation d’une éventuelle rupture du contrat de travail et sur l’initiative du débat ouvert sur cette question.

La reprise de travail à l’issue du congé de maternité a été aussi l’occasion pour l’employeur, au prétexte d’accompagner la salariée pour une meilleure organisation et du besoin d’un environnement calme, de l’affecter deux jours par semaine sur un poste isolé, éloigné de son domicile et de la salle d’exposition où elle était affectée depuis le début du contrat, dans un entrepôt où elle était chargée de faire du déstockage, tandis que la priorité affichée lors de sa reprise était la gestion des dossiers laissés en souffrance durant son absence.

Il n’est pas utilement discuté que la salariée ne disposait plus du bureau qui lui avait été affecté, avant son congé de maternité, au sein de la salle d’exposition.

Enfin, les échanges de courriels précédemment examinés, révèlent une tonalité sèche, voire désagréable de l’employeur, en contradiction avec la volonté affichée de privilégier l’épanouissement professionnel de la salariée, contradiction également manifestée par le positionnement ironique du dirigeant social lorsqu’était évoquée devant le CSE la réclamation de la salariée qui se trouvait dépourvue d’équipement individuels de sécurité adaptés, l’employeur renvoyant l’intéressée à porter des chaussures plates plutôt que des 'chaussures à talons hauts'.

Cette remarque est postérieure à la prise d’acte, mais illustre une posture qui aboutit à traiter différemment une salariée au titre du respect des normes d’hygiène et de sécurité qui s’imposait durant la relation de travail et qui impliquait que Mme [E] dispose de chaussures de sécurité sans autre considération que le respect des dites normes légales et réglementaires.

Mme [E] présente ainsi des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination liée à sa grossesse et à la maternité.

Au-delà de considérations à caractère général sur le fait que la salariée 'n’apporte aucun élément objectif à démontrer une telle situation de discrimination', ce qui est contredit par les pièces du dossier, l’employeur soutient n’avoir formulé des griefs qu’ensuite d’un entretien qui 's’inscrivait dans une série d’échanges rappelons-le tout d’abord informels puis deux réunions qui se sont déroulées les 17 septembre et 6 novembre 2019".

Or, il ne peut qu’être constaté que si véritablement les erreurs professionnelles se répétaient depuis plusieurs mois, cette situation n’avait pas donné lieu jusqu’alors à autre chose 'qu’une série d’échanges’ et n’avait donc motivé aucun courrier de recadrage ou d’avertissement, de telle sorte qu’il est surprenant que l’expression de reproches écrits associés à l’évocation de 'mesures qui s’imposent’ soit précisément intervenue quelques jours après l’annonce de la grossesse de Mme [E].

La société Copab n’apporte aucun élément objectif de nature à établir que les faits matériellement établis par la salariée soient étrangers à toute discrimination.

Il est résulté de ce manquement fautif de l’employeur un préjudice moral pour la salariée, qui sera indemnisé par la condamnation de la société Copab à payer à Mme [E] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

4- Sur la demande de rappel de salaire liée à la période de protection :

Le dernier alinéa de l’article L1235-3-1 du code du travail dispose que

« l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 ['] qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ['] ».

Ainsi, par application combinée des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du Code du travail, la salariée qui n’a pas sollicité sa réintégration peut revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois en réparation du licenciement nul ainsi que le paiement des salaires dont elle a été privée entre son licenciement et la fin de la période de protection.

En application de l’article L1225-4 du même code, la période de protection expire dix semaines après la fin du congé de maternité.

Il est constant que le congé de maternité de Mme [E] a pris fin le 11 septembre 2020.

La période de protection s’étendait donc jusqu’au 20 novembre 2020 et la rupture est intervenue le 2 octobre 2020, de telle sorte que la salariée est fondée à obtenir le paiement des salaires dus entre le 3 octobre 2020 et le 20 novembre 2020, soit la somme non utilement contestée dans son quantum de 3.290,36 euros brut outre 329,03 euros brut au titre des congés payés y afférents.

5- Sur la demande relative à l’application de l’article 54 de la convention collective :

L’article 54 de la convention collective nationale du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés dispose :

'Le congé de maternité est déterminée et pris selon les conditions prévues par la loi.

1. Période précédant le congé de maternité

A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d’heure après et à sortir le soir 1/4 d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période (…)'.

Le jugement entrepris fait état d’un accord manifesté par l’employeur pour le règlement à ce titre d’un rappel de salaire d’un montant de 280,83 euros, mais en cause d’appel, la société Copab conteste le bien fondé de la demande, indiquant que 'c’est exclusivement dans le but pacificateur que la Copab a accédé à la demande en cours de procédure'.

Les conclusions de première instance développées par l’avocat de la société Copab indiquaient in fine de la page 22 : 'La salariée apportant les précisions pour le calcul du rappel de salaire, la COPAB procède à la régularisation y afférente'.

Aucune précision n’est apportée par les parties sur le point de savoir si la somme correspondante a été ou pas acquittée.

En application de l’article 1383-2 du code civil dispose : 'L’aveu judiciaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté.

Il fait foi contre celui qui l’a fait.

Il ne peut être divisé contre son auteur.

Il est irrévocable, sauf en cas d’erreur de fait'.

Aucune erreur de fait en l’espèce n’est démontrée par la société intimée, alors qu’en affirmant dans ses conclusions de 1ère instance qu’elle procédait à la régularisation d’un rappel de salaire et en rappelant d’ailleurs en cause d’appel qu’elle a 'accédé à la demande en cours de procédure', elle a régularisé un aveu judiciaire qui doit produire son plein et entier effet.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Copab à payer à Mme [E] la somme de 280,83 euros brut à titre de rappel de salaire.

6- Sur la demande reconventionnelle :

La société Copab sollicite en cause d’appel le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Cette demande apparaît nouvelle et dès lors que l’objet du litige est notamment relatif à la qualification de la rupture du contrat de travail sous forme de prise d’acte et à ses conséquences financières, elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, de telle sorte qu’elle doit être jugée recevable.

Sur le fond, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [E] s’analysant non pas en une démission mais en un licenciement nul, la société Copab ne peut qu’être déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

7- Sur la demande de remise de documents sociaux rectifiés :

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il est justifié de condamner la société Copab à remettre à Mme [E] une attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage France Travail, qui sera rectifiée en fonction de la présente décision, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées.

8- Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Copab, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement du même article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société Coopérative des professionnels artisans du bois à payer à Mme [E] la somme de 280,83 euros brut en application de l’article 54 de la convention collective nationale du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

JUGE que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] en date du 2 octobre 2020 s’analyse en une rupture aux torts exclusifs de la société Coopérative des professionnels artisans du bois produisant les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Coopérative des professionnels artisans du bois à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  1.987,59 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  198,76 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  606,44 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  13.000 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement nul

—  1.000 euros à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral

—  1.000 euros à titre de dommages- intérêts pour discrimination à la maternité

—  3.290,36 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de protection de la salariée enceinte

—  329,03 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société Coopérative des professionnels artisans du bois à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations servies à Mme [E] à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la société Coopérative des professionnels artisans du bois à remettre à Mme [E], dans le délai de trente jours (30 jours) suivant la notification du présent arrêt, une attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage France Travail rectifiée en fonction de la présente décision, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées ;

DÉCLARE recevable la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis formée en cause d’appel par la société Coopérative des professionnels artisans du bois ;

DÉBOUTE au fond la société Coopérative des professionnels artisans du bois de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

DÉBOUTE la société Coopérative des professionnels artisans du bois de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Coopérative des professionnels artisans du bois à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

CONDAMNE la société Coopérative des professionnels artisans du bois aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président