8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°48

N° RG 22/01188 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQHW

Mme [MY] [C]

C/

S.E.L.A.R.L. [K] [L] (Liquidation judiciaire de la SARL [10])

— Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA [Localité 19]

Sur appel du jugement du C.P.H. de Lorient du 27/01/2022

RG : 19/00163

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Anne-Sophie CONRATTE,

— M^e Luc FURET,

— M^e Louise LAISNÉ

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'[E] DE RENNES

ARRÊT DU 04 FÉVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Novembre 2025

En présence de Madame [MY] [E], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 28 Janvier précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [MY] [C]

née le 18 Juillet 1971 à [Localité 15]

demeurant [Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-Sophie CONRATTE, Avocat au Barreau de PARIS

INTIMÉES :

La S.E.L.A.R.L. [K] [L] prise en la personne de Me [K] [L] ès-qualités de mandataire liquidateur de la S.A.R.L. [10]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Luc FURET, Avocat au Barreau de LORIENT

…/…

L’Association UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 19] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 19]

Ayant M^e Louise LAISNE de la SELAS AVOLITIS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Avocat plaidant du Barreau de RENNES

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Mme [MY] [C] a été engagée par la société [10] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mai 2013 en qualité de Directrice adjointe, coefficient 300, Groupe 2 de la Convention collective national des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.

Mme [C] a été promue le 1er septembre 2016 en qualité de Directrice administrative scientifique et technique coefficient 350 groupe 2, statut cadre Dirigeant.

Au dernier état des relations contractuelles, le salaire brut mensuel était de 5 218,18 euros.

La société [10] a exploité le parc zoologique de [Localité 18] et a employé plus de 10 salariés. Au décès de son fondateur, la gérance a été reprise par deux des enfants, M. [HJ] [EW] et Mme [UC] [EW], lesquels ont recruté Mme [C].

Le 12 juillet 2017, le Tribunal de commerce de Lorient a désigné un administrateur ad hoc, en raison de la mésentente entre les deux co-gérants et de difficultés financières. Puis, en novembre 2017, la société [12], détenue par M. [JX] [X], a acquis 70 % du capital de la société, les 30 % restants ayant été détenus par un actionnaire historique.

Le 4 décembre 2018, Mme [C] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier recommandé du 19 décembre 2018 réitéré par courrier du 29 avril 2019, Mme [C] a dénoncé à son employeur ses conditions de travail.

Par courrier du 3 mai 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 mai 2019 auquel elle ne s’est pas présentée.

A compter du 6 mai 2019, Mme [C] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant pour état anxio-dépressif sévère avec surmenage et syndrôme d’épuisement. Elle n’a jamais repris le travail.

Par courrier du 17 mai 2019, la société [10] a adressé à Mme [C] les griefs qui auraient dû être abordés pendant l’entretien préalable, aux fins de recueillir les observations de cette dernière qui a répondu par courrier du 25 mai 2019.

Le 29 mai 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [10] a notifié à Mme [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse qui a été dispensée d’exécuter son préavis.

Le 6 août 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Ordonner la requalification de Mme [C] du statut cadre dirigeant au statut cadre non dirigeant

— Juger le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse

— Débouter la SELARL [7] es qualités d’administrateur judiciaire et la SELARL [L] es qualités de liquidateur judiciaire de la société [10] de leurs demandes

— Débouter l’AGS CGEA de ses demandes, fins et conclusions

— Fixer au passif de la société [10] les sommes suivantes

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires (janvier 2018- mai 2019) : 84.177,06 €

— Indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : 8.417,78 €

— Contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : 34.558,06 €

A titre principal, indemnités pour licenciement nul (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal : 83.833,92 €

— A titre subsidiaire : 41.745,44 €

Subsidiairement, indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal : 62.875,44 €

— A titre subsidiaire : 31.309,08 €

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (L.1152-1 du Code du travail) : 20.000 €

— Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral (L.4121-1 du Code du travail) : 20.000 €

— Dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne hebdomadaire de travail (article 1240 du Code civil) : 10.000 €

— Remboursement de frais :1.540,80 €

— Dommages et intérêts pour retard dans le paiement du solde de tout compte : 1.000 €

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [C] à la somme de :

— A titre principal : 10.479,24 €

— A titre subsidiaire : 5.218,18 €

— Condamner la SELARL [7] es qualités d’administrateur judiciaire et la SELARL [K] [L] es qualités de liquidateur judiciaire de la société [10] à verser à Madame [C] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Juger que les condamnations seront assorties au taux légal

— Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code civil)

— Ordonner la remise à Mme [C] les bulletins de paie de janvier 2018 à juillet 2019 rectifiés et de l’attestation pôle emploi rectifiée suivant jugement à intervenir sous astreinte de 20 € par jour de retard et par documents réclamés à compter de l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la notification du jugement

— Condamner les mêmes aux entiers dépens

— Juger le jugement opposable au CGEA de [Localité 19]

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement

Par jugement du 23 février 2021, le tribunal de commerce de Lorient a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [10].

Par jugement du 29 mars 2021, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société [10].

Par jugement en date du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Mis hors de cause Me [GW], administrateur judiciaire de la SARL [10]

— Dit et jugé que Mme [C] occupait bien des fonctions de cadre dirigeant

— Jugé que le licenciement de Mme [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Fixé le montant de la créance de Mme [C] au passif de la liquidation judiciaire de la société [10] à :

—  1 540,80 € à titre de remboursement de frais professionnel,

—  500,00 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise de l’attestation pôle emploi et paiement du solde de tout compte

— Déclaré le présent jugement opposable au CGEA de [Localité 19] en qualité de gestionnaire de l’AGS dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus à l’article L3253-17 du code du travail

— Condamné la SELARL [K] [L] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [10] à payer à Mme [C] 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires

— Laissé les entiers dépens à la charge de la SELARL [K] [L] ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL [10]

Mme [C] a interjeté appel le 25 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2025, l’appelante sollicite de :

— Déclarer Mme [C] recevable et bien fondée en son appel,

— Dire la SELARL [K] [L] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [10] mal-fondée en son appel incident et l’en débouter,

— Débouter la SELARL [K] [L] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [10] et l’AGS-CGEA de [Localité 19] de leurs demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient du 27 janvier 2022 en ce qu’il a fixé au passif de la société [10] la somme de 1 540,80 € à titre de remboursement de frais professionnels,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient du 27 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [C] occupait bien des fonctions de cadre dirigeant,

— Jugé que le licenciement de Mme [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Fixé au passif de la société [10] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise de l’attestation Pôle Emploi et paiement du solde de tout compte alors que Mme [C] sollicitait la somme de 1 000 €,

— Condamné la SELARL [K] [L] es qualité de Liquidateur judiciaire de la société [10] à verser à Mme [C] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile alors que Mme [C] sollicitait la somme de 3000 €,

— Débouté Mme [C] de toutes demandes plus amples ou contraires,

Ce faisant,

— Requalifier le statut de Mme [C] de Cadre dirigeant à Cadre non dirigeant,

— Dire le licenciement de Mme [C] nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Fixer au passif de la société [10] les sommes suivantes :

Au titre des heures supplémentaires et du remboursement des frais

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires (janvier 2018- mai 2019) : 84.177,06 €

— Indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : 8.417,78 €

— Contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : 34.558,06 €

— Dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne hebdomadaire de travail (article 1240 du Code civil) : 10.000 €

— Remboursement de frais : 1.540,80 € Au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

A titre principal, indemnités pour licenciement nul (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal, si la cour fait droit à la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : 83.833,92 €

— A titre subsidiaire : 41.745,44 €

Subsidiairement, indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal, si la cour fait droit à la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : 62.875,44 €

— A titre subsidiaire : 31.309,08 €

Au titre du harcèlement moral subi

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (L.1152-1 du Code du travail) : 20.000 €

— Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral (L.4121-1 du Code du travail) : 20.000 €

Au titre du retard dans le paiement du solde de tout compte

— Dommages et intérêts pour retard dans le paiement du solde de tout compte : 1.000 €

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [C] à la somme de :

— A titre principal : 10.479,24 €

— A titre subsidiaire : 5.218,18 €

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal,

— Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil),

— Ordonner la remise à Mme [C] les bulletins de paie de janvier 2018 à juillet 2019 rectifiés et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés suivant arrêt à intervenir, sous astreinte de 20 € par jour de retard et par document réclamé à compter de l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la signification de l’arrêt,

— Condamner la SELARL [K] [L] es qualité de Liquidateur Judiciaire, de la société [10], à verser à Mme [C] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner la SELARL [K] [L] es qualité de Liquidateur Judiciaire de la société [10] aux dépens,

— Déclarer l’arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 19].

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 août 2022, l’intimé la SELARL [K] [L] (mandataire liquidateur de la société [10]) sollicite de :

— Confirmer purement et simplement le Jugement du Conseil des Prud’hommes de Lorient en date du 27 janvier 2022 sauf en ce qu’il a :

— Fixé le montant de la créance de Mme [C] au passif de la liquidation judiciaire de la Société [10] à :

—  1.540,80 € à titre de remboursement de frais professionnel,

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise de l’attestation pole emploi et paiement du solde de tout compte,

— Condamné la SELARL [K] [L] es qualité de liquidateur judiciaire de la Société [10] à payer à Mme [C] 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

— Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En tout état de cause,

— Condamner Mme [C] à verser à la SELARL [K] [L] es qualités de Liquidateur Judiciaire de la Société [10] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [C] aux entiers dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 août 2022, L’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 19] sollicite :

A titre principal

— Recevoir le CGEA de [Localité 19] en son intervention

— Juger le CGEA de [Localité 19] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions

— Déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA de [Localité 19] en qualité de gestionnaire de l’AGS dans les limites prévues aux articles L3253-6 et suivants du code de travail et les plafonds prévus à l’article L3253-17 et D3253-5 du code du travail

— Juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L3253-19 et L3253-17 du code du travail

— En tout état de cause, juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Débouté Mme [C] de sa demande de requalification du statut de cadre dirigeant au statut de cadre non dirigeant,

— Jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [C] des demandes suivantes :

— Rappel de salaire pour heures supplémentaires (janvier 2018-mai 2019) : 84.177,06 €

— Indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : 8.417,78 €

— Contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : 34.558,06 €

A titre principal, indemnités pour licenciement nul (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal : 83.833,92 €

— A titre subsidiaire : 41.745,44 €

Subsidiairement, indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235- 3-1 du Code du travail) :

— A titre principal : 62.875,44 €

— A titre subsidiaire : 31.309,08 €

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (L.1152-1 du Code du travail) : 20.000 €

— Dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral (L.4121-1 du Code du travail) : 20.000 €

— Dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne hebdomadaire de travail (article 1240 du Code civil) : 10.000 €

— Remboursement de frais: 540,80 €

— Dommages et intérêts pour retard dans le paiement du solde de tout compte : 1.000 €

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [C] à la somme de :

— A titre principal: 10.479,24 €

— A titre subsidiaire : 5.218,18 €

—  45 jours de congés payés non pris : 6 383,79 €

— Juger que les condamnations seront assorties au taux légal

— Ordonner la capitalisation des intérêts

— Ordonner la remise à Mme [C] les bulletins de paie de janvier 2018 à juillet 2019 rectifiés et de l’attestation pôle emploi rectifiée suivant jugement à intervenir sous astreinte de 20€ par jour de retard et par documents réclamés à compter de l’expiration d’un délai de 10 jours suivant la notification du jugement

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement article

— Réformer le jugement de première instance et limiter le montant des dommages pour retard dans la remise de l’attestation pôle emploi et du reçu pour solde de tout compte au préjudice réellement subi par Mme [C], soit 149,27 euros correspondant au montant des agios

A titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité au minimum prévu par le code du travail

En tout état de cause

— Juger que la garantie de l’AGS n’est pas due pour les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification de cadre dirigeant en cadre non-dirigeant :

Selon les dispositions de l’article L3111-2 du code du travail "Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ils ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, des repos et des jours fériés.

Pour retenir ou écarter cette qualité, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles. Il est ainsi nécessaire que le salarié participe à la direction de l’entreprise, bénéficie d’une large autonomie dans sa prise de décision et d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail, et enfin qu’il perçoive une rémunération parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

Mme [C] conteste le statut de cadre dirigeant, en considérant qu’elle n’avait pas de pouvoir décisionnel et d’autonomie et qu’elle devait solliciter l’accord préalable de M. [X] et exécuter ses directives concernant de nombreux domaines : le fonctionnement courant du zoo, le contenu des offres d’activité (partenariat…), la gestion des ressources humaines notamment les recrutements et ruptures du contrat de travail ou l’encadrement des salariés, le nombre de postes à supprimer s’agissant du licenciement collectif pour motif économique intervenu début 2018, toute admission et départ d’animaux alors même que la gestion du parc animalier est le coeur de son métier, la représentation du zoo à l’association française des parcs zoologiques.

Elle ajoute que M. [X] exigeait d’elle un compte rendu quotidien sur le fonctionnement du zoo à compter du 23 février 2018 et un rapport hebdomadaire sur les opérations de marketing.

Le mandataire liquidateur de la société [10] sollicite la confirmation du jugement ayant retenu la qualité de cadre dirigeant de Mme [C] en ce qu’elle disposait du plus haut niveau de responsabilité et de rémunération au sein de la Société ainsi que d’un pouvoir de décision largement autonome et d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps même si elle exerçait ses fonctions sous le contrôle du gérant, M. [X].

Le CGEA soutient également que Mme [C] disposait du statut de cadre dirigeant en ce qu’elle détenait des responsabilités importantes et une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps.

En l’occurrence le contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2016 mentionne que Madame [C], engagée verbalement le 28 mai 2013 en qualité de Directrice adjointe coefficient 300, est promue à compter du 1er septembre 2016 aux fonctions de « Directrice administrative, scientifique et technique » au statut cadre coefficient 350 groupe II de la convention collective.

.

Au titre de ses attributions, le contrat mentionne que Mme [C] est responsable hiérarchique de l’ensemble du personnel de la société [10] (excepté le personnel de la boutique, de la restauration et du service commercial) et qu’elle jouit pour ce faire d’une grande autonomie dans la réalisation de son travail, y compris d’une autonomie financière.

Ses attributions sont ainsi listées : organiser, suivre et coordonner le travail des salariés, organiser et contrôler la sécurité des visiteurs et des salariés du zoo, organiser la gestion et le soin des animaux, le développement ou renouvellement de la collection en lien avec la gérance, gérer les installations techniques du parc, participer aux actions de communication et de partenariat en lien avec la gérance et la Direction commerciale, être l’interlocuteur direct de l’administration (DDPP) et de la sous-préfecture, être garante vis-à-vis de l’administration de la sécurité des visiteurs et du bien-être des animaux dans le Zoo.

Mme [C] dispose également d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, eu égard à ses responsabilités.

Il est par ailleurs précisé, au titre de la durée du travail, que compte tenu de l’autonomie dont elle dispose dans l’exercice de ses fonctions, Mme [C] « est considérée appartenir à la catégorie des cadres dirigeants », de sorte qu’elle n’est pas soumise à la durée légale du travail et qu’aucun décompte horaire ne s’applique au contrat, cette dernière percevant un salaire forfaitaire mensuel de 5 218 € bruts sur 12 mois soit 62 618, 16 € bruts annuels.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui conteste le statut de cadre dirigeant stipulé au contrat de travail.

Mme [C] ne conteste pas qu’elle disposait du niveau de rémunération le plus important au sein de la société, ni d’une indépendance dans l’organisation de son travail.

En revanche, elle considère qu’elle ne disposait pas de pouvoir décisionnel et d’autonomie en ce qu’elle devait solliciter l’accord préalable de M. [X].

Les pièces versées aux débats et notamment les nombreux mails produits par les parties et notamment par Mme [C] elle-même, montrent que celle-ci, en sa qualité de Directrice, était l’interlocutrice principale pour la prise de décision en ce qui concerne la gestion du parc zoologique, dont elle pilotait l’activité générale et les actions à mettre en oeuvre à ce titre.

Le liquidateur judiciaire justifie de ce que Mme [C] était la signataire des contrats commerciaux passés pour le compte de la société, notamment pour les abonnements nécessaires ou l’entretien général du parc, ainsi que les nombreuses commandes passées pour le compte du zoo. Celle-ci pouvait également engager financièrement la société (en signant des ordres de virement par exemple)

Mme [C] ne conteste pas être la signataire desdits contrats mais indique qu’elle devait recueillir au préalable l’aval de M. [X] pour ce faire ou a minima le tenir informé, ce dont elle justifie en versant aux débats de nombreux mails montrant que M. [X] était tenu informé des choix concernant le fonctionnement général du zoo, qu’elle lui adressait les demandes de devis de travaux courants aux fins de validation, qu’elle le sollicitait également pour les opérations publicitaires ainsi que d’autres actes de gestion du parc zoologique. Elle justifie également avoir consulté M. [X] pour les décisions en matière financière (tels que l’augmentation de certains plafonds bancaires) et afin de le tenir régulièrement informé de la situation comptable du Zoo.

Il résulte des mails ainsi transmis que M. [X] était également tenu informé des possibilités et des choix de partenariat avec d’autres organisations, que Mme [C] le sollicitait aux fins de représenter le zoo auprès de l’association française des parc zoologiques, ou qu’il prenait lui-même certaines décisions concernant les activités et animations proposées.

Dans un mail du 13 février 2018 adressé à Mme [C] et au service RH de la société, M. [X] indiquait "les embauches devront m’être soumis et apprécié avec Mme [C]. Tous les CV quelque nature qui soient doivent m’être transmis", montrant qu’il souhaitait intervenir dans les décisions relatives à la gestion du personnel. Il était également directement tenu informé des ruptures de contrats de travail, notamment en lien avec Mme [SN] [I] RRH.

Certains mails montrent que Mme [I] le sollicitait directement pour le paiement des factures ou concernant certaines démarches nécessaires sur le plan juridique.

Même si M. [G] répondait parfois de manière brève ou en un mot aux demandes et avis de Mme [C] (« OK » ou « oui »), il est néanmoins démontré qu’il souhaitait être informé de l’ensemble des décisions et orientations prises pour le zoo.

Enfin, Mme [C] justifie avoir adressé régulièrement à M. [X] des compte-rendus précis sur les évènements du jour (dénommés parfois « points journée » ou « bilan ») en ce compris le montant des recettes réalisées.

Certains compte-rendus versés aux débats sont très détaillés et concernent l’ensemble du fonctionnement du zoo (social, Marketing et com, travaux, animaux, véhicules, fréquentation, trésorerie, y compris parfois un « point météo »…)

Concernant les licenciements pour motif économique intervenus début 2018, Mme [C] ne conteste pas avoir mis en oeuvre l’ensemble de la restructuration du zoo dont les licenciements décidés dans ce cadre, mais elle justifie que toutes les décisions étaient prises en coordination avec M. [X] lequel était également tenu informé du « climat social » et des demandes des salariés.

Il importe peu que M. [X] ait répondu à une salariée le sollicitant suite à la perte de son emploi du fait du licenciement intervenu ([DV] [J]) 'je vous invite à vous rapprocher de Mme [C] directrice, c’est elle qui vous a recruté. C’est elle qui a défini la nouvelle organisation. Je ne souhaite pas s’agissant d’une décision relevant de la compétence de la directrice capacitaire me substituer à ce qu’elle a mis en place comme organisation (…)'.

Concernant l’épisode d’euthanasie d’une femelle éléphant, intervenu en octobre 2018, les pièces et échanges de mail versés aux débats par Mme [C] montrent que la décision a été prise par celle-ci en « collégialité »et concertation avec le vétérinaire et les soignants en raison de l’évolution de l’état de santé de l’animal. Nonobstant les termes des attestations de certains salariés (soignants) produites par le liquidateur judiciaire, il résulte de ces échanges de mail que Mme [C] avait vainement cherché à joindre M. [R] pour le tenir informé et le solliciter sur cette possibilité d’euthanasie, ce dernier lui ayant d’ailleurs ensuite reproché de ne pas avoir obtenu son aval pour ce faire.

Les attestations de salariés versées aux débats par le liquidateur judiciaire faisant état du fait que les consignes étaient données par Mme [C], en sa qualité de Directrice et « décisionnaire », et qu’elle prenait les décisions « seule » ou encore qu’elle "faisait le rempart face à M. [X]" ne permettent pas pour autant de démentir le fait que Mme [C] devait rendre compte à ce dernier, et qu’elle n’agissait pas en toute autonomie. Ces attestations qui concernent en effet les relations entre Mme [C] et les salariés sont sans incidence sur les relations que cette dernière entretenait avec M. [X] en sa qualité de gérant, et sont en outre contredites par les éléments plus objectifs tels que les échanges de mail.

Mme [C] verse également aux débats le mail de M. [X] du 16 avril 2019 lui étant adressé indiquant « je vous demande de ne plus prendre de décision d’admission ou de départ d’animaux sans mon accord. En particulier et plus précisément les éléphants. Je vous demande de me produire un état de la situation relative aux mouvements d’animaux et de surseoir à toute décision ».

Par ailleurs, dans ce même mail il la sollicitait sur ses absences et journées de « télétravail ».

Le fait que Mme [C] était l’interface du personnel (régularisant les contrats et gérant les congés par exemple), et l’interlocutrice du médecin du travail, ne peut suffire à caractériser son autonomie de décision en la matière alors qu’il apparaît au contraire qu’elle devait en référer quasi systématiquement à M. [X] en sa qualité de gérant, lequel n’hésitait pas à lui rappeler qu’il souhaitait être informé de l’ensemble des décisions, comme le montrent d’ailleurs les nombreux compte-rendus qui lui étaient adressés par Mme [C], y compris lors des licenciements économiques intervenus début 2018.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments et des pièces transmises que si Mme [C] était bien titulaire du certificat de capacité (capacitaire), condition nécessaire pour la gestion d’un parc zoologique et qu’elle bénéficiait à ce titre de prérogatives étendues pour la prise de décisions, notamment pour la gestion du personnel, la conclusion des contrats commerciaux ou la représentation du zoo, elle ne disposait toutefois que d’une autonomie limitée, dès lors que ses propositions étaient le plus souvent soumises à l’accord préalable et à la validation de M. [X] en sa qualité de gérant, lequel exerçait un contrôle quasi-quotidien et agissait ainsi comme le véritable dirigeant y compris dans les domaines d’attribution de Mme [C].

Il en résulte que les attributions qui étaient confiées à Mme [C] aux termes du contrat de travail ne lui permettaient pas pour autant de disposer, dans les faits, des larges responsabilités et des prérogatives incombant aux cadres dirigeants.

Dès lors qu’il est ainsi démontré que Mme [C] , bien qu’associée à la direction de l’entreprise, devait toutefois en référer quasi quotidiennement à M. [N], elle ne pouvait donc se voir reconnaître la qualité et le statut de cadre dirigeant.

Par infirmation du jugement déféré, Mme [C] est ainsi en droit de revendiquer l’application du droit commun de la durée du travail et de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [C] soutient avoir réalisé de nombreuses heures de travail pouvant aller jusqu’à 18 heures par jour en lien notamment avec la suppression de plusieurs postes dans le cadre des la restructuration intervenue début 2018 à l’origine des licenciements. Elle sollicite ainsi un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2018 à mai 2019.

A l’appui de sa demande, la salariée présente :

— l’agenda des clés sur lequel sont retranscrites quotidiennement les heures d’ouverture et de fermeture du zoo auxquelles elle dit avoir été présente

— Un tableau récapitulatif de ses journées de travail

— Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies pour la période de janvier 2018 à mai 2019.

— des courriels envoyés en début et fin de journée

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur réplique que la quasi-totalité des mails à quelques exceptions sont envoyés à des heures de bureau sans qu’il ne soit justifié qu’ils répondent à des sollicitations reçues par elle; qu’elle produit seulement les heures d’ouverture et de fermeture du zoo et non les horaires de sa présence ; que la gestion des clefs n’est pas représentatif du temps de présence et encore moins du temps de travail effectif .

Il ajoute que Mme [C] poursuivait d’autres activités professionnelles en parallèle et que plusieurs salariés témoignent de ses absences. (pièces n°64, 63, 13, 21, 64)

Si les intimés critiquent et discutent les éléments avancés par la salariée pour justifier de ses horaires de travail, ils n’en fournissent aucun de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par Mme [C].

Les très nombreux e-mails versés aux débats montrent en effet que si la plupart des mails étaient envoyés en journée, Mme [C] travaillait régulièrement « au delà des horaires de bureaux » (plusieurs mails après 18H voire après 20H), peu important qu’il ne s’agisse pas de réponses à des sollicitations de l’employeur dès lors que la charge de travail est induite par les fonctions exercées par celle-ci.

En revanche, le cahier des clés également communiqué ne peut permettre de caractériser les horaires de travail de Mme [C].

Le liquidateur judiciaire verse aux débats des attestations de quatre anciens salariés (soigneurs animaliers) mentionnant que Mme [C] n’était présente qu’une semaine sur deux sur le site mais ces dernières sont souvent peu circonstanciées et certains salariés n’ont travaillé que quelques mois au sein du zoo. C’est le cas de Mme [Y] [YP] ayant été salariée entre mars et novembre 2017 (période non concernée par la demande d’heures supplémentaires) puis à compter d’avril 2019, de même que [V] [D], n’ayant travaillé avec Mme [C] que deux mois à l’occasion d’un stage en mars et avril 2019.

Ces éléments sont en outre contredits par l’attestation de [Z] [XD], vétérinaire en charge de la coordination vétérinaire au sein du zoo entre fin 2017 et fin 2018, laquelle atteste que lors de ses venues (une fois tous les 15 jours) "Mme [C] était présente au bureau jusque tard le soir alors que tous les salariés étaient partis depuis longtemps. Lors de mes passages nous continuions à travailler tard le soir. Mme [C] s’est investie au point de s’en rendre malade (…) Nos échanges de mails et nos appels se faisaient tard le soir après consultations"(…) .

Si Mme [C] ne conteste pas qu’elle pouvait se rendre à son domicile à [Localité 17], il n’est pas justifié qu’elle ne travaillait pas lorsqu’elle s’y trouvait.

Dans un courrier du 19 décembre 2018, Mme [C] alertait M. [R] de sa charge de travail dans ces termes « depuis votre reprise de la société, les contraintes de mon poste et vos exigences excessives m’obligent à être présente au zoo 20 à 25 jours par mois et je travaille de l’ouverture jusqu’à 22-23 heures cumulant jusqu’à 21 jours de travail sans jour de repos. Je vous ai régulièrement alerté sur cette situation (…) Je vous ai également envoyé des bilans quotidiens sur l’activité du zoo qui vous permettaient de mesurer ma charge de travail. Depuis le mois d’avril je n’ai pas été en mesure de prendre des vacances (…) ».

En conséquence, en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [C], qui ne peut prétendre au statut de cadre dirigeant, a dès lors effectué des heures supplémentaires pour la période sollicitée soit à compter de janvier 2018 et jusqu’en mai 2019.

Selon le tableau très précis versé aux débats par Mme [C], cette dernière a ainsi réalisé 1422, 91 heures supplémentaires en 2018 (dont 1070, 41 heures au delà de 43 heures) et 356, 55 heures supplémentaires entre janvier et mai 2019 (dont 248, 05 heures au delà de 43 heures).

En considération de ces éléments, et du taux horaire de 34,40 euros (soit 43 euros avec majoration à 25% et 51, 60 avec majoration à 50%) Mme [C] est en effet fondée à solliciter paiement de la somme de 84 177, 86 € sur la période considérée outre celle de 8 417, 78 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé et cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [10].

— sur le repos compensateur :

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En vertu de l’article L. 3121-33 du même code, "I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement'

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’article D. 3121-14-1 devenu l’article D. 3121-24 du code du travail fixe le contingent annuel à 220 heures.

Pour une entreprise de moins de 20 salariés la contrepartie obligatoire est de 50% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent.

En l’espèce Mme [C] a effectué 1202,91 heures supplémentaires au delà du contingent annuel en 2018 et 136, 55 heures supplémentaires en 2018, ce qui lui donnait droit à 669,73 heures de contrepartie obligatoire en repos. (Article L.3121-38 du code du travail)

Ainsi, le préjudice subi de ce chef justifie que lui soit alloué, au titre de l’indemnité de repos compensateur, la somme de 34 558,06 € nets qui comporte à la fois le montant de l’indemnité pour privation de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé et cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [10].

— Sur la demande indemnitaire en raison du non respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire :

Selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

En outre, selon l’article L. 3121-20 prévoit qu’ au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En l’espèce, il est constant à l’examen des tableaux transmis que le temps de travail de Mme [C] a régulièrement dépassé la durée hebdomabdaire de travail de 48 heures, le calendrier des journées de travail montrant également que celles-ci pouvaient excéder 10 heures.

Ce dépassement étant de nature à entraîner une dégradation de l’état de santé de la salariée, le préjudice ainsi subi par elle de ce fait sera réparé par l’octroi de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Cette créance sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [10] par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [I], qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, invoque :

— une surcharge de travail croissante liée à la suppression de 7 postes lors de la reprise du zoo fin 2017 puis à des abandons de poste et à des arrêts maladie, malgré ses alertes

— la dilution de ses responsabilités en tant qu’exécutante des décisions prises par M. [X]

— la dégradation de son état de santé

Elle prétend que son licenciement est nul à titre principal

Pour confirmation à ce titre, le liquidateur judiciaire conteste toute situation de harcèlement moral en indiquant que les problèmes de santé de Mme [C] sont sans lien avec l’exercice de ses fonctions. Il ajoute que le management de Mme [C] entretenait un climat délétère au sein de l’entreprise.

Le CGEA sollicite également la confirmation du jugement concernant l’absence de harcèlement moral, M. [X], gérant, n’étant pas présent sur place et ce d’autant plus que Mme [C] lui a demandé de devenir cogérante et associée à 49% dans un mail du 30 octobre 2018.

Sur la surcharge de travail, il n’est pas contestable qu’une réorganisation du zoo a été mise en place fin 2017/début 2018 concernant plusieurs secteurs (logistique, zoologique, marketing et communication) avec le départ de plusieurs salariés (suppressions de poste).

De même, il résulte des pièces versées aux débats et notamment de plusieurs mails adressés par Mme [C] que celle ci avait fait part à M. [X] d’une situation salariale compliquée concernant les soigneurs animaliers en lien avec un sous-effectif et des arrêts maladie (notamment dans un mail du 31 mars 2018, pièce 107 de la salariée).

Il est également acquis que Mme [C] travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.

Le 19 décembre 2018, Mme [C] confiait au médecin du travail son ressenti concernant sa charge de travail excessive, lequel a ainsi mentionné au sein du dossier individuel de santé au travail : 'problème de connexion internet à tout H, jour et nuit avec demandes de réponse rapide’ (…) 'travaille 20 à 25 jours/mois sans compter ses H’ (…) .

Elle écrivait le même jour à M. [R] : 'depuis votre reprise de la société les contraintes de mon poste et vos exigences successives m’obligent à être présente au zoo 20 à 25 jours par mois et je travaille de l’ouverture jusqu’à 22-23 heures cumulant jusqu’à 21 jours de travail sans jours de repos. Je vous ai régulièrement alerté sur cette situation (…) Je vous ai également envoyé des bilans quotidiens sur l’activité du zoo qui vous permettaient de mesurer ma charge de travail (…) Depuis le mois d’avril je n’ai pas été en mesure de prendre des vacances.. (…)

De même, le 30 janvier 2019, Mme [C] indiquait, à l’occasion d’un échange téléphonique avec le médecin du travail, qu’elle devait encore réaliser de nombreuses tâches ne relevant pas de son poste (devant notamment palier à l’absence du Directeur technique), ne parvenant pas à 'tout gérer'.

Elle alertait de nouveau M. [R] dans un courrier détaillé du 29 avril 2019 dans lequel elle rappelait l’importance de sa charge de travail en raison du manque d’effectifs et le manque de moyens financiers et humains et les risques psycho-sociaux en découlant.

La surcharge de travail est ainsi établie.

Sur la dilution de ses responsabilités en tant que Directrice, il résulte de ce qui précède que Mme [C] devait en référer très régulièrement à M. [X] sur de nombreuses décisions, que ses propositions étaient le plus souvent soumises à l’accord préalable et à la validation de M. [X] en sa qualité de gérant, lequel n’hésitait pas à lui rappeler qu’il souhaitait être informé de l’ensemble des décisions, comme le montrent d’ailleurs les nombreux compte-rendus qui lui étaient adressés par Mme [C] ou certains mails de M. [X] comme celui du 16 avril 2019 tel que rappelé plus haut ou encore l’épisode d’euthanasie de la femelle éléphant en octobre 2018.

Mme [MY] [LL], qui indique être intervenue auprès du zoo pour des missions de conseil en communication scientifique témoigne avoir constaté que Mme [C] était tenue de rendre compte quotidiennement à M. [R] en sa qualité de 'nouveau propriétaire’ et précise : 'sous couvert de l’accompagner dans son travail, M. [R] était très directif et demandait à valider chacune des décisions alors qu’il avait visiblement du mal à évaluer la charge de travail, la réalité physique du zoo et la dégradation du climat social'.

Mme [C] se plaignait de cette situation à M. [X] par courrier du 29 avril 2019 'depuis plusieurs mois je constate une dilution de mes responsabilités et une remise en cause de l’autonomie dont je devrais disposer'.

Concernant la dégradation de son état de santé, il est acquis que Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 6 mai 2019, pour 'état anxio-dépressif sévère avec surmenage et syndrôme d’épuisement’ (selon le certificat médical du 18 mai 2019 du Dr [VO] [UA], médecin généraliste) .

Le médecin du travail avait également alerté sur le risque psycho-social, comme cela résulte du dossier individuel de santé au travail communiquée par la salariée, en ce qui concerne la visite du 19 décembre 2018 mentionnant les éléments suivants : 'RPS+++ suite relations avec son employeur M. [X], dégradées depuis l’été 2018, problème de connexion internet à tout H, jour et nuit avec demandes de réponse rapide, pressions dans de multiples domaines, injonctions contradictoires, objectifs inatteignables, absence de marge de manoeuvre : l’employeur lui donne le champ libre en principe pour les décisions mais sans les moyens, horaires : travaille 20 à 25 jours/mois sans compter ses H, au départ contrat de travail 1 semaine sur 2 sur le site, manque de reconnaissance, manque de visibilité sur l’avenir (au départ pensait qu’elle aurait pu être cogérante zoo et racheter des parts) , le médecin notant également la nécessité d’aborder avec l’employeur la redéfinition des missions, donner un cadre de fonctionnement s’agissant du temps de travail et la mise en place d’une charte du droit à la déconnexion.

Pris dans leur ensemble, ces éléments tenant à une charge de travail importante, aux pressions exercées par le gérant et à la dilution de ses prérogatives et responsabilités de directrice, alliés à la dégradation de l’état de santé de Mme [C], laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Concernant la surcharge de travail, il n’est pas contestable que Mme [C] est également à l’origine de la restructuration du zoo intervenue fin 2017/début 2018 ayant entrainé des suppressions de poste, les décisions ayant été prises en concertation avec M. [X], comme elle le rappelle elle-même dans son mail du 26 juillet 2018.

Il résulte en outre des attestations de plusieurs salariés versées aux débats par le liquidateur judiciaire (notamment [Y] [EI], pièce 15 ou [NZ] [WC], pièce 21) que Mme [C] avait -au moins dans un premier temps – accepté de poursuivre ses fonctions de Directrice en ayant connaissance des suppressions de poste et des conséquences en résultant concernant sa propre charge de travail.

Mme [C] ne peut donc reprocher à l’employeur la surcharge de travail en résultant, laquelle présente ainsi une justification objective étrangère à toute situation de harcèlement moral.

Si un débat s’est instauré sur la réalisation des heures supplémentaires par plusieurs salariés (et notamment Mme [I]), et que Mme [C] tenait informé M. [X] des difficultés d’organisation (plannings, …) tenant au sous-effectif du personnel, il n’est en revanche pas établi que M. [R] s’opposait à de possibles embauches qui auraient été formellement sollicitées par Mme [C].

En revanche, même si dans un premier temps, Mme [C] avait accepté la charge de travail supplémentaire résultant de la restructuration du zoo, il n’en reste pas moins que l’employeur ne justifie pas avoir répondu à ses alertes relatives à la charge de travail excessive telle que cela résulte notamment de ses courriers du 19 décembre 2018 et du 29 avril 2019 dont il n’est pas justifié d’une réponse apportée par M. [X].

Concernant la dilution de ses responsabilités, que la cour considère comme établie, les intimés n’apportent aucune justification objective à cette situation.

Le fait que Mme [C] ait envisagé une association et une cogérance avec M. [X] – ce qui n’est pas contesté par elle – est sans incidence sur les agissements qui sont invoqués par celle-ci à l’appui du harcèlement moral qu’elle indique avoir néanmoins subi en qualité de salariée.

Enfin, ce n’est que par voie d’affirmation que le liquidateur judiciaire considère que la dégradation de l’état de santé de Mme [C] lui serait imputable dès lors qu’elle a fait le choix de conserver pendant toute la durée des relations contractuelles un domicile à plus de 1000 km du zoo (à [Localité 17]) et qu’elle a poursuivi en parallèle une seconde activité entrepreneuriale, les éléments versés aux débats par la salariée établissant au contraire qu’elle s’est confiée au médecin du travail sur sa souffrance au travail.

Faute pour l’employeur d’apporter une justification objective à l’ensemble des faits invoqués par Mme [C], notamment s’agissant du management directif de M. [X], la cour considère que le harcèlement moral est établi au sens de l’article L. 1154-1 du code du travail.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement moral et débouté la salariée de ses demandes formées sur ce fondement.

Le préjudice subi par Mme [C] en lien avec les agissements de harcèlement moral sera valablement réparé par l’octroi de la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts, la créance en résultant étant fixée au passif de la procédure collective de la société [10].

Mme [C] sollicite également l’octroi d’une indemnité au titre du préjudice subi par elle pour défaut de prévention du harcèlement moral par l’employeur.

Or, si l’employeur qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement manque à son obligation de prévention, force est de constater que Mme [C] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du préjudice directement subi par elle en raison des agissements de harcèlement moral, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture :

Mme [C] conclut à titre principal à la nullité du licenciement prononcé à son encontre en ce qu’il participe aux faits de harcèlement moral qu’elle a subis, ayant été convoquée à l’entretien préalable par courrier du 3 mai 2019 soit très peu de temps après son second courrier d’alerte adressé à M. [X] le 29 avril 2019. Elle précise en outre avoir été remplacée à son poste par M. [HJ] [EW], l’ancien co-gérant.

Le liquidateur et l’AGS, intimés, soutiennent que le licenciement de Mme [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient au juge de rechercher les véritables causes du licenciement, et, pour ce faire de déterminer si le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’occurrence, la lettre de licenciement du 29 mai 2019, qui fixe les limites du litige, reproche de manière générale à Mme [C] 'la persistance de désaccords profonds, d’une mésentente grave’ avec M. [X] en sa qualité de gérant dont elle conteste les décisions et n’admet pas les prérogatives, à l’origine, selon l’employeur, d’un climat conflictuel déplorable au sein de l’établissement ressenti par la quasi-totalité du personnel et des intervenants, mettant en péril les conditions de travail des salariés, le bien-être des animaux et la pérennité économique de l’établissement.

Plusieurs griefs sont reprochés à Mme [C] qu’il convient d’examiner successivement.

— sur les absences prolongées :

La lettre de licenciement reproche à Mme [C] 'des absences prolongées rendant de plus en plus compliquée la gestion de l’établissement'

L’employeur considère que le contrat de travail prévoit une durée de présence minimum de deux semaines sur site, qui ne peut être inférieure et qu’il appartenait à Mme [C] d’être davantage présente 'aussi souvent que nécessaire sans que cela constitue le dépassement d’un horaire contractuel', en précisant 'en toute hypothèse vous reconnaissez vous-même n’avoir été présente que dix jours au mois de mars et non point deux semaines'.

Il est également précisé au sein de la lettre de licenciement que l’exercice par Mme [C] de l’activité relevant de la société [13] (et notamment les déplacements afférents) ne doit pas constituer un 'obstacle à la réalisation adaptée de ses fonctions', ajoutant que ses absences conduisent 'à faire peser des responsabilités inappropriées sur la personne de Mme [I]', et qu’il (le gérant) en a été alerté par l’importance du volume d’heures supplémentaires qu’elle a effectuées, la lettre mentionnant à ce titre 'sa fonction de responsable de ressources humaines dans un établissement de cette dimension ne justifie en aucune manière un tel volume d’heures supplémentaires qui résulte nécessairement d’un transfert de responsabilité de la direction. En toute hypothèse vous n’avez pris aucune disposition pour pourvoir aux conséquences de son absence contrairement à ce que vous prétendez'(…)

Il n’est pas contesté que le contrat de travail de Mme [C] prévoit expressément un travail sur site 2 semaines par mois 'au minimum’ et le reste du temps en télétravail à son domicile.

Il ne peut donc lui être formellement reproché des absences respectant ces dispositions, et ce même si cette possibilité de télétravail ne respecte pas formellement les dispositions réglementaires issues de l’arrêté du 25 mars 2004 précisant notamment que les titulaires du certificat de capacité exercent une surveillance permanente de l’établissement dans lequel ils sont affectés requérant l’occupation du poste à temps complet au sein de l’établissement.

Ainsi, les attestations des salariés versés aux débats par le liquidateur ([V] [D] ou [OM] [M]) , confirmant l’absence de Mme [C] 'une semaine sur deux’ ne suffisent pas à caractériser un quelconque manquement de sa part à ses obligations contractuelles, seul reproché.

Si en mars 2019, Mme [C] reconnaît avoir été présente 10 jours au sein du zoo, elle explique avoir pris 8 jours de congés payés, ce qui ne peut lui être reproché, et avoir réalisé deux week-ends d’astreinte. Il n’est en outre pas établi par l’employeur – ni explicité au sein de la lettre de licenciement – que cette situation du mois de mars 2019 ait été à l’origine d’un dysfonctionnement du zoo imputable à l’absence de Mme [C].

Il n’est pas davantage justifié de ce que Mme [C] n’effectuait pas les taches lui incombant lors de ses périodes de télétravail alors que plusieurs mails produits montrent qu’elle restait joignable et attentive aux préoccupations du zoo.

L’unique mail adressé par la déléguée du personnel [B] [S] à M. [X] le 27 janvier 2018, signalant l’absence de cadre responsable présent au sein de l’entreprise 'pendant un moment’ de sorte que les soigneurs étaient seuls avec les animaux, ne peut davantage suffire à établir un manquement de la part de Mme [C] qui soit à l’origine de difficultés de fonctionnement.

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que l’employeur allègue dans la lettre de licenciement que les 'affaires personnelles’ de Mme [C] constituent un obstacle à la bonne exécution de ses fonctions, n’apportant aucune pièce pour corroborer cette affirmation.

Concernant enfin les responsabilités trop importantes de Mme [I] en lien avec la présence insuffisante de la Directrice, et l’absence de dispositions pour pourvoir aux conséquences de son arrêt maladie, force est de constater d’abord que Mme [C] justifie avoir alerté le gérant de l’importance des heures supplémentaires réalisées par Mme [I], RRH, avec la proposition de mettre en place un 'forfait jour’ (mail du 28 octobre 2018), sans retour de la part de M. [X]. Faute pour l’employeur d’apporter des éléments plus précis et concordants, il ne peut en outre reprocher à Mme [C] le placement en arrêt maladie de Mme [I], alors même que Mme [C] verse aux débats quelques mails montrant qu’elle a assuré -en partie au moins- les fonctions de Mme [I] sur la paie (en lien avec la comptabilité et le service de gestion de paye)

Si dans ses conclusions le liquidateur indique que ces absences sont à l’origine de plaintes de clients, cet élément n’est pas précisé dans la lettre de licenciement, et en tout état de cause, les deux pièces versées aux débats (avis facebook et mail de mécontentement), signalent un défaut d’entretien du parc zoologique dont l’imputation aux absences ou au manque d’implication de Mme [C] n’est toutefois pas démontrée.

— Sur la défaillance de Mme [C] dans la gestion des ressources humaines.

La lettre de licenciement reproche à Mme [C] plusieurs manquements : 'les contrats saisonniers n’ont pas été rédigés, les entretiens individuels annuels n’ont pas été réalisés, les réunions avec les délégués du personnel n’ont pas lieu', en précisant qu’elle ne peut s’exonérer de ses obligations du fait de l’arrêt maladie de Mme [I] RRH ou des absences de la déléguée du personnel.

Afin de caractériser ce manquement, le liquidateur judiciaire verse aux débats un unique courriel ayant été adressé par Mme [H] [S] à M. [X] le 22 juin 2018 concernant l’absence de toute réunion. Alors que ce fait est antérieur de plus de 10 mois au licenciement, il ne peut ainsi permettre de justifier le manquement reproché à Mme [C].

Mme [C] pour sa part verse au débats plusieurs pièces montrant qu’elle a cherché à pallier à l’absence de Mme [I] en avril et mai 2019, et que, contrairement à ce qu’indique l’AGS, elle a alerté M. [X] sur le volume d’heures supplémentaires réalisées par Mme [I].

Elle justifie également avoir adressé à M. [X] en mars 2019 des propositions de revalorisation de coefficient pour les salariés ainsi que concernant les astreintes réalisées par les agents de maîtrise (avec majoration de 10%).

Concernant la situation de M. [SA] également mentionnée au sein de la lettre de licenciement (le fait que Mme [I] n’ait pas eu le temps de procéder au calcul de ses heures de récupération), force est de constater que cela fait suite au courrier adressé par ce dernier le 29 janvier 2019 sollicitant, dans le cadre de son départ en retraite, l’application d’un accord portant sur les repos compensateurs, Mme [C] justifiant avoir interrogé M. [X] à cet égard le 5 février 2019 sans qu’il ne soit justifié d’une réponse. Il est également justifié de ce que Mme [I] avait cherché à gérer cette situation avant son départ en arrêt maladie ( mail du 10 avril 2019).

En l’absence d’autres pièces permettant de caractériser les reproches de la lettre de licenciement, la cour considère qu’ils ne sont pas fondés.

— sur le refus de prise en compte des risques psycho-sociaux

L’employeur reproche à Mme [C] l’existence d’une situation conflictuelle avec le personnel qui serait due à sa 'manière d’aborder les relations inter-personnelles', reprochant notamment à Mme [C] de ne pas avoir pris la mesure des risques et de s’être opposée à la possibilité d’un contrôle et d’un audit, sans qu’elle ne reconnaisse sa responsabilité dans la dégradation du climat au sein de l’établissement.

La lettre de licenciement précise qu’alors qu’un audit social avait été confié par le gérant à Me [CV], Mme [C] n’a pas collaboré, refusant de transmettre les documents en indiquant que cet audit constituerait une atteinte à ses prérogatives.

Il est également fait grief à Mme [C] d’avoir licencié 'une personne dont je constate aujourd’hui qu’elle avait un rôle essentiel dans le fonctionnement de l’établissement auquel je n’ai pas voulu m’opposer par respect de vos prérogatives, comme je lui ai d’ailleurs indiqué par écrit et dont l’absence se fait aujourd’hui cruellement sentir'.

La lettre précise enfin : 'vous revendiquez enfin votre refus de toute forme de contrôle résultant de l’intervention de tiers que j’avais pourtant précisément mandatés à cet effet auxquels vous avez opposé une totale inertie. Cela révèle un profond désaccord sur la manière de gérer l’entreprise qui ne peut perdurer'.

Concernant la dégradation du climat social dans l’entreprise, la lettre de licenciement fait état d’une réunion du 25 janvier 2018 lors de laquelle était constatée l’agressivité du personnel.

Toutefois, si cette réunion des délégués du personnel concernait les projets de licenciements économiques dans le cadre du projet de restructuration financière du zoo – dont le caractère nécessaire n’est pas remis en question – , le liquidateur judiciaire ne verse aucune pièce de nature à caractériser une agressivité du personnel qui soit dirigée contre Mme [C] elle-même, le seul extrait de 'post facebook’ concernant la grève des salariés à compter du 22 janvier 2018, mentionnant, entre autre, un 'dialogue rompu avec la Direction', ne peut suffire à caractériser le fait que Mme [C] n’était pas attentive aux attentes du personnel et à la dégradation du climat social.

S’agissant des audits, le liquidateur verse aux débats des échanges de mails entre M. [X] et Mme [C] les 13 et 14 juin 2018 lors desquels cette dernière demande à différer l’entretien avec M. [PZ], ergonome au sein du service de santé au travail (MSA), rencontre prévue le 27 juin au motif que cette date en début de période estivale n’est pas judicieuse, M. [X] lui laissant alors le soin de fixer d’autres dates en coordination avec le médecin et l’inspecteur du travail. Le 15 juin 2018 le médecin du travail indiquait toutefois à M. [R] que la situation lui semblait trop préoccupante pour différer l’entretien de deux mois : 'j’ai eu des retours de spécialistes ayant rencontré des salariés y compris des salariés en poste qui font part d’une souffrance au travail avec notion de 'maltraitance’ tant humaine qu’animale'.

Le liquidateur communique également des échanges de mails entre [VB] [IK], avocate, et Mme [C] les 4 et 5 octobre 2018, dans lesquels cette dernière s’interroge sur la démarche d’audit, [VB] [IK] lui expliquant la mission de conseil de la MSA et la responsabilité possible de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Il n’est ainsi pas démontré que Mme [C] se soit formellement opposée aux audits sollicités, alors même qu’il résulte des échanges de mails intervenus début novembre 2018 avec le Dr [KK], médecin du travail et M. [F] [PZ] 'consultant en relations 'hommes-travail', qu’une rencontre s’est tenue le 30 octobre 2018 lors de laquelle Mme [C] a présenté des 'outils managériaux’ mis en place dans l’entreprise pour une meilleure prise en compte du bien-être des salariés et une amélioration des relations au travail. Il était ainsi convenu que l’intervention du consultant n’était plus nécessaire tout en maintenant une vigilance sur les attentes des salariés, M. [PZ] remerciant en outre Mme [C] pour la qualité des échanges et l’encourageant à poursuivre les mesures concrètes.

Concernant l’audit devant être réalisé par Me [CV], il est justifié du courrier adressé par cette dernière à Mme [C] le 16 avril 2019 sollicitant la transmission de plusieurs documents, Mme [C] lui répondant par mail le 19 avril 'j’ai pris bonne note de cette demande et je transmets également ce courrier à Mme [I] afin que nous puissions réunir les pièces', de sorte que même si cela n’a pas été suivi d’effet (arrêt maladie de Mme [I] puis arrêt maladie de Mme [C] à compter du 6 mai 2019) il ne peut être considéré que Mme [C] ait refusé de collaborer ou qu’elle se soit opposée à toute forme de contrôle.

Concernant enfin le reproche d’avoir décidé et mis en oeuvre un licenciement qui serait injustifié, force est de constater que les intimés n’explicitent pas ce manquement dans leurs écritures et qu’ils ne versent aucune pièce aux débats afin de caractériser une décision unilatérale de Mme [C] à ce titre et contraire aux intérêts de la société.

— Sur la remise en cause des stratégies proposées par M. [X] :

La lettre de licenciement reproche à Mme [C] de remettre systématiquement en question les orientations proposées par le gérant tant sur le plan commercial que sur le plan organisationnel pour tenter de surmonter les difficultés économiques du zoo en indiquant 'vous opposez une inertie importante à de très nombreuses propositions'. Il est fait état de l’organisation d’ateliers pédagogiques à destination des établissements scolaires, finalement confiée à l’association des amis du parc zooologique.

Il est également reproché à Mme [C] de remettre en cause la pertinence de certaines décisions dans la communication avec les salariés, en faisant état d’un courrier du 21 mars 2019 indiquant « Je ne suis pas sûre qu’on ait fait le bon choix mais M. [X] a tranché ».

M. [X] reproche une aggravation de ces faits depuis le mois d’octobre 2018 et le refus de la cession de parts au sein de la société [10], reprochant également à Mme [C] d’avoir été en lien avec le cabinet d’avocat de l’entreprise en le consultant dans son propre intérêt dans des conditions qu’il estime déloyales et avec une rémunération sur les fonds de l’entreprise.

Concernant les diverses opérations marketing pour le compte du zoo, les pièces versées aux débats montrent que M. [X] souhaitait s’en charger personnellement et prendre les décisions à ce titre, chargeant Mme [C] ou Mme [W] d’exécuter ses instructions.

Le courriel du 21 mars 2019 adressé par Mme [C] à Mme [U] [W] et Mme [SN] [I], relatif à une campagne de distribution de divers dépliants, versé aux débats, n’est pas contesté . Alors que M. [X] rappelait à Mme [C] le même jour 'vos appréciations sur mes choix ne concernent que nous car nous en avons débattu ensemble. Ils doivent rester confidentiels. Il est inutile de générer des polémiques. Je vous remercie de faire attention à plus de retenue', Mme [C] s’excusait quelques heures plus tard : 'pardonnez-moi cette erreur mais je suis excédée’ en rappelant les échanges avec le commercial et le fait que Mme [W] ne lui avait rien expliqué et en indiquant 'j’ai été monopolisée cette semaine sur les aspects communication qui devaient être gérés en externe. Je ne peux avancer sur les nombreux dossiers en cours. Les demandes pleuvent, les informations se croisent, les consignes sont contradictoires, les interlocuteurs changent, les erreurs sont légion. C’est contre-productif. Nous ne mettons pas l’énergie et le temps au bon endroit. Je ne peux pas bien travailler dans ces conditions.

Le liquidateur se fonde également sur les attestations de plusieurs anciens salariés attestant de ce que Mme [C] 'faisait barrière’ entre M. [X] et le personnel en refusant de mettre en oeuvre ses recommandations lorsqu’elles ne lui convenaient pas, notamment en ce qui concerne les animations pédagogiques (nourrissages à la perche de certains animaux notamment).

Ces attestations sont toutefois rédigées en termes généraux et peu circonstanciées et ne suffisent pas à caractériser les griefs .

En outre, les mails versés aux débats par Mme [C] montrent qu’un dialogue existait avec M. [X] sur les diverses animations pédagogiques et ateliers type 'nourrissage', Mme [C] lui communiquant ses propositions en lien avec les paramètres de sécurité et de bien-être animal.

Concernant les honoraires d’avocat, c’est à bon droit que Mme [C] fait valoir que ce reproche ne se fonde sur aucun élément objectif , les mails communiqués par Mme [C] montrant qu’elle était régulièrement en contact avec l’avocat de la société dans le cadre de ses fonctions et dans l’intérêt de la société [10], et que M. [X] en était informé.

S’il résulte en outre du mail adressé par Me [T] [A] à M. [X] le 4 octobre 2018 que celle-ci a été consultée dans le cadre de réflexions pour intégrer Mme [C] dans le capital de la société [10], il n’établit pas pour autant que Mme [C] l’ait consultée dans son seul intérêt et de manière déloyale, l’avocate soulignant qu’il n’existe aucun conflit d’intérêt avec la société [10] dont il s’agit d’envisager l’avenir et la préservation.

— sur le paiement des dépenses personnelles sur les fonds de l’entreprise :

L’employeur indique que dans le cadre du remplacement du congé maladie de Mme [C], M. [HJ] [EW] a attiré son attention sur l’importance des frais de restauration et de transport correspondant à des dépenses personnelles de Mme [C] et figurant dans la comptabilité de l’entreprise, indiquant 'rien ne justifie que des frais de restauration à votre bénéfice et au bénéfice de Mme [I] avec qui vous entretenez une relation privilégiée au sein de l’entreprise ce qui n’est pas sans générer des difficultés, soient pris en charge par l’établissement'.

La lettre de licenciement énonce que les frais de rapport de Mme [C] incluent les déplacement entre [Localité 16] et [Localité 17] (son domicile), ainsi que le stationnement du véhicule de l’entreprise sur le parking de l’aéroport pendant la durée de ses absences, alors qu’elle bénéficie d’un logement de fonction sur place pris en charge par la société, reprochant en outre à Mme [C] le fait que ces dépenses n’apparaissent pas sur les données communiquées au prestataire en charge d’établir les bulletins de salaire, ce qui constitue une anomalie sur le plan fiscal. L’employeur précise qu’il ne peut s’agir de frais nécessaires à l’exercice de la mission de Mme [C], et que le contrat de travail ne prévoit pas la prise en charge de frais de restauration.

L’article 9 du contrat de travail de Mme [C] à effet au 1er septembre 2016 ('remboursements de frais') indique que 'la société [10] prend en charge toutes les dépenses rendues nécessaires et effectuées par Mme [MY] [C] dans le cadre de sa mission sur justificatifs’ (…) 'Mme [MY] [C] aura droit au remboursement des frais de déplacement (transport, hébergement, repas) effectués dans les limites des règles fixées par annexe au présent contrat'. Toutefois aucune annexe n’a en l’occurrence été établie à cette fin et afin de fixer une limite de dépenses.

Mme [C] verse aux débats un échange de mails intervenu avec M. [X] en février 2018 dans lesquels elle expose sa situation personnelle et le fait d’avoir engagé de nombreux frais de déplacement dont elle n’a pas sollicité le remboursement, M. [X] lui répondant 'il faut vous rembourser'.

Même si plusieurs salariés attestent de leur incompréhension face à ces pratiques, dès lors que, comme l’a constaté le conseil de prud’hommes, celles-ci sont en vigueur depuis 2016 sans avoir été remises en cause par l’employeur, ce dernier est mal fondé à en faire grief à Mme [C] dans le cadre du licenciement.

— Sur les relations de Mme [C] avec les partenaires et la clientèle :

La lettre de licenciement mentionne à ce titre : 'Vous entretenez de façon systématique des relations conflictuelles avec l’association [11] du [Localité 18] qui nous rendent des services précieux en assurant des animations au sein de l’établissement'. (…)

'Votre agressivité s’étend à la clientèle’ , en évoquant une action judiciaire engagée par un client ([AU] [O]) qui s’est plaint d’avoir été reçu de façon inappropriée le 12 avril 2019. La lettre précise sur ce point qu’après avoir fait état d’un tarif non conforme, Mme [C] lui a indiqué de façon désagréable «nous avons commis une erreur sur nos dépliants, je n’apprécie pas votre attitude mais vous devrez régler le plein tarif et je vous interdis de franchir l’entrée du zoo. Si vous n’êtes pas content, vous n’avez qu’à porter plainte, je n’en ai rien à faire ».

Il est aussi fait état de retours négatifs sur les réseaux sociaux quant à la tenue de l’établissement.

Il est également reproché à Mme [C] de refuser la coopération avec les autres parcs zoologiques appartenant au groupe, et de ne pas accepter les échanges d’expériences qui pourraient permettre d’améliorer le fonctionnement du zoo.

Concernant la situation du client mécontent, le liquidateur verse aux débats le courrier adressé par M. [AU] [O] au juge d’instance relatant les faits et les propos tenus à son égard sans pour autant identifier la personne les ayant tenus. Si Mme [C] reconnaît une erreur d’affichage de tarifs, elle conteste avoir tenu les propos ainsi rapportés par M. [O] qui ne sont corroborés par aucun élément objectif, de sorte que ce fait ne sera pas retenu.

Concernant les relations avec les partenaires, force est de constater que le liquidateur judiciaire ne verse aux débats aucune pièce de nature à caractériser les mauvaises relations reprochées par l’employeur à Mme [C] aux termes de la lettre de licenciement. Le seul mail échangé avec le médecin du travail le 15 juin 2018 concernant le report de l’audit après l’été est sans lien avec les faits reprochés à Mme [C].

En outre, Mme [C] verse aux débats des échanges de mails montrant qu’elle entretenait des relations très cordiales avec plusieurs partenaires (association [11], sauvegarde 56, Esat de [Localité 14]).

Il en est de même pour ce qui est de l’absence de coopération avec les autres parc zoologiques du groupe, aucune pièce ne permettant de caractériser un tel grief à l’encontre Mme [C], laquelle communique des échanges de mails avec M. [P], Directeur du zoo du bois d'[Localité 9] montrant au contraire l’existence d’échanges coopératifs.

— Sur l’état du parc zoologique et des animaux :

La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [C] d’avoir été destinataire de retours très défavorables de visiteurs ou de 'prescripteurs institutionnels’ sur l’état du zoo, l’accueil du public , la qualité de la restauration et l’état apparent des animaux, en indiquant que ce dernier point est confirmé par la mortalité récente.

Il est également reproché à Mme [C] de refuser l’intervention d’un vétérinaire spécialisé et un manque de vigilance et de réactivité à l’égard de la santé des animaux particulièrement des phoques, en précisant que la responsabilité de cette situation lui incombe.

Il est ajouté que Mme [C] ne peut se déresponsabiliser en invoquant un manque de moyens économiques et en personnel, alors qu’elle a elle-même mené le plan de licenciement et que le niveau d’encadrement et de personnel du parc est en conformité avec les standards applicables et en particulier ceux du Parc d'[Localité 9] qui est géré avec rigueur.

La lettre de licenciement précise que la situation économique est particulièrement obérée contrairement aux prévisions lors de la reprise de l’établissement et en raison de l’absence d’initiatives suffisantes pour la recherche de nouveaux publics, indiquant à ce titre 'il est regrettable dans ces conditions que des mesures élémentaires de présentation de la collection, de soins aux animaux fragiles et de recherche de publics dynamiques, en particulier scolaire, n’ait pas été fait en dépit de mes invitations'.

Enfin, la lettre de licenciement évoque également les observations transmises par l'[8] ([8]) à la suite d’une visite du 5 avril 2019.

Le liquidateur judiciaire verse aux débats le courrier établi par l’avocat conseil de l’association française des parcs zoologiques le 28 mai 2019 faisant suite à la visite d’évaluation du zoo qui s’est déroulée le 5 avril 2019 et dont il résulte que les personnes intervenantes ont été bien accueillies. Si des éléments positifs ont été relevés de même que le bon état apparent des animaux, ce rapport constate par ailleurs la vétusté de la quasi-totalité des installations avec la nécessité urgente de rénovations et d’investissements. Certaines améliorations sont également préconisées concernant l’accueil du public et il était relevé le manque d’une équipe technique pour l’entretien quotidien et la maintenance des équipements. Il était demandé au zoo de procéder aux investissements et travaux de rénovation nécessaires dans le délai d’un an.

Il communique également des avis clients mentionnant leur déception face au manque d’entretien du zoo (notamment un message du 21 avril 2019 faisant une comparaison avec la situation du zoo en 2015), ainsi que le rapport d’un vétérinaire (Dr [BU] [KY]) du 14 mai 2019 concernant l’état sanitaire de deux phoques veau marins concluant à la nécessité d’une prise en charge médicale intensive laquelle aurait dû intervenir plus tôt selon lui, ainsi qu’à une révision des procédures notamment quant au suivi des paramètres de la qualité de l’eau et à la formation des soigneurs.

Mme [C] pour sa part se défend de tout manquement concernant l’entretien du parc zoologique et la prise en charge des animaux.

Elle verse aux débats le projet de développement qui avait été établi en août 2018 avec l’arrivée de nouveaux animaux.

Concernant les animaux, Mme [C] justifie avoir averti M [X] du décès de plusieurs otaries en 2017 à la suite de tuberculose, avec les mesures prises suite à cette épidémie. Il en est de même pour le décès d’un éléphanteau à la suite d’une naissance prématurée en octobre 2018 ainsi qu’au décès d’une girafe des suites d’un syndrome de mortalité aiguë en mars 2018.

Concernant l’état sanitaire des phoques tel que constaté par le vétérinaire en mai 2019, Mme [C] communique les échanges intervenus en avril 2019 montrant qu’elle n’est pas restée inactive et a cherché à mettre en place des mesures.

Enfin, elle justifie qu’un protocole était en place concernant la présence des vétérinaires avec un relais de plusieurs vétérinaires extérieurs.

Concernant le mécontentement des clients quant à l’état général du parc zoologique et des installations, Mme [C] ne le conteste pas formellement mais fait valoir le manque de trésorerie et la situation économique dégradée de la société qui ne peut lui être personnellement imputée. Il résulte en effet des pièces de procédure que Mme [C] rendait compte de façon très régulière à M. [X] de la situation comptable du zoo qui en était donc tenu informé, les intimés ne justifiant pas que Mme [C] puisse être rendue responsable de cette situation par une gestion dégradée.

Ainsi, en définitive, après examen de l’ensemble des faits tels qu’énumérés au sein de la lettre de licenciement, la cour juge que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [C] n’est pas justifié.

Le licenciement irrégulier, dans les circonstances rappelées précédemment, participe donc au harcèlement moral, si bien qu’il doit être déclaré nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé à ce titre.

— Sur les conséquences de la nullité

— sur l’indemnité pour licenciement nul :

En application des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En cas d’arrêts de travail pour arrêt maladie durant la période précédant la rupture, il convient de prendre en compte les salaires des derniers mois précédant ces arrêts.

En l’espèce, au regard de l’ancienneté de Mme [C] (6 ans), du montant de son salaire de référence prenant en compte les heures supplémentaires réalisées (10 479,24 euros) , ainsi que de sa situation personnelle et professionnelle depuis la rupture (elle justifie de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 19 août 2019 avec une baisse de ressources et jusqu’au 17 août 2021, ainsi que de certaines recherches d’emploi infructueuses, puis de la création d’une entreprise avec Mme [I] avant de retrouver un emploi en CDD au sein du conseil départemental de l’Hérault pour 3 ans à compter du 1er avril 2023 comme 'chargé d’opération bâtiments'), Il y a lieu en conséquence de lui accorder la somme de 80 000 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Cette créance sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la société [10], par infirmation du jugement déféré.

— sur les autres demandes :

— sur le rappel d’indemnités compensatrice de congés payés :

Mme [C] indique avoir acquis 45 jours de congés payés non pris à la date de la rupture de son contrat de travail.

En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d’un salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Il lui appartient de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, les premiers documents de fin de contrat transmis mentionnaient la somme de 7822,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (reçu pour solde de tout compte du 29 juillet 2019). Les documents suivants mentionnaient la somme de 1 438,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (reçu pour solde de tout compte du 3 août 2019, bulletin de salaire du 1er au 3 août 2019, attestation Pole Emploi du 11 septembre 2019).

Mme [C] justifie avoir interrogé l’employeur sur ces différences de montant au titre de l’indemnité de congés payés.

Mme [C] verse aux débats un tableau relatif aux congés payés faisant état d’un solde de 45 jours non pris à la rupture du contrat de travail, ainsi que le calendrier 201 matérialisant les congés payés pris par elle.

Il est en l’occurrence sans incidence que les bulletins de salaire ne portent aucune mention quant aux congés acquis ou aux congés payés pris, dès lors que le liquidateur judiciaire n’établit pas que l’employeur ait mis Mme [C] en mesure d’exercer effectivement ses congés.

Mme [C] est dès lors bien fondée à solliciter la somme de 6 383, 79 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Cette créance sera inscrite au passif de la liquidation judiciaire de la société [10].

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour retard dans le paiement du solde de tout compte :

Mme [C] justifie avoir adressé un courrier à M. [X], gérant de la société [10] le 1er octobre 2019 afin de solliciter le paiement des sommes dues au titre solde de tout compte rectifié (tout en faisant valoir les erreurs figurant dans le document notamment concernant l’indemnité compensatrice de congés payés).

Mme [C] justifie avoir été en difficulté de trésorerie auprès de sa banque (découvert bancaire et paiement d’agios).

En revanche, elle ne justifie pas que ce retard soit à l’origine de la résiliation par le groupe [6] de son contrat de prévoyance faute de portabilité.

En conséquence, le préjudice financier subi par Mme [C] du fait de ce retard de paiement de ses indemnités de fin de contrat sera valablement réparé par l’octroi de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, par confirmation du jugement déféré.

Sur l’appel incident du liquidateur judiciaire au titre des frais professionnels :

Le liquidateur judiciaire sollicite la réformation du jugement de première instance ayant fait droit à la demande de Mme [C] au titre du remboursement des frais professionnels à hauteur de 1540, 80 € .

Mme [C] qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, n’explicite pas sa demande dans ses écritures et ne transmet aucune pièce justificative en lien avec les frais dont elle sollicitait le paiement en première instance et qui faisaient l’objet d’une contestation par le liquidateur judiciaire.

Elle doit ainsi être déboutée de la demande formée de ce chef, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation :

En application des articles L.622-28 et L.631-14 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, étant précisé que ces dispositions ne s’appliquent qu’aux intérêts des créances dont l’origine est antérieure au jugement d’ouverture de la procédure collective.

En l’espèce, l’origine des créances résultant de l’exécution du contrat de travail par la société [10] est antérieure au jugement d’ouverture, en date du 23 février 2021, de sorte que les intérêts cessent de courir à compter de cette date.

Mme [C] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 6 août 2019, les créances salariales fixées au passif de la procédure collective par la présente décision ne peuvent produire intérêts que jusqu’au 23 février 2021, date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Les créances indemnitaires prononcées par le présent arrêt soit postérieurement à l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire ne produiront pas d’intérêts.

En application des textes susvisés qui sont d’ordre public, les intérêts échus des intérêts de ces créances ne peuvent produire des intérêts. La demande de capitalisation ne peut dès lors qu’être rejetée.

— sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

La demande de remise de bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée en son principe, et sera ainsi ordonnée à la charge du mandataire liquidateur, dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois de faire droit à la demande de prononcé d’une astreinte qui n’est pas justifiée par les circonstances de la cause.

— sur la garantie des AGS :

Le présent arrêt sera opposable à l’Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 19] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code, étant rappelé qu’en application de l’article L3253-8 5° la garantie de l’AGS couvre, en cas de liquidation judiciaire, dans la limite d’un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours de la période d’observation et au cours des 15 jours suivant le jugement de liquidation.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1152-3 , le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En l’espèce, le licenciement de Mme [C] étant nul, la créance de France Travail en remboursement des allocations servies par Pôle emploi à Mme [C] sera fixée au passif de la procédure collective de la société [10] dans la limite de 6 mois d’allocations.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé du chef des frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel sont fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [10].

En raison des circonstances de l’espèce et alors que la société [10] est en liquidation judiciaire, il n’est pas justifié de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] sera déboutée de la demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le rejet de la demande indemnitaire formée au titre du défaut de prévention du harcèlement moral, et les dommages-intérêts alloués pour retard dans le paiement du solde de tout compte.

Le confirme de ces chefs,

Statuant de nouveaux des chefs infirmés,

Dit que Mme [MY] [C] ne présente pas la qualité de cadre dirigeant ;

Fixe au passif de la procédure collective de la SARL [10] les créances de Mme [MY] [C] aux sommes suivantes :

—  84 177,86 euros au titre des heures supplémentaires outre 8 417,78 euros au titre des congés payés afférents

—  34 558,06 euros à titre d’indemnité pour privation du repos compensateur

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  6 383,79 euros à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l’employeur par convocation devant le bureau de conciliation jusqu’au prononcé de l’ouverture de la procédure collective de la société [10] ;

Dit que les créances indemnitaires ne produiront pas d’intérêts ;

Rejette la demande de capitalisation des intérêts ;

Déboute Mme [MY] [C] de sa demande en paiement au titre des frais professionnels ;

Y ajoutant,

Dit que la Selarl [K] [L] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [10] devra remettre à Mme [C], dans le délai d’un mois suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance ;

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte ;

Fixe la créance de France Travail au passif de la procédure collective de la société [10] en remboursement des allocations servies par Pôle emploi à Mme [C] dans la limite de 4 mois d’allocations ;

Dit que le présent arrêt sera opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 19] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code ;

Dit que l’AGS CGEA de [Localité 19] devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties, et à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sur présentation d’un relevé du mandataire judiciaire,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Met les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société [10].

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.