25/02/2022

ARRÊT N° 2022/171

N° RG 19/03364 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NDDZ

M. D/K.S

Décision déférée du 20 Juin 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 16/01566)

J.REGAGNON

[…]

C X

SAS SCALIAN DS

C/

SAS SCALIAN DS venant aux droits de la société EUROGICIEL

Syndicat NATIONAL CFTC DE L INGENIERIE DU CONSEIL DES SERVI CES ET TECHNOLOGIES DE L

INFORMATION

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT – INTIMÉ

Monsieur C X […]

Représenté par M^e Pauline LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE -APPELANTE

SAS SCALIAN DS venant aux droits de la société EUROGICIEL

417, l’Occitane

[…]

Représentée par M^e Sandra ABOUKRAT, avocat au barreau de PARIS et par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

INTERVENANT VOLONTAIRE

Syndicat NATIONAL CFTC DE L INGENIERIE DU CONSEIL DES SERVI CES ET TECHNOLOGIES DE L INFORMATION

[…]

[…]

Représentée par M^e Pauline LE BOURGEOIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUME et M. DARIES chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

La société Scalian DS, venant aux droits de la société Eurogiciel, venant elle-même aux droits de la société Eurogiciel Ingenierie, est une filiale du groupe Scalian, spécialisée en Ingénierie des systèmes et du logiciel.

M. C X a été engagé par la société Eurogiciel Ingénierie, à compter

du 12 avril 2007, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur de conception 2, statut cadre, position 2.2, coefficient 130.

Il est affecté à l’établissement de Gemenos ( anciennement Aubagne).

Il occupe plusieurs mandats syndicaux depuis mars 2009.

Le 1er juillet 2019 la société Eurogiciel a été absorbée par la société Scaliand DS, qui vient donc aux droits de celle-ci.

Le 9 juin 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour faire constater qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale et solliciter diverses indemnités.

Par jugement en date du 20 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement en sa formation de départage, a :

-dit que la convention de forfait heure irrégulière et inopposable,

-condamné la société Eurogiciel à verser au salarié les sommes suivantes :

*29 500 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période

de juin 2011 à décembre 2017 outre les congés payés afférents et prime de vacances en application de l’article 31 de la convention Syntec,

*1 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la loi,

*1 221,05 euros à titre de rappel de salaire pour la majoration des heures supplémentaires outre les congés payés afférents et la prime de vacances,

*30 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

*1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société à payer au syndicat CFTC SICSTI les sommes

suivantes :

*1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

*200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-rejeté le surplus des demandes,

-dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit et fixé la moyenne des 3 derniers salaires à 3 430 euros,

-dit que les créances salariales produiront intérêts à compter de l’engagement de la procédure et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement avec capitalisation selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

-condamné la société aux entiers dépens.

Par déclarations des 17 juillet 2019 et 22 juillet 2019, M. C X et la société Scalian Ds ont interjeté appel du jugement. Jonction des procédures a été prononcée par ordonnance du 08 juin 2021.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions du 15 septembre 2021, M. C X demande à la cour de :

- le juger recevable et bien fondé en ses demandes,

-donner acte à la société Scalian DS en ce qu’elle vient aux droits de la société Eurogiciel,

-rejeter toute demande contraire de la société Scalian DS comme injuste et mal fondée,

-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale en application des articles L. 1132-1, L. 2141-5 et

L. 2141-8 du code du travail et condamné l’employeur à payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas ordonné la réparation intégrale de la discrimination,

Statuant à nouveau,

-faire cesser toute manifestation de la discrimination,

-ordonner, passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, le repositionnement du salarié sur la grille de classification conventionnelle : coefficient 150, position 2.3 à compter du mois de mars 2012,

-ordonner, passé un délai de 15 jours à compter de l’arrêt, sous astreinte

de 150 euros par jour de retard, de fixer un salaire mensuel brut de base :

4 184 euros, en ajoutant les primes conventionnelles applicables, à compter

du 1er mars 2021,

-au titre de la discrimination, condamner la société Scalian DS, venant aux droits de la société Eurogiciel, au paiement de :

*30 642,50 euros de dommages et intérêts en réparation de l’intégralité du préjudice matériel lié à la discrimination illicite subie par le salarié (mars 2009 -mars 2016),

*9 192,75 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel sur la retraite 30% (mars 2009-mars 2016),

*26 325 euros à titre de rappel de salaire d’avril 2016 à mars 2021 outre les congés payés afférents et 263 euros à titre de prime de vacances, *30000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en réparation de la discrimination et subsidiairement pour perte d’employabilité,

-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la convention de forfait était irrégulière et inopposable au salarié, et condamné la société Scalian DS au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

Statuant à nouveau sur les quantum,

-condamner la société Scalian DS au paiement des sommes suivantes :

*38 907 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires de juin 2011 à mars 2021, outre les congés payés afférents, s’y ajoutant 389 euros à titre de prime de vacances,

*22 337 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation d’un accord collectif,

*5 473 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires de juin 2011 à mars 2021 suite à la revalorisation de salaire liée à la discrimination, outre les congés payés afférents et 55 euros à titre de prime de vacances,

-condamner la société Sas Scalian DS venant aux droits de la Sas Eurogiciel au paiement chaque mois, à partir d’avril 2021 et jusqu’au jour de l’arrêt à intervenir, des sommes suivantes :

Au titre de la discrimination appliquée,

. rappel de salaire : 461 €,

. au titre de l’indemnité de congés payés y afférent: 46 € et 5 € à titre de prime de vacances,

Au titre de la convention de forfait irrégulière appliquée sur le nouveau salaire mensuel brut de base,

-condamner la Sas Scalian DS venant aux droits de la Sas Eurogiciel au paiement chaque mois à, partir d’avril 2021, et jusqu’au jour du jugement des sommes suivantes :

. rappel de salaire sur les heures supplémentaires: 315 €,

. au titre de l’indemnité des congés payés y afférent : 32 € et 3€ à titre de prime de vacances,

-infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié relatives aux jours de fractionnement,

Statuant à nouveau,

-juger que l’employeur n’a pas respecté la législation relative aux jours de fractionnement prévus à l’article L. 3141-19 du code du travail,

-condamner la société Scalian DS au titre des jours de fractionnement au paiement de 712 euros au titre du rappel de salaire 2013-2016 (5 jours ouvrés),

-condamner la société Scalian DS au titre de la majoration des heures supplémentaires non réglées au paiement de 1 221 euros au titre de rappel de salaire outre 122 € à titre de congés payés afférents et 12 euros au titre de la prime de vacance,
-confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit bien fondée l’intervention volontaire du syndicat CFTC et a octroyé à ce dernier des dommages et intérêts et un article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les quantum,

-condamner la Scalian DS au paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts au bénéfice du syndicat CFTC au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

-juger qu’il sera fait application de l’article 1154 du code civil,

-condamner la société au paiement de :

*3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*1 000 euros au bénéfice du syndicat CFTC, outre la somme de 200 euros allouée en première instance, ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions du 26 octobre 2021, la Sas Scalian DS venant aux droits de la société Eurogiciel demande à la cour de :

-infirmer le jugement entrepris en ce qu’il:

. a accueilli la demande de rappel d’heures supplémentaires et de majoration formulée par le salarié,

.a accueilli la demande du salarié tendant à condamner la société Scalian DS pour violation de la loi,

-a reconnu l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre du salarié,

statuant à nouveau,

-débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes, et débouter la CFTC de sa demande,

-condamner le salarié et la CFTC aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée à la date du 05 novembre 2021.

Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION:

I/ Sur la discrimination syndicale:

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

L’article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile'.

La démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Monsieur X rappelle que selon la Convention SYNTEC applicable, les salariés en 'modalité 2" dont il relève, doivent travailler 220 jours par an.

Il exerce une activité syndicale depuis 2009 dans le cadre de plusieurs mandats notamment de délégué syndical CFTC de l’UES Eurogiciel puis de l’UES Scalian depuis le 24/11/2009 jusqu’au 31/12/2020 et de titulaire au Comité Social et Economique depuis le 01/05/2019 puis secrétaire du Comité Social et Economique depuis le 19/10/2020 et représentant de proximité de l’agence de Gemenos, à laquelle il est affecté, depuis le 01/05/2019.

Les heures de délégation syndicale mensuelle étaient jusqu’à fin avril 2019 de 50 heures et sont depuis les élections du CSE d’avril 2019 de 90 heures.

Il expose que:

-malgré l’obligation de l’employeur de fournir du travail, il a été placé en situation

d’inter-contrat durant 7 ans et demi (d’octobre 2009 à avril 2017), période pendant laquelle aucune proposition concrète de mission ne lui a été faite, la fourniture de travail en 2009 à hauteur de 84 jours étant insuffisante,

-il a été en situation de quasi inter-contrat depuis juillet 2019 puis de nouveau en inter-contrat à compter de février 2020,

-il découle de ces situations d’autres violations du contrat caractérisant une discrimination syndicale :

*retard dans l’évolution du coefficient: plus de 14 ans après son embauche, il n’a fait l’objet d’aucun avancement de carrière, son coefficient étant toujours 130, position 2.2, alors que d’autres salariés dans une situation comparable ont bénéficié du coefficient 150, *retard dans l’évolution de la rémunération : depuis son embauche en avril 2007 jusqu’en 2016, il n’a bénéficié que de trois évolutions salariales en 2014 (+3.4%), 2015 (+1%), 2016 (+10%),

*absence de formation : il n’a effectué aucune formation depuis 2013, soit

depuis 8 années.

Si M. X a exercé de façon assez continue des missions pendant 2 ans environ à compter de son embauche jusqu’au 04 octobre 2009 dans le cadre de 5 missions, tel n’a pas été le cas ensuite.

En effet il ressort de diverses pièces (des CRAM (comptes-rendus d’activité mensuels) depuis 2009, des entretiens annuels d’évaluation faisant état de l’absence de mission, de l’impossibilité d’apprécier la performance du salarié et une éventuelle revalorisation salariale), qu’il est resté en situation d’inter-contrat et sans affectation pendant 8 ans continus d’octobre 2009 à avril 2017, à l’exception d’une mission de 36 jours ouvrés entre avril 2017 et fin octobre 2017 au profit du client ASF depuis l’agence d’Aubagne devenue Gemenos et sous réserve d’une mission alléguée par la société de 48,5 jours en 2010 ( pour laquelle il n’est pas donné de précision).

Lors de l’entretien du 19 avril 2010, la société a fait expressément référence à des "contraintes liées à ses fonctions de RP, C souhaite garder ces fonctions qui sont pour lui valorisantes, beaucoup de contraintes dans un environnement difficile où l’on a du mal à faire travailler les ressources sans contraintes'.

L’intéressé a bénéficié d’une formation en 2012-2013.

A compter d’avril 2017, M. X a été affecté à un projet piloté par l’établissement de Toulouse, pour le client ASF dans le cadre d’une mission de mécénat 'EFB’ qui a pris fin au mois de février 2020, peu avant le recours à l’activité partielle liée à la pandémie.

L’appelant indique que la mission ASF a représenté 152 jours de travail sur 4 ans (36 jours ouvrés entre avril 2017 et fin-octobre 2017, 74 jours en 2018, 40 jours en 2019 et 2 jours en 2020) et il se plaint d’une inadéquation du poste à compter de 2018, ayant occupé depuis mai 2018 un rôle de 'product Owner’ or il ressort des échanges de mails adressés le 03 mai 2018 qu’il écrit que 'il jouera le scrumaster’ en lien avec le developpeur, le rôle de 'product ower’ étant assuré par une autre personne.

Il souligne également qu’entre juillet et novembre 2019, il a attendu 5 mois et demi pour que son poste de travail informatique soit mis à jour (passage à Windows 10), évolution rendue nécessaire pour pouvoir continuer à travailler sur le projet EFB. Lors de l’entretien professionnel du 30 juin 2020, le supérieur hiérarchique a reconnu: « Il est vrai que le traitement de l’upgrade a été particulièrement long » et il a évoqué ' les vacances et se renseigner' .

Depuis février 2020, M. X est en inter-contrat et il précise être 'Digital Systems Engineer’après avoir été 'Consultant Etudes et Developpement Senior', l’employeur expliquant que le changement de dénomination du poste résulte de l’harmonisation des libellés de fonctions au niveau de l’UES appliquée à partir de juin 2020, après information-consultation du CSE.

Toujours au même poste et même coefficient après 14 ans d’ancienneté, l’appelant affirme avoir subi un retard dans son évolution salariale, malgré des augmentations de salaire à compter de 2014 et de coefficient, alors qu’il avait à plusieurs reprises sollicité une évolution au coefficient 150.

M. X produit des schémas comparatifs de sa situation au regard des données d’évolution de carrière au sein de la société Eurogiciel entre 2007 et 2018, en termes de salaire, âge et ancienneté montrant une stagnation de sa situation salariale jusqu’en 2013, puis une augmentation de sa rémunération notamment à partir de 2016, avec une ancienneté et un âge supérieurs à la moyenne dans le coefficient 130 ( en 2018: il avait 11,7 ans d’ancienneté pour une ancienneté moyenne des cadres de 3,3 ans et il était âgé de 50,5 ans pour une moyenne d’âge des cadres

de 39,1 ans).

Il fait valoir que l’augmentation allouée en avril 2016 ne comble pas l’écart pris depuis 2009 et l’absence de promotion au coefficient 150.

Pour démontrer le retard pris qu’il attribue à la discrimination syndicale, il s’appuie sur la situation de deux salariés de Gemenos , ayant un coefficient inférieur à l’embauche, Messieurs E F embauché en 2008 au coefficient 95 et Y engagé en 2007 au coefficient 115, bénéficiant tous deux du coefficient 150 en 2016 qu’il n’a toujours pas atteint.

En 2016, le premier percevait une rémunération de 3.520 € et le second de 4.024 €, soit 3.772 € en moyenne et une différence de 416€ avec le salaire mensuel

de M. X de 3.356 € en avril 2016.

M. X présente ainsi des éléments de fait, qui pris en leur ensemble, font supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’exercice par lui de mandats syndicaux et de représentation du personnel.

Il appartient à la société Scalian DS de prouver que l’évolution de la carrière et de la rémunération de l’appelant est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce:

A/ Sur la situation d’emploi:

La société réplique que M. X n’a subi aucune discrimination et qu’afin de permettre à l’intéressé d’exécuter ses mandats, dont celui de représentant de proximité, elle a été contrainte de restreindre le champ géographique de ses investigations et d’identifier des missions ponctuelles, compatibles avec le profil spécifique du salarié.

Si les heures de délégation sont une constante incontournable des mandats de l’appelant, les 50 heures afférentes jusqu’à fin avril 2019 n’excluent pas toute affectation à des missions. L’importance de l’insuffisance d’employabilité du salarié est établie pendant la période d’inter-contrat entre avril 2009 et avril 2017 (hormis la période de formation de 2012 à 2014), insuffisance qui tend à s’être poursuivie dans une moindre mesure à partir de 2017 avec l’affectation sur le projet ASF.

A tout le moins pour la période d’avril 2009 à avril 2017, les décisions prises par l’employeur ne sont pas justifiées par des éléments suffisamment objectifs, la société ne démontrant pas que l’insuffisance d’affectation relève du seul 'profil professionnel’ de l’appelant.

A compter d’avril 2019, la délégation syndicale a été élargie à 90 heures. Le contexte professionnel impacté par la pandémie à compter de 2020 est un élément objectif limitant de fait l’employabilité.

B/ Sur l’absence d’évolution de la carrière :

1/ Sur la formation du salarié :

M. X a bénéficié d’une formation professionnelle et est titulaire des certificats professionnels de chef de projet informatique (obtenu le 24 septembre 2012) et de chef de projet maitrise d’ouvrage (obtenu le 06 décembre 2013).
La société réplique que cette formation certifiante a été intégralement prise en charge par l’employeur qui a respecté son obligation d’adaptation au poste et de formation.

Mais cette réponse n’explique pas l’absence de mise en pratique de ces enseignements pour défaut de période de tutorat non contestée, ce qui a ainsi privé l’intéressé de la possibilité de s’adapter à l’évolution de son emploi, ni l’absence de proposition de formation pendant les 5 ans qui ont suivi avant celle concernant les membres du CSE proposée en mai 2019 pour les nouveaux élus avec un accompagnement individuel sur le mandat et le maintien des compétences, mais M. X exerce depuis plusieurs années des mandats.

2/ Sur la rémunération du coefficient 130:

La société Scalian ne conteste pas un ralentissement de l’évolution de la carrière professionnelle de M. X depuis 2009 mais considère que celui-ci est sans lien avec le mandat syndical du salarié et qu’il n’a eu aucun impact sur l’évolution de sa rémunération.

Elle explique que les salariés ne bénéficient pas d’augmentations de façon collective, celles-ci étant fixées en fonction de leurs résultats individuels et capacité à effectuer de manière satisfaisante les missions confiées, à savoir en considération du niveau de compétence, de satisfaction client, de l’attitude du collaborateur et de l’occupation ou non (placement en mission) du salarié.

Elle affirme respecter pour l’ensemble des salariés la grille de classification, sans distinction, M. X ayant bénéficié de 5 augmentations de salaires depuis son embauche, d’où la quasi-absence d’écart de rémunération entre celle de M. X et la rémunération moyenne des salariés de même position ( 3.453 € / de 3.390 €).

Sur ce:

- M. X a bénéficié à compter de 2014 jusqu’en 2019 d’une augmentation annuelle salariale plus ou moins importante (dont la plus conséquente en 2016 de 10% pour 305 € brut), la société évaluant ces augmentations à un total de 687 euros brut mensuel sur 10 années.

Selon extrait du bilan social 2016 et le tableau récapitulatif établi par l’appelant à partir des rapports de situations comparées hommes-femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires NAO des années 2007 à 2019 versés à la procédure:

. le salaire moyen brut pour la position 2.2, coefficient 130 était en 2016 de 3.434 € et en 2018 de 3473€,

.le salaire de M. X était en 2016 de 3.356 €, en 2018 de 3473€ et en 2019 de 3604€.

Il ressort de ces éléments qu’un écart a existé pendant plusieurs années entre la rémunération de M. X et le salaire moyen au même coefficient et que ce retard a été réduit en avril 2016.

Les augmentations se sont poursuivies puisqu’en mars 2021, l’appelant perçoit un salaire brut de 3722,93 €.

Néanmoins un écart était maintenu en 2018 avec le salaire maximal homme du coefficient soit 5375

€ en 2018 et le salaire moyen du coefficient 150 à cette date de 4179€ auquel il prétend.

3/ Sur l’absence d’évolution du coefficient 130 à 150:

La société rétorque que:
- le passage au coefficient 150 de Messieurs E F et Y est lié à des profils professionnels supérieurs avec des spécialisations par rapport à celui de M. X intervenant en info-gestion c’est-à-dire sur intranet ou sur des applications dans les banques pour les caisses de retrait,

- au vu de la convention collective, la classification actuelle de M. X (position 2.2, coefficient 130) correspond au poste qu’il occupe et dont il a accepté les termes lors de son embauche, le coefficient 150 revendiqué correspondant à une position supérieure, à savoir la position 2.3.

Il résulte des éléments de la procédure que Messieurs E F et Y, venant de bassins d’emplois différents, ont exercé des missions de développement logiciel.

-M. H E F a été embauché sur le bassin bordelais en octobre 2008, en tant qu’ingénieur application au coefficient 95 puis est passé en 2012 au coefficient 105 niveau 2.1 lors d’une affectation à Marseille.

L’employeur précise qu’il a une spécialisation dans les logiciels sécuritaires (dans les avions, les voitures et les appareils médicaux). Son niveau d’anglais est 'lu, écrit, technique'.

- M. G Y, en poste à Marseille, a été embauché en octobre 2007 dans le bassin lyonnais, en tant qu’ingénieur conception 1, au coefficient 115. Il est diplômé de l’Epita et il pratique l’anglais professionnel nécessaire pour ses missions et déplacements à l’étranger, son domaine de compétence étant 'la validation du cycle de vie d’un ticket de voyage'. L’employeur indique qu’il occupe le poste de consultant en études et développements Senior mais n’en justifie pas.

Le niveau en langue anglaise de M. X n’est pas remis en cause par l’employeur ni la valeur de son diplôme d’ingénieur de l’IUSTI.

Bien qu’ayant des spécialités différentes, Messieurs E F et Y ont atteint en 2016 alors même qu’ils ont été engagés avec des coefficients inférieurs, le coefficient 150.

Selon la convention collective Syntec, bénéficient du coefficient 150 les ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique et étant en pleine possession de leur métier, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Si M. X n’exerce pas de fonctions actuelles d’encadrement, il a exercé des missions de chef de projet avant son embauche puis après son engagement chez Eurogiciel en 2007 ( Ingenieur developpeur/chef de projet internet) qui déterminent un certain savoir-faire, fonctions non exercées par Messieurs E F et Y selon les curriculum vitae produits.

Il a obtenu validation de 2 formations en 2012 et 2013 de chef de projet informatique et de maitrise d’ouvrage qu’il n’a pu mettre en pratique du fait de l’absence d’employabilité par l’employeur.

En tout état de cause, la société qui n’a pas relevé d’insuffisance professionnelle à l’égard de M. X dans l’exercice de ses missions, ne peut valablement opposer que ce dernier ne peut prétendre au coefficient 150, dès lors que par l’insuffisance de son employabilité, elle a fait obstacle au développement de ses compétences et a stoppé ainsi son évolution en terme de coefficient ayant une incidence sur son salaire.

Le déroulement de parcours professionnels conformes allégués par la société concernant des élus (sans précision nominative) n’exclut pas l’existence de situations individuelles discriminantes, tel que l’oppose M. X en faisant référence à la situation d’une représentante du personnel, M^me Z (Gemenos) CE, DP puis
DS, CSE, dont la discrimination syndicale a été reconnue par jugement du Conseil de Prud’hommes du 3 avril 2019 et confirmée en appel le 7 mai 2021.

Par ailleurs le faible nombre de salariés (13) du panel de la société (pièce 11), non représentatif, alors que la Sas Scalian DS comptait 1300 salariés en 2020, ne permet pas de contredire de façon pertinente les éléments apportés par l’appelant.

Il sera donc considéré que M. X a subi des faits de discrimination en raison de ses mandats syndicaux qui ont eu une incidence sur sa carrière en termes d’évolution de rémunération et de coefficient, ouvrant droit à réparation.

B/ Sur la réparation du préjudice:

M. X sollicite la réparation intégrale de son préjudice, tendant à:

. réparer le préjudice subi sur toute la période de discrimination, sans limitation de durée,

. le rétablir dans ses droits, comme si la discrimination n’avait pas eu lieu, à savoir un repositionnement sur la grille de classification de manière rétroactive,

. prévenir tout nouvel acte de discrimination,

. sanctionner la violation d’un droit fondamental dans des proportions justes et légitimes.

- Sur la réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination :

M. X applique la 'méthode Clerc’ dite de triangulation pour établir la différence de salaires entre ceux de Messieurs E F et Y et le sien entre mars 2009 ( début des mandats ) et mars 2021, en distinguant 2 périodes pour lesquelles il sollicite les sommes de:

- 30.642 € au titre de dommages et intérêts pour la discrimination entre mars 2009 et mars 2016,

- 26.325 € à titre de rappel de salaire d’avril 2016 à mars 2021, s’y ajoutant 2.632 € au titre de congés payés afférents et 263 € au titre de la prime de vacances.

L’appelant invoque également un préjudice lié à la retraite et aux autres cotisations sociales (03-2009 à 03-2016) soit 30 % du montant des dommages et intérêts réclamés au titre de la réparation indemnitaire, soit 9.192,75€.

La société conclut au débouté.

En l’absence de critique utile de la société, il sera fait droit aux demandes.

- Sur le repositionnement professionnel et salarial:

M. X revendique le repositionnement professionnel au niveau 2.3 coefficient 150 de la grille conventionnelle, à compter du mois de mars 2012 au regard de la durée moyenne d’évolution dans le coefficient 130 et dont il fait valoir détenir toutes les compétences.

Il rappelle qu’il dispose d’une longue expérience comme 'ingénieur d’études’ et 'ingénieur études senior’ et a été chef de projet, tel que l’écrit M. A, supérieur hiérarchique, dans l’entretien annuel DOP du 30/06/2020: « C a effectué de la gestion de projet avant la formation certifiante chez Euromed (au sein de Scalian) ainsi que dans certaines expériences antérieures à Scalian. ».
Celles-ci sont: encadrement de 2 développeurs (Louisiane State University, 2005-2006, Fonction de chef de projet internet) et management:animation et coordination de l’équipe de développement, (WAID SA, 2002-2004 / Chef de projet Internet).

Il ajoute que les fonctions d’encadrement ne sont pas nécessaires tel qu’il s’évince du curriculum vitae de M^me B, salariée au coefficient 150.

M. X sollicite un repositionnement salarial à hauteur de 4.184 €

au 1er mars 2021, soit le mois précédant la date anniversaire à laquelle le salaire est réévalué, précisant que le salaire moyen 2018 du coefficient 150 est de 4.179 €.

L’employeur s’oppose à cette revendication comme précédemment indiqué.

Au regard des compétences exercées non remises en cause, de l’âge et de l’ancienneté de M. X ayant subi une stagnation de son évolution professionnelle par le fait de l’employeur, il y a lieu de faire droit à ses prétentions et

- d’ordonner le repositionnement au coefficient 150 à compter de mars 2012 dans le

délai d’ un mois de la notification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

- passé ce délai, sans qu’il y ait lieu à astreinte, de fixer un salaire mensuel brut de base : 4.184 €, plus les primes conventionnelles applicables, à compter du 1er mars 2021.

Tel que le mentionne M. X en page 51 de ses conclusions, ' en cas de repositionnement salarial à hauteur de 4.184 € tel que sollicité, à compter du 1er avril 2021 octroyé par la Cour, « e) Sur la demande de repositionnement salarial », il n’y aura pas lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 461€ par mois à compter du 1er mars 2021".

- Sur le préjudice moral né de la discrimination et du non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail:

M. X soutient que le préjudice moral, distinct du préjudice financier, existe même s’il a conservé son emploi, résultant de:

- La période d’inter-contrat durant plus de 7 ans et demi, (octobre 2009 ' avril 2017),

- La période d’inter-contrat en cours, depuis 07/2019 (2 ans et 2 mois à fin 08/2021),

- Le non-respect par l’employeur de son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail posé par l’article L. 6321-1 du Code du travail, ce qui a contribué au ralentissement de l’évolution de la carrière du salarié.

Il exerce un métier dans l’informatique et l’absence de fourniture de travail l’empêche de mettre en pratique ses savoir-faire et peut les rendre obsolètes.

Il prétend à 30000,00 euros de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté.

Au vu des éléments de l’espèce précédemment développés, il sera alloué à l’appelant une somme de 10000,00 euros au titre du préjudice moral.
II/ Sur la convention de forfait (modalité 2), le travail effectif hebdomadaire à 38H30, la demande de rappel d’heures supplémentaires et l’exécution fautive du contrat:

Le contrat de travail de M. X stipule: ' vous entrez dans l’effectif d’Eurogiciel à dater du 10 avril 2007 à 09 H, en qualité d’ingénieur de conception 2, statut cadre, position 2.2, coefficient 130. En ce qui concerne l’organisation du travail dans le cadre de vos fonctions, vous bénéficiez des modalités définies dans notre convention collective en matière de réduction du temps de travail'.

+ M. X expose que:

- l’employeur fait application d’un forfait horaire et de rémunération en référence

à l’article 3 intitulé ' réalisation de missions ' de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998), attaché à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, selon lequel ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés dès lors que leur rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale et à 115% du minimum conventionnel de la catégorie concernée,

- la convention de forfait dite de 'réalisation de mission’ 'modalité 2" est irrégulière car il n’a pas signé de convention individuelle de forfait et donc la société lui a imposé un horaire de travail de 38h30 par semaine de manière constante sans appliquer de majoration pour les heures effectuées entre 35 H et 38 H30.

M. X se réfère à la décision du 14 décembre 2016 de la Cour de cassation confirmant l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 30 avril 2015 à la requête de syndicats, en ce qu’elle a jugé que la société Eurogiciel Ingenierie n’avait pas valablement mis en place le mode d’aménagement du temps de travail dit « modalité 2 » de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, aux motifs qu’il ne s’agit pas d’une modulation mais d’un forfait hebdomadaire en heures et qu’ainsi une convention individuelle de forfait n’ayant pas été formellement conclue avec les salariés concernés de l’entreprise, la société Eurogiciel Ingenierie ne pouvait pas faire application valablement des dispositions de la convention collective, en y faisant référence dans ses contrats de travail.

De ce fait, le salarié affirme avoir droit à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées (3,5 heures supplémentaires par semaine) et sollicite paiement dans la limite de la prescription quinquennale à compter du 09 juin 2011, la requête ayant été déposée le 09 juin 2016.

Les parties s’accordant sur l’invalidité de la modalité d’aménagement du temps de travail 'réalisation des missions', il convient d’appliquer les règles de droit commun en matière de temps de travail et donc d’heures supplémentaires.

- Sur les heures supplémentaires:

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X soutient qu’il est soumis individuellement à un horaire collectif de 38 h 30 tel qu’il ressort de divers documents versés à la procédure ( bulletins de salaires notamment) établissant qu’au sein du groupe Eurogiciel, une journée de travail compte 7 h 42 (ou 7,70 h en décimale) de travail pour les salariés soumis au forfait de 166, 82 h tel que porté sur les fiches de paye.

Il fait valoir que la rémunération mensuelle, en l’absence de convention de forfait, a été fixée pour 35 heures de travail par semaine, soit 151,67 heures par mois et qu’ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures doivent être rémunérées et majorées en application de l’article L.3121-22 du code du travail à hauteur de 25% (soit salaire de base x 125%).

Il affirme qu’il travaillait et travaille de manière constante pendant l’horaire de 38h30 par semaine, soit 3 h 30 supplémentaires par semaine, applicable pour toutes les périodes travaillées, y compris les périodes d’inter-contrat.

Il joint un tableau établi par années, mois et semaines du nombre d’heures supplémentaires effectuées et a exclu du calcul les jours non travaillés: congés payés, RTT, maladie, accident du travail, sans solde et jours fériés. Il précise que les heures supplémentaires sont proratisées sur les semaines incomplètes et que les jours RTT s’élèvent en moyenne à 6,9 jours sur la période 2011-2019.

Les éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société Scalian DS conteste la prétention de l’appelant et répond que:

. les conditions posées par l’article 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur le recours à la modalité 2 étaient remplies lors de l’embauche de M. X qui percevait une rémunération mensuelle brute supérieure au PASS et au 115% du minimum conventionnel,

. le salarié était informé de la procédure mise en place dans l’entreprise, aux fins de déclaration des heures supplémentaires accomplies à compter du dépassement d’une durée effective de travail de 38h30 par semaine, les bulletins de paie faisant état d’une base de calcul du salaire sur 166,82 heures mensuelles, soit 38h30 par semaine.

Elle allègue que M. X se contente de renvoyer à la mise en place irrégulière du forfait pour revendiquer le bénéfice d’un règlement automatique des heures supplémentaires de la 36ème heure à la 38ème heure 30, se basant sur un calcul d’heures théoriques et commun à tous les salariés, alors même qu’il a été en période d’inter-contrat et n’effectuait pas des heures supplémentaires quand il était absent.

Elle objecte en outre que les heures supplémentaires se comptabilisent sur une base de référence hebdomadaire et non journalière et un jour d’absence conduit à ne pas déclencher d’heures supplémentaires sur la semaine concernée.

Elle conclut, qu’au mieux dans le cas où la Cour retiendrait sur toute la période litigieuse une durée hebdomadaire de travail de 38 heures30, le salarié pourrait prétendre, déduction faite des congés payés, des 10 jours de réduction du temps de travail annuel, des périodes de suspension du contrat de travail et de toutes absences, selon un décompte annuel des heures que M. X aurait pu 'en théorie’ accomplir à partir des comptes-rendus d’activité mensuelle, pour la période de juin 2011 à juin 2021, à une somme globale de 7897,43 €.

Sur ce:

Le forfait étant inexistant, les heures effectuées entre 35 h et 38 h 30 n’ont pu être valablement payées.

Il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir déclaré ces heures puisque l’employeur considérait qu’elles étaient comprises dans le forfait appliqué et qu’il a payé avec majoration des heures réalisées au-delà de 38 h 30 tel que mentionné sur certains bulletins de salaire.

Si la société ne justifie pas du temps de travail effectif au-delà de la 35ème heure, à tout le moins ces heures doivent avoir été effectivement accomplies, ce qui n’est pas le cas comme le souligne l’employeur en période d’inter-contrat, ce d’autant que M. X a lui-même allégué de cette situation comme ayant été sans emploi, ce qui exclut toute heure supplémentaire comme pendant les temps d’absence. En seront exclues également les périodes de formation professionnelle 2012-2013.

Aussi au regard de la revalorisation salariale, des éléments versés et des critiques pertinentes de la société, l’employeur sera condamné à payer les sommes

de 10 447,20 euros au titre d’heures supplémentaires pour la période de juin 2011 à mars 2021, outre 1044,72 euros de congés payés afférents et 104 € de prime de vacances.

M. X sera débouté de sa demande complémentaire de rappel de salaire pour heures supplémentaires de 315 € par mois outre les congés payés afférents à compter d’avril 2021 en l’absence de toute pièce et décompte à cet effet.

- Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et violation de l’accord collectif:

M. X énonce qu’en appliquant des conventions de forfait puis en se réclamant du régime de la modulation, la société s’est affranchie des règles relatives au paiement des heures supplémentaires, ce qui lui a causé un préjudice matériel important en le privant du salaire dû.

Il a dû saisir le conseil de prud’hommes alors même qu’il est encore en poste de travail et le non-paiement des heures supplémentaires en toute connaissance de cause constitue une violation de ses obligations contractuelles par l’employeur.

Il réclame des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire soit 22.337 €.

La société conclut au rejet, faisant valoir qu’elle n’avait aucune intention de dissimuler un travail effectif ayant toujours déclaré sur chacun des bulletins de paie remis une base de calcul du salaire mensuel de 166,82h.

L’intimée indique qu’elle a tenu informés les délégués du personnel des processus de régularisation des salariés en modalité 2 par la mise en 'uvre de négociations qui ont échoué en novembre 2018 et qu’elle a ensuite entrepris des démarches individuelles par la proposition d’avenant au contrat de travail que M. X a refusé de signer.

Elle ajoute qu’un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 19 décembre 2019 avec le syndicat majoritaire CFE-CGC.

Sur ce:

Devant le conseil de prud’hommes, l’appelant avait réclamé, outre des dommages et intérêts pour exécution fautive, une indemnité pour travail dissimulé dont il a été débouté, ce qu’il tend à englober par une seule demande.

Il n’existe pas d’intention de dissimulation et le préjudice lié à la majoration est réparé par l’octroi du rappel de salaires et des intérêts.

Seul peut subsister un préjudice moral lié à l’exécution non conforme de l’accord collectif. La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’il a été alloué 1000,00 euros de dommages et intérêts.

III/ Sur les autres demandes salariales:

1/ Sur la majoration des heures supplémentaires non payées au titre des trajets effectués (2011-2012) :

M. X affirme que sur les années 2011-2012, les heures supplémentaires dues au titre des trajets effectués aux réunions des représentants du personnel organisées par l’employeur ont donné lieu à des compensations sous forme de récupération mais sans aucune majoration.

Il produit un décompte et la liste des déplacements sur la période de mai à

décembre 2011 puis de janvier à décembre 2012 et réclame 1.221,05€ outre 122 € à titre de congés payés afférents et 12 € au titre de la prime de vacance y afférent.

L’employeur n’apportant aucune critique particulière, au vu des pièces versées et du bien fondé de la demande , le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il y a fait droit .

2/ Sur les jours de fractionnement:

M. X rappelle qu’entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle particulière (art. L 3141'17 du Code du travail).

Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal (soit moins de 24 jours ouvrables de congés ou 20 jours ouvrés) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement.

Il verse le récapitulatif des congés pris et explicite dans les conclusions le décompte appliqué. Il sollicite pour la période de mai 2013 à octobre 2016 pour 5 jours de fractionnement un rappel de salaire de 712 €, outre 71 € au titre des congés payés afférents et 7€ au titre de la prime de vacance afférente.

L’employeur n’apportant aucune critique particulière, au vu des éléments versés, il sera fait droit à sa demande et le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

IV/ Sur l’intervention volontaire du syndicat CFTC:

Le dit syndicat sollicite d’être jugé recevable et bien fondé en son intervention sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail en raison du préjudice direct et matériel apporté aux intérêts matériels et moraux des salariés entrant dans le champ de ses statuts et en raison du tort causé à l’exercice de la liberté de l’action syndicale dont il est le garant mais également de la violation de la loi relative aux conventions de forfait.

Il argue que l’atteinte à la liberté syndicale constitutionnellement protégée cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif dès lors qu’elle met en cause le droit de tout salarié à l’expression collective permettant la prise en compte de ses intérêts.

Il fait valoir que le ralentissement de l’évolution de carrière subie par M. X est directement lié à l’exercice de ses mandats syndicaux.

Il réclame 10000,00 euros de dommages et intérêts outre 1000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en plus de la somme de 200€ allouée en première instance sur ce fondement.

L’employeur objecte que M. X n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale et que la CFTC ne démontre pas le préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ni ne justifie les modalités d’évaluation du préjudice qu’elle invoque.

Sur ce:

Il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré recevable et fondée l’intervention du syndicat CFTC, une discrimination syndicale ayant été reconnue envers M. X, de l’infirmer quant au quantum de dommages et intérêts et de lui allouer la somme de 2000,00 euros de dommages et intérêts.

La société sera condamnée à lui verser 600,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et la somme allouée de 200€ à ce titre en première instance sera confirmée.

IV/ Sur les demandes annexes:

Les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil sur les sommes sus visées seront dus, rappelant que cette demande a été présentée devant le conseil de prud’hommes qui y a fait droit pour les créances salariales à compter de l’engagement de la procédure et pour les créances indemnitaires à compter du jugement avec capitalisation selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La Sas Scalian DS, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La Sas Scalian DS sera condamnée à lui verser une somme de 3000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

- Dit la convention de forfait heure irrégulière et inopposable,

- Retenu le principe de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- Condamné la Sas Eurogiciel à payer à M. X:

. 1221,05 € de majoration des heures supplémentaires au titre des trajets effectués pour se rendre aux réunions syndicales,

. 1000,00 € de dommages et intérêts pour violation de la loi, . 1800,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la Sas Eurogiciel à payer au Syndicat national CFTC (SICSTI) recevable et fondé en sa demande:

. 200,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

- Ordonne le repositionnement de M. X au coefficient 150 de la grille de classification Syntex à compter de mars 2012 dans le délai d’un mois de la notification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

- passé ce délai, fixe un salaire mensuel brut de base de 4.184 €, plus les primes conventionnelles applicables, à compter du 1er mars 2021,

- suite au repositionnement salarial à hauteur de 4.184 € octroyé, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 461€ par mois à compter du 1er mars 2021,

- Condamne la Sas Scalian DS venant aux droits de la Sas Eurogiciel venant aux droits de la Sas Eurogiciel Ingenierie à payer à Monsieur C X les sommes suivantes:

- 30.642 € au titre de dommages et intérêts pour la discrimination entre mars 2009 et mars 2016,

- 26.325 € à titre de rappel de salaire d’avril 2016 à mars 2021, outre 2.632 € de congés payés afférents et 263 € au titre de la prime de vacances.

- 9.192,75€ de dommages et intérêts pour préjudice lié à la retraite et aux autres cotisations sociales (03-2009 à 03-2016),

- 10.000,00 euros au titre du préjudice moral lié à la discrimination,

- 10.447,20 euros au titre d’heures supplémentaires pour la période de juin 2011 à mars 2021 outre 1044,72 euros de congés payés afférents et 104 € de prime de vacances.

- 712,00 € de rappel de salaire pour les jours de fractionnement outre 71 € de congés payés afférents et 7 € de prime de vacances,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de l’engagement de la procédure et pour les créances indemnitaires à compter du jugement avec capitalisation selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

- Déboute M. X de sa demande complémentaire de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents à compter d’avril 2021,

- Constate que M. X n’a pas formulé de demande spécifique au titre du travail dissimulé en cause d’appel,

- Condamne la Sas Scalian DS venant aux droits de la Sas Eurogiciel venant aux droits de la Sas Eurogiciel Ingenierie à payer au Syndicat CFTC SICSTI, la somme de 2000,00 euros de dommages et intérêts,
- Condamne la Sas Scalian DS venant aux droits de la Sas Eurogiciel venant aux droits de la Sas Eurogiciel Ingenierie aux dépens d’appel et à verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de :

. 3000,00 € à M. X,

. 600,00 € au syndicat CFTC SICSTI,

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.
1. I J K L