7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°30/2026

N° RG 22/06894 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TJTC

[10] [I] S.A.R.L.

C/

M. [T] [O]

RG CPH : F 22/00005

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GUINGAMP

Copie exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e Lhermitte

M^e Faivre-Louvel

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Octobre 2025

En présence de Madame [U] [W], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 JANVIER 2026 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 11 DECEMBRE 2025, au 08 JANVIER 2026 puis au 15 JANVIER 2026

****

APPELANTE :

[10] [I] S.A.R.L. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Olivier MOTTE de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [T] [O]

né le 25 Janvier 1995 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC substituée par M^e Anne-Gaëlle LECLAIR, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [10] [I] dont le siège social est fixé à [Localité 8] (22) a pour activité le [10] routier de fret interurbain et emploie moins de dix salariés (6). Elle applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du [10].

M. [T] [O] a été embauché par la société [10] [I] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, pour un remplacement à compter du 31 octobre 2016. Il exerçait les fonctions de conducteur routier en régional, national voire international sur la base de 152 heures mensuelles.

Par avenant du 1er avril 2019, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée selon les modalités identiques.

En 2020, M. [O] a décidé de ne plus effectuer d’heures supplémentaires en l’absence de contrepartie financière ou de repos compensateur.

Le 11 février 2021, le salarié, victime d’un accident du travail, (chute sur le verglas chez un client), a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 14 mars 2021 inclus, pour des cervicalgies basses et des traumatismes irradiants de l’épaule droite.

Le 9 mars 2021, la société [10] [I] a notifié à M. [O] un premier avertissement, lui reprochant de ne pas avoir correctement nettoyé son camion le 11 février 2021, jour de son accident de travail.

Le 16 mars 2021, M. [O] a repris son poste de travail.

Le même jour, M. [I], gérant de la société, a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire prévu le 27 mars suivant.

À l’issue de la visite de reprise du 18 mars 2021, M. [O] a été déclaré apte à la reprise du travail.

Par courrier du 24 mars 2021, le salarié a contesté le premier avertissement du 9 mars.

Le 31 mars 2021, M. [O] s’est vu notifier une seconde sanction disciplinaire (mise à pied de 4 jours ) pour insubordination.

Le 3 mai 2021, l’employeur lui a adressé un nouvel avertissement pour avoir dégradé, pour la 3ème fois, la poignée servant à bâcher d’un camion et avoir effectué un chargement dans le sens inverse de celui programmé.

Le 6 mai 2021, M. [O] a été placé suite à une rechute en arrêt de travail jusqu’au 19 mai 2021.

Le 1er juin 2021, M.[O] a été placé en congés durant une semaine.

Le 22 juin 2021, M. [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans un courrier ainsi libellé :" Je constate que depuis l’origine de mon contrat, je suis trop régulièrement contraint de dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail, qu’il m’est souvent impossible de bénéficier du temps de repos minima l quotidien. En tant que salarié dévoué, j’ai toujours accepté les missions que vous me confiez et je ne comptais pas mes heures.

Pour autant, je commence à fatiguer.

Mais depuis mon accident du travail le 11 février 2021, lorsque j’ai chuté sur une plaque de verglas chez l’un de vos clients, vous n’avez pris aucune mesure à mon égard pour préserver mon état de santé.Pour mémoire, cette chute m’a occasionné une cervicalgie basse et des traumatismes irradiants dans le moignon de l’épaule droite. Mon médecin m’a donc placé en arrêt de travail du 11 au 15 février 2021, puis le médecin des urgences a fait un second certificat pour m’arrêter du 11 au 22 février suivant. La veille de ma reprise, le lundi 22 février sans me demander si j’étais apte à la reprise au travail, vous avez réitère votre demande en m’adressant le 22 février suivant un sms m’informant qu’en raison de la modification des congés de l’un de mes collègues, vous me demandiez de le remplacer en travaillant dès le 23 février 2021.

Or, selon votre planning communiqué plusieurs mois à l’avance, il était prévu que je sois de repos ce jour-là.

Je vous ai appelé pour vous indiquer qu’il m’était impossible de vous répondre favorablement puisqu’en application de votre note de service du 12 octobre 2020, j’avais fixé des rendez-vous personnels sur mon jour de repos.

Ayant ôté ma minerve la veille, j’avais rendez-vous avec mon médecin traitant qui ne consulte pas le lundi pour savoir si mon état de santé permettait la reprise de mon travail. C’est alors qu’en vous emportant, vous avez refusé que je prenne mon repos le mardi 23 février. Je vous ai donc répondu que dans ce cas, je solliciterai les instances compétentes.

En réalité, jugeant que mon état de santé ne permettait pas une reprise, le docteur [K] a prolongé mon arrêt de travail jusqu’au 13 mars. Ayant des jours de repos à placer, il était convenu que je reprenne le 16 mars suivant.

Ne supportant pas que je sois en arrêt de travail, vous m’avez notifié un premier avertissement le 9 mars 2021 au motif que je n’aurai pas correctement nettoyé le camion le jour de mon accident, fait remontant de près d’un mois auparavant. J’ai contesté cet avertissement par courrier du 24 mars suivant.

Arrêté depuis plus de 30 jours, il convenait d’organiser une visite médicale de reprise ..(..) Ce qui a été fait le 18 mars suivant.

Pourtant, vous m’avez demandé de travailler les 16 et 17 mars 2021.

De peur de me voir notifier une énième sanction disciplinaire, j’ai obéi à vos directives en travaillant les 16 et 17 mars 2021 bien que mon contrat était toujours suspendu.

Plutôt que de vous enquérir de votre obligation de sécurité à mon égard, vous m’avez notifié le jour de ma reprise au travail, soit le 16 mars 2021, une convocation à un entretien préalable fixé au 27 mars suivant.

Lors de cet entretien fixé le 27 mars 2021, vous m’avez fait grief d’avoir commis une insubordination à votre égard alors que je n’ai fait qu’exercer mon droit le plus strict, celui de m’informer ;, me faire assister et me défendre.

En me reprochant d’être moins conciliant qu’avant, vous me reprochez en réalité de ne plus accepter les dépassements des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et de vouloir bénéficier de mon temps de repos minima quotidien.

Vous avez conclu cet entretien du 27 mars lors duquel je me suis fais assister d’un conseiller du salarié, en me menaçant de :

— traquer la moindre pour me sanctionner au moindre écart, c’est ainsi que j’ai reçu le second avertissement le 3 mai 2021, troisième sanction en deux mois, alors que je n’avais fait l’objet d’aucune sanction avant mon arrêt de travail suite à l’accident de travail,

— modifier le planning des jours de travail et de repos à la semaine, et non plus au mois, au mépris de votre note d’information du 12 octobre dernier.

— ne valider ni ne fixer mes congés d’été en avance.

C’est ainsi que vous m’avez informé le lundi 31 mai 2021 à 19h15 que j’étais en vacances pour la semaine et me prévenez que vous me diriez le vendredi 4 juin si je serai en travail ou en repos à compter du lundi suivant.

Ce faisant, vous manquez à vos obligations légales puisque vous m’imposez un congé fractionné et ne respectez pas le délai de prévenance d’un mois de fixation des congés payés.

Cette situation me cause préjudice puisque je ne peux rien prévoir pour me reposer ou vaquer librement à mes occupations personnelles sur mon temps de repos.

A l’issue de cet entretien, vous m’avez notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours soit une baisse conséquente de rémunération. Cette sanction est parfaitement injustifiée et disproportionnée.

Comme vous vous en doutez, puisque tel est l’objectif de vos menaces mises à exécution, je me trouve dans un total état de panique lorsque je suis au travail et connais des troubles importants du sommeil sachant que vous traquez la moindre erreur de ma part.

En raison d’une rechute des séquelles de mon accident de travail du 11 février dernier, mon médecin m’a de nouveau placé en arrêt de travail du 5 au 19 mai 2021.

Au regard du changement radical de votre comportement depuis mon arrêt de travail d’un mois, il est manifeste que vos agissements ont pur seul but de sanctionner pour avoir chuter sur une plaque de verglas le 11 février dernier, chez l’un de vos clients.

D’ailleurs, depuis cette date, j’ai n’ai plus jamais reçu la prime qualité de 100 euros dont j’ai toujours bénéficié auparavant.

N’étant plus à même de supporter ni vous abus dans l’exercice de votre pouvoir de direction ni vos manquements aux règles de sécurité envers moi, je vous informe prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à effet immédiat.

Par la présente, je conteste également votre second avertissement du 3 mai 2021.

Cette fois-ci, vous me reprochez d’avoir :

— mal nettoyé un camion alors que cela faisait plus de 3 ans que je n’avais pas été affecté à ce type de camion porteur dont le système de rinçage est différent de celui de la semi-remorque qui m’est attitrée. Je précise que je n’ai jamais reçu de formation ni de rappel de formation avant d’utiliser le camion porteur.

— cassé la poignée servant à bâcher la citerne pour la 3ème fois.

Or, cette poignée est cassée depuis au moins un an. Constatant que vous n’envisagiez pas de la remplacer, j’en ai fabriqué une pour la remplacer sur mon temps de pause que je vous ai remis, celle-ci a étrangement disparu. Depuis, la poignée cassée a été plusieurs fois ressoudée de sorte qu’elle n’est plus solide. Il vous incombe de réparer ou remplacer le matériel de travail lorsqu’il devient obsolète. Je précise que je n’ai pas été le seul à en avoir cassé.

— chargé le camion dans le sens inverse en vue de la tournée du 14 avril 2021. Or, le 13 avril, comme d’habitude, j’ai pris l’attache du client pour connaître le programme de chargement et de livraison de fin de journée. Ce dernier m’a indiqué (..) J’ai donc chargé le camion en ce sens.

Une fois, cela fait et avant de quitter mon poste de travail, en consultant l’informatique, je me suis aperçu que le client avait ajouté un rechargement à [Localité 4]. Ayant effectué 10.72 heures ce jour-là, j’avais amplement accompli mes horaires de travail(.;) j’ai donc informé M.[B] (chauffeur) par sms de la modification de la tournée. (..) Je n’ai commis aucune manquement à mes obligations.(.;) je conteste formellement cet avertissement et demande l’annulation.'"

L’employeur ayant refusé de recevoir le courrier en main propre le 22 juin 2025, le salarié a travaillé jusqu’au 25 juin 2021 inclus.

Par courrier du 2 juillet 2021, la société [10] [I] a contesté les griefs formulés par le salarié et répondu point par point :

— reprise de travail à temps complet le 13 mars 2021 par votre médecin traitant: le rendez-vous a été programmé le 18 mars avec le médecin du travail, dans le délai imparti de 8 jours.

— l’avertissement du 9 mars 2021 est justifié : la réalité des faits est reconnue par le salarié.

— la mise à pied de 4 jours est liée au changement d’attitude du salarié depuis plusieurs semaines,opposé à toute proposition d’organisation ;

— avertissement du 3 mai 2021 justifié ;

***

M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête du 24 janvier 2022 afin de voir :

— Juger que son salaire de référence est de 2 841,15 euros bruts ;

— Juger que la SARL [10] [I] a pris des mesures discriminatoires, et en conséquence :

— Annuler les sanctions disciplinaires des 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021 ;

— Condamner la SARL [10] [I] à lui payer 10 000 euros au titre de dommages et intérêts ;

— Juger que M. [O] a accompli des heures supplémentaires non payées et non récupérées sur la période non prescrite du 1er juillet 2018 ou 30 juin 2021, et en conséquence :

— Condamner la SARL [10] [I] à lui verser :

—  8 226,92 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la période (2018 – 2021)

—  822 ,69 euros bruts à titre de l’indemnité de congés afférente ;

— Juger que la SARL [10] [I] a commis l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et en conséquence :

— Condamner la SARL [10] [I] à lui verser 17 046,89 nets ou titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L 8223-1 du code du travail

— Juger que l’interruption du versement de la prime de qualité est discriminatoire ou, en tous cas illicite, et, en conséquence :

— Condamner la SARL [10] [I] à payer 600 euros bruts au titre de rappel de salaire sur prime pour la période de février à juin 2021, outre 60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Juger que la mise à pied disciplinaire est injustifiée ou discriminatoire et, en conséquence :

— Condamner la SARL [10] [I] à payer 313,88 euros bruts au titre de rappel de salaire outre 31,38 euros bruts au titre des congés afférents ;

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectificatifs sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter de la notification du jugement à intervenir;

— Se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— Juger que la SARL [10] [I] a manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence la condamner à payer 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Juger que la prise d’acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s’analyser en un licenciement nul, et en conséquence :

— Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] :

—  34 093,80 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 314,63 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

—  5 682,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  568,23 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférents ;

— Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 448,40 euros bruts au titre du préavis d’une semaine non effectué ;

Subsidiairement,

— Juger que la prise d’acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence,

— Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] :

—  14 205,75 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)

—  3 314,65 euros nets au de I’indemnité de licenciement ;

—  5 682, 34 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  568,23 euros bruts au titre de l’indemnité de congés afférents ;

— Condamner la SARL [10] [I] au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir et réserver les dépens ;

— Débouter la SARL [10] [I] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions.

La SARL [10] [I] a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Constater que les manquements allégués par Monsieur [T] [O] ne sont pas établis ;

— Dire et juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par M. [O] produit les effets d’une démission prenant effet le 22 juin 2021 ;

— Condamner M. [O] à rembourser à la SARL [10] [I] la somme de 448,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [O] à verser à la SARL [10] [I] la somme de 2500 euros au titre de I’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Dit que le salaire de référence de M. [O] est 2 841 ,15 euros bruts

— Annulé les sanctions disciplinaires de M. [O] et condamné la SARL [10] [I] à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

— Requalifié la prise d’acte de M. [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] les sommes suivantes:

—  11 364,60 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 314,63 euros nets d’indemnité de licenciement

—  5 682,30 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  568,23 euros bruts de congés afférents

—  8 226,92 euros bruts au titre de rappel de salaires (heures supplémentaires)

—  822,69 euros bruts pour les congés afférents

—  100 euros bruts au titre du rappel de primes pour le mois d’avril

—  10 euros bruts pour les congés afférents

—  313,88 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied

—  31,38 euros bruts pour les congés afférents

— Condamné la SARL [10] [I] à payer 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

— Ordonné la remise d’un bulletin de paie, des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification du présent jugement

et ce pendant 3 mois ;

— S’est réservé le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

— Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire ,

— Condamné la SARL [10] [I] aux entiers dépens ,

— Dit que le greffe devra transmettre le présent jugement à Pôle Emploi ;

— Débouté M. [O] et la SARL [10] [I] du surplus de leurs demandes.

***

La SARL [10] [I] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 28 novembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 31 juillet 2023, la SARL [10] [I] demande à la cour de :

— Déclarer la SARL [10] [I] bien fondée en son appel, l’y recevoir ; Y faisait droit,

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Guingamp le 7 novembre 2022 en ses dispositions faisant grief à la SARL [10] [I], lesquelles sont les suivantes :

— l’annulation des avertissements et la mise à pied disciplinaire pris à l’encontre de M. [O] , et la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

— la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 313,88 euros de rappel de salaire sur la mise à pied outre les congés payés afférents,

— la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 8226,92 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

— la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 100 euros bruts de rappel de prime qualité pour le mois d’avril 2021, outre les congés payés afférents,

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

— la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— la requalification de la prise d’acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, – la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3314,63 euros d’indemnité de licenciement,

— la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 5682,30 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

— la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 11364,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés,

— la condamnation de la SARL [10] [I] aux dépens et à payer à M. [O] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles, – le débouté des demandes de la SARL [10] [I], notamment au titre du remboursement de l’indemnité compensatrice de préavis, des dépens et des frais irrépétibles.

Et statuant à nouveau ;

A titre principal,

— Constater que les manquements allégués par M. [O] ne sont pas établis et, à tout le moins, que leur gravité respective n’est pas suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

En conséquence :

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [O] produit les effets d’une démission, prenant effet le 22 juin 2021,

— Condamner M. [O] à rembourser à la SARL [10] [I] la somme de 448,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de démission,

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, y compris de celles relatives à son appel incident,

Et très subsidiairement,

— Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal à l’article L.1235-3 du code du travail, soit l’équivalent de (1) un mois de salaire, et au demeurant au préjudice subi ; – Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 084,26 euros bruts, au titre du salaire référence théorique.

— Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires aux présentes ;

Et rejetant toutes prétentions contraires comme non recevables en tout cas non fondées,

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses conclusions, fins et prétentions ;

— Condamner M. [O] à verser à la SARL [10] [I], la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 septembre 2023, M. [O] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le salaire de référence de M. [O] est de 2 841,15 euros bruts

— Annulé les sanctions disciplinaires de M. [O] notifiées les 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021

— Jugé que la SARL [10] [I] avait manqué à son obligation de sécurité

— Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  3 314,63 euros nets d’indemnité de licenciement

—  5 3682,30 euros [ en fait 5 682,30 euros] en bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  568,23 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

—  8 226,92 euros bruts au titre des rappels de salaires sur les heures supplémentaires

—  822,69 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

—  100 euros bruts au titre du rappel de prime pour le mois d’avril

—  10 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférentes

—  318,38 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire

— Ordonné la remise d’un bulletin de paie, des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter du 31 ème jour de la notification du présent jugement, et ce pendant trois mois.

— Recevoir M. [O] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Guingamp le 7 novembre 2022 et le dire bien fondé,

— Infirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes:

— de rappel de salaire sur les primes des mois de février, mars, mai et juin 2021, soit 500 euros bruts outre 50 euros bruts au titre des congés payés aff érents.

— de paiement de l’indemnité légale et forfaitaire de 17 046,89 euros nets pour travail dissimulé

— du caractère discriminatoire des sanctions disciplinaires

— ce qu’il a limité à 3 000 euros le quantum indemnitaire alloué au titre du manquement de la SARL [10] [I] à son obligation de sécurité

— ce qu’il a limité à 3 000 euros le quantum indemnitaire alloué au titre des sanctions disciplinaires illicites

— ce qu’il a limité à 11 364,60 euros nets le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

— ce qu’il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes

Et statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués:

A titre principal

— Juger que les demandes présentées en cause d’appel par la SARL [10] [I] sont infondées.

— Débouter la SARL [10] [I] de l’ensemble de ses demandes

— Juger que la SARL [10] [I] a pris des mesures discriminatoires, et en conséquence

— Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O]

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère discriminatoire des sanctions disciplinaires notifiées les 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021

— Juger que la SARL [10] [I] a commis l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, et en conséquence,

— Condamner la SARL [10] [I] verser 17 046,89 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 du code du travail

— Juger que l’interruption du versement de la prime de qualité est discriminatoire ou, en tous cas, illicite et, en conséquence,

— Condamner la SARL [10] [I] à payer 500 euros bruts au titre de rappel de salaires sur prime pour la période de février, mars, mai et juin 2021 outre 50 euros bruts au titre des congés payés aff érents.

— Juger que la SARL [10] [I] a manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence, la condamner à payer à M. [O] 15 000 euros nets à tire de dommages et intérêts.

— Juger que la prise d’acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s’analyser en un licenciement nul, et en conséquence,

— Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O]

34 093,80 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Subsidiairement,

— Juger que la prise acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence

— Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] 14 205,75 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)

— Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 448,40 euros bruts au titre du préavis d’une semaine non effectué

Y ajoutant,

— Condamner la SARL [10] [I] au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

— Condamner la SARL [10] [I] aux entiers dépens d’appel et ce, y compris ceux d’exécution.

En tout état de cause,

— Dire que la SARL [10] [I] mal fondé en son appel du jugement du 7 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Guingamp

— Débouter la SARL [10] [I] de l’ensemble de ses conclusions, fins et prétentions.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 23 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 13 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la question de l’appel

L’article 901 du code de procédure civile dans sa version alors en vigueur, dispose :

La déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2° L’indication de la décision attaquée ;

3° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.(…)

Il est rappelé que par application de l’article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

M.[O] sollicite sur le fondement des articles 901 et 954 du code de procédure civile le rejet des demandes de l’employeur au motif que « si l’appelant a listé dans sa déclaration d’appel du 28 novembre 2022 les chefs du jugement qu’elle souhaitait critiquer, il n’a pas critiqué ces chefs de jugement dans ses premières conclusions notifiées le 28 février 2023. »

La société [10] [I] lui rétorque avoir pourtant largement critiqué les chefs de jugement critiqués dans ses premières conclusions; que ses conclusions sont parfaitement régulières lorsqu’elle sollicite dans son dispositif l’infirmation partielle du jugement au titre des chefs expréssément critiqués et le rejet des demandes afférentes à l’appel incident de M.[O].

En l’espèce, les premières conclusions d’appel notifiées le 28 février 2023 par la société [10] [I], et sur plus de 30 pages, comportent à la fois l’énoncé des chefs de jugement critiqués et la motivation de ses prétentions par le développement des moyens de fait et en droit se rapportant aux chefs du jugement expressément visés. Le dispositif contient par ailleurs les demandes d’infirmation partielle du jugement entrepris concernant les chefs critiqués.

Contrairement à l’analyse du salarié, les premières conclusions de l’employeur remplissant les conditions posées par l’article 954 du code du procédure civile, la cour est régulièrement saisie de ses demandes.

Partant, le moyen soulevé par M.[O] tendant à voir rejeter les prétentions non motivées de la société [10] [I] doit être rejeté.

2- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L 3121-1 du code du travail dispose que le temps de travail effectif correspond au temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Des règles spécifiques sont applicables en matière de temps de travail d’un conducteur routier de [10] de marchandises :

— le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 précise dans son article 5 – 1° que la durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail [c’est-à-dire le temps séparant l’heure de prise de service du salarié, et l’heure de fin de sa journée de travail] diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l’habillage et au casse-croûte.

— un régime d’équivalence est mis en place dans le secteur du [10] routier de marchandises, de sorte que tout le temps passé par le conducteur à son travail n’est pas pour autant considéré comme du temps de travail – la durée du travail est fixée à 43 heures par semaine pour les conducteurs longue distance, soit 186 heures par mois, tandis que celle des autres personnels roulants, dont les conducteurs courte distance, à l’exception des conducteurs en messagerie et des convoyeurs de fonds, est de 39 heures par semaine, ou 169 heures par mois.

— les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente, en application de l’article L 3121-22 du code du travail, le seuil de déclenchement de ces heures sera la 40ème heure hebdomadaire pour les conducteurs courte distance et la 44ème heure hebdomadaire pour les conducteurs longue distance, indépendamment du fait que les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine soient égalementmajorées.

S’agissant des règles de rémunération des heures de temps de service des personnels roulants, elles figurent dans l’article 2 de l’accord de branche du 23 avril 2002, annexé à la convention collective nationale des transports routiers, opérant une distinction selon le décompte du temps de service sur la semaine ou sur le mois en fonction des catégories de routiers « longue distance » ou autres personnels roulants :

« 1- Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur la semaine :

— les heures de temps de service effectuées à compter de la 36e heure et jusqu’à la 43e heure hebdomadaire incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;

— les heures de temps de service effectuées à compter de la 44e heure hebdomadaire sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.

2- Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur le mois :

— les heures de temps de service effectuées à compter de la 153e heure et jusqu’à la 186e heure mensuelle incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;

— les heures de temps de service effectuées à compter de la 187e heure mensuelle sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %."

Aux termes de l’article D. 3312-41 du code des transports dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 13 juin 2021, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine. La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

En l’espèce, il résulte des bulletins de paie que l’employeur a calculé le temps de travail et les heures supplémentaires sur une durée mensuelle tandis que M.[O] considère qu’ils doivent l’être sur une durée hebdomadaire.

L’employeur considère certes que le décompte mensuel du temps de travail serait prévu par le contrat de travail dont l’article 4 stipule que « le temps de service effectué est calculé ( ..) sur les temps de conduite relevés chaque mois(..) ». Toutefois, cette clause porte sur le relevé du temps de service et n’est pas relative au décompte du temps de travail, dérogatoire au décompte hebdomadaire de droit commun.

La société ne démontre, en l’absence d’une consultation pour avis du CSE ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent, que les salariés étaient informés du mode dérogatoire de ce décompte.

Il en résulte que les heures supplémentaires réalisées par M. [O] doivent être décomptées par semaine, comme le soutient le salarié à juste titre et ainsi que l’a retenu le conseil des prud’hommes.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient donc au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [O] embauché en qualité de chauffeur poids lourds a signé le contrat initial en CDD le 31 octobre 2016 et l’avenant du 1er avril 2017 de transformation en CDI faisant mention d’une rémunération brute de 1 478,96 euros brut pour 152 heures de travail par mois, sans préjudice de la réalisation d’heures supplémentaires qui pourront être demandées en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié, arguant de l’absence d’une convention de forfait horaire mensuel, considère avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine et réclame la somme de 8 226,92 euros durant la période non prescrite ( juillet 2018- juin 2021) se décomposant comme suit:

—  175,68 heures du 1er juillet au 31 décembre 2018

—  243,19 heures pour l’année 2019,

—  87,62 heures pour l’année 2020,

—  27.14 heures du 1er janvier au 30 juin 2021.

A l’appui , M.[O] verse aux débats:

— son contrat de travail à durée déterminée du 31 octobre 2016 et l’avenant du 1er avril 2017 portant passage à un contrat de travail à durée indéterminée :

— fixant sa rémunération brute de 1 478.96 euros pour 152 heures par mois.

— prévoyant le cas échéant, des heures supplémentaires « qui pourront lui être demandées en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. »

Sur le décompte du temps de service, il est effectué chaque mois et calculé de la manière suivante : temps de conduite relevé sur les disques du mois(..)."

— ses bulletins de salaire de janvier 2020 à juin 2021 mentionnant:

— des heures normales: 152 heures

— des heures d’équivalence majorées à 25 % : 17 heures

— des heures supplémentaires majorées ( 25 % et 50%).

— des rapports d’activité conducteur allant du 1er septembre 2017 au 30 juin 2021, issus des disques chronotachygraphes (pièces 5-1 à 8)

— des tableaux récapitulatifs de calcul, semaine par semaine, des heures supplémentaires effectuées à partir de la 39ème heure sur la base des rapports d’activité conducteur sur la période non prescrite du 28 mai 2018 au 27 juin 2021.( Pièces 9-1 à 9-4)

— des échanges de sms avec M.[I], dirigeant de l’entreprise (pièces 4.1 à 4.3).

Les décomptes ainsi réalisés par M.[O] font apparaître des temps de service excédant régulièrement 39 heures par semaine et représentant 175.68 heures supplémentaires pour l’année 2018, 243,19 heures supplémentaires en 2019 ; 87,62 heures supplémentaires en 2020 et 27,14 heures supplémentaires en 2021. Le rappel de salaire est évalué à la somme globale de 8 226.95 euros à titre de rappel de salaire, majorations incluses.

Il est constaté que le salarié ne produit aucun bulletin de salaire durant la période antérieure au 1er janvier 2020.

Pour autant, M.[O] présente des éléments suffisamment précis auxquels l’employeur peut répondre de manière contradictoire.

De son côté, la société [10] [I] verse aux débats :

— les bulletins de salaire correspondants à la période de juin 2020 à juin 2021 faisant mention de manière détaillée du temps de service effectué, englobant le temps de conduite, ainsi que les heures rémunérées en équivalence (17 heures par mois) et à titre d’heures supplémentaires (à compter de la 170ème heure).

— un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées entre mai 2018 et juin 2021 démontrant que le salarié a été rémunéré sur une base de 169 heures, incluant les 17 heures mensuelles d’équivalence, et détaillant les heures supplémentaires payées :

— en 2018 : 100.27 heures supplémentaires majorées à 25 % +140.03 heures supplémentaires majorées à 50 %,

— en 2019 : 116.8 heures majorées à 25 % + 108.42 heures majorées à 50 %,

— en 2020 : 77.29 heures majorées à 25 % +9.63 heures majorées à 50 %,

— en 2021 1.32 heure majorée à 25% .( pièce 18)

Sur l’application du statut de chauffeur longue distance ou autre personnel roulant

L’article 2.1 de l’accord du 23 novembre 1994 relatif au temps de service, aux repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise grands routiers ou longue distance prévoit que le statut de conducteur grand routier s’applique aux « personnels qualifiés, personnels de conduite grands routiers ou longue distance par leur contrat de travail, c’est-à-dire les personnels de conduite affectés, dans les transports routiers de marchandises, à des services leur faisant obligation de prendre au moins 6 repos journaliers par mois hors du domicile ».

Il résulte par ailleurs de l’article D. 3312-45 dudit code que le temps de service, considéré comme équivalent à la durée légale du travail, est fixé à 43 heures par semaine pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » et à 39 heures par semaine pour les autres personnels roulants.

En l’espèce, si le contrat de travail prévoit que M.[O] est engagé en qualité de « conducteur routier en régional, national voire international », il convient de retenir en l’absence de mention se rapportant à l’indemnisation de découchers réguliers du salarié sur les bulletins de salaire, une classification comme chauffeur autre personnel roulant, distincte de celle de chauffeur longue distance.

Il résulte des articles D. 3312-45 à R. 3312-47 du code des transports que le temps de service d’un conducteur routier courte distance équivalent à la durée légale de travail est de 39 heures par semaine et qu’est considérée comme heure supplémentaire toute heure de temps de service assurée au-delà de cette durée.

Les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente en application de l’article L 3121-22 du Code du travail, le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires sera la 40ème heure hebdomadaire pour les conducteurs autre personnel roulant, même si, les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont également majorées (4 heures en équivalence de la 36ème à la 39 ème).

La rémunération de M.[O] doit s’effectuer selon l’article 2.2.1 de l’accord du 23 avril 2002, concernant le personnel roulant de courte distance, prévoyant une majoration à compter de la 36ème heure en leur appliquant une majoration de 25% (14.01 euros) et à compter de la 44ème heure avec une majoration de 50 % (16.82 euros).

Le décompte établi par l’employeur des heures de travail et des rémunérations versées (pièce 18) correspond aux mentions figurant sur les bulletins de paie produits aux débats pour la période postérieure au 1er janvier 2020.

En l’absence de production des bulletins de la période antérieure (juin 2018-décembre 2019), il convient d’en déduire que M.[O] ne remet en cause ni le nombre des heures supplémentaires ni le montant des sommes figurant sur le décompte comme étant versées.

Les décomptes d’heures supplémentaires établis par le salarié ne pourront pas été pris en considération dans leur intégralité, à défaut d’avoir déduit les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires figurant sur le décompte non contesté de l’employeur (pièce 18).

Sur ces bases, si la cour a la conviction que M.[O] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, il ressort de la comparaison des décomptes établis de part et d’autre, que le salarié demeure créancier d’un rappel de salaire limité à des majorations (50%) et à quelques heures supplémentaires. En effet, il faut déduire les versements effectués par l’employeur et non déduits par le salarié dans ses décomptes :

— en 2019 : sur les 243.19 heures supplémentaires demandées majorées à 25 %, il y a lieu de tenir compte des versements correspondant à 116.80 heures supplémentaires majorées à 25% et 108.42 heures majorées à 50% .

— en 2020, de même sur les 88.62 heures supplémentaires demandées ( 59.39 hs majorées à 25% et 29.23 hs majorées à 50 %), les versements correspondant à 77.29 heures supplémentaires majorées à 25% et 9.63 heures majorées à 50%, ont été omis,

— en 2021, sur les 27,14 heures supplémentaires demandées (15.76 hs majorées à 25% et 11.38 hs majorées à 50 %), il sera tenu compte du versement correspondant à 1.32 heure supplémentaire majorée à 25%.

Concernant l’année 2018, il apparaît que le salarié a été rempli de ses droits : alors qu’il réclame le paiement de 175.68 heures supplémentaires majorées à 25 %, il résulte des pièces produites qu’il a été rémunéré , au-delà de sa demande, sur la base de 100.27 heures supplémentaires majorées à 25% et de 140.03 heures majorées à 50%.

Au vu de ces éléments, il convient en conséquence de condamner la société [10] [I] au paiement de la somme de 468.42 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 46.84 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum.

3- Sur la demande au titre d’un travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il n’est pas établi au vu des circonstances de la cause et des éléments produits que l’employeur intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de M. [O] par mois, les heures supplémentaires dont il vient d’obtenir la condamnation au paiement.

Dans ces conditions, M. [O] est mal fondé en sa prétention et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

4- Sur la demande d’annulation des trois sanctions disciplinaires

M.[O] demande la confirmation du jugement qui a prononcé l’annulation des trois sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées les 9 mars, 3 mai 2021 et la mise à pied disciplinaire le 31 mars 2021 mais demande l’infirmation sur le quantum alloué. Il fait valoir que la première sanction est discriminatoire en lien avec son état de santé, que la seconde sanction est également prise de manière discriminatoire après que le salarié ait informé le gérant de son intention de prendre conseil auprès de l’inspection du travail ; que la troisième sanction constitue une mesure discriminatoire puisqu’elle vise à évincer le salarié pour avoir eu un arrêt de travail.

La société [10] [I] au soutien de l’infirmation du jugement prétend que:

— la première sanction n’a aucun lien avec l’état de santé du salarié, et n’est pas discriminatoire; que les faits reprochés sont reconnus par le salarié; l’avertissement, sanction la plus légère et sans impact sur la carrière, est parfaitement proportionné aux manquements du salarié relatifs au dépassement des horaires de travail.

— la seconde sanction avec mise à pied disciplinaire est en lien avec le comportement agressif du salarié envers le dirigeant. Cette mesure n’est pas discriminatoire.

— l’avertissement du 3 mai 2021 repose sur des faits reconnus, sans lien avec son arrêt de travail, et apparaît tout à fait proportionné.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison notamment de son état de santé.

En cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

4-1 Sur l’avertissement du 9 mars 2021

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

En l’espèce, le courrier d’avertissement du 9 mars 2021 est rédigé comme suit :

«  J’ai pu constater que le 3 février 2021 ainsi que le 5 février 2021 vous avez commencé avant 5 heures. J’ai déjà déploré des faits similaires mais vous n’avez pas tenu compte de mes observations verbales.

Ces faits perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. En effet, selon la réglementation sociale européenne, le temps de service journalier s’il contient des heures de nuit ne peut alors excéder 10 heures. Suite à cette contrainte horaire, cela bouscule le planning de notre donneur d’ordre.

J’ai également constaté le 11 février 2021 que vous avez laissé la remorque de votre ensemble routier couverte d’aliment après votre journée alors que le nécessaire est à votre disposition pour effectuer le nettoyage. Malgré les observations verbales pour des faits similaires, je constate qu’aucun effort n’a été effectué bien que notre client vous ait également fait des remarques. Ces agissements nuisent à l’image de l’entreprise ainsi que celle de notre principal client et vont à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles.

En conséquence, je me vois dans l’obligation de vous adresser un avertissement. Je vous informe également de la suspension de votre prime qualité. Celle-ci vous sera restituée si aucun incident n’est à déplorer."

Au soutien de sa demande, M.[O] verse aux débats :

— son courriel de contestation de l’avertissement concernant le non-respect du nettoyage de l’ensemble routier après sa tournée du 11 février 2021, en expliquant qu’à la suite d’une chute sur du verglas lors d’une tournée chez un client, il a tenté de poursuivre sa tournée n°2 mais, n’y parvenant pas, il pris la décision de ramener le camion à l’usine de [Localité 7] ; qu’il a informé le dirigeant par téléphone le matin de cet incident ; qu’il s’est donc trouvé dans l’incapacité physique de procéder au nettoyage de son camion prévu en fin de tournée; qu’il a ainsi consulté un médecin puis le service des urgences qui lui a prescrit un arrêt de travail de plus de 30 jours ( pièce 19)

— l’arrête de travail initial pour accident du travail du 11 février 2021 délivré par son médecin traitant et les prolongations jusqu’au 2 mars 2021 pour « cervicalgies basses, post traumatiques, entorse cervicale » puis jusqu’au 14 mars 2021( pièces 10/13-1 /13-3)

— une prolongation de l’arrêt de travail par le chirurgien spécialisé en traumatologie hospitalier

— le compte rendu de l’entretien préalable du 28 mars 2021 établi par son conseiller , M.[V], confirmant les explications fournies par le salarié sur son incapacité physique à procéder au nettoyage du camion en fin de tournée en raison des douleurs nécessitant un examen médical en urgence suivi d’un arrêt de travail prolongé d’un mois ( pièce 20-1).

Il résulte des pièces produites que M.[O] s’est vu sanctionner pour ne pas avoir procédé à l’issue de la journée de travail du 11 février 2021 aux opérations de nettoyage de son camion, alors que le salarié venait de faire l’objet d’un accident de travail le jour-même et d’un arrêt de travail consécutif, ce dont l’employeur était dûment informé.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Faute pour la société [10] [I] de démontrer que les faits matériellement établis par M. [O] sont étrangers à l’état de santé de celui-ci, l’avertissement sera déclaré nul pour discrimination par application de l’article L 1132-4 du code du travail.

4-2 Sur la mise à pied disciplinaire du 31 mars 2021

Le 31 mars 2021, l’employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours au salarié :

«  Je vous ai convoqué le 27 mars 2021 à un entretien visant à recueillir vos explications sur des agissements pour lesquelles une sanction était envisagée.

Le motif en était le suivant : insubordination et menace verbale à l’encontre de votre supérieur hiérarchique.

Vos explications ne m’ont pas permis de remettre en cause mon appréciation des faits. Ceux-ci perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et je ne peux laisser de tels agissements se reproduire.

En conséquence je vous notifie une mise à pied de 4 jours à votre encontre. Celle-ci débutera à compter du 6 avril 2021 et prendra fin le 9 avril 2021.

Cette mise à pied entraîne la suspension de votre contrat de travail. Vous serez donc dispensé de travailler et une retenue de salaire sera appliquée sur votre paie du mois d’avril 2021."

Il convient de constater que ce courrier, qui fixe les termes du litige, ne précise ni la date ni les circonstances des faits reprochés à M.[O].

L’employeur se borne à produire :

— la convocation du 16 mars 2021 à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 27 mars suivant ( pièce 8-4)

— les attestations établies par trois chauffeurs de l’entreprise, évoquant dans des termes généraux les qualités humaines de M.[I] et relevant un changement d’attitude de la part de M.[O] se montrant plus vindicatif dans l’organisation de son travail et de ses congés, à ne pas tenir compte des directives de la direction ( absence d’esprit d’équipe, fermé aux propositions d’arrangements de planning, rupture dans la relation sociale).

Toutefois, rien ne permet de rattacher les témoignages à des faits précis et circonstanciés. L’employeur qui se plaint de l’agressivité voire d’un accès de colère de M.[O] à son égard, ne fournit aucun élément objectif permettant de dater et d’établir les faits reprochés d’insubordination et de justifier le caractère proportionné de sanction, lourde sur le plan financier (perte salaire 4 jours) envers un salarié, venant de reprendre le jour-même son poste à l’issue d’un arrêt de travail de plus de 30 jours.

Pris dans leur ensemble, l’engagement d’une procédure disciplinaire le jour-même de sa reprise du travail et les circonstances floues et imprécises des griefs à l’appui d’une seconde sanction infligée moins d’un mois après un premier avertissement, laissent supposer l’existence d’une discrimination du salarié en raison de son état de santé.

La société [10] ne démontrant pas que les faits matériellement établis par M. [O] sont étrangers à son état de santé, il convient d’annuler la sanction du fait de la discrimination.

4-3 Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 3 mai 2021

Le 3 mai 2021, le salarié a fait l’objet d’un nouvel avertissement ainsi motivé :

« Le 20 avril 2021, j’ai reçu un mail de notre client [6] m’informant que le 17 mars 2021, l’EARL [5] a constaté la présence de farine dans son aliment bovin Alim Duo granulé. Bien que ce client ait été livré par l’un de vos collègues, c’est par vos soins que le chargement a été effectué la veille. Vous avez signé la charte qualité avec ce client vous indiquant vos obligations d’effectuer une purge entre chaque livraison, de vérifier que les cases soient vides et de les souffler si besoin.

Le 2 avril 2021, vous m’avez informé avoir cassé la poignée servant à bâcher et débâcher la citerne. Cela fait la 3ème fois que nous constatons les mêmes dégradations.

J’ai également constaté le 14 avril 2021 que vous avez chargé le camion pour le lendemain dans le sens inverse de la tournée. Ces faits ont impliqué une augmentation des frais de gasoil ainsi qu’une perte de temps pour votre collègue qui a effectué la livraison. Malgré la sanction de mise à pied qui vous a été notifiée le 31 mars 2021, je constate qu’aucun effort n’a été effectué de votre part. Ces agissements nuisent à l’image de l’entreprise ainsi que celle de notre principal client et vont à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles."

A l’appui des griefs , la société [10] [I] produit :

4-3-1 – concernant l’absence de nettoyage d’un camion constatée le 17 mars 2021,

— un mail de sa cliente l’Earl [5], évoquant suite la livraison du 17 mars 2021 « la présence de farine dans son aliment bovin » " Je considère donc que la farine retrouvée dans le granulé est de la gestapro farine chargée la veille dans les cases 1-3-6 et qu’il est fort probable que le chauffeur n’ait pas vérifié que les cases étaient bien vides en fin de livraison et/ou que la purge n’a pas été faite une fois le dernier lot livré.

Je te rappelle donc, encore une fois, que une purge systématique doit être réalisée entre chaque livraison, une vérification visuelle du vide effectif de la case, en montant systématiquement sur la citerne entre chaque livraison est obligatoire, la case doit être soufflée en fin de livraison après le contrôle visuel si nécessaire. ( cf nds signée le 4 février 2021 : respect des procédures qualité, réalisation des purges et vérification du vide des cases« (..)je compte sur ta collaboration pour sensibiliser tous tes chauffeurs à l’importance de respecter les procédures qualité liées à la charte Vialim.(..) »

— la charte de bonne pratique Vialim signée le 2 octobre 2016 par M.[O],

— le planning de livraison désignant M.[C] comme conducteur livreur le 17 mars 2021.

M.[O] qui admet avoir effectué la livraison effectuée la veille auprès de la société cliente, fait valoir sans être utilement contesté qu’il n’a bénéficié depuis son recrutement en octobre 2016 d’aucune formation se rapportant au système de rinçage spécifique d’un camion porteur, alors que l’opération avait donné lieu à une charte signée le 4 février 2021 entre l’employeur et la cliente, dont il n’est pas allégué ni établi que M.[O] en avait eu préalablement connaissance; qu’au demeurant, les difficultés de la manoeuvre sont confirmées par les réclamations récurrentes de la cliente adressées à la société [I] en appelant l’attention de l’ensemble des chauffeurs sur les difficultés de nettoyage.

Alors que la société cliente a émis des doutes sur l’origine de l’incident ( " il est fort probable que le chauffeur n’ait pas vérifié que les cases étaient bien vides en fin de livraison et/ou que la purge n’a pas été faite une fois le dernier lot livré, force est de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité d’une faute et de son imputabilité à M.[O]. Le doute profitant au salarié, ce premier grief n’est pas matériellement établi à l’encontre du salarié.

4-3-2 – concernant le bris d’une poignée le 2 avril 2021,

M.[O] a reconnu dans un sms du 2 avril 2021 adressé à M.[I] ( pièce 4-1) « j’ai oublié de signaler la manivelle a lâché dans les mains à la soudure ». Dans son courrier de prise d’acte du 22 juin 2021, il évoque déjà, sans être contredit sur ce point, le fait que la poignée en cause était cassée depuis au moins un an et avait été ressoudée à plusieurs reprises ; que l’employeur ne remplaçant pas le matériel, le salarié avait décidé de confectionner sur son temps de pause une nouvelle poignée, laquelle a disparu.

En dépit des accusations de l’employeur, aucun élément concret ne permet d’établir un manquement de M.[O] aux règles du bon usage du matériel mis à sa disposition alors que le salarié, sans être utilement contredit, souligne l’état de dégradation avancée de la poignée de bâche, ayant subi plusieurs réparations de fortune infructueuses.

Faute pour l’employeur de caractériser un manquement imputable au salarié, il convient de considérer que ce second grief n’est pas matériellement établi à l’encontre de M.[O].

4-3-3 – concernant le non-respect d’un planning de tournée le 14 avril 2021.

M.[O] explique le changement de la tournée programmée dans le planning par une modification de dernière minute de l’ordre des chargements consécutive à une commande supplémentaire d’une société cliente ce dont il a été avisé la veille au soir au moment du chargement du camion. Il justifie au travers d’un sms adressé le 14 avril 2021 avoir informé directement son collègue M.[B] du changement de programme de livraison, impactant le sens de la tournée.

M.[O] n’est pas démenti lorsqu’il soutient s’être retrouvé deux mois plus tard (le 11 juin 2021) dans une situation similaire et que M.[I] sollicité lui a donné pour instruction de livrer en sens inverse.

L’employeur qui se garde de fournir la moindre pièce à l’appui de ce troisième grief ne remet pas en cause les explications fournies par le salarié, est défaillant pour établir le manquement fautif de M.[O] ainsi que l’existence du préjudice allégué.

M.[O] ne présentant pas d’éléments laissant supposer une discrimination du fait de son état concernant la troisième sanction disciplinaire, la nullité n’est donc pas encourue du chef de discrimination.

En revanche, l’avertissement du 3 mai 2021 repose sur des manquements non fautifs et insuffisamment caractérisés, la sanction disciplinaire notifiée le 3 mai 2021 doit être annulée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

4-4- sur les conséquences financières

M.[O] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère injuste et prohibé des sanctions notifiées et du stress occasionné.

Il invoque les répercussions psychologiques du comportement de son employeur à son égard et verse aux débats la prescription par son médecin traitant d’un somnifère le 5mai 2021, disant avoir subi des troubles du sommeil, des douleurs aux cervicales ( pièce 37)

Il est résulté de la notification de deux sanctions annulées en raison de la discrimination liée à son état de santé et de du caractère injustifié de la sanction du 3 mai 2021, un préjudice moral pour M.[O] qui sera réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement.

Le salarié est également fondé à obtenir le paiement du salaire correspondant à la mise à pied de 4 jours, du 6 avril au 9 avril 2021 pour la somme de 313,88 euros outre les congés payés afférents. Le jugement est confirmé de ce chef.

4-5 Sur la prime de qualité

M.[O] sollicite le versement de la prime de qualité de 600 euros,outre les congés payés, dans la mesure où il a subi une sanction pécuniaire proscrite au regard de l’article L 1331-2 du code du travail et qu’il s’est vu notifier des avertissements discriminatoires liés à son état de santé .

Les premiers juges, estimant que le salarié n’était pas éligible à cette prime durant son arrêt de travail et en juin 2021 lors de sa prise d’acte le 22 juin, ils lui ont alloué le rappel de prime de 100 euros pour le mois d’avril 2021.

L’employeur rétorque que cette prime n’est pas due durant les périodes d’absence du salarié au titre de son arrêt de travail pour maladie en février, mars et mai 2021, au titre de sa mise à pied du mois d’avril 2021 et de sa prise d’acte en juin 2021; qu’en effet, le versement de la prime qualité de 100 euros brut par mois résulte d’un engagement unilatéral, pour valoriser la présence effective des salariés et le travail effectué; que cette prime n’est pas réglée en cas d’absence supérieure à 3 jours pendant le mois pris en compte, sauf congés payés annuels, périodes de repos figurant dans le planning et congé de formation ; qu’il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire ou discriminatoire.

Il résulte de l’article L 1226-1 du code du travail que durant les périodes de suspension du contrat de travail d’un salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est dispensé de son obligation de rémunération du salarié.

Sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, un salarié ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée par l’employeur afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli ( sociale du 20 novembre 2024 n°23 19352).

Cette prime peut être maintenue lorsqu’une clause contractuelle prévoit son versement malgré l’absence du salarié , que l’absence du salarié résulte d’un manquement fautif de l’employeur.

En l’espèce, il résulte de la note d’information du 1er août 2015 (pièce 16) que l’employeur a octroyé à ses salariés dans le cadre d’un engagement unilatéral, une prime dite de qualité, d’un montant de 100 euros brut par mois,« pour valoriser la présence effective du salarié et le travail effectué » à condition qu’au dernier jour du mois, le salarié soit encore lié par un contrat de travail à l’entreprise"; qu’elle n’est toutefois pas versée dans les conditions suivantes :

« - en cas d’absence supérieure à 3 jours pendant le mois pris en compte, à l’exception des périodes de congés payés annuels, de repos définis dans le planning et de congés de formation à l’initiative de l’employeur.

— le matériel mis à disposition est endommagé de la seule responsabilité du salarié,

— une erreur de livraison due au manque d’attention du salarié."

Il ne fait pas débat au vu des bulletins de salaire que M.[O] a perçu régulièrement durant la relation de travail la prime de qualité à l’exception de la période allant du 1er février 2021 au 25 juin 2021, date d’effet de sa prise d’acte.

Les pièces produites font apparaître que le salarié était absent :

— du 11 février au 14 mars 2021 en raison d’un arrêt de travail en lien avec un accident de travail

— du 6 avril au 9 avril 2021 en raison de la mise à pied disciplinaire en date du 31 mars 2021,

— du 6 mai au 19 mai 2021 en raison d’une rechute de l’accident de travail ,

— du 1er juin au 5 juin 2021 en raison de congés payés annuels,

— à compter du 25 juin 2021, date de sa sortie des effectifs après sa prise d’acte du 22 juin, reçue le 26 juin 2021.

Le salarié dont le contrat de travail a été suspendu durant ses arrêts de travail liés à un accident de travail et à sa rechute n’est pas fondé à réclamer le paiement de la prime mensuelle au titre des mois de février, mars 2021, mai 2021 en raison de « son absence supérieure à 3 jours pendant le mois pris en compte » en application des dispositions expresses de la note du 1er août 2015 "; qu’il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire au sens de l’article L 1331-2 du code du travail mais de l’application du dispositif de prime mis en place de manière unilatérale par l’employeur ; qu’il ne s’agit pas davantage d’une sanction discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié dès lors que l’allocation de cette prime visant à récompenser la présence régulière du salarié au travail selon des critères clairement définis dans la note préalable de l’employeur, est suspendue durant les périodes d’absences du salarié, peu important le motif des absences.

La prime qualité au titre du mois de juin 2021 n’est pas due au salarié compte tenu de son départ de l’entreprise avant la fin du mois considéré, au regard des dispositions expresses de la note du 1er août 2015.

En revanche, M.[O] ayant fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 4 jours infligée en avril 2021 dont la nullité a été prononcée pour discrimination pour les motifs développés précédemment, est fondé à réclamer le versement de la prime qualité de 100 euros du mois d’avril 2021 dans la mesure où son absence supérieure à 3 jours résulte des manquements fautifs imputables exclusivement à l’employeur.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié un rappel de prime de 100 euros outre les congés payés afférents.

5- Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

M.[O] sollicite le paiement de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en invoquant plusieurs manquements commis par la société [10] [I] à savoir : l’absence de visite médicale de reprise à l’issue de la suspension du contrat lié à son accident de travail du 11 février 2021, le non-respect des durées maximales de travail, le non-respect des délais de prévenance en cas de jour de repos et de congés payés entraînant une privation de la possibilité de mener une vie personnelle et familiale sereine.

Pour infirmation du jugement sur le quantum, le salarié fait valoir que les premiers juges se sont fondés sur le seul manquement de l’absence de visite médicale lors de la reprise, sans examiner les autres carences de l’employeur.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité estimant que le salarié ne justifie pas que des dates de repos et de congés lui ont été imposés, que le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise après l’arrêt de travail de plus de 30 jours ne lui a causé aucun préjudice, que le salarié était partant pour reprendre son poste et qu’il a été déclaré apte par le médecin du travail le 18 mars 2021.

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

M.[O] dénonce les manquements de son employeur à son obligation de sécurité :

— l’absence de visite médicale de reprise suite à la suspension de son contrat de travail pour accident de travail

— le non-respect des durées maximales de travail,

— le non-respect des délais de prévenance en cas de jour de repos.

5-1 – sur l’absence de visite médicale de reprise suite à la suspension de son contrat de travail pour accident de travail

Il est rappelé que le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident de travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ; que seule la visite médicale de reprise, lorsqu’elle est obligatoire, met fin à la suspension du contrat de travail ; qu’il s’en déduit que le salarié ne peut pas reprendre son emploi sans avoir passé cet examen médical de reprise.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que :

— M.[O] , placé en arrêt de travail du 11 février au 14 mars 2021 des suites d’un accident de travail, a informé le 9 mars 2021 par sms ( pièce 4-1) son employeur de la reprise de son poste à l’issue de la prolongation;

— une visite médicale de reprise a été programmée le 18 mars 2021;

— M.[O] de retour à son poste de travail le 16 mars 2021 a été affecté à la conduite de son poids lourd le jour-même ( 9,73 heures de service) et le lendemain (17 mars 2021 / 11,33 heures de service).

— il a été déclaré apte à la conduite lors de la visite médicale du 18 mars 2021.

Dès lors que le contrat de travail de M.[O] était suspendu jusqu’à la visite médicale de reprise et que seul le médecin du travail était habilité à se prononcer sur la compatibilité de son état de santé avec l’exercice de son activité professionnelle, le cas échéant avec des restrictions ou des aménagements, les premiers juges ont retenu à juste titre le manquement de l’employeur là ses obligations lorsqu’il a affecté M.[O] à son service les journées des 16 et 17 mars 2021, sans attendre la visite du médecin du travail prévue le surlendemain, le 18 mars 2021. Le grief est établi.

5-1 – sur le non-respect des durées maximales de travail.

M. [O] fait valoir qu’il a été amené régulièrement à travailler au-delà des seuils fixés par la loi , d’ordre public, à 48 heures par semaine et à 10 heures par jour ; que l’employeur ne peut pas se fonder sur des dispositions réglementaires moins favorables du code des transports ( R 3312-50 du code du travail) prévoyant des durées maximales de 56 heures par semaine isolée alors que les règles de la convention collective, plus favorables au salarié, doivent s’appliquer dans le cadre d’un dispositif dérogatoire et encadré de 46 heures sur une période de 12 semaines.

La société [10] [I] rétorque que les dispositions du code des transports s’appliquent par dérogation aux règles du code du travail au personnel roulant une durée maximale de 12 heures par jour et de 52 heures par semaine; que les temps de travail et de conduite sont affichés dans les locaux de l’entreprise; que le salarié bénéficie d’une formation continue obligatoire, reçoit chaque mois un rapport détaillé des infractions commises afin d’être sensibilisé et de s’auto-corriger ; que les infractions commises en 2020-2021 par M.[O] concernent le non-respect des temps de conduite, lesquels relèvent sur la route de la libre appréciation des chauffeurs ; que M.[O] déjà rappelé à l’ordre a été sanctionné en mars 2021 lorsqu’il ne respectait pas la durée maximale de travail de nuit, en débutant son service avant 5 heures du matin, et lorsqu’il n’utilisait pas correctement sa carte.

Concernant la réglementation du travail spécifique au [10] routier de marchandises, il y a lieu d’appliquer les dispositions du code des transports, dérogatoires au code du travail, en référence à un temps de service :

— « la durée quotidienne du temps de service ne peut excéder douze heures pour le personnel roulant »selon l’article R3312-51 du code des transports

— « la durée de travail hebdomadaire ne peut dépasser 52 heures sur une semaine isolée et 50 heures en moyenne sur 12 semaines »selon l’article R 3312-50 du même code.

En l’espèce, les rapports d’activité produits par M.[O] issus de son disque chronotachygraphe ( pièce 9) font apparaître plusieurs dépassements de la durée maximale de 52 heures hebdomadaires sans que l’employeur ne s’explique utilement sur ce point : 2 fois en 2018 (60,45 heures et 64,58 heures), 5 fois en 2019 et 1 fois en 2020.

En revanche, durant la période non prescrite, il ne résulte pas que le salarié ait atteint la durée maximale de temps de travail quotidien de 12 heures de service au-delà d’une fois par semaine.

A cet égard, le fait que le salarié n’ait pas respecté la réglementation applicable en matière de durée de travail en dépit de ses formations et qu’il lui ait été fait grief de manière ponctuelle (les 3 et 5 février 2021), alors que les dépassements étaient réguliers durant la période antérieure, d’avoir débuté son service trop tôt avant 5 heures du matin, ne permet pas utilement d’exonérer l’employeur de son obligation de contrôler les temps de travail et de repos de son salarié, dans la mesure où cette obligation relève de son pouvoir de direction.

Partant, le second grief est établi.

5-2 Sur le non-respect des délais de prévenance des dates de repos et de congés

L’article D3141-5 du code du travail prévoit que : La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et réglementaires relatives à la prise des congés payés par ses salariés.

M.[O] fait valoir que s’il s’était montré conciliant en cas de besoin de son employeur et de ses collègues pour modifier les plannings comportant les dates de repos et de congés annuels, il s’est heurté à partir du 22 février 2021 au comportement abusif de l’employeur mécontent que le salarié refuse de modifier son jour de repos (23 février) à l’issue d’un arrêt de travail. Pour preuve, le salarié verse aux débats quelques sms échangés avec son employeur entre mai et juin 2021 : ( pièce 4-1 à 4-3):

— du 31 mai 2021 au cours duquel le salarié interroge l’employeur par sms à 19h15 quelle sera l’heure de départ pour le lendemain, ce à quoi il lui est répondu à 19h33 par M.[I] « pour cette semaine, je te mets en vacances, je te dirai vendredi pour la semaine prochaine ».

— du vendredi 4 juin 2021 à 20h39 lorsque le salarié demande « s’il travaille la semaine suivante ou non et que sans réponse, il sera au travail lundi 7 juin à 6 heures sur le camion 21 comme indiqué sur le planning eu en mars », ce à quoi Mme [I] lui a répondu le lundi suivant à 7h43 qu'« à la suite d’un oubli, le planning ne lui a pas été transmis, qu’il s’agit d’un planning provisoire et susceptible d’être modifié en cas d’absence d’un salarié. »

— de l’attestation de M. [V] conseiller du salarié lors de l’entretien préalable le 27 mars 2021 " M.[I] conclut qu’à partir de maintenant, tout sera carré, les repos seront faits à la semaine ; que pour les vacances d’été, il avisera. Il reconnaît que M.[O] travaille bien mais qu’il ne laissera rien passer".

Alors que la période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance du salarié par principe au moins deux mois avant l’ouverture de cette période et que l’ordre des départs en congés est communiqué par tout moyen au moins un mois avant, le salarié établit le non-respect par l’employeur du délai de prévenance des congés annuels en lui imposant une semaine de congé dès le 1er juin 2021 et en se réservant la faculté de lui imposer une période supplémentaire de congés la semaine suivante, sans qu’il ne soit justifié ni allégué l’accord donné préalablement par le salarié ou d’un éventuel intérêt « impérieux » de l’entreprise.

Le non-respect du délai de prévenance de la période de congés annuels imposée à compter du 1er juin 2021 est établi.

5-3- la dégradation de l’état de santé

M.[O] fait valoir qu’après une période de 3 années de travail acharné en lien avec de longues journées de service (44 heures en moyenne en 2018 et 2019), il a connu une dégradation de ses relations avec M.[I], mécontent que le salarié ne reprenne pas son poste de travail dès le 23 février 2021, à l’issue d’un arrêt de travail initial lié à son accident de travail, après l’obtention d’une prolongation; qu’il a subi un stress, en sus des lésions de son accident, en raison de l’attitude déloyale et méprisante de l’employeur ; que ce dernier après avoir fait pression pour qu’il renonce à un jour de repos (le 23 février 2021), l’a sanctionné de manière injuste et à plusieurs reprises (3 sanctions en 2 mois); que le médecin du travail consulté le 8 avril 2021 lui a conseillé de signaler sa situation auprès de l’inspection du travail après la mise à pied disciplinaire de 4 jours ( 31 mars ) et de rechercher un nouvel emploi

( conclusion page 56) ; qu’il s’est vu prescrire des somnifères le 5 mai 2021 « se disant affecté psychologiquement par une situation pesante. »

Si le salarié a été déclaré apte le 18 mars 2021 par le médecin du travail, il ressort des pièces produites que le salarié a subi une dégradation de ses conditions de travail, se traduisant par :

— dès son retour le 16 mars 2021 d’un arrêt de travail lié à un accident de travail, la remise d’une convocation à sanction disciplinaire se rapportant à des faits survenus après son accident de travail du 11 février 2021,

— son affectation immédiate à son poste de travail de conducteur routier les 16 et 17 mars 2021 avant que le médecin du travail ne se soit prononcé sur son état de santé et sur son aptitude à reprendre son activité habituelle;

— le caractère répété et rapproché des trois sanctions disciplinaires infligées au salarié lesquelles ont été annulées du fait de leur caractère discriminatoire et injustifié , confinant à de l’acharnement de la part de l’employeur.

Enfin, il résulte des pièces produites que M.[O] a été soumis à un rythme important de travail, générant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires en 2018 et 2019 ainsi que des dépassements hebdomadaires de 52 heures en méconnaissance du respect de son droit au repos.

Eu égard aux manquements de l’employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié ayant causé un préjudice à M. [O], il y a lieu de condamner la société [10] [I] à lui verser la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

6- Sur la demande de requalification de la prise d’acte en un licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner l’intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

Au cas d’espèce, M. [O] dénonce à l’appui de sa prise d’acte du 22 juin 2021 :

— un exercice abusif du pouvoir disciplinaire depuis son arrêt de travail pour accident de travail, constituant une discrimination en raison de son état de santé,

— une sanction pécuniaire illicite,

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— le non respect des délais de prévenance entravant sa liberté de mener une vie familiale normale,

— le non-paiement des heures supplémentaires réalisées ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité lié à une surcharge de travail, la modification de ses fonctions et à un contexte anxiogène de travail ayant altéré son état de santé.

Il soutient que les difficultés relationnelles avec M.[I] sont apparues en février 2021 lorsque son employeur lui a demandé de revenir plus tôt pour remplacer un collègue alors qu’il était normalement de repos et avait rendez-vous ce jour-là chez son médecin traitant; que son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 2 mars puis au 14 mars 2021, ce qui a provoqué le mécontentement de son employeur, qui l’a convoqué à son retour, à un premier entretien préalable à sanction; qu’il s’est vu notifier trois sanctions en l’espace de 2 mois et menacé par son employeur lors de l’entretien du 27 mars 2021 en présence du conseiller qu’il « serait moins conciliant, que le moindre écart sera sanctionné, que les repos seraient fixés à la semaine et que pour les vacances, il aviserait »; que l’employeur a mis sa menace à exécution en lui annonçant d’office le 31 mai suivant qu’il était en congés annuels dès le 1er juin ; que, n’en pouvant plus de travailler dans ce climat oppressant, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 juin 2021.

Au soutien de l’infirmation du jugement, l’employeur s’oppose à la demande considérant que les faits allégués ne sont pas établis et qu’en tout état de cause, ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, en rappelant que le salarié n’a jamais revendiqué la moindre heure supplémentaire lors de l’exécution de son contrat et dans son courrier de prise d’acte, que le salarié ne s’est jamais plaint des changements de jours de repos et de congés, qu’il n’a subi aucun préjudice lors de la reprise de son poste 2 jours avant la visite médicale de reprise, son aptitude ayant été constatée sans réserve par le médecin du travail; que le salarié invoque des durées maximales de travail non applicables en matière de [10] routier et ne justifie pas de son préjudice au regard de dépassements anciens et exceptionnels en 2018, n’ayant pas empêché la poursuivre du contrat de travail. Il conclut que le salarié, qui a attendu 6 mois avant de saisir la juridiction, est un « opportuniste » en organisant son départ puisqu’il a retrouvé un emploi le 1er juillet 2021. Il rappelle avoir proposé au salarié dans son courrier du 2 juillet 2021, en réponse à la prise d’acte, de le reprendre à son service.

Eu égard aux précédents développements, il est établi que :

— M.[O], confronté à un décompte erroné des heures supplémentaires effectuées, n’a pas reçu la rémunération correspondant notamment à la réalisation d’heures supplémentaires effectuées au cours des derniers mois d’activité ( mars-juin 2021);

— Il a repris son poste le 16 mars 2021 sans avoir bénéficié d’une visite médicale de reprise des suites de son arrêt de travail de plus de 30 jours pour accident de travail,

— Il a fait l’objet le jour-même de son retour d’une convocation à une première sanction disciplinaire, fondée sur un grief en lien avec son état de santé,

— Le salarié a été sanctionné à trois reprises en l’espace de deux mois -les 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021-, les deux premières sanctions ayant été annulées pour discrimination et la troisième pour caractère injustifié.

— après un nouvel arrêt de travail suite à une rechute du 5 au 19 mai 2021, il s’est vu imposer le 31 mai 2021 une période de congés annuels à prendre dès le lendemain( 1 er juin 2021).

La dégradation des conditions de travail a été constatée au cours des mois suivant le retour de M.[O] à son poste de travail : nonobstant le fait que le salarié ait été déclaré apte le 18 mars 2021 à reprendre son poste, il ressort des pièces produites qu’il a consulté le médecin du travail le 8 avril 2021, après la réception de la seconde sanction (mise à pied de 4 jours le 31 mars 2021) lequel a constaté que « le salarié finit par être affecté psychologiquement par la situation pesante. Craint d’être licencié. (..) Le médecin du travail lui conseille d’appeler l’inspection du travail et de rechercher un autre poste. Moral 4/10. Sommeil 4/10 ». ( extrait page 56 conclusions )

M.[O] justifie un mois plus tard d’un traitement par somnifère lors de la consultation de son médecin traitant lui ayant prescrit un nouvel arrêt de travail le 5 mai 2021 dans le cadre d’une rechute.

Au résultat de ces éléments, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, les mesures coercitives prises par l’employeur à l’égard du salarié dans les mois précédant la rupture, se traduisant par trois sanctions infligées à quelques semaines d’intervalle immédiatement dès son retour d’un arrêt de travail ( 11 février au 14 mars 2021), lesdites sanctions étant annulées en raison de leur caractère discriminatoire ou injustifié, et par les diverses pressions exercées au travers de l’absence de paiement des heures supplémentaires réalisées au cours des derniers mois, du non-respect du délai de prévenance de congés annuels imposée le 1er juin 2021 et les conséquences préjudiciables sur la santé du salarié sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture doit s’analyser en une rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison des mesures discriminatoires et des pressions exercées à l’égard du salarié dès son retour d’un premier arrêt de travail le 16 mars 2021 et après un second arrêt de travail ( 5 au 19 mai 2021.

Le jugement entrepris ayant écarté la nullité de la rupture et considéré que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.

7- Sur les conséquences financières de la rupture

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, M. [O] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, les dommages et intérêts pour licenciement nul

7-1 Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M.[O] sollicite une indemnité compensatrice de préavis de 5 682,30 euros correspondant à deux mois de salaire ( 2 841,15 euros), à laquelle le conseil des prud’hommes a fait droit.

L’employeur conteste le montant de l’indemnité fondée sur la meilleure moyenne des salaires alors que le salaire s’élève à la somme de 2 042,13 euros, intégrant le salaire de base de 1 942,13 euros et la prime qualité de 100 euros.

La rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis équivalent à deux mois de salaire.

Contrairement à ce qui a été sollicité par le salarié, il convient de se référer à son salaire moyen de 2 105,57 euros brut par mois résultant de ses propres calculs en fonction de la moyenne la plus favorable sur 12 mois d’après ses bulletins de salaire,(conclusions page 2 salarié).

Le jugement ayant fixé le salaire de référence à 2 841,15 euros sera donc infirmé sur ce point.

Au vu de ces éléments, il lui sera alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis de 4 211,14 euros bruts outre la somme de 421,11 euros bruts pour les congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

7-2 – Sur l’indemnité de licenciement

Par application des dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail, et d’un salaire moyen de 2 105,57 euros brut par mois, la société [10] [I] sera condamnée à payer à M. [O] la somme de 2 140,31 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, par voie d’infirmation du jugement.

7-3- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

M.[O] sollicite la somme de 34 093,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

L’appelante conclut au rejet de la demande et subsidiairement à la limitation des dommages et intérêts à un mois de salaire, montant minimal prévu à l’article L 1235-3 du code du travail.

L’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, dispose que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M.[O] qui avait acquis une ancienneté de plus de 4 ans au sein de l’entreprise ne justifie pas de sa situation réactualisée depuis le 25 juin 2021, date de son départ effectif de l’entreprise suite à la réception de la lettre de prise d’acte du 22 juin, que l’employeur a refusé de recevoir en main propre le jour même.

L’employeur fait valoir sans être démenti que le salarié a retrouvé un emploi rapidement dès le 1er juillet 2021 en tant que conducteur routier et produit en ce sens un rapport d’activité au nom de M.[O]. La rémunération perçue par le salarié est ignorée.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de lui accorder la somme de

15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, par voie d’infirmation du jugement.

8- Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

Si l’employeur a formulé dans le corps de ses écritures une demande de sommation de produire le contrat de travail conclu en juillet 2021 par M.[O] avec son nouvel employeur, le salarié fait valoir à juste titre que la cour n’est pas saisie d’une telle demande, ne figurant pas dans le dispositif de ses conclusions.

La société [10] sollicite une indemnité de 448,40 euros au titre du préavis non effectué équivalent à une semaine.

Le salarié étant fondé en sa demande de requalification de la rupture en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, la société [10] [I] sera déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité pour préavis non effectué.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

9- Sur les autres demandes

La remise d’un bulletin de salaire rectifié et des documents de fin de contrat ordonnée par le conseil de prud’hommes n’a pas lieu d’être assortie d’une astreinte provisoire et il suffira sur ce point de condamner la société [10] [I] à remettre ces pièces dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

10- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société [10] [I] sur ce même fondement juridique, à payer à M. [O] une indemnité d’un montant de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Rejette le moyen soulevé par M.[O] tendant à voir rejeter les prétentions non motivées de la société [10] [I] .

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— Annulé les sanctions disciplinaires de M. [O] et condamné la Sarl [10] [I] à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

— condamné la Sarl [10] [I] à lui payer la somme de 313,88 euros bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire et 31,38 euros bruts pour les congés afférents,

— Condamné la Sarl [10] [I] à payer à M. [O] les sommes suivantes:

—  100 euros bruts au titre du rappel de primes pour le mois d’avril 2021,

—  10 euros bruts pour les congés afférents.

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M.[O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamné la SARL [10] [I] aux entiers dépens,

— Débouté la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle d’indemnité à titre de préavis.

Infirme les autres dispositions du jugement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie la prise d’acte en date du 22 juin 2021 en une rupture produisant les effets d’un licenciement nul ;

Fixe le salaire de référence à 2 105,57 euros brut par mois.

Condamne la Sarl [10] [I] à payer à M.[O] les sommes suivantes :

—  468,42 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures travaillées non rémunérées

—  46,84 euros bruts pour les congés payés y afférents,

—  2 140,31 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,-

—  4 211,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  421,11 euros bruts de congés payés afférents,

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Condamne la Sarl [10] [I] à remettre à M.[O] un bulletin de salaire rectifié et des documents de fin de contrat et ce , dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Condamne la Sarl [10] [I] à payer à M.[O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la Sarl [10] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Sarl [10] [I] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président