8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°27

N° RG 22/01234 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQPD

S.A.S. [12]

C/

M. [J] [V]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 13] du 14/02/2022

RG : F 20/00059

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Yann CASTEL,

— M^e Coralie CAPITAINE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Novembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 17]

[Localité 2]

Ayant M^e Yann CASTEL de la SARL AVOLENS, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et M^e Vincent DE PASTORS de la SELARL SAINT-MICHEL, Avocat au Barreau des PYRENEES-ORIENTALES, pour conseil

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [J] [V]

né le 26 Juillet 1956 à [Localité 10] (93)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 1]

Ayant M^e Coralie CAPITAINE, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

M. [J] [V] a été engagé par la société SAS [12] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2008 en qualité de conducteur poids lourds, Groupe 7, coefficient 150M de la Convention Collective Nationale des transports et son annexe 1 (ouvrier).

Son contrat de travail était assorti d’une clause de mobilité.

La société emploie plus de dix salariés.

Plusieurs rappels à l’ordre et mise à pied disciplinaire sont intervenus entre 2009 et 2014.

M. [V] a fait l’objet d’une maladie professionnelle, le 02 juillet 2012, avec rechute le 26 avril 2013 engendrant une intervention chirurgicale au niveau du canal carpien des deux poignets.

Par courrier du 24 mai 2018, M. [V] a réclamé auprès de son employeur une affectation à un autre poste en invoquant des douleurs cervicales.

M. [V] a été placé en arrêt de travail à partir du 29 juin 2018 prolongé jusqu’au 3 août 2018.

Après une première visite de pré-reprise en date du 16 juillet 2018, M. [V] a été déclaré apte avec aménagement de poste à l’issue de la visite médicale de reprise du 3 août 2018.

Lors d’un entretien du 6 août 2018, l’employeur de M. [V] lui a demandé d’occuper un poste de conducteur poids lourds « Gaz inter-centre » au départ de [Localité 9], autre dépôt de la société [12], dans le but de respecter les contre-indications formulées par le médecin du travail.

Par courrier recommandé du 18 août 2018, M. [V] a indiqué ne pas être opposé à cette proposition à condition que lui soit réglée une indemnité kilométrique pour les kilomètres effectués entre [Localité 16] et [Localité 9] (lieu de prise en charge du camion hors siège social).

Par courrier remis en mains propres du 3 septembre 2018, l’employeur a informé M. [V] qu’aucune indemnité kilométrique ne lui serait versée en raison de la clause de mobilité attachée au contrat de travail.

M. [V] a été placé en arrêt maladie du 10 au 12 octobre 2018.

Par courrier recommandé daté du 12 septembre 2018, M. [V] a signalé à son employeur le non respect des préconisations médicales en lien avec sa nouvelle affectation, ainsi que l’application qu’il estime injustifiée de la clause de mobilité.

M. [V] a été de nouveau placé en arrêt maladie du 31 octobre au 17 novembre 2018, puis du 9 décembre 2018 au 21 janvier 2019.

Ce même jour, la CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour tendinopathie de la coiffe des rotateurs.

Il a été déclaré apte par avis du 24 janvier 2019 du médecin du travail qui a émis plusieurs restrictions dont le fait d’éviter des branchements nécessitant des mouvements de grande amplitude.

Par courrier du 04 mars 2019, M. [V] a réitéré, par l’intermédiaire de son avocat, l’ensemble de ses demandes déjà formulées.

Par courrier du 11 juillet 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 juillet suivant auquel il s’est présenté.

M. [V] a été placé en arrêt maladie du 26 juillet au 09 août 2019 puis du 16 août au 1er septembre 2019. La société n’a pas poursuivi la procédure disciplinaire.

Par courrier du 12 septembre 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 juillet et lui a été notifié une mise à pied conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien.

Le 02 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [12] a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave.

Le 22 avril 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

A titre principal,

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [V], entrepris par la SAS [12], est entaché de nullité en ce qu’il a été notifié en considération de son état de santé et/ou en raison du harcèlement moral subi et dénoncé,

En conséquence,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement : 31 735 € Net

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire : 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents : 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement : 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis : 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis : 453.36 € Brut

Subsidiairement,

— Juger que le licenciement pour faute grave notifié par la société SAS [12] à M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 080 € Net

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire : 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents : 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement : 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis : 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis : 453.36 € Brut

A titre infiniment subsidiaire,

Pour le cas où le conseil de prud’hommes venait à considérer que le licenciement entrepris ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire : 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents : 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement : 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis : 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis : 453.36 € Brut

En tout état de cause

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] la somme de 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail.

— Juger que la société SAS [12] a manqué à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité lors de l’exécution du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] la somme de 10 000 € net.

— Juger que M. [V] a subi des agissements répétés de harcèlement moral au cours de l’exécution du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] la somme de 8 000 € net.

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  4 569.60 € à titre de remboursement de frais d’indemnités kilométriques à usage professionnel au titre des années 2018 et 2019,

—  1 260.41 € à titre de rappel de salaire au titre des temps de déplacement entre deux lieux de travail effectués en 2018 et 2019.

—  1 000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

— Ordonner la rectification et la communication de l’attestation pôle emploi rectifiée ainsi que le bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 € par jour de retard dans les 15 jours de la décision à intervenir

— Juger que le Conseil se réserve le droit de liquider cette astreinte.

— Condamner la société SAS [12] au paiement au bénéfice de M. [V] de la somme de 2 800 €, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du CPC.

— Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 475.12 € brut.

— Juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal,

— Débouter la société [12] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et toute autre demande.

Par jugement en date du 14 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [V], entrepris par la SAS [12], est entaché de nullité en ce qu’il a été notifié en considération de son état de santé et/ou en raison du harcèlement moral subi et dénoncé,

— Jugé que la SAS [12] a manqué à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité lors de l’exécution du contrat de travail

— Jugé que M. [V] a subi des agissements répétés de harcèlement moral au cours de l’exécution du contrat de travail

— Condamné la SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  31 735 € net à titre d’indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement

—  1 670.70 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,07 € brut au titre des congés payés afférents

—  6 827,55 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 533,56 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  453,36 € brut au titre des congés payés sur préavis

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

—  1 000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et à l’obligation de sécurité lors du contrat de travail

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  4 569,60 € à titre de remboursement des frais kilométriques

—  1 260,41€ à titre de rappel de salaire au titre des temps de déplacement entre 2 lieux de travail effectués en 2018 et 2019

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné la communication de l’attestation pôle emploi rectifiée ainsi que le bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 € par jours de retard dans les 15 jours de la décision à intervenir

— S’est réservé le droit de liquider cette astreinte

— Débouté la société [12] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et toute autre demande

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement des articles 513, 515 et 516 du code de procédure civile

— Fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [V] à la somme de 2 475,12 € brut

— Jugé que les condamnations porteront intérêt au taux légal

— Ordonné le remboursement par la société [12] des indemnités de chômage versées par pôle emploi à M. [V] dans la limité d’un mois

— Débouté M. [V] de toutes demandes plus amples ou contraires

— Condamné la SAS [12] aux entiers dépens et frais d’exécution de la présente instance

La SAS [12] a interjeté appel le 28 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 septembre 2025, l’appelante sollicite de :

— Juger le refus de livraison du 10 septembre 2019 fautif

— Juger que les débranchements successifs nécessitant une intervention humaine lorsque M. [V] était seul au volant établissent l’imputabilité de sabotages injustifiés du système de géolocalisation

— Juger que les agissements (refus de livraison du 10 et sabotage de la géolocalisation constatés le 9 et le 11) traduisent un ensemble de fautes d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail ne serait-ce même que pour la durée d’un préavis et justifient la rupture immédiate du contrat

— Juger le licenciement pour faute grave fondé

— Juger qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral

— Juger que les arguments exposés par M. [V] sont infondés que ce soit sur le plan médical ou sur celui d’une habilitation qui l’aurait empêché de livrer

— Juger que le grief du refus de livrer ne saurait constituer un motif discriminatoire car lié à l’état de santé

— Juger inapplicable l’adage non bis in idem et rejeter la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

— Débouter M. [V] de sa demande de nullité du licenciement

— Juger que M. [V] ne justifie d’aucun fondement pour exiger la prise en charge d’indemnités kilométriques ou de qualification comme temps de travail au titre du trajet de son domicile qu’il a choisi de maintenir à [Localité 1] jusqu’à [Localité 9] siège de son nouveau lieu de prise de poste, aucune consigne patronale ne lui demandant de passer par [Localité 16]

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [V] était entaché de nullité en ce qu’il a été notifié en considération de son état de santé et/ou en raison du harcèlement moral subi et dénoncé

— Jugé que la société [12] a manqué à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité lors de l’exécution du contrat de travail

— Jugé que M. [V] a subi des agissements répétés de harcèlement moral au cours de l’exécution du contrat de travail

— Condamné la société [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  31 735 € net à titre d’indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement

—  1 670.70 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,07 € brut au titre des congés payés afférents

—  6 827,55 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 533,56 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  453,36 € brut au titre des congés payés sur préavis

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

—  1000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et à l’obligation de sécurité lors du contrat de travail

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  4 569,60 € à titre de remboursement des frais kilométriques

—  1 260,41€ à titre de rappel de salaire au titre des temps de déplacement entre 2 lieux de travail effectués en 2018 et 2019

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné la communication de l’attestation pôle emploi rectifiée ainsi que le bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 € par jour de retard dans les 15 jours de la décision à intervenir

— S’être réservé le droit de liquider cette astreinte

— Débouté la société [12] de l’ensemble de ses demandes, et notamment de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement rendu

— Avoir condamné la société aux entiers dépens et frais d’exécution de la décision rendue

— Annuler ces condamnations et condamner M. [V] à restituer l’ensemble de ces condamnations qui avaient été couvertes par l’exécution provisoire

— Débouter M. [V] de sa demande de rejet de la pièce issue de la géolocalisation

— Débouter M. [V] de ses demandes tendant à la nullité du licenciement et le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement illicite et condamné l’appelante aux sommes suivantes :

—  31 735 € net à titre d’indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement

—  1 670.70 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,07 € brut au titre des congés payés afférents

—  6 827,55 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 533,56 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  453,36 € brut au titre des congés payés sur préavis

—  2 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

— Débouter M. [V] de ses demandes subsidiaires tendant à voir le licenciement jugé dénué de cause réelle et sérieuse et la SAS [12] condamnée à :

—  25 080,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois de salaire)

—  1 670.70 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,07 € brut au titre des congés payés afférents

—  6 827,55 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 533,56 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  453,36 € brut au titre des congés payés sur préavis

— Débouter M. [V] de ses demandes infiniment subsidiaire tendant à voir le jugement réformé et le licenciement jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave et la SAS [12] à :

—  1 670.70 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  167,07 € brut au titre des congés payés afférents

—  6 827,55 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  4 533,56 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  453,36 € brut au titre des congés payés sur préavis

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la SAS [12] à 5 000 euros pour licenciement brutal et vexatoire,

— Débouter M. [V] de sa demande tendant en cause d’appel à voir la SAS [12] condamnée à la somme de 10 000 euros pour manquement argué à son obligation de prévention et de sécurité

— Débouter M. [V] de sa demande tendant en cause d’appel à voir la SAS [12] condamnée à la somme de 8 000 euros pour harcèlement moral

— Débouter M. [V] de sa demande tendant en cause d’appel à voir la SAS [12] condamnée à la somme de 1 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

— Débouter M. [V] de sa demande tendant en cause d’appel à voir la SAS [12] condamnée à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— Condamner M. [V] à la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 septembre 2025, l’intimé sollicite :

Principalement,

— Confirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Lorient le 14 février 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [V] est entaché de nullité en ce qu’il a été notifié en considération de son état de santé et/ou en raison du harcèlement moral subi et dénoncé

— Confirmer ledit jugement en ce qu’il a condamné la Société [12] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

— Indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement 31 735 € Net

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis 453.36 € Brut

— Remboursement de frais d’indemnités kilométriques 4 569.60 € Net

— Rappel de salaire au titre des temps de déplacement 1 260.41€ Brut

— Article 700 du code de procédure civile 2 800 €

Subsidiairement,

— Juger que le licenciement pour faute grave notifié par la société SAS [12] à M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 25 080 € Net

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis 453.36 € Brut

— Remboursement de frais d’indemnités kilométriques 4 569.60 € Net

— Rappel de salaire au titre des temps de déplacement 1 260.41€ Brut

— Article 700 du code de procédure civile 2 800 €

A titre infiniment subsidiaire,

Pour le cas où la cour d’appel de Rennes venait à considérer que le licenciement entrepris ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire 1 670.70 € Brut

— Congés payés afférents 167.07 € Brut

— Indemnité légale de licenciement 6 827.55 € Net

— Indemnité de préavis 4 533.56 € Brut

— Congés payés sur préavis 453.36 € Brut

— Remboursement de frais d’indemnités kilométriques 4 569.60 € Net

— Rappel de salaire au titre des temps de déplacement 1 260.41€ Brut

— Article 700 du code de procédure civile 2 800 €

En tout état de cause,

— Réformer ledit jugement en ce qu’il a condamné la Société [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail

—  10 000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité

—  8 000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  1 000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Y ajoutant,

— Condamner la société SAS [12] à verser à M. [V] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Débouter la société [12] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et toute autre demande.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

* * *

*

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

— sur la demande de nullité du licenciement en raison de l’état de santé (discrimination)

Pour confirmation à ce titre, M. [V] soutient que son licenciement est nul en ce qu’il a été entrepris en raison de son état de santé. Il prétend que son licenciement a donc été déguisé et que le grief tiré du refus d’effectuer une livraison chez le client [15] était justifié par le respect des restrictions médicales compte-tenu de son état de santé eu égard aux restrictions émises par le médecin du travail notamment celles édictées le 24 janvier 2019 et notamment le fait d’éviter les branchements nécessitant des mouvements de grande amplitude (tirer ou déplacer un bras de chargement lors du dépotage).

M. [V] considère également qu’il n’avait plus chargé de [15] à [Localité 2] depuis février 2019, date à laquelle il avait transmis les restrictions médicales et qu’il lui a été soudainement demandé à son retour de maladie le 09 septembre 2019 d’effectuer à nouveau cette tâche ; qu’il a été convoqué seulement trois jours plus tard (le 11 juillet 2019) à un entretien préalable alors qu’il avait sollicité le 8 juillet une journée de congés payés pour se rendre chez son médecin

La société sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé illicite le licenciement au motif d’une prise en compte de l’état de santé de l’intimé. Elle soutient que son licenciement repose bien sur une faute grave (dégradation du matériel de géolocalisation et refus d’effectuer une livraison chez un client).

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination, directe ou indirecte, à raison de l’état de santé du salarié. En conséquence, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

En outre conformément aux dispositions de l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1 est nul.

Par conséquent, tout licenciement justifié pour un tel motif est discriminatoire et nul.

Il appartient au juge de rechercher les véritables causes du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 2 octobre 2019 est rédigée comme suit :

A partir du 04/09/2019, notre exploitation a constaté que la géolocalisation de votre tracteur immatriculé [Immatriculation 4] n’émettait plus. Le dernier signal émis a été reçu à 17h56 au lieu-dit [Adresse 14] à [Localité 7]. Vous avez pris ce tracteur le 02/09/2019 sur le site de [Localité 2] et êtes le seul à l 'avoir conduit jusqu’au 10/09, date de votre mise à pied. Le 10/09, ce tracteur a fait l’objet d’un ordre de réparation et après diagnostic dans notre atelier, il s 'avère que le système de géolocalisation a été saboté. Plus précisément le câble a été déconnecté volontairement.

Le 10/09/2019, vous avez chargé à [Localité 9] du gaz à destination de notre client [15].

Arrivé sur notre site de [Localité 2], votre exploitante, Mme [F] [M] vous a demandé d 'aller livrer le client. Elle vous a précisé que le déchargement du produit se ferait en respectant les recommandations émises par le médecin du travail en lien avec l’avis d’aptitude délivré le 24/01/2019 car les manipulations (branchements et débranchements) des bras de pompage seraient effectués par le personnel [15]. Cependant vous avez refusé d’effectuer cette livraison.

Voici le détail de vos explications concernant les deux faits qui vous sont reprochés.

Concernant la mise hors service de la géolocalisation, à notre question : Avez – vous déconnecter le système ' Vous répondez à deux reprises par ces mots 'Ce n’est pas mon problème'

Concernant votre refus de livraison, vous affirmez que vous n 'étiez pas en capacité physique de livrer notre client [15] car certains mouvements à effectuer lors du déchargement du produit relèvent selon vous des restrictions médicales en lien avec la fiche d’aptitude délivré le 24/01/2019 par le médecin du travail.

Par ailleurs, vous justifiez aussi votre refus de livraison sur le site [15] de [Localité 2] par un défaut d 'habilitation.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l 'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Votre conduite met en cause la bonne marche du service, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

En effet, concernant votre refus de livraison : il est convenu avec le client [15] que les opérations de branchements et débranchements des bras de pompage se feraient par le personnel client. Aussi nous estimons, que toutes les précautions pour respecter l’avis médical ont été scrupuleusement respectées.

Par ailleurs, concernant l’habilitation pour se rendre sur ce site, dans le cas présent, le site de [15] est accessible sans badge. Aucune habilitation n’est nécessaire du fait de la prise en charge par les opérateurs internes de la manipulation du bras de dépotage pour déchargement.

Votre motif est sans fondement d 'autant plus que vous pratiquez quotidiennement cette activité pour d’autres clients gaz.

En’n, concernant le boîtier et son câblage permettant la géolocalisation, son installation est fortement sécurisée. Pour accéder aux cables de connexion, il faut auparavant démonter une partie du tableau de bord. Notre constat est que, étant le seul conducteur a avoir eu cet ensemble (nous vous rappelons que votre rapport d 'activité nous permet de connaître les jours ou vous avez conduit le tracteur concerné par les dégradations), vous avez volontairement saboté le système de géolocalisation du véhicule pour des raisons inconnues à ce jour. Par conséquent, vos déplacements ont été masqués, ne permettant pas au service d 'exploitation d 'assurer la sécurité des biens et des personnes et d 'optimiser les tournées de livraison. De plus le débranchement du système de géolocalisation entraînera une charge de travail supplémentaire pour notre atelier qui devra effectuer à nouveau le branchement du système ainsi que les réparations ('ixation de l 'antenne, réparation du boîtier).

Nous vous rappelons qu 'il ne s 'agit pas de la première fois que vous refusez de suivre les instructions de votre exploitante. En effet, le 11/07/2019, vous avez refusé de prendre votre poste à 5h00 du matin à [Localité 9] pour une livraison à 10h45 [Localité 5] pour notre client [8]. Ainsi par courrier en date du 29/07/2019, nous vous avions rappelé la nécessité de respecter les horaires de prise de poste et que ce comportement nuisait à la qualité de service attendu par nos clients ainsi qu’à l’image de l’entreprise.

Nous vous rappelons que les instructions relatives aux tournées, aux clients à livrer, aux prises de poste relèvent du pouvoir de Direction de l 'employeur. Or votre non-respect de ces consignes a nécessité un changement de planning car il a fallu vous remplacer, cela pouvant générer une insatisfaction de nos clients.

Au vu de tous ces éléments et de toutes les circonstances aggravantes qui sont :

o Refus d 'appliquer les instructions de livraison données par la Direction

o Dégradation du matériel

0 Nuisance à l’image de marque de l’entreprise auprès de nos clients.

Votre maintien, même temporaire dans l’entreprise, s’avère impossible. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 02/10/2019.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire. Par conséquent la période non travaillée du 10/09/2019 au 02/10/2019 ne vous sera pas rémunérée.

Vous voudrez bien prendre contact au plus tôt avec le service des ressources humaines pour la restitution des documents et du matériel en votre possession et récupérer l’ensemble de vos affaires personnelles.

L’employeur reproche ainsi à M. [V] deux griefs principaux :

— le fait d’avoir dégradé la matériel, en l’occurrence le système de géolocalisation de l’un des tracteurs (déconnexion du cable)

— refus d’appliquer les instructions de livraison de la Direction le 10 septembre 2019 sur le site [15] de [Localité 2].

M. [V] considère que le grief relatif au refus de livraison est en lien avec sa pathologie et son état de santé.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail, «Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’occurrence, en date du 3 août 2018 (visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du 29 juin au 3 août), le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude avec aménagement de poste et les réserves suivantes :

'- éviter le plus possible les mouvements répétitifs des membres supérieurs (mains et épaules)

— limiter le plus possible les mouvements en force et/ou de grande amplitude des membres supérieurs

— éviter les mouvements en force à répétition de traction, de pulsion et de serrage'

Il était également noté 'à revoir dans 1 mois'

Le 27 août 2018, le médecin du travail prenait un nouvel avis d’aptitude avec les mêmes restrictions en précisant 'ces restrictions doivent être prises en compte de façon pérenne. Le poste occupé en conduite gaz inter centre (chargement à Donge-1 livraison en centre) est adapté à ces restrictions.'

Puis le 24 janvier 2019, dans le cadre d’une nouvelle visite de reprise, le médecin du travail émettait à nouveau un avis d’aptitude avec réserves et aménagements en précisant, concernant le poste de travail occupé depuis le mois d’août 2018 :

' restrictions: éviter le plus possible les mouvements répétitifs des membres supérieurs (mains et épaules) ; limiter au mieux les mouvements en force et/ou de grande amplitude des membres supérieurs ; éviter les mouvements en force (tirer serrer pousser avec les membres supérieurs) ; véhicule boîte automatique'.

Il précisait également 'ces restrictions imposent d’éviter les branchements nécessitant des mouvements de grande amplitude'.

Il n’est pas contesté que ces restrictions avaient été portées à la connaissance de l’employeur, comme cela résulte du mail de M. [V] à Mme [F] [M] le 16 février 2019.

Le 12 octobre 2018, M. [V] avait déjà indiqué à son employeur qu’il considérait que les restrictions du médecin du travail n’étaient pas respectées, concernant une livraison à réaliser sur le site de la société [15] à [Localité 2], en ce qui concerne plus spécialement la manipulation et le branchement des bras de pompage difficiles selon lui à manipuler.

Le 15 octobre la société lui répondait que son activité Gaz intercentre ne présentait aucune incompatibilité avec les restrictions du médecin du travail dans son avis du 27 août 2018, dès lors que cet avis n’interdit aucune action en lien avec le branchement d’un bras de chargement, qu’il ne s’agit pas d’un 'travail quotidiennement répétitif dans les mouvements'. L’employeur ajoutait 'nous vous demandons d’effectuer les travaux selon les consignes données et en cas d’opposition, nous pourrions être en mesure de considérer cela comme un refus de travail avec les conséquences disciplinaires qui en découlent'.

Afin de caractériser les mesures de rétorsion en lien avec son état de santé, M. [V] indique également avoir sollicité le 8 juillet 2019 une journée de congés payés à son employeur pour se rendre chez son médecin le 26 juillet, et avoir été convoqué 3 jours plus tard (le 11 juillet) à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 19 juillet.

Les pièces versées aux débats permettent d’établir ces faits, alors que dans son courrier du 29 juillet, la société indique renoncer à toute sanction au titre des faits reprochés.

Concernant les faits du 10 septembre 2019, il est acquis qu’à son retour d’arrêt maladie du 16 août au 1er septembre 2019, l’employeur a sollicité M. [V] pour se rendre sur le site [15] à [Localité 2] afin d’effectuer une livraison de gaz.

M. [V] verse aux débats des échanges de SMS intervenus le 9 septembre avec une personne dénommée '[P]' concernant sa mission du lendemain, dans lesquels il indique 'je charge [15] [P] mais je ne le vide pas’ ; 'j’ai les papiers de la médecine du travail comme quoi je ne dois pas manipuler les bras', laquelle répondait '[O] ira vider la citerne demain'.

Pris dans leur ensemble, les éléments de faits ainsi établis, concernant la livraison de gaz sur le site [15] de [Localité 2] le 10 septembre 2019 et plus spécialement les opérations de déchargement, laissent supposer une situation de discrimination en raison de l’état de santé de M. [V].

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que sa décision concernant l’affectation de M. [V] sur la mission de livraison sur le site [15] de [Localité 2] le 10 septembre 2019 présente une justification objective étrangère à toute discrimination.

A cet égard, comme l’indique la société, l’avis d’aptitude avec réserves et aménagements émis le 24 janvier par le médecin du travail ne reprend pas la précision telle qu’elle figurait dans le courrier adressé par le médecin du travail à l’employeur le 14 janvier suite à la visite de pré-reprise de M. [V], dans lequel ce dernier contre-indiquait de 'tirer ou déplacer un bras de chargement lors du dépotage'.

La société avait en effet répondu à ce courrier le 16 janvier suivant en soulignant que les opérations de branchement/débranchement du bras de chargement/déchargement situé à un mètre du sol sur le site [15] [Localité 2] n’avait aucun caractère répétitif nécessitant un mouvement de force ou de grande amplitude, et que la configuration des bras permettait de réduire la charge de manutention, de sorte que le poste semblait adapté aux restrictions émises.

Ce n’est ainsi que par voie d’affirmation que M. [V] indique que la suppression de la mention 'tirer ou déplacer un bras de chargement lors du dépotage’ au sein de l’avis d’aptitude avec réserves du 24 janvier tend à élargir les restrictions auxquelles il devait être soumis, lesquelles ne seraient plus circonscrites au seul fait de tirer ou déplacer un bras de chargement lors du dépotage, alors que cette modification fait suite aux échanges intervenus entre le médecin du travail et l’employeur tels que rappelés ci dessus et aux précisions apportées par ce dernier.

Considérant avoir respecté les restrictions de la médecine du travail, l’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [F] [M], agent d’exploitation au sein de la société [12], laquelle confirme avoir donné à M. [V] les instructions de décharger la citerne de gaz sur le site [15] de [Localité 2] le 10 septembre 2019, en indiquant toutefois 'je lui ai donné ces instructions en insistant sur le fait que monsieur [A] l’accompagnait pour effectuer cette livraison. J’avais informé Monsieur [V] que pour le déchargement sur le site de [15] Monsieur [A] et le client se chargeraient de l’ensemble des manipulations. Monsieur [V] savait qu’il n’interviendrait pas. Malgré tout il a refusé de se rendre sur le site du client'.

M. [O] [A], conducteur formateur, confirme dans son attestation communiquée par l’employeur qu’il devait accompagner M. [V] sur le site en tant que formateur référent et 'pour faire les manipulations à sa place', en indiquant que M. [V] savait également qu’un employé de [15] serait présent.

Enfin, dans un courrier du 30 septembre 2019, [E] [L], salarié de la société [15], atteste avoir convenu avec Mme [M] que la manipulation des bras de pompage se feraient par le personnel de la société [15] lors des interventions réalisées par M. [V] 'notamment pour la journée du 10 septembre 2019".

Ainsi, en considération de ces éléments, la société justifie de ce que les instructions données à M. [V] de se rendre sur le site [15] de [Localité 2] le 10 septembre 2019 afin de procéder à une livraison de gaz prenait en considération les restrictions du médecin du travail telles que spécifiées au sein de l’avis du 24 janvier 2019, notamment en ce qui concerne le fait d’éviter 'les branchements nécessitant des mouvements de grande amplitude'.

Aucune discrimination ne sera ainsi retenue en lien avec l’état de santé de M. [V] de sorte que la demande de nullité du licenciement formée sur ce fondement doit être rejetée.

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Sur la demande de nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [V] sollicite la confirmation du jugement ayant considéré que son licenciement était nul en raison des agissements de harcèlement moral dont il a été victime de la part du responsable d’exploitation (M. [T] [Y]). Il allègue avoir relaté ces faits au manager général (M. [N]) par courriers du 12 septembre 2018 puis du 1er avril 2019, avant d’aviser le 16 août 2019 le service ressources humaines du groupe, et considère ainsi qu’il existe un lien entre les agissements, de harcèlement moral, la dénonciation de ces agissements et le licenciement qui s’en est suivi.

Il évoque, au titre des agissements de harcèlement moral :

— l’activation d’une clause de mobilité (illicite) dans des conditions non respectueuses,

— le remplacement du véhicule tracteur utilisé durant 5 ans et l’attribution d’un véhicule tracteur 'fatigué’ (660 000 kms) muni d’une couchette insalubre ainsi que l’absence de matelas neuf remis directement par la société,

— le refus de lui attribuer un tracteur muni d’une climatisation de nuit indispensable, particulièrement au mois de juillet où la canicule a sévi,

— l’attribution d’un camion dont la serrure de la porte du conducteur dysfonctionnait,

— un appel téléphonique du 18/3/2019 portant sur son temps de conduite (ce qui n’avait jamais eu lieu auparavant),

— le refus de lui accorder une journée de congés payés le 26/7/2019, pour raison médicale,

— la tentative de sanction ou de licenciement : première convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement, le 11/07/2019,

— une nouvelle convocation à un entretien préalable, le 12/09/2019.

La société conteste toute situation de harcèlement moral et soutient que l’intimé a fait preuve d’insubordinations répétées et sanctionnées dès 2009. Elle ajoute que la thèse du harcèlement n’a été soulevée que lorsque ses fautes répétées ont conduit à le convoquer à un entretien préalable.

Il est acquis, à l’examen des pièces transmises, que même s’il n’utilise pas formellement le terme de 'harcèlement moral', M. [V] a adressé de nombreux courriers à son employeur à compter du mois de mai 2018 afin de se plaindre de ses conditions de travail.

Il a ensuite fait état dans un courrier du 1er avril 2019 d’agissements de harcèlement moral dont il se disait victime, ayant ensuite alerté les services de ressources humaines de la société [11] (groupe auquel appartient la société [12]), par courrier du 16 août 2019.

Concernant la clause de mobilité, il est constant que suite aux réserves émises par le médecin du travail dans ses avis du 3 août puis du 27 août 2018, la société a proposé à M. [V] un poste de conducteur poids lourds « Gaz inter-centre » au départ de [Localité 9].

Par courrier du 18 août 2018, M. [V] sollicitait son employeur concernant la prise en charge de ses déplacements pour se rendre au dépôt de [Localité 9] avec son véhicule personnel depuis [Localité 16] (78 Kms) faute de véhicule d’entreprise disponible, ce à quoi la société répondait le 3 septembre 2018 qu’en vertu de la clause de mobilité contractuelle, aucun remboursement d’indemnités kilométriques ne lui était dû.

M. [V] justifie avoir écrit à nouveau son employeur le 12 septembre 2018 puis le 25 octobre 2018 afin de discuter de l’application de la clause de mobilité, sans que ce dernier ne lui apporte de réponse.

La cour considère donc ce fait comme étant établi.

Concernant les mauvaises conditions matérielles d’exercice de ses fonctions à compter de sa reprise de poste en août 2018 comme conducteur poids lourds « Gaz inter-centre», M. [V] a écrit le 17 novembre 2018 à son employeur en s’étonnant du retrait du véhicule tracteur [Immatriculation 6] qui lui était auparavant attribué depuis le 24 janvier 2014 'à la demande de la médecine du travail'. Il verse également aux débats la fiche d’aptitude médicale du 24 juin 2013 préconisant la fourniture d’un véhicule avec boîte de vitesse automatique.

L’employeur lui répondait le 30 novembre en indiquant qu’il ne trouvait pas trace d’affectation d’un véhicule spécifique par les services de la médecine du travail, et rappelant que les véhicules 'sont affectés en fonction des besoins de notre exploitation et à la discrétion du responsable'.

Le 30 novembre 2018, M. [V] écrivait de nouveau à son employeur (à M. [Y]) concernant le nouveau véhicule lui ayant été attribué à sa reprise d’arrêt maladie en indiquant que la couchette était dotée d’un matelas 'dans un état indescriptible tellement il était sale’ en sollicitant la possibilité d’avoir un matelas neuf. Il verse aux débats une photographie non datée et peu probante sur l’état du matelas.

L’employeur n’a toutefois pas contesté ce fait en indiquant à M. [V] le 3 décembre procéder au changement du matelas concerné, M. [V] contestant dans ses écritures avoir réceptionné celui-ci. Faute d’éléments certains, ce fait relatif au matelas ne sera pas retenu.

Concernant l’absence de climatisation du camion, M. [V] transmet des photographies de camions qu’il indique être ceux lui étant attribués sans qu’il n’y ait de climatisation sur le toit.

Il reconnait toutefois que cette situation n’était pas individuelle et concernait plusieurs autres camions et salariés conducteurs routiers de la société, de sorte que ce fait ne sera pas retenu à l’appui d’un possible harcèlement moral le concernant.

Le fait que les tracteurs présentaient un fort kilométrage et que le dernier tracteur était défectueux (serrure porte qui ne fonctionnait pas) est également établi par les rapports d’activité versés aux débats et notamment celui de la journée du 2 septembre 2019 mentionnant certaines défectuosités.

Concernant l’appel téléphonique du 18 mars 2019 sur le temps de travail, M. [V] communique le courrier adressé à son manager M. [Y] le 21 mars 2019 faisant état de l’appel téléphonique concernant le temps de conduite de la journée du 14 mars (8H15), pour lequel il apporte des explications précises, courrier resté sans réponse. Il transmet également le courrier du 1er avril 2019 qu’il a ensuite adressé au 'manager général’ M. [N] en lui demandant d’intervenir auprès de M. [Y] afin qu’il 'cesse son harcèlement intempestif et inconsidéré’ à son égard, rappelant à cet égard l’appel téléphonique relatif au 'temps de conduite confondu avec le temps de service', indiquant qu’il ne faisait qu’appliquer la réglementation du transport, et le courrier explicatif du 21 mars resté sans réponse.

Le refus d’accorder à M. [V] une journée de congés payés le 26 juillet 2019 pour un rendez-vous médical est établi par la demande formée à ce titre le 8 juillet et refusée par l’employeur. de même que la convocation 3 jours plus tard (le 11 juillet) à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 19 juillet – pour lequel M. [V] a indiqué qu’il n’avait pas été en capacité de 'préparer sa défense faute d’avoir réceptionné le courrier dans les délais étant en déplacement toute la semaine-, étant rappelé que l’employeur a finalement renoncé à toute sanction comme cela résulte du courrier qu’il a adressé à M. [V] le 29 juillet (reconnaissant ne pas avoir respecté le délai de 5 jours ouvrables entre la 1ère présentation du courrier de convocation et l’entretien préalable).

Il est également acquis que M. [V] a fait l’objet d’une nouvelle procédure disciplinaire en septembre 2019, ayant abouti à son licenciement pour faute grave le 2 octobre 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet égard, l’employeur fait valoir que M. [V] a fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre et sanctions disciplinaires au cours de la relation de travail pour des faits d’insubordination, justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral, évoquant des courriers et sanctions pour des faits s’étant produits entre avril 2009 et août 2014.

Les événements fautifs ainsi invoqués par la société étant antérieurs aux faits allégués par M. [V] à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral (à compter de mai 2018) et retenus par la cour, il n’y a donc pas lieu de les prendre en compte.

Concernant l’application de la clause de mobilité, la société considère à bon droit que l’affectation de M. [V] à l’activité gaz au départ de [Localité 9] à compter du mois d’août 2018 procédait d’une raison objective et légitime en lien avec le respect des préconisations médicales, sans qu’il ne puisse lui être reproché une application déloyale de celle-ci.

Concernant la demande faite par M. [V] de poser une journée de congés au motif d’un rendez-vous médical, l’employeur justifie de plusieurs demandes à ce titre de M. [V], une première demande le 13 juin pour le 8 juillet, ayant été accordée, et une seconde demande le 8 juillet pour le 26 juillet, ayant été refusée, les deux pour le même motif. Il ne justifie toutefois d’aucun motif légitime à l’origine du refus de la demande formée pour le 26 juillet.

L’employeur n’apporte pas d’explication objective quant au reproche ayant été fait par M. [Y] relatif au dépassement du temps de conduite de M. [V] le 18 mars 2019 ni au fait qu’il ne lui a pas été répondu sur ce point à son courrier du 21 mars.

Concernant les difficultés matérielles en lien avec la fourniture du nouveau véhicule, l’employeur indique que M. [V] n’a pas fait l’objet d’un traitement différencié par rapport à ses collègues. Il justifie par le changement d’affectation du salarié le fait qu’un nouveau véhicule lui ait été affecté, sans pompe hydrocarbure, laquelle n’était plus nécessaire pour l’activité gaz. Il transmet également la 'synthèse des activités par conducteur’ établissant que M. [V] a fait l’objet de 7 changements de véhicules pour la période de mars 2019 à septembre 2019, ce qui est moindre que plusieurs autres conducteurs.

L’employeur apporte ainsi une justification objective au changement de camion.

Enfin, dès lors que M. [V] indique que le licenciement, qu’il estime injustifié, est en lien direct avec les agissements de harcèlement moral, il appartient ainsi à l’employeur de démontrer que celui-ci était justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la validité du licenciement pour faute grave :

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Le courrier de licenciement, qui fixe l’objet du litige, reproche deux griefs distincts à M. [V] :

— une dégradation du matériel de géolocalisation par le fait d’avoir volontairement déconnecté le câble attaché au système de géolocalisation, constitutif d’un sabotage

— un refus d’effectuer une livraison chez le client [15] le 10 septembre 2019

— sur la dégradation du matériel de géolocalisation

La lettre de licenciement mentionne :

'A partir du 04/09/2019, notre exploitation a constaté que la géolocalisation de votre tracteur immatriculé [Immatriculation 4] n’émettait plus. Le dernier signal émis a été reçu à 17h56 au lieu-dit [Adresse 14] à [Localité 7]. Vous avez pris ce tracteur le 02/09/2019 sur le site de [Localité 2] et êtes le seul à l 'avoir conduit jusqu’au 10/09, date de votre mise à pied. Le 10/09, ce tracteur a fait l’objet d’un ordre de réparation et après diagnostic dans notre atelier, il s 'avère que le système de géolocalisation a été saboté. Plus précisément le câble a été déconnecté volontairement.'

Elle précise également :

'Concernant le boîtier et son câblage permettant la géolocalisation, son installation est fortement sécurisée. Pour accéder aux cables de connexion, il faut auparavant démonter une partie du tableau de bord. Notre constat est que, étant le seul conducteur a avoir eu cet ensemble (nous vous rappelons que votre rapport d 'activité nous permet de connaître les jours ou vous avez conduit le tracteur concerné par les dégradations), vous avez volontairement saboté le système de géolocalisation du véhicule pour des raisons inconnues à ce jour. Par conséquent, vos déplacements ont été masqués, ne permettant pas au service d 'exploitation d 'assurer la sécurité des biens et des personnes et d’optimiser les tournées de livraison. De plus le débranchement du système de géolocalisation entraînera une charge de travail supplémentaire pour notre atelier qui devra effectuer à nouveau le branchement du système ainsi que les réparations ('ixation de l 'antenne, réparation du boiter).'

M. [V] conteste toute dégradation du véhicule qui présentait de multiples dysfonctionnements et indique qu’il n’a pas eu la pleine détention du camion litigieux durant la période concernée, l’employeur ayant constaté l’absence d’émission de la géolocalisation dès le 4 septembre 2019. Il considère ainsi l’absence de tout élément permettant de lui imputer la dégradation et de caractériser sa responsabilité dans les faits reprochés.

Il sollicite également le rejet de la pièce 71 de l’employeur, s’agissant de relevés qui ne peuvent être conservés plus d’un an et donc servir comme mode de preuve, et indique qu’il n’est pas justifié par l’employeur du respect des règles afférentes à la géolocalisation.

Afin de justifier de la chronologie des faits, la société verse aux débats :

— l’attestation de M. [T] [Y], responsable d’exploitation, indiquant 'le 11/09/2019 [H] [C] est venu me faire constater que la géolocalisation du AT 884 avait été déconnectée (débranchée). Pour information M. [V] a pris le camion le 03/09 et on a perdu le signal le 04/09. [H] [C] est également intervenu sur le BB 967 pour la même panne avec M. [V]. Il a découvert des morceaux de chewing gum'.

Cette attestation est accompagnée des deux fiches d’événement relatives à des dysfonctionnements internes (mauvais comportement conducteur) établies par M. [H] [C] :

— le 9 septembre pour le tracteur BB 967 JK : 'prise antenne 'geoloc’ débranchée, bricolée 'avec de la pate', mentionnant que M. [V] était conducteur de ce véhicule le 02/09.

— le 11 septembre pour le tracteur [Immatriculation 4] pour la même cause (prise Geoloc débranchée) mentionnant que M. [V] a utilisé ce véhicule du 03/09 au 10/09.

M. [Y] a signalé les faits à M. [N] par mail du 11 septembre 2019, en précisant que la plaque du coffre où la prise était renfermée était enlevée et non remise en place.

Il est également versé aux débats la synthèse des disques de M. [V] et la 'lecture’ de la semaine du 4 septembre 2019, ainsi que le rapport d’activité du 4 septembre 2019.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [V] la dégradation du système de géolocalisation du seul véhicule [Immatriculation 4], de sorte que les faits relatifs au camion BB 967 ne peuvent pas être retenus à l’appui du licenciement.

Cette même lettre indique que M. [V] a récupéré ledit véhicule le 02/09/2019 sur le site de [Localité 2] et qu’il l’a conduit jusqu’au 10/09, l’attestation de M. [Y] et la fiche événement du 11 septembre mentionnant pour leur part que M. [V] a récupéré le camion litigieux le 3 septembre.

M. [V] explique avoir été contraint de remplacer le camion tracteur BB 967 JK par le camion tracteur [Immatriculation 4] sur une aire d’autoroute le 2 septembre à 17H15 en raison de la panne du premier, précisant qu’il s’agissait d’un 'camion de dépannage'.

Si les rapports d’activité journaliers versés aux débats par M. [V] montrent la survenance de plusieurs évènements entre le 2 septembre et le 9 septembre – dont le vol de bouchons de roue le 4 septembre ayant nécessité leur remplacement ou le fait que le camion ait été immobilisé et stationné le WE des 7 et 8 septembre du fait des jours de repos – la lettre de licenciement précisant que le dernier signal émis a été reçu le 4 septembre à 17h56 (au lieu-dit [Adresse 14] à [Localité 7], les événements postérieurs sont ainsi sans incidence.

M. [V] ne conteste pas avoir travaillé et utilisé le camion le 4 septembre de 16H30 à 18H15 environ, soit à l’heure de la désactivation de la géolocalisation (17H56).

Ce fait n’étant pas contesté par le salarié dans ses écritures, il n’y a donc pas lieu de statuer sur sa demande tendant à voir écarter la pièce 71 versée aux débats par la société relative à la géolocalisation au motif qu’elle contrevient aux règles relatives à la durée de conservation dans le cadre du traitement automatisé des données à caractère personnel.

En revanche, alors que M. [V] conteste toute dégradation volontaire telle qu’elle résulte de la fiche d’intervention versée aux débats par l’employeur -laquelle mentionne 'acte volontaire de débrancher le système Geoloc’ sans autre précision-, il résulte de l’attestation de M. [B], salarié ayant assisté M [V] lors de son entretien, que le lieu d’implantation du système GPS dans le tracteur n’est pas connu des conducteurs de la société, celui ci indiquant 'je suis très étonné de cette accusation qui me semble farfelue et encore jamais vue dans l’entreprise'

Ainsi, après examen des éléments produits par les parties, le seul fait que M. [V] soit le conducteur du camion [Immatriculation 4] lors de la perte du signal de géolocalisation (le 4 septembre à 17H56 au regard de la fiche versée aux débats) ne suffit pas à caractériser un acte de dégradation volontaire de sa part, le doute devant lui profiter.

Faute pour l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve en matière de faute grave, de caractériser l’intervention volontaire de M. [V] afin de débrancher la prise du système GPS, ce grief n’est donc pas établi.

— sur le second grief relatif au refus de livraison

La lettre de licenciement mentionne :

'Le 10/09/2019, vous avez chargé à [Localité 9] du gaz à destination de notre client [15].

Arrivé sur notre site de [Localité 2], votre exploitante, Mme [F] [M] vous a demandé d 'aller livrer le client. Elle vous a précisé que le déchargement du produit se ferait en respectant les recommandations émises par le médecin du travail en lien avec l’avis d’aptitude délivré le 24/01/2019 car les manipulations (branchements et débranchements) des bras de pompage seraient effectués par le personnel [15]. Cependant vous avez refusé d’effectuer cette livraison.'

Il résulte des développements précédents et des pièces transmises que la société était informée de ce que M. [V] ne devait pas procéder au déchargement programmé chez le client [15] en considération des restrictions médicales émises par le médecin du travail, les attestations versées aux débats par l’employeur rappelant qu’il serait assisté de M. [A] afin de vider la citerne.

Toutefois M. [V] conteste avoir reçu des informations de son employeur de ce que le déchargement serait effectué par le personnel de la société [15] et considère, au regard de l’enchaînement des faits (le fait de lui demander la livraison à son retour d’arrêt maladie alors qu’il ne le faisait plus depuis fevrier 2019 en raison de restrictions médicales) que l’employeur souhaitait organiser une faute.

Les attestations versées aux débats par l’employeur et notamment celles émanant de Mme [M] et de M. [A] permettent toutefois d’établir que M. [V] était informé de ce qu’il serait assisté de ce dernier pour le déchargement du gaz, sans qu’il n’importe l’absence d’information 'écrite’ au salarié en ce sens.

M. [V] discute les attestations ainsi transmises par la société, et verse aux débats l’attestation de M. [Z] [B], membre du CSE l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, lequel indique avoir été 'témoin direct’ des faits du 10 septembre, expliquant avoir assisté à la conversation téléphonique entre M. [V] et la 'Direction d’exploitation’ et entendu celle-ci lui indiquer de déposer la citerne du camion sur le parc de [Localité 2] pour permettre à M. [A] de la livrer. Il précise 'en fin d’entretien j’ai demandé à M. [N] de faire en sorte que Monsieur [Y] (responsable d’exploitation) veuille bien tout faire pour ne pas envenimer les choses et faire en sorte de respecter les restrictions médicales des salariés'.

Il résulte en outre des échanges de SMS versés aux débats que M. [V] n’a pas refusé la livraison lorsqu’elle lui a été demandée la veille (9 septembre), dès lors que lorsqu’il lui était mentionné que M. [O] [A] serait en charge de vider la citerne il répondait 'OK à demain bonne soirée merci', et qu’arrivé sur place le 10 septembre, il sollicitait le 'code de chargement pour [15]'(pièce 38 du salarié)

En conséquence de ces éléments, la cour considère, sans qu’il soit besoin d’examiner les explications complémentaires relatives à l’absence d’habilitation pour pénétrer sur le site, que l’employeur n’établit pas que M. [V] ait refusé la livraison [15] comme mentionné dans la lettre de licenciement qui est au demeurant peu circonstanciée sur ce point.

Ainsi, faute pour l’employeur de justifier de la réalité des griefs reprochés à M. [V] à l’appui de son licenciement, celui-ci sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

En définitive, eu égard au caractère injustifié du licenciement prononcé à l’encontre de M. [V], l’employeur échoue à justifier son attitude à l’égard du salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le licenciement irrégulier, dans les circonstances rappelées précédemment, intervenu peu de temps après les courriers adressés par M. [V] afin de contester ses conditions de travail et évoquer des faits de harcèlement moral, sans que l’employeur n’apporte de réponse objective à ces derniers ou aux autres demandes du salarié, participe donc au harcèlement moral, si bien qu’il doit être déclaré nul, conformément aux dispositions de l’article L1152-3 du code du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé à ce titre.

— sur les conséquences financières et indemnitaires :

— sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Les agissements répétés de l’employeur qualifiés de harcèlement moral ont causé un préjudice au salarié qu’il convient d’indemniser par l’octroi de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, par confirmation du jugement déféré.

— sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

La mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée par une faute grave, M. [V] peut prétendre au rappel de salaires pendant cette période, soit du 10 septembre 2019 au 2 octobre 2019, la société [12] étant ainsi condamnée, par confirmation du jugement déféré, à lui payer à ce titre la somme de 1 670,70 euros bruts outre 167,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable lors de la notification du licenciement, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234-2 du code du travail applicable lors du licenciement prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Enfin, l’article R. 1234-4 dispose :

'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité légale de licenciement en première instance, soit 6 827,55 euros, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité de préavis :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de deux mois, ou dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en première instance, soit 4 533, 56 euros outre 453, 36 euros au titre des congés payés afférents, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Monsieur [V] sollicite la confirmation de la condamnation intervenue en première instance de ce chef.

En application des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En cas d’arrêts de travail pour arrêt maladie durant la période précédant la rupture, il convient de prendre en compte les salaires des derniers mois précédents ces arrêts.

En l’espèce, au regard de l’ancienneté de M. [V] (11 ans) et de son âge lors du licenciement (63 ans), ainsi que du montant de son salaire moyen (2 475 euros), de sa situation personnelle et professionnelle depuis la rupture ( il indique avoir perçu sa retraite à compter du mois de janvier 2020 mais avoir subi une perte de revenus et justifie de l’exercice de certaines missions d’intérim), Il y a lieu en conséquence de lui accorder la somme de 31 735 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera donc également confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [V] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en ce que malgré les différents arrêts de travail, elle n’a pas respecté de façon pérenne les préconisations du médecin du travail.

Toutefois, même si M. [V] a en effet fait l’objet de plusieurs arrêts maladie au cours de la relation de travail, à compter surtout du mois de mai 2018, il n’est pas établi que la société n’ait pas respecté les préconisations du médecin du travail.

En revanche, M. [V] fait également valoir le non respect par l’employeur de son obligation de prévention des faits de harcèlement moral.

Sur ce point il est établi que M. [V] a adressé à son employeur divers courriers à compter du mois de mai 2018 afin de se plaindre de ses conditions de travail. Il a fait état dans un courrier du 1er avril 2019 d’agissements de harcèlement moral dont il se disait victime, ayant ensuite alerté les services de ressources humaines de la société [11] (groupe auquel appartient la société [12]), par courrier du 16 août 2019.

La société n’ayant pas pris les mesures nécessaires afin de faire cesser ces faits, M. [V] ayant été au contraire licencié pour faute grave le 2 octobre 2019 soit peu de temps après avoir adressé ces diverses 'alertes', elle a donc manqué à son obligation de sécurité de ce fait.

Le préjudice ainsi subi par M. [V] de ce fait sera indemnisé par l’octroi de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Une telle preuve n’est toutefois pas rapportée en l’espèce par M. [V] à l’encontre de la société [12].

Si M. [V] a certes été licencié de manière relativement soudaine alors qu’il revenait d’arrêt maladie, il n’est pas pour autant établi que son employeur ait fait preuve à son égard d’une particulière brutalité, ni qu’il ait entouré la rupture d’aucune circonstance vexatoire.

M. [V] sera ainsi débouté de sa demande indemnitaire de ce chef, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande au titre des indemnités kilométriques et des rappels de salaire :

M. [V] sollicite le paiement par la société :

— Des 'indemnités kilométriques’ qu’il a dû supporter pour se rendre depuis [Localité 16], lieu d’affectation notifié sur son contrat de travail et [Localité 9], lieu où il récupérait un camion pour ensuite accomplir sa tâche (activité de livraison inter-centre en gaz au départ de [Localité 9]),

— de la rémunération du temps de trajet entre [Localité 16] et [Localité 9] (qu’il considère comme du temps de travail effectif),

— Des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il soutient que la clause de mobilité n’a pas été initiée de manière loyale en raison du non-respect du délai de prévenance ou du délai de réflexion raisonnable, du fait que la société ne lui pas assuré les moyens de se rendre sur le lieu de travail de [Localité 9] et qu’elle lui a imposé une clause engendrant une baisse de sa rémunération.

La société soutient avoir mis en oeuvre loyalement la clause de mobilité, que le lieu d’embauche du salarié était devenu [Localité 9], lieu où il récupérait son camion et chargeait le gaz. Elle affirme que l’avis médical du 27 août 2018 précisait que les restrictions à l’origine de la mutation 'doivent être prises en compte de maniere pérenne » et ajoutait 'le poste proposé en conduite gaz inter centre chargement à [Localité 9] est adapté à ces restrictions »

La clause de mobilité prévue au contrat de travail de M. [V] est rédigée comme suit : 'Monsieur [J] [V] accepte par avance toute mutation géographique rendue nécessaire pour les besoins de l’entreprise dans l’un quelconque des établissements et bases actuels de l’entreprise', se référant à l’annexe 1 du contrat qui prévoit que le site de [Localité 9] fait partie de la liste des établissements visés par la clause de mobilité.

Tout d’abord, il doit être observé que la validité de la clause de mobilité insérée au contrat de travail de M. [V] n’est nullement contestée, seule son application par l’employeur est litigieuse.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La mise en oeuvre d’une clause de mobilité est abusive si elle porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie familiale et personnelle et n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, la société considère à bon droit que l’affectation de M. [V] à l’activité gaz au départ de [Localité 9] à compter du mois d’août 2018 procédait d’une raison objective et légitime en lien avec le respect des préconisations médicales.

Même si l’application de cette clause est à l’origine de frais supplémentaires pour le salarié, il ne peut pour autant être considérée, en l’absence d’autres éléments, qu’elle a été mise en oeuvre de façon déloyale par l’employeur.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, M. [V] est débouté de sa demande de prise en charge des indemnités kilométriques à compter de sa nouvelle affectation (août 2018), ainsi que de sa demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des heures de trajets, il résulte des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, que 'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif'.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

En revanche, le trajet entre deux sites de travail est considéré comme temps de travail effectif quand le salarié se tient à la disposition de l’employeur, qu’il se conforme à ses directives et qu’il ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En l’espèce, les trajets qui font l’objet de la demande de rappel de salaire sont les trajets domicile/dépot de [Localité 9] dès lors qu’il n’est pas établi que M. [V] devait se rendre à l’établissement de [Localité 16] avant d’aller procéder au chargement de son camion sur le site de [Localité 9].

M.[V] n’établit pas que lors de ces trajets, il se tenait à la disposition de l’employeur, se conformait à ses directives et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi, alors que la demande de M. [V] porte, non sur le paiement d’une contrepartie financière, mais sur un rappel de salaire en exécution du temps de travail effectif, il ne sera pas fait droit à sa demande à ce titre, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement des allocations servies par Pole Emploi devenu France Travail :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [12] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à M. [V] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [12] au paiement de la somme de 2 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [12], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera également condamnée à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle à laquelle elle a été condamnée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions contestées sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, la demande indemnitaire au titre des frais de déplacements, le rappel de salaire au titre du temps de trajet pour se rendre à [Localité 9], et les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [J] [V] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que de sa demande de prise en charge des frais de déplacement et de rappel de salaire au titre du temps de trajet pour se rendre à [Localité 9].

Et y ajoutant,

Condamne la SAS [12] à rembourser à France Travail les allocations servie par Pôle emploi à M. [J] [V] dans la limite de six mois.

Déboute la SAS [12] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [12] à verser à M. [J] [V] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne la SAS [12] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.