8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°253

N° RG 22/06831 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TJKE

M. [H] [X]

C/

E.U.R.L. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 14/10/2022

RG : 21/00629

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Coralie GRANGE,

— M^e Florinda BLANCHIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2026

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [R] [C], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [H] [X]

né le 19 Juin 1995 à [Localité 2] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Coralie GRANGE, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

L’E.U.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Florinda BLANCHIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et ayant M^e Chadélia KABLOUTI, Avocat au Barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, pour conseil

M. [H] [X] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 février 2019 en qualité d’employé de vente manutentionnaire fruits et légumes, statut employé, niveau N1A au sein de l’établissement d'[Localité 5] 'L’heure du marché'. Le contrat est devenu définitif à l’issue d’une période d’essai de deux mois.

La convention collective applicable est celle des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (commerce de détail).

M. [X] a été placé en arrêt maladie à compter du 30 mars 2020, lequel a été prolongé jusqu’au 11 mai 2020.

Par courrier du 21 juillet 2020 remis en main propre, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave le 3 août 2020 auquel il s’est rendu.

Le 6 août 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 18 août 2020, M. [X] a contesté son licenciement.

Le 26 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Constater que le demandeur a été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement est nul

— Dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) : 9 467,16 € Net

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le contrat de travail du demandeur était suspendu lorsqu’il a été licencié

— Constater que le demandeur n’a commis aucune faute grave

En conséquence,

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire), en écartant l’application du barème d’indemnisation visé à l’article L. 1235-3 du Code du travail 6 311,00 € Net

A titre infiniment subsidiaire, si le barème d’indemnisation n’est pas écarté :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire), en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail : 3 155,75 € Net

— Préjudice spécifique d’espèce supporté par le demandeur et sa famille : 3 155,75 € Net

En toute hypothèse,

— Indemnité compensatrice de préavis : 1 566,86 € Brut

— Congés payés sur préavis : 157,78 € Brut

— Indemnité de licenciement : 623,25 € Net

— Constater que la société a méconnu son obligation de sécurité

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 4 000,00 €

— Dire et juger que la société a retenu indûment la somme de 344,15 € sur le bulletin de salaire du demandeur du mois d’avril 2020

En conséquence,

— Remboursement des sommes indûment retenues : 344,15 € Brut

— Remise des bulletins de salaire rectifiés et attestation Pôle emploi rectifiée,

— Remise de ces documents sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement

— Article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle : 1 620,00 €

— Condamner aux entiers dépens

— Exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du Code de procédure civile)

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société défenderesse

Par jugement en date du 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave subi par M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamné la SARL [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  1 577,86 € bruts au titre de l’indemnité de préavis

—  157,78 € bruts au titre des congés payés afférents

—  623,35 € nets au titre d’indemnité de licenciement

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes

— Ordonné à la SARL [1] de remettre à M. [X] une attestation pôle emploi et des bulletins de salaire conformes à la présente décision et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir du 15ème jour après notification du présent jugement et jusqu’au 45ème jour

— Condamné la SARL [1] à payer à M. [X] la somme de 1 680 euros au titre de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle du 10 juillet 1991

— Débouté M. [X] de ses autres demandes

— Débouté la SARL [1] de ses demandes reconventionnelles

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations

— Condamné la SARL [1] aux dépens

M. [X] a interjeté appel le 24 novembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 janvier 2024, l’appelant sollicite de :

— Juger que M. [X] est bien fondé en son appel

— Débouter la société [1] de son appel incident

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en ses dispositions suivantes, autrement dit réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté M. [X] de sa demande, à titre principal, de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Requalifié le licenciement pour faute grave subi par M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de sécurité

— Débouté M. [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 344,15 €

Et, statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que M. [X] a été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé

En conséquence,

— Juger que son licenciement est nul

— Condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 9.467,16 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit six mois de salaire.

A titre subsidiaire :

— Juger que le contrat de travail de M. [X] était suspendu lorsqu’il a été licencié

— Juger que M. [X] n’a commis aucune faute

En conséquence,

— Juger que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes:

—  3.155,75 € nets correspondant à deux mois de salaire, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail

—  3.155,75 € nets au titre des préjudices spécifiques d’espèce supportés par M. [X] et sa famille.

— Juger que la société employeur a méconnu son obligation de sécurité

— En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 4000 € au titre du préjudice subi à ce titre

— Juger que la société employeur a retenu indûment la somme de 344,15 € sur le bulletin de paie de M. [X] du mois d’avril 2020

— En conséquence, condamner la société [1] à rembourser à M. [X] la somme de 344,15 € bruts à ce titre

— Ordonner à la société [1] de remettre à M. [X] ses bulletins de paie rectifiés et l’attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement.

— Condamner la société [1] à verser à Maître [K] [G] la somme de 1.404 € sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle du 10 juillet 1991

— Condamner la société [1] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir

— Assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes

— Ordonner la capitalisation des intérêts pour une année entière

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mai 2023, l’intimée l’EURL [1] sollicite de :

— Déclarer l’appel de M. [X] mal fondé et l’en débouter ;

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par la Société la SARL [1]

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes du 14 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Débouté M. [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave subi en un licenciement nul ;

— 'Débouté M. [X] de sa demande, à titre principal, de’ ;

— Débouté M. [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

— Débouté M. [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 344,15 Euros ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes du 14 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— Condamné la SARL [1] à payer à M. [X] les sommes de :

—  1.577,86 Euros bruts au titre d’indemnité de préavis ;

—  157,78 Euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  623,35 Euros nets au titre d’indemnité de licenciement ;

— Assorti les condamnations des intérêts au taux légal

— Condamné la SARL [1] à payer à M. [X] la somme de 1.680 Euros au titre de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle du 10 juillet 1991;

— Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la Société [1] aux dépens.

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour faute grave est régulier et justifié par une cause réelle et séreuse ;

— Juger que la Société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

— Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause,

— Condamner M. [X] à verser à la Société [1] la somme de 4.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [X] aux éventuels dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement :

— sur la discrimination :

Pour infirmation à ce titre, M. [X] considère avoir été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé, de sorte que son licenciement est nul en ce qu’il constitue une mesure de rétorsion notifiée deux mois après son arrêt maladie d’une durée de six semaines.

Il soutient avoir subi de nombreuses attaques personnelles et reproches, en lien avec cet arrêt maladie de six semaines à sa reprise ; qu’aucune visite médicale de reprise n’a été organisée et que du fait de la dégradation de ses conditions de travail, il a dû s’absenter à plusieurs reprises ce qui a motivé le licenciement.

La société [1] conteste tout motif discriminatoire et soutient que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave.

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au présent litige, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

De même, en application de l’article L. 1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Enfin l’article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Enfin, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Selon une jurisprudence constante, il n’y a pas lieu de distinguer, pour l’application de cette interdiction, selon que la sanction est directement liée à la maladie du salarié ou qu’elle s’attache à l’absence du salarié résultant de sa maladie. Sont donc interdites, car fondées sur un motif discriminatoire, les sanctions ou un licenciement motivés, soit directement par l’état de santé du salarié, soit par ses absences médicalement justifiées. ( Soc. 7 novembre 2006, n 05-42.699).

En l’espèce, M. [X], qui indique que son licenciement est constitutif d’une mesure discriminatoire en lien avec son état de santé, a bénéficié d’un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 30 mars 2020 jusqu’au 11 mai 2020.

Suite à son retour, par courrier du 7 juillet 2020, la société [1] demandait à M. [X] de justifier de ses absences du lundi 29 juin 2020 et du samedi 4 juillet 2020.

Par courrier du 21 juillet 2020, M. [X] a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement (fixé au 3 août 2020), avant d’être licencié pour faute grave le 6 août 2020.

Monsieur [X] fait valoir un 'changement d’attitude’ de la Direction à son égard à son retour d’arrêt maladie, sans toutefois en justifier.

M. [X] conteste par ailleurs son licenciement pour faute grave en considérant que celui-ci participe à la discrimination et qu’il constitue une 'mesure de rétorsion’ en lien avec ses absences liées à son état de santé, de sorte qu’il appartient la cour d’examiner la validité du licenciement prononcé le 6 août 2020, soit trois mois après son retour d’arrêt maladie.

— sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement du 6 août 2020 est rédigée comme suit :

'Nous vous avons adressé un premier courrier remis en main propre le 07 Juillet 2020, vous demandant de nous justifier vos absences du 29 Juin 2020 et du 04 Juillet 2020, soit d’un certificat médical, soit de tout autre justificatif expliquant votre absence. Ces absences demeurent à ce jour injustifiées, tout comme celles des 19 et 20 juin 2020, puis des 18 et 20 Juillet 2020.

De plus, vous avez commis les faits suivants :

— Le mardi 30 Juin à 19h57, vous avez pris deux pastèques pour lesquelles vous n’êtes pas passé en caisse ;

Le vendredi 03 Juillet 2020 à 19h58, vous avez récidivé avec deux melons ;

— Un soir, vous êtes sorti du magasin avec du pain de mie que vous n’avez payé que le lendemain.

N’ayant pas reçu de justificatif de vos absences et suite aux faits cités ci-dessus, nous avons été amenés à vous convoquer à un entretien préalable fixé le lundi 03 Août 2020 à 13h00, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 Juillet 2020.

Au cours de cet entretien, vous avez effectivement reconnu avoir été souvent en absence injustifiée et régulièrement en retard à votre prise de poste au quotidien, et avoir emmené chez vous à plusieurs reprises des melons, à savoir une dizaine de fois, sans autorisation et sans passer en caisse.

Les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Vos retards, vos absences ininterrompues sans justification perturbent le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. Ces absences, ainsi que les vols de marchandises, constituent un préjudice pour l’entreprise et un manquement grave à vos obligations contractuelles.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis.'

Il est ainsi reproché à M. [X] :

— d’une part ses absences injustifiées des 19, 20 et 29 juin 2020 et des 4, 18 et 20 juillet 2020.

— d’autre part le vol de deux pastèques le mardi 30 juin 2020 à 19h57, de deux melons le vendredi 3 juillet 2020 à 19h58 et d’être sorti «un soir» du magasin avec du pain de mie payé seulement le lendemain

— sur les absences injustifiées:

La société verse aux débats le courrier du 7 juillet 2020 par lequel elle demande à M. [X] de justifier de ses absences du lundi 29 juin 2020 et du samedi 4 juillet 2020, dont il n’est pas justifié d’une réponse par M. [X].

La lettre de licenciement fait état d’autres absences injustifiées (19 et 20 juin, 18 et 20 juillet) pour lesquelles il n’est justifié d’aucun courrier de demande d’explication de l’employeur.

M. [X] considère qu’en l’absence de visite de reprise suite à son absence du 30 mars au 11 mai 2020, son contrat de travail était juridiquement suspendu.

Il ajoute que ses absences injustifiées étaient en lien avec son état de santé, ce dont il ne justifie toutefois pas.

Aux termes des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa version en vigueur lors du licenciement :

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [X] n’a pas bénéficié de visite de reprise suite à son arrêt de travail pour cause de maladie de plus de 30 jours (du 30 mars au 11 mai 2020).

Pour justifier de l’omission de faire diligenter une visite de reprise, la société fait valoir le contexte particulier perturbé par l’épidémie de Covid 19.

Selon les dispositions du décret du 8 avril 2020 'adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire', versé aux débats, le médecin du travail peut reporter l’examen médical de reprise du travail prévu par l’article R. 4624-31 du code du travail 'sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail’ et 'sauf s’il porte une appréciation contraire', et ce 'dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail', le décret précisant par ailleurs en son article 5 que dans ce cas le médecin du travail en informe l’employeur et le travailleur.

Il résulte toutefois de ces dispositions règlementaires précises que la décision de reporter la visite de reprise prévue par l’article R. 4624-31du code du travail à l’issue d’un arrêt maladie de plus de 30 jours appartient au médecin du travail et non à l’employeur, l’article 4 du décret précisant 'Aucune visite ni aucun examen ne peut faire l’objet d’un report (…) lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance résultant des textes règlementaires en vigueur, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail'.

Ainsi, alors que l’obligation d’organiser la visite de reprise incombe à l’employeur, ce dernier ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires à ce titre en ce qui concerne le retour de M. [X] à compter du 12 mai 2020, notamment en contactant les services de santé au travail.

M. [X] ayant toutefois repris effectivement son emploi à l’issue de son arrêt de travail, il se trouvait donc soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur et pouvait ainsi se voir reprocher des manquements liés à l’exécution du contrat de travail. (Soc., 12 mars 2002, n° 99-42.93 ; Soc., 16 novembre 2005, n° 03-45.000).

En revanche, force est de constater qu’en dehors du courrier du 7 juillet 2020 faisant état de deux absences (29 juin et 4 juillet 2020), la société ne justifie pas avoir mis en demeure M. [X] pour expliquer et justifier des autres absences mentionnées dans la lettre de licenciement.

Il n’est pas davantage justifié d’une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise comme spécifié au sein de la lettre de licenciement.

Ainsi, la cour considère que les absences injustifiées reprochées à M. [X] ne peuvent pas motiver un licenciement pour faute.

— sur les autres faits :

Il résulte du courrier de licenciement que l’employeur se fonde sur les images de la vidéo surveillance du magasin pour reprocher au salarié un vol de pastèque (le 30 juin à 19H57) un vol de deux melons (le 3 juillet à 19H58) et le fait d’avoir emporté un pain de mie réglé le lendemain.

— sur la vidéo-surveillance :

M. [X] demande à voir déclarer irrecevables ces images de vidéo surveillance versées aux débats en raison de leur caractère illicite dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir consulté le CSE comme l’exige l’article L. 2312-38 du code du travail, ni avoir informé les salariés de la finalité de cette surveillance (contrôle de leur activité).

La société conteste toute illicéité du mode de preuve dès lors que M. [X] était informé de la mise en place de la vidéo surveillance dans les locaux de l’entreprise, et considère en tout état de cause que l’utilisation desdites images ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure prise en son ensemble, invoquant ainsi son droit à la preuve.

Selon les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail, 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'

La surveillance des salariés est encadrée respectivement par le code du travail et la loi informatique et libertés (L. n 2018-493, 20 juin 2018, promulguée le 21 juin 2018 aux fins de se mettre en conformité avec le règlement général de protection des données issu du Règl. UE 2016/679 du Parlement européen ayant modifié la L. n°78-17 du 6 janv. 1978) en raison du fait que la mise en place d’un outil de surveillance peut impliquer la collecte de données à caractère personnel.

Les systèmes de vidéosurveillance entrent dans le champ d’application de cette loi dans la mesure où les dispositifs avec enregistrement d’images constituent un traitement. Les images captées par une caméra dès lors qu’elles font l’objet d’un traitement automatisé puisqu’elles sont numérisées pour être stockées sur un disque dur, sont donc soumises à la loi « Informatique et Libertés ».

En l’espèce, les caméras contestées filmant un lieu ouvert au public (espaces d’entrée et de sortie du public, zones marchandes, comptoirs, ou caisses), il s’agit donc d’un dispositif, dit de vidéoprotection, qui doit, non pas faire l’objet d’une déclaration à la Cnil, mais être autorisé par le préfet du département.

L’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée impose une information préalable des personnes concernées par la mise en 'uvre d’un traitement de données à caractère personnel. Cet article prévoit plusieurs mentions : notamment l’identité du responsable de traitement, la finalité poursuivie par le traitement, les destinataires des données ainsi que les droits dont dispose la personne concernée.

L’article L. 1222-4 du code du travail indique que 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance'.

Cette information préalable a principalement pour objet de permettre aux salariés de s’assurer que l’employeur n’outrepasse pas ses droits tels que déclarés.

De même, en, application des dispositions de l’article L. 2312-38 du code du travail, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise de techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés.

En l’espèce le contrat de travail de M. [X] indique, sans plus de précision : 'l’établissement est placé sous vidéosurveillance pour des raisons de sécurité'.

Si le salarié était ainsi informé de l’existence de la vidéosurveillance, cette information n’est pas suffisante et ne répond pas aux exigences rappelées ci-dessus. La société ne justifie pas davantage avoir procédé à la consultation du CSE .

Il en résulte que le mode de preuve des faits reprochés à M. [X], à savoir les images de vidéosurveillance détournées de leur usage, doit être considéré comme illicite.

Toutefois, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. (Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17.802)

Il appartient ainsi à la cour d’apprécier si l’utilisation de cette preuve illicite – à savoir les images de vidéosurveillance – a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, force est de constater que l’employeur a utilisé les images de la vidéosurveillance 'a posteriori’ et sans motif légitime, dès lors qu’il n’avait été destinataire d’aucun soupçon d’une quelconque irrégularité quant au comportement de M. [X].

La société ne justifiant pas de la nécessité qui était la sienne de recourir ainsi à ce mode de preuve, qui n’était donc pas indispensable à l’exercice par l’employeur de son droit à la preuve, celle ci doit être considérée comme irrecevable sans que l’employeur ne puisse s’en prévaloir à l’appui des fautes reprochées au salarié.

— sur le 'vol de pastèque’ :

S’agissant du vol de pastèque 'le 30 juin à 19H57", la société indique avoir identifié M. [X] par le système de vidéo-surveillance.

M. [X] conteste ce fait indiquant dans son courrier du 18 août 2020 qu’il n’est pas le 'coupable’ de ce 'vol'.

Il indique que lors de son entretien préalable il lui était reproché d’avoir volé des légumes verts.

Sur ce point, dans son courrier du 17 septembre 2020, en réponse à la contestation faite par M. [X] de son licenciement par courrier du 18 août 2020, la société reconnaît implicitement cette erreur dès lors qu’elle indique 'nous vous précisons que tant l’erreur sur la nature du produit emporté sans autorisation que le décalage de quelques minutes quant à l’heure à laquelle les faits ont été commis n’atténuent en rien la gravité de votre comportement, le système de vidéo surveillance nous ayant, en tout état de cause, permis de parfaitement vous identifier'.

De même, les horaires de vol mentionnés ne sont pas les mêmes au sein du courrier de convocation à entretien préalable (30 juin à 20H02) et au sein du courrier de licenciement (30 juin à 19H57)

Force est ainsi de constater que le licenciement se fonde sur les seules images de vidéo-surveillance, considérées comme illicites et non recevables, de sorte que ce grief n’est donc pas établi.

— sur le 'vol de melons':

S’agissant du vol des melons le 3 juillet 2020 à 19H58, M. [X] reconnaît dans son courrier du 18 août 2020 avoir 'pris’ deux melons, en indiquant avoir obtenu 'l’autorisation du chef’ dès lors qu’ils étaient abîmés, ce que conteste l’employeur.

M. [X] invoque l’usage au sein du magasin selon lequel le personnel était autorisé à prendre des fruits et légumes 'avancés', afin selon lui d’éviter le gaspillage alimentaire.

Afin d’en justifier, il verse aux débats l’attestation de M. [D] [J], vendeur-manutentionnaire de fruits et légumes, aux termes de laquelle 'il est autorisé de repartir du magasin après une journée de travail avec des fruits ou légumes 'avancés’ ou en casse. Tous les employés et responsables sont déjà repartis plusieurs fois avec des produits avancés sans que cela pose problème. Une autorisation à l’oral nous avait été faite lors de notre arrivée dans l’entreprise. De plus une note écrite était affichée dans le bureau, précisant cette autorisation, mais elle a été retirée par la suite.'.

Toutefois, comme le précise la société dans ses écritures, s’il existait en effet un tel usage 'aux fins de limiter le gâchis alimentaire', il n’est pas pour autant justifié, à la lecture notamment de cette attestation, de ce que les employés pouvaient y procéder d’eux-même sans autorisation d’un responsable, notamment quant à la sélection et au choix des denrées impropres à la vente.

Ainsi, alors que la preuve de l’usage allégué incombe au salarié, celui ne justifie pas de ce qu’il pouvait prendre la décision d’emporter les denrées considérées comme abîmées et impropres à la vente – en l’espèce deux melons – sans autorisation de son responsable et donc de sa hiérarchie.

Le fait reproché est donc caractérisé.

— sur le 'pain de mie payé le lendemain’ :

S’agissant du pain de mie 'payé le lendemain', ce fait, qui n’est pas daté dans la lettre de licenciement ('un soir'), n’est toutefois pas formellement contesté par M. [X] dans son courrier du 18 août 2020 indiquant 'je suis le dernier à sortir, les caisses sont fermées, c’est moi qui vous ai informé'.

En revanche, comme le soulève justement le salarié, ce grief est trop imprécis pour caractériser un motif de licenciement, alors même qu’il n’est pas contesté que le produit a bien été réglé par M. [X] (le lendemain).

Ainsi, alors qu’il ne peut en définitive être reproché au salarié que le fait d’avoir emporté deux melons en ne justifiant pas de l’accord de son responsable le 3 juillet 2020, ce seul grief n’est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement alors même que la société ne l’a convoqué que le 21 juillet 2020 à l’entretien préalable, sans procéder à une quelconque mise à pied conservatoire.

***

La cour considère ainsi que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse.

Pris dans leur ensemble, l’absence d’organisation d’une visite de reprise, le licenciement au motif d’absences injustifiées sans mise en demeure préalable et de faits de vols non démontrés alors que M. [X] venait de reprendre le travail après une absence de plus de trois mois laissent supposer l’existence d’une situation de discrimination à raison de l’état de santé.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces faits et notamment le licenciement de M. [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, force est de constater que l’employeur, qui ne justifie pas du caractère réel et sérieux des griefs reprochés à M. [X] à l’appui de son licenciement pour faute grave, n’établit donc pas que sa décision de licencier M. [X] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination en lien avec l’état de santé du salarié étant ainsi caractérisée, le licenciement sera consécutivement déclaré nul, par voie d’infirmation du jugement déféré.

— sur les conséquences financières :

En application des dispositions applicables de l’article L1235-3-1 du code du travail, 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Ainsi, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

— sur l’indemnité pour licenciement nul :

Au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé à la somme de 1577, 86 euros bruts, de son ancienneté d’une année au sein de la société, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail – il justifie avoir perçu les allocations Pôle Emploi jusqu’en avril 2021 et avoir été engagé comme employé au sein du magasin [Etablissement 1] de [Localité 2] entre novembre 2021 et janvier 2022 -, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement nul justifie de lui octroyer la somme de 9 467, 16 euros à titre de dommages-intérêts comme sollicité, dont le quantum n’est pas discuté.

La société [1] sera condamnée à payer cette somme à M. [X] par voie d’infirmation du jugement déféré.

— sur les indemnités de rupture :

Le licenciement étant nul, M. [X] peut prétendre aux indemnités de rupture, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.

Sans contestation sur les sommes accordées à ce titre en première instance, à savoir 1 577, 86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 157,78 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 623,35 euros au titre de l’indemnité de licenciement, le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation à ce titre, M. [X] fait valoir que la société a manqué à son obligation de sécurité, et sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi

Il soutient que :

— la société a refusé de répondre à la sommation tendant à communiquer le DUERP car elle en est dépourvue

— la société n’a pas organisé de visite médicale à l’issue de son arrêt maladie supérieur à 30 jours – il a été particulièrement perturbé par la crise sanitaire de la Covid 19, qui a engendré un syndrome anxieux

— la société n’a pas respecté à plusieurs reprises la durée quotidienne minimale de repos de 11 heures entre deux journées de travail.

Pour confirmation à ce titre, la société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle indique que les salariés ont toujours pu compter sur la mise en oeuvre d’un protocole sanitaire visant à limiter au maximum tout risque de contamination notamment par le déploiement de mesures concrètes (distribution de masques grand public et de type FFP1, gel hydroalcoolique, distanciation physiques etc) ; qu’en outre l’appelant ne justifie d’aucun préjudice résultant de la non tenue d’une visite médicale de reprise.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Il n’est pas contesté que la société qui exploite un magasin d’alimentation, est restée ouverte pendant la période de confinement en lien avec l’épidémie de Covid 19, sachant que M. [X] a été placé en congés payés du 23 au 30 mars 2020, puis en arrêt maladie à compter du 30 mars 2020, ayant repris son travail le 12 mai 2020.

En premier lieu, la société ne conteste pas l’absence de toute visite de reprise de M. [X], laquelle devait être organisée par l’employeur en contactant les services de santé au travail, sans que la période de d’épidémie de Covid 19 ne la dispense de cette obligation.

Toutefois, cette carence n’entraîne pas nécessairement de préjudice pour le salarié (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-15.922 ; Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-23.648).

M. [X], qui fait valoir l’existence d’un syndrôme anxieux en lien avec l’épidémie de Covid 19, tel qu’attesté par son médecin traitant (pièce 15), ne caractérise pas pour autant de ce seul fait l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de visite de reprise.

S’agissant par ailleurs des mesures de prévention du risque en lien avec l’épidémie de Covid 19, l’employeur verse aux débats de nombreuses notes de service et mails adressés à l’ensemble des salariés, pendant la période considérée (mars à mai 2020), concernant les mesures d’hygiène et de précaution à appliquer, à savoir :

— la note de service non datée relative au Covid 19 relative aux actions de prévention devant être mises en oeuvre par les salariés (lavage des mains, ne pas se serrer la main ou se 'faire la bise', éviter de se toucher la bouche, le nez et les yeux, pratiquer une bonne hygiène respiratoire, port de gants jetables mis à disposition, nettoyage des sanitaires, caisses et poignées de porte ), ainsi que la procédure de nettoyage/désinfection en cas de contamination avérée de l’un des salariés

— la diffusion par mail du 11 mars du document du Ministère du Travail 'questions réponses’ pour les entreprises et les salariés quant au Covid 19

— un mail de M. [L] [Z], co-gérant, en date du 13 mars adressé à l’ensemble des salariés concernant les consignes à respecter pour éviter la propagation du virus du Covid 19 (ne plus se serrer la main, ne plus s’embrasser, se laver les mains toutes les heures, ne pas se rapprocher les uns les autres, ne pas se prêter de stylo, nettoyer régulièrement les claviers d’ordinateurs, balances, claviers et écrans de caisse …), en précisant 'ce virus est dangereux parce qu’il nécessite un confinement, qu’il se transmet très vite et qu’il va bouleverser toutes les organisations et les rythmes de chacun (…)', indiquant qu’il appartient à chaque responsable de site de faire le tour de tous les personnels pour savoir qui risque d’être impacté par les mesures prises par le gouvernement. Il ajoutait 'il n’est pas improbable qu’il y ait des phénomènes de densité de clients dans les jours prochains. Il faudra les gérer sans stress, les clients comprendront. Respectez les règles ci-dessus avec nos clients, soyez prudents pour eux comme pour vous et vos proches.'(…)

— un mail du 16 mars 2020 de M. [L] [Z] rappelant à nouveau les mesures d’hygiène nécessaires et sollicitant de nouvelles mesures (création d’une distance d’un mètre avec adhésif au sol pour les files d’attente), mesures spécifiques pour les hôtesses de caisse , il indiquait à cette date 'nous essayons de nous procurer des gels hydroalcooliques pour le moment sans succès, de l’eau avec du savon semble aussi efficace à partir du moment où les mains sont nettoyées très régulièrement’ et 'je pense que d’ici peu nous devrons restreindre le nombre de nos clients présents en même temps à l’intérieur de nos magasins’ (…) 'Nous sommes en train d’imaginer un protocole de prise de commande et la mise en place d’un click&collect devant chaque magasin'

— la diffusion d’une troisième note de service du 16 mars 2020 sur les actions de prévention (à faire signer et à afficher obligatoirement) avec des consignes plus strictes notamment quant à la désinfection des outils de paiement, faciliter le lavage des mains systématique, mise à disposition de lingettes désinfectantes, nettoyage des interrupteurs, du matériel de bureau, des postes de travail et du matériel utilisé, port de gants, modification du mode de conditionnement …)

— un mail du 25 avril 2020 faisant un état de la situation à l’approche d’un possible 'déconfinement', indiquant l’arrivée des bornes de gel hydroalcoolique à l’entrée de chaque magasin, et sollicitant le port du masque ou 'casquette à visière’ pour les salariés (consigne obligatoire à compter du 29 avril), avec distribution de masques en tissu et de 'casquettes avec protection, en rappelant également la nécessité de respecter les 'gestes barrière’ et le 'lavage des mains'.

— une dernière note de service relative au 'port du masque obligatoire au 01/09/2020", lequel sera fourni par l’entreprise, et rappel des autres mesures barrière à poursuivre.

Force est ainsi de constater que la société a mis en place des mesures de prévention de la santé et de la sécurité des salariés, en considération des moyens qui étaient alors les siens lors de la période considérée, de sorte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché et qu’elle n’a pas manqué à son obligation à ce titre.

En revanche, alors que M. [X] établit par la communication de ses plannings de travail que la durée quotidienne minimale de repos de 11 heures entre deux journées de travail n’était pas toujours respectée (pièce 9), ce seul constat ouvre droit à réparation (Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 21-22.809, 21-22.994), de sorte qu’il peut prétendre à l’octroi de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société sera condamnée au paiement de cette somme par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la retenue sur salaire

Pour infirmation à ce titre, l’appelant M. [X] soutient que la société a procédé indûment à une retenue sur son salaire sur la semaine du 23 au 29 mars 2020, alors qu’il n’était pas en absence injustifiée, ayant reçu le 17 mars 2020 la consigne de son responsable Monsieur [Y] [Z] de rester à son domicile, sans que cela ne soit contesté par la société.

La société considère que la période du 23 au 28 mars constituait à l’origine une absence injustifiée mais a placé M. [X] en congés payés pour ne pas le pénaliser.

Le bulletin de salaire de M. [X] du mois d’avril 2020 fait état de congés payés pris du 23 mars au 29 mars 2020 (6 jours) avec la déduction de la somme de 344, 15 euros à ce titre, et l’octroi d’une 'indemnité de congés payés’ pour 6 jours à hauteur de 387,36 euros.

M. [X] ne conteste pas avoir été absent pour cette période.

Dans son courrier du 17 septembre 2020, l’employeur reconnaît qu’une mesure d’activité partielle avait été envisagée pour le magasin, pour la période du 23 mars au 28 mars 2020, laquelle n’a toutefois pas été appliquée s’agissant d’un magasin d’alimentation, de sorte que l’absence du 23 au 28 mars a été 'traitée en période de congé payé', ayant permis à M. [X] de percevoir une rémunération complète.

En outre, force est de constater que M. [X] ne justifie pas de la cause de son absence pour la période du 23 au 28 mars dès lors que comme l’a justement souligné le conseil de prud’hommes, son arrêt de travail débute le 30 mars.

En conséquence de ces éléments, aucune retenue sur salaire n’a été indûment appliquée par la société s’agissant de l’absence de M. [X] pour la période du 23 au 28 mars.

Ainsi, alors que M. [X] sollicite non pas l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice possiblement subi par lui du fait de son placement en situation de congés payés mais un rappel de salaire au titre de la retenue qu’il estime injustifiée, la demande ainsi formée ne peut aboutir.

Le jugement ayant débouté M. [X] de sa demande à ce titre sera donc confirmé de ce chef.

Sur les intérêts et l’anatocisme

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Il sera fait droit à cette demande de capitalisation des intérêts.

— sur la remise des documents sous astreinte

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et incombe à la société [1].

En revanche, les éléments de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Succombant à l’instance, la société [1] est condamnée aux dépens d’appel.

Elle est également condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, étant précsié que l’appelant ne justifiant pas du bénéfice de l’aide juridictionnelle en cause d’appel, il ne peut dès lors solliciter l’application de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne la condamnation au titre des indemnités de rupture, le rejet de la demande de M. [X] au titre de la retenue indue sur salaire, les frais irrépétibles et les dépens.

Le confirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [H] [X] est nul pour cause de discrimination en lien avec son état de santé.

Condamne l’EURL [1] à payer à M. [H] [X] :

— la somme de 9 467,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect par l’employeur de son obligation de sécurité

Dit que les sommes indemnitaires ainsi allouées porteront intérêts légaux à compter de la notification de l’arrêt et avec anatocisme à compter la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière.

Ordonne à l’EURL [1] de remettre à un bulletin de paie récapitulatif rectifié ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte

Condamne l’EURL [1] à payer à M. [H] [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Condamne l’EURL [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.