30 AVRIL 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 22/00081 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FXQ6

S.A.R.L. ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER

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[I] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 14 décembre 2021, enregistrée sous le n° f 21/00086

Arrêt rendu ce TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et M^me SOUILLAT lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

et par M^e Xavier TERQUEM-ADOUE de la SELARL TERQUEM AVOCAT, avocat au barreau de TARBES

APPELANTE

ET :

Mme [I] [X]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sonia SIGNORET suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 05 Février 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER (RCS TOURS 420 718 298) est une société ayant pour activité sociale la recherche d’héritiers susceptibles de revendiquer des successions ouvertes en France ou à l’étranger et de justifier des qualités héréditaires (les époux [G] étaient les gérants de la société à l’époque considérée). Elle appartient au groupe [G] DEVELOPPEMENT. Son siège social est à [Localité 8] (37) mais elle dispose de succursales, notamment celle de [Localité 4] dont le directeur était à l’époque considérée Monsieur [L] [Y].

Madame [I] [X], née le 19 septembre 1985, a été embauchée par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à compter du 7 octobre 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de secrétaire (salaire mensuel brut de base de 1.800 euros + commission de 0,8% sur le chiffre d’affaires HT généré ). Elle était affectée à l’établissement de [Localité 4] (63).

Au dernier état de la relation contractuelle Madame [I] [X] percevait un salaire mensuel brut de base de 1.800 euros (151,67 x 11,8679), hors commission ou prime exceptionnelle.

Le contrat de travail mentionne une période d’essai de deux mois, mais aucune convention collective applicable.

Madame [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 octobre au 11 novembre 2019, du 24 février au 26 février 2020. A compter du 9 mars 2020, Madame [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon continue.

Aux termes d’une visite médicale de reprise en date du 25 mai 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Madame [I] [X] mentionnant : 'Inapte à tout poste dans l’entreprise. L’état de santé de la salariée ne permet pas de proposer des tâches aux postes existants dans l’entreprise et que la salariée pourrait exercer. Pas de reclassement possible dans l’entreprise ni par adaptation ou transformation du poste, ni par mutation sur un autre poste dans l’entreprise ou les autres entreprises appartenant au groupe. Conformément à l’article R. 4624-42 du code du travail'. Le médecin du travail a coché la mention 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier recommandé daté du 26 mai 2020, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a convoqué Madame [I] [X] à un entretien préalable (fixé au 9 juin 2020) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 2 juin 2020 adressé à Monsieur [Y], directeur, Madame [I] [X] informait la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER de son impossibilité, à raison de son état de santé, de se rendre à l’entretien préalable à licenciement du 9 juin auquel elle était convoquée.

Par courrier recommandé daté du 5 juin 2020, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER informait Madame [I] [X] de l’existence de trois postes de reclassement (secrétaire à [Localité 5], secrétaire à [Localité 7], secrétaire à [Localité 6]) disponibles au sein du groupe.

Par courrier recommandé daté du 22 juin 2020, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a convoqué Madame [U] [X] à un entretien préalable (fixé au 3 juillet 2020) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 1er juillet 2020 (expédié le même jour et distribué le 2 juillet) adressé à Monsieur [Y], directeur, Madame [I] [X] informait la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER qu’elle ne se rendrait pas à l’entretien préalable du 3 juillet mais également de son état de grossesse, et ce en joignant le compte rendu de son 'premier examen médical prénatal', signé par un gynécologue le 18 juin 2020 (date de l’examen) et par la salariée le 1er juillet 2020 qui mentionne le 1er mai 2020 comme date présumée du début de la grossesse.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 7 juillet 2020, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a licencié Madame [I] [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 3 juillet 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude physique à occuper votre emploi, constatée le 25 Mai 2020 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

En effet, par courrier recommandé du 5 juin 2020, nous vous avons adressé la liste des postes disponibles au sein de notre Groupe et vous n’avez pas souhaité bénéficier des propositions de reclassement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 7 juillet 2020.

Vous n’effectuerez donc pas de préavis.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pole emploi.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer les clés du bureau et le badge de l’alarme soit en prenant rendez-vous avec moi-même soit en les envoyant par lettre recommandée.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les mieux choisis.

Le Directeur

Par délégation

Mr [L] [Y]'

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Madame [I] [X] a été employée par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER du 7 octobre 2019 au 7 juillet 2020 en qualité de secrétaire. Elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 758,50 euros (10 jours ouvrables) mais pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Madame [I] [X] a donné naissance à un enfant le 8 janvier 2021.

Le 19 février 2021, Madame [I] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger son licenciement nul et, en conséquences, de condamner la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à lui payer les sommes de 14.740 euros à titre d’indemnité du statut protecteur, 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,1.800 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 180 euros au titre des congés payés afférents, 1.474 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période couverte par la nullité.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au18 mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 22 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00086) rendu contradictoirement en date du 14 décembre 2021 (audience du 28 septembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— déclaré irrecevable la demande formulée in limine litis par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ;

— dit que le licenciement opéré par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a l’encontre de Madame [I] [X] est nul ;

— condamné la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [I] [X] les sommes suivantes :

*14.470 euros à titre d’indemnité du statut protecteur,

* 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* 1.800 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 180 euros brut au titre des conges payés afférents ,

* 1.474 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période couverte par la nullité,

* 379,25 euros au titre du rappel de salaire pour la période du 1er octobre au 4 octobre 2019, outre 37,92 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que les sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— débouté la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER de 1'intégralité de ses demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— condamné la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER aux entiers dépens.

Le 4 janvier 2022, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 décembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er juin 2022 par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 avril 2022 par Madame GRIFFITHS BERNARD.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 janvier 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER demande à la cour d’infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, de :

Vu les articles L.1221-1 du Code du travail et 1100 et suivants du Code civil,

— débouter Madame [I] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— prononcer la nullité du contrat de travail signé entre les parties le 7 octobre 2019 ;

— condamner Madame [I] [X] à la somme de 30.000 euros sur le fondement de l’article 1240 du Code civil ;

— condamner Madame [I] [X] à la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER fait valoir que le contrat de travail conclut avec Madame [X] est nul. En effet, elle expose que la salariée a vicié son consentement par des manoeuvres dolosives, le contrat de travail ayant été selon elle conclu uniquement dans le but de recharger ses droits Pole Emploi et non afin de fournir un travail effectif moyennant une rémunération. Elle précise que si elle avait eu connaissance de cette intention, elle n’aurait pas contracté avec Madame [X], en sorte que les manoeuvres dolosives mises en oeuvre par la salariée ont été déterminantes de son consentement.

Pour objectiver l’absence d’implication effective de Madame [I] [X] dans son emploi, l’employeur relève que celle-ci a eu un taux d’absentéisme de 55% par rapport à la durée effective de son temps de travail, étant considéré que les arrêts de travail qui ont permis ces absences étaient délivrés par complaisance. Il ajoute qu’au bout d’une semaine d’emploi, la salariée a usé de chantage afin d’obtenir le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail à dessein de bénéficier des droits au chômage. La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER précise qu’après avoir refusé de faire droit à la demande de la salariée, celle-ci a alors quitté l’entreprise sans l’en informer et ce afin d’être placée en arrêt de travail.

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER conclut de la sorte à la nullité du contrat de travail de Madame [I] [X].

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER fait ensuite valoir que la salariée a été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération et explique que le salaire afférent à la période du 1er au 4 octobre 2019 a été versé à Madame [I] [X] sur sa paye du mois de mars 2020, comme en atteste la lecture du bulletin de paie correspondant. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée s’agissant de la demande de rappel de salaire qu’elle formule de ce chef.

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER soutient que Madame [I] [X] a bénéficié de la portabilité de la mutuelle, comme cela ressort de l’attestation établie par la compagnie d’assurance OCIANE MATMUT le 23 avril 2022. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.

Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [X] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à lui porter et payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Madame [X] fait valoir que le licenciement qui lui a été notifié le 7 juillet 2020 est nul au motif qu’il est intervenu alors même que son contrat de travail était suspendu pour cause de grossesse, circonstance dont l’employeur avait parfaite connaissance à la date de rupture du contrat de travail et sans que la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ne justifie d’une faute grave de sa part, non liée à son état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse.

L’intimée fait également valoir qu’il est constant qu’un licenciement n’est pas suffisamment motivé lorsqu’il est fondé sur l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement de la salariée sans mentionner un des motifs exigés à l’article L1225-4 du code du travail. Dans le cas d’espèce, elle indique avoir été licenciée le 7 juillet 2020 après avoir informé l’employeur de son état de grossesse le 1er juillet précédent. La lettre de licenciement ne mentionnait pas les motifs nécessaires pour licencier une salariée en état de grossesse.

En conséquence de la nullité du licenciement, Madame [I] [X] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes.

Sur la nullité du contrat de travail pour dol dont excipe l’employeur, la salariée fait valoir qu’aucune preuve de manoeuvres dolosives n’est rapportée par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER et conclut à son débouté.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la nullité du contrat de travail -

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER demande la nullité du contrat de travail pour dol, en invoquant le mauvaise foi et les manoeuvres dolosives de Madame [I] [X].

L’employeur soutient qu’en signant le contrat de travail la salariée n’avait nullement l’intention de travailler mais souhaitait uniquement recharger ses droits à Pôle Emploi. Il relève le fort taux d’absentéisme de la salariée en estimant que Madame [I] [X] a bénéficié d’arrêts de travail 'de complaisance’ puis est parvenue de façon opportuniste à se faire inapte par le médecin du travail alors qu’elle ne s’était jamais plainte de ses conditions de travail sur un poste qu’elle a peu occupé de façon effective. La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER insiste sur le 'chantage’ à la rupture conventionnelle opéré par la salariée qui, face au refus de l’employeur de céder, s’est empressée de se faire mettre en arrêt de travail de façon continue jusqu’à ce qu’elle obtienne son inaptitude.

Le contrat de travail peut être annulé par le juge prud’homal si l’une des conditions essentielles requises pour sa validité fait défaut. Le consentement des parties doit être exempt de tout vice, sous peine de nullité du contrat de travail. L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Le caractère déterminant est apprécié en fonction des personnes et des circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Aux termes de l’article 1137 du code civil : 'Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation.'

Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Le dol n’entraîne la nullité du contrat de travail que si l’erreur qu’il a provoquée a déterminé le consentement et que si cette influence a été évidente.

Selon une jurisprudence constate de la Cour de cassation, la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol. Elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

En l’espèce, alors qu’il n’est pas contesté (cf infra) que Madame [I] [X] a effectué une période d’essai au sein de la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER du 1er au 4 octobre 2019, le contrat de travail, qui a été signé par la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER et Madame [I] [X] le 7 octobre 2019, mentionne une embauche à compter du 7 octobre 2019, sans reprise d’ancienneté au 1er octobre 2019.

Le bulletin de paie d’octobre 2019 mentionne un emploi à compter du 7 octobre 2019, comme d’ailleurs tous les bulletins de paie ultérieurs jusqu’à la rupture du contrat de travail ainsi que les documents de fin de contrat de travail.

Toutefois, le 25 septembre 2019, la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a transmis à l’URSSAF une déclaration préalable d’embauche mentionnant que Madame [I] [X] était employée à compter du 1er octobre 2019 à 9 heures.

En novembre 2019, Madame [I] [X] s’est étonnée auprès de son employeur de l’absence de rémunération pour la période travaillée du 1er au 4 octobre 2019 alors que Monsieur [Y] lui avait assuré faire une déclaration préalable d’embauche à compter du 1er octobre 2019. L’employeur lui a répondu le 18 novembre 2019 (cf courriel [B] [N]) que l’essai du 1er au 4 octobre 2019 était initialement prévu sans rémunération afin de choisir parmi les candidatures, mais que finalement il lui sera versé une 'prime sur le bulletin de paie du mois prochain qui correspondra aux heures effectuées'.

Sur le bulletin de paie d’octobre 2019, l’employeur a mentionné une déduction de rémunération pour une période 'absence pour entrée ou sortie’ de 18,67 heures (221,57 euros). Sur le bulletin de paie de novembre 2019, l’employeur a mentionné le versement d’une 'prime exceptionnelle’ d’un montant de 340 euros. Sur le bulletin de paie de mars 2020, l’employeur a mentionné une déduction de rémunération d’un montant de 340 euros pour 'rappel prime exceptionnelle’ et le versement d’une somme de 221,57 euros pour 'rappel heures normales du 01 au 06/10/2019" correspondant à 18,67 heures de travail.

L’employeur n’explique pas le fondement du versement d’une 'prime exceptionnelle’ en novembre 2019, pas plus que le fondement du retrait rétroactif de cette même prime en mars 2020. La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ne donne donc aucune explication plausible s’agissant de ces opérations +/- pour le moins curieuses.

Le 5 mars 2020, par courriel, Madame [I] [X] alertait son supérieur hiérarchique, Monsieur [Y], sur le fait qu’elle n’avait pas été rémunérée par la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER pour 'l’essai’ effectué à compter du 1er octobre 2019 et que cela avait des conséquences vis-à-vis de la caisse primaire d’assurance maladie s’agissant des indemnités journalières pendant sa période d’arrêt de travail pour maladie.

Le 9 mars 2020 à 09h50, par courriel, Madame [I] [X] a indiqué à son supérieur hiérarchique (Monsieur [Y]) : '[L], dans la mesure où la situation est très compliquée à tout égard et que la communication est rompue de part et d’autre, je te fais part de ma volonté de quitter le groupe. Aussi, serait-il possible que nous nous mettions d’accord pour une rupture de contrat qui puisse ouvrir mes droits au chômage, à savoir une rupture conventionnelle ' Je n’ai que 5 mois d’ancienneté, je ne prétends donc à aucune prime et je prendrai la totalité de mes congés pour éviter qu’ils me soient versés. Merci de me dire si cette solution est envisageable ou si je dois procéder autrement. Cordialement'

Le 9 mars 2020 à 11h, par courriel, Madame [I] [X] a écrit à [B] [N] : '[B], ci-joint mon arrêt maladie. L’original suit par courrier. Cordialement'.

Le 10 mars 2020, Monsieur [E] [G], gérant de la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, écrivait à Madame [I] [X] pour répondre à la salariée d’abord sur le 'problème d’indemnités journalières liées à votre arrêt maladie pour lequel vous nous mettez aujourd’hui en cause pour non-paiement', pour répondre ensuite sur une question de frais professionnels, pour indiquer que 's’agissant des heures effectuées du 01 au 04/10/2019 elles vous ont été payées sur le salaire de novembre 2019 et nous régulariserons leur formalisme sur votre prochain bulletin', ainsi que pour notifier son refus de répondre favorablement à la demande de rupture conventionnelle de la salariée.

Madame [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 octobre au 11 novembre 2019, du 24 février au 26 février 2020. A compter du 9 mars 2020, Madame [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon continue.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER critique les arrêts de travail de Madame [I] [X], les qualifiant 'de complaisance', sans produire le moindre élément d’appréciation objectif à l’appui de ses affirmations, notamment sur l’état de santé de la salariée à l’époque considérée, ce qui peut relever d’une façon diffamatoire et discriminatoire de procéder vis-à-vis de l’intimée.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER n’a pas usé de son droit de recours s’agissant de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 25 mai 2020 concernant Madame [I] [X].

Selon un document 'INFO RETRAITE', Madame [I] [X] a validé des périodes d’emploi du 27 octobre 2011 au 1er janvier 2014, du 1er février 2014 au 25 septembre 2017, du 1er mars 2018 au 31 août 2018, du 1er octobre 2018 au 3 mai 2019, du 6 mai 2019 au 30 septembre 2019. L’absence d’envie de travailler de l’intimée qui est alléguée par la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER n’est donc pas caractérisée.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER soutient que Madame [I] [X] a signé le contrat de travail le 7 octobre 2019 sans avoir l’intention réelle de travailler comme secrétaire pour l’entreprise ni d’honorer ses engagements contractuels, mais seulement pour 'recharger ses droits à Pôle Emploi', et ce sans produire encore le moindre élément d’appréciation objectif à l’appui de ses affirmations.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER produit un CV qui lui aurait été remis par Madame [I] [X] mais elle n’indique pas en quoi celui-ci pourrait contenir des informations mensongères ou même seulement inexacts.

Les pièces produites par les parties, notamment celles pointées dans ses écritures par l’appelante pour soutenir la nullité du contrat de travail, ne révèlent qu’un seul comportement déloyal, celui de la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER qui, bien qu’ayant déclaré à l’URSSAF un emploi à compter du 1er octobre 2019, a manoeuvré pour ne pas payer à Madame [I] [X] la rémunération qui lui était due pour la période de travail effectif du 1er au 4 octobre 2019 dans le cadre d’un 'essai'.

Ce comportement déloyal persistant de la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a pu légitimement conduire Madame [I] [X] à considérer début mars 2020 que la relation contractuelle avec son employeur évoluait défavorablement et à proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. La cour ne relève ni chantage ni manoeuvre ni stratagème ou mauvaise foi de la part de la salariée. L’employeur seul a fait preuve d’une mauvaise foi caractérisée dans l’exécution du contrat de travail.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER sera déboutée de ses demandes aux fins de voir prononcer la nullité du contrat de travail signé entre les parties le 7 octobre 2019 et de voir condamner Madame [I] [X] à lui payer la somme de 30.000 euros sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur le rappel de salaire pour la période du 1er au 4 octobre 2019 -

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ne conteste pas avoir employé Madame [I] [X] sur la période du 1er au 4 octobre 2019 et lui devoir un salaire dans ce cadre, mais affirme avoir réglé la somme due à ce titre comme il est mentionné sur le bulletin de paie de mars 2020.

Madame [I] [X] conteste avoir reçu la règlement de la somme de 379,25 euros allouée par le premier juge au titre du rappel de salaire pour la période du 1er octobre au 4 octobre 2019, outre 37,92 euros au titre des congés payés afférents.

En l’espèce, les pièces produites (cf supra), notamment le courriel du 24 septembre 2019 de Monsieur [Y], confirme que Madame [I] [X] a bien été employée par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER du mardi 1er octobre 2019 au vendredi 4 octobre 2019 de 9h à 12h et de 13h à 17h, soit pendant 4 jours entiers (7 heures par jour), au titre d’un 'essai'.

Le 10 mars 2020, Monsieur [E] [G], gérant de la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, écrivait à Madame [I] [X] que 's’agissant des heures effectuées du 01 au 04/10/2019 elles vous ont été payées sur le salaire de novembre 2019 et nous régulariserons leur formalisme sur votre prochain bulletin'. Sur le bulletin de paie d’octobre 2019, l’employeur a mentionné une déduction de rémunération pour une période 'absence pour entrée ou sortie’ de 18,67 heures (221,57 euros). Sur le bulletin de paie de novembre 2019, l’employeur a mentionné le versement d’une 'prime exceptionnelle’ d’un montant de 340 euros. Sur le bulletin de paie de mars 2020, l’employeur a mentionné une déduction de rémunération d’un montant de 340 euros pour 'rappel prime exceptionnelle’ et le versement d’une somme de 221,57 euros pour 'rappel heures normales du 01 au 06/10/2019" correspondant à 18,67 heures de travail.

Après avoir tergiversé et manoeuvré, l’employeur semble avoir fini par admettre qu’il devait une somme de 340 euros puis finalement de 221,57 euros pour les 28 heures (4 x 7) de travail effectuées par Madame [I] [X] du 1er au 4 octobre 2019.

Les parties s’accordent sur un salaire mensuel brut de référence de 1.800 euros (151,67 x 11,8679).

Pour ces heures de travail, c’est un rappel de salaire de 332,30 euros en brut (28 x 11,8679) qui est dû, outre les congés payés afférents.

En tout état de cause, nonobstant les mentions portées sur les bulletins de paie par l’employeur, il appartient à ce dernier de justifier du règlement effectif de la rémunération due pour les heures de travail du 1er au 4 octobre 2019, ce que la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ne fait pas.

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER sera condamnée à payer à Madame [I] [X], en derniers ou quittance, la somme de 332,30 euros en brut à titre de rappel de salaire pour la période de travail du 1er au 4 octobre 2019, outre la somme de 33,23 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

La SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER conclut à l’infirmation de tous les chefs du jugement déféré relatifs au licenciement mais elle ne développe aucune argumentation sur la question du licenciement de Madame [I] [X], sauf à relever la nullité du contrat de travail. Il échet donc de considérer que l’appelante n’a pas véritablement d’argument à soutenir s’agissant de la nullité du licenciement prononcée par le premier juge, mais elle n’acquiesce pas au jugement sur ce point et maintient sa contestation en laissant à la cour le soin de prendre la décision qu’elle jugera adaptée.

— Sur la nullité du licenciement -

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

Aux termes de l’article L 1225-5 du code du travail :

'Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.'

Aux termes de l’article L. 1225-70 du code du travail : 'Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.'

Aux termes de l’article R. 1225-1 du code du travail : 'Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.'

Aux termes de l’article R. 1225-2 du code du travail : 'En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, prévu à l’article L. 1225-5, est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.'

Aux termes de l’article R. 1225-3 du code du travail : 'Pour l’application des dispositions du présent chapitre, les formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec avis de réception.'

Pendant la période de son congé de maternité, augmentée de la période de congés payés qui suit directement le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. Pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle la salariée a droit, le licenciement est impossible (même pour faute grave, faute lourde ou force majeure ou autre motif). Aucun licenciement ne peut être préparé, notifié ou prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail à raison de sa maternité.

La salariée enceinte qui n’est pas encore en situation de suspension du contrat de travail pour cause de congé de maternité bénéficie d’une protection relative contre le licenciement en ce sens que pendant son état de grossesse, l’employeur peut la licencier uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).

Le licenciement d’une salariée en état de grossesse ne peut strictement intervenir que dans l’une ou l’autre des deux seules situations expressément visées à l’article L. 1225-4 du Code du travail. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Tout licenciement prononcé en violation de cette interdiction est nul.

Il convient de distinguer deux hypothèses, celle où l’employeur ignore la grossesse de la salariée au moment du licenciement et celle où l’employeur a connaissance de la grossesse de la salariée.

Pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement, encore faut-il que l’employeur soit informé de l’état de grossesse avant la notification du licenciement. Ainsi, la salariée doit en principe fournir à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, soit qu’elle le remette contre récépissé, soit qu’elle l’adresse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour de l’expédition de la lettre recommandée. Mais la chambre sociale considère que cette formalité n’a pas un caractère substantiel dès lors que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de l’intéressée avant la rupture du contrat de travail. Cette preuve se fait par tout moyen. Tout licenciement prononcé contre la salariée enceinte par un employeur qui avait connaissance de son état est frappé de nullité. Pour vérifier si l’employeur avait connaissance ou non de l’état de grossesse de la salariée, il faut se placer à la date d’expédition de la lettre de licenciement.

Si l’employeur n’était pas informé de l’état de grossesse de la salariée avant la notification du licenciement, ce licenciement est annulé si, dans les 15 jours qui suivent cette notification, la salariée envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette disposition s’applique également lorsque la salariée justifie dans ce délai que ses absences ont été justifiées par son état de grossesse. La formalité prévue par l’article R. 1225-1 du Code du travail n’ayant pas un caractère substantiel pour la chambre sociale de la Cour de cassation, pour que la salariée puisse bénéficier de la protection légale, il suffit qu’en fait l’employeur ait été informé de son état de grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Il importe peu que la salariée ne soit pas encore enceinte à la date de notification du licenciement. Si la grossesse débute dans les 15 jours suivant la notification du licenciement et que la salariée en informe son employeur dans ce même délai, le licenciement est nul. En revanche, le délai de 15 jours est un délai préfix qui ne peut pas être prolongé. Ainsi, n’est pas nul le licenciement d’une salariée qui n’a connaissance de sa grossesse qu’après l’expiration du délai de 15 jours. L’envoi à l’employeur, qui ignore que la salariée est enceinte, du certificat médical justifiant de son état de grossesse n’a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet à l’issue de la période de protection, mais entraîne sa nullité de plein droit.

L’employeur peut maintenir un licenciement prononcé antérieurement ou prononcer un licenciement au cours de la période de protection relative à l’état de grossesse de la salariée dans deux cas : -s’il justifie d’une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, -s’il justifie de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve de l’un de ces deux motifs de licenciement qui constituent les seules exceptions à l’interdiction de principe de licencier une salariée enceinte.

La lettre de licenciement doit indiquer de manière explicite sur laquelle des deux exceptions à l’interdiction de licencier se fonde le licenciement décidé par l’employeur. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et il ne peut rompre unilatéralement le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat. Si la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par le code du travail pour licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, ce licenciement est nul sans qu’il y ait lieu à procéder à une recherche que ces constatations rendent inopérante. La mention expresse dans la lettre de licenciement de l’un des motifs visés par l’article L. 1225-4 du code du travail est donc prescrite à peine de nullité.

C’est la date à laquelle le licenciement est notifié qu’il faut considérer, et non à la date à laquelle la procédure préalable a pu être engagée. En effet, la protection n’interdit pas à l’employeur la convocation à l’entretien préalable ni la tenue de l’entretien préalable.

En tout état de cause, même si le licenciement est justifié par l’employeur par l’un des motifs précités, la rupture du contrat de travail de la salariée enceinte ne peut prendre effet ou être notifiée pendant toute la période de suspension légale du contrat de travail (congé de maternité). Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail dans sa rédaction issue la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qu’à l’expiration du congé de maternité, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Même si la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, les motifs de licenciement d’une salariée en état de grossesse sont limités et le contrat de travail ne peut être rompu qu’en cas de faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. L’employeur ne peut motiver le licenciement d’une salariée enceinte par le seul fait qu’elle est inapte à tout poste et que le reclassement est impossible dans l’entreprise. Si, après un avis d’inaptitude en bonne et due forme, l’employeur a connaissance de l’état de grossesse médicalement constaté de sa salariée, il ne peut plus la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur ne peut soutenir que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement résulte de la mention dans la lettre de licenciement que le motif de licenciement est l’inaptitude à tout poste et l’impossibilité de reclassement, et, dans ce cas de figure, le juge prud’homal n’a pas à rechercher si l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement rendaient impossible le maintien du contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse de la salariée.

En l’espèce, alors que la procédure de licenciement avait déjà été engagée par la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, par courrier recommandé daté du 1er juillet 2020 et distribué le 2 juillet 2020, la salariée a avisé l’employeur de son état de grossesse en joignant le document médical ad hoc.

Pourtant, le 7 juillet 2020, la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER a notifié son licenciement à Madame [I] [X], et ce en mentionnant dans la lettre de licenciement le seul motif de l’inaptitude avec impossibilité de reclassement.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER ne conteste pas qu’elle était déjà informée de l’état de grossesse de la salariée lorsque le licenciement a été notifié. L’employeur ne justifie ni même ne soutient l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail de Madame [I] [X] pour un motif étranger à la maternité.

Le licenciement de Madame [I] [X] est donc nul.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les conséquences du licenciement nul -

Selon l’article L. 1225-71 du code du travail : 'L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1".

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité du fait de la méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71, dont celles relatives à la grossesse, la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017) visé par l’article L. 1235-3 du code du travail n’étant pas applicable.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés. La date de fin de la période de protection fixe le point de départ du délai-congé ouvrant droit pour la salariée à l’indemnité compensatrice de préavis.

La victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d’une part, aux indemnités de rupture, c’est-à-dire à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

En outre, lorsque le licenciement est nul du fait de l’inobservation par l’employeur des règles de protection de la salariée enceinte, l’employeur a l’obligation de verser le montant des salaires qui auraient été perçus par la salariée pendant la période couverte par la nullité, cette sanction se cumulant avec les précédentes. Ces dispositions impératives sur le paiement des salaires qui aurait été perçus pendant la période couverte par la nullité (périodes de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail) ne souffrant aucune restriction, il n’y a pas lieu à déduire des indemnités journalières de sécurité sociale versées le cas échéant, et peu important que l’intéressée ait occupé un autre emploi pendant cette période.

Madame [I] [X] a donné naissance à un enfant le 8 janvier 2021. La période de suspension du contrat à laquelle la salariée avait droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail expirait le vendredi 19 mars 2021.

Madame [I] [X] a droit au montant des salaires qu’elle aurait perçus entre le 8 juillet 2020 et le 19 mars 2021, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a été alloué à Madame [I] [X] la somme totale de 15.944 euros (14470 +1474) à titre d’indemnité pour violation de son statut protecteur de salariée en état de grossesse médicalement constatée au jour du licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a été alloué à Madame [I] [X] la somme de 1.800 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 180 euros (brut) au titre des conges payés afférents.

Madame [I] [X] justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi pour la période du 17 août 2020 au 1er juillet 2021, et avoir perçu des indemnités journalières au titre de la maternité du 1er janvier 2021 au 11 avril 2021.

Madame [I] [X] a été embauchée par la société GL CAP à compter du 3 janvier 2022 ( salaire mensuel brut de 1.300 euros pour un temps partiel).

La mutuelle OCIANE MATMUT a attesté en date du 23 avril 2022 que Madame [I] [X] avait bénéficié de la portabilité du contrat santé du 1er janvier 2021 au 6 juillet 2021 dans le cadre du contrat santé collectif souscrit par son ancien employeur, la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à payer à Madame [I] [X] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame [I] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la SARL ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à payer à Madame [I] [X], en derniers ou quittance, la somme de 332,30 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour la période de travail du 1er au 4 octobre 2019, outre la somme de 33,23 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER à verser à Madame [I] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ETUDE GENEALOGIQUE FOURNIER aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN