COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 00664

CONTRADICTOIRE

DU 22 NOVEMBRE 2018

N° RG 16/05012

N° Portalis : DBV3-V-B7A-RCOF

AFFAIRE :

E F G X

C/

SAS SOCIÉTÉ DE TRAITEMENT INFORMATIQUE DES MOYENNES ENTREPRISES (STIME)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CPH DE BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : Encadrement

N° RG : F 15/00351

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 23 Novembre 2018 à :

- M^e Christophe DEBRAY

- M^e C MANCRET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 08 novembre 2018 puis prorogé au 22 novembre 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame E F G X

née le […] à SOISSONS

de nationalité Française

[…]

[…]

Comparante en personne, assistée de M^e Paola CARNEIRO de l’AARPI Carneiro & Coutier Avocats, plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : D0109 ; et de M^e Christophe DEBRAY, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

APPELANTE

****************

La SAS SOCIÉTÉ DE TRAITEMENT INFORMATIQUE DES MOYENNES ENTREPRISES (STIME)

[…]

[…]

Représentée par M^e Agathe LEMAIRE, avocate au barreau de PARIS, substituant M^e C MANCRET de la SELARL HOCHE SOCIETE D’AVOCATS, constitué/plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0061

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Septembre 2018, Madame, Valérie DE LARMINAT, conseiller, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Monsieur C D

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Rappel des faits constants

La société STIME (Société de Traitement Informatique des Moyennes Entreprises) est la filiale informatique du groupement des Mousquetaires dont l’enseigne est Intermarché, chargée d’assurer la logistique informatique pour l’ensemble des sociétés adhérentes. Elle emploie environ 780 salariés.

Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques cabinets d’ingénieurs- conseils sociétés de conseils (dite convention SYNTEC).

M^me X, née le […], a été embauchée par cette société à compter du 21 décembre 2007, par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de projet senior, statut cadre.

À compter du mois de décembre 2011, M^me X a été placée en arrêt maladie jusqu’au mois de février 2012. Après plusieurs arrêts pour maladie de quelques jours courant 2012, la salariée a été de nouveau placée en arrêt maladie prolongé à compter du 24 octobre 2012, et ce jusqu’au 30 mai 2013.

Lors de la visite de reprise qui s’est tenue le 5 juin 2013, le médecin du travail a conclu à l’aptitude de la salariée.

Par courrier daté du 14 juin 2013, M^me X a présenté sa démission. Elle estime être victime d’une rupture d’égalité de traitement, d’un défaut d’employabilité, d’un défaut de versement de salaires, d’une rétrogradation de fonctions depuis son retour d’arrêt-maladie. Elle fait valoir une dégradation importante de son état de santé.

Sollicitant la requalification de sa démission en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse du fait de manquements de son employeur, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, section encadrement, le 2 mars 2015.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu en premier ressort le 22 septembre 2016, le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

' rejeté la demande de requalification de la démission de M^me X en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

' constaté que la société n’avait commis aucun manquement grave dans le cadre de sa relation contractuelle avec M^me X,

' dit et jugé que M^me X n’avait pas été victime d’inégalité de traitement, de défaut d’employabilité, de privation de salaire, de harcèlement, d’abus de droit, de non-exécution de bonne foi du contrat de travail, ni que la société STIME avait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

M^me X avait formulé les demandes suivantes :

' rappel de salaire de février 2012 à septembre 2013 : 2 301 euros outre les congés payés afférents : 230,10 euros,

' rappel de salaire sur le treizième mois : 118 euros outre les congés payés afférents : 11,80 euros,

' prime de vacances 10 % conventionnelle sur ces congés payés : 24,18 euros,

' requalification de la démission en rupture imputable à l’employeur,

' dommages-intérêts pour nullité de la rupture : 94 680 euros nets (18 mois de salaire),

' subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 94 680 euros nets,

' dommages-intérêts pour discrimination pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » : 30 000 euros,

' dommages-intérêts pour harcèlement, abus de droit et non-exécution du contrat de travail de bonne

foi : 30 000 euros,

' dommages-intérêts pour non-respect du droit à la santé au titre de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur : 10 000 euros,

' bulletins de salaire conformes,

' 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' exécution provisoire.

La société STIME avait conclu au rejet des demandes de la salariée et avait sollicité une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

M^me X a interjeté appel du jugement par déclaration n° 16/05012 du 9 novembre 2016 (le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 11 octobre 2016 par les deux destinataires).

1) Réforme de la procédure d’appel en matière sociale

La déclaration d’appel étant postérieure au 1^er août 2016, date d’entrée en vigueur de la réforme de la procédure devant la chambre sociale de la cour d’appel (Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016), la procédure est avec représentation obligatoire en application de l’article R.1461-2 du code du travail

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2017.

2) Réforme de l’appel en matière civile

La déclaration d’appel étant antérieure au 1^er septembre 2017, date d’entrée en vigueur de la réforme de la procédure d’appel (Décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 relatif aux exceptions d’incompétence et à l’appel en matière civile), la dévolution s’opère pour le tout lorsque l’appel n’est pas limité à certains chefs, lorsqu’il tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible (article 562 ancien du code de procédure civile).

Il résulte de la déclaration d’appel que l’appel porte sur l’ensemble des chefs de demandes.

Prétentions de M^me X, appelante

Par conclusions signifiées par voie électronique le 28 novembre 2017, au visa des articles L.1222-1 et suivants, L.1152 et suivants, L.1235-3, L.4121-1 et suivants du code du travail, des articles 1134, 1147 et 1184 du code civil, M^me X demande à la cour ce qui suit :

' infirmer le jugement et statuer à nouveau :

' dire et juger qu’elle a été victime de divers manquements de son employeur,

' dire et juger que la démission, par courrier du 14 juin 2013, doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société STIME et qu’elle doit en conséquence produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' en conséquence, condamner la société STIME à lui payer les sommes suivantes :

' 9 305,15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 94 680 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

' 2 301 euros à titre de rappel de salaires outre 230,10 euros au titre des congés payés afférents,

' 118 euros à titre de rappel de salaire sur treizième mois,

' 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de l’absence de mise en 'uvre de l’augmentation salariale de décembre 2011,

' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices qu’elle a subis pendant l’exécution de son contrat de travail, sur le fondement notamment des articles 1134 et 1147 du code civil et des articles L.1222-1-1 et suivants du code du travail,

' 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct pour manquement à l’obligation de prévention sur le fondement notamment des articles L.4121-1 et suivants du code de travail.

La salariée demande en outre les intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes, leur capitalisation et une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de la société STIME, intimée

Par conclusions reçues par voie électronique le 6 avril 2017, la société STIME demande à la cour d’appel ce qui suit :

' confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté que la société n’avait commis aucun manquement grave dans le cadre de sa relation contractuelle avec M^me X, dit et jugé que M^me X n’avait pas été victime d’inégalité de traitement, de défaut d’employabilité, de privation de salaire, de harcèlement, d’abus de droit, de non-exécution du contrat de travail de bonne foi, dit et jugé que la société n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, rejeté la demande de requalification de la démission équivoque de M^me X en un licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

' y ajoutant, condamner M^me X à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Renvoi aux conclusions des parties pour l’exposé de leurs moyens

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour solliciter la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de la société STIME produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (3), M^me X invoque plusieurs manquements de son employeur, notamment le non-respect du principe d’égalité salariale (1) et plus généralement, la salariée prétend avoir été victime d’un harcèlement

moral (2).

Sur l’égalité salariale

M^me X soutient qu’elle était la moins bien rémunérée de tous les chefs de projet senior. L’écart entre son salaire et celui de la moyenne des autres chefs de projet senior était de l’ordre de 15 %. Elle rappelle qu’elle avait une expérience de près de trente ans dans le domaine de l’informatique, raison pour laquelle elle a été directement embauchée en qualité de chef de projet senior. Elle avait plus de 45 ans lorsqu’elle est entrée au sein de la société STIME, dotée d’une expérience professionnelle solide et titulaire d’un diplôme reconnu en matière informatique. Compte tenu de son profil, de son ancienneté dans le métier et de ses performances, elle aurait dû faire partie des salaires les plus élevés.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse. »

Tout employeur doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail de valeur égale. Sont considérés comme tels, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse. Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient à la salariée qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il convient dans un premier temps, d’examiner les éléments de fait présentés par la salariée susceptibles de caractériser une inégalité de salaire.

M^me X appuie sa démonstration sur les pièces 19 à 23 produites par la société STIME. Les premières pièces correspondent à des bulletins de paie de salariés chef de projet senior de coefficient 170 et la pièce 23 correspond à une « extraction paie des collaborateurs STIME chef de projet senior, coefficient 170 ». L’étude de cette dernière pièce révèle que sur les 15 salariés chefs de projet senior de la société STIME, c’est M^me X qui percevait le salaire le plus faible (4 737 euros par mois), le salaire le plus important s’élevant à 5 841 euros.

L’employeur explique cette différence, notamment par la diversité importante d’ancienneté des salariés.

Il apparaît en effet que M^me X avait une ancienneté de 5 ans, alors que le salarié le plus payé justifiait d’une ancienneté de 17 ans, la plus importante ancienneté étant de 35 ans.

Figure dans la liste des personnes embauchées au même poste et au même coefficient, M. Y, dont on sait qu’il est le supérieur hiérarchique direct de M^me X et qu’il assume de ce fait des responsabilités plus importantes.

Il n’y a donc pas identité de situations entre M^me X et les salariés auxquels elle se compare.

La comparaison proposée par la salariée avec la situation de M^me Z n’est pas convaincante.

Cette salariée occupe un poste de chef de projet confirmée (elle ne figure pas sur la liste proposée par l’employeur), à un échelon inférieur au sien avec une classification inférieure à la sienne, avec une ancienneté plus importante de 5 ans au sein de l’entreprise. De surcroît, le salaire de M^me Z, 4 402 euros brut en 2011 et 2012, était inférieur à celui de M^me X.

La rémunération conventionnelle minimale pour un cadre au coefficient 170 s’élevait au 1^er août 2013 à 3 422,10 euros brut. Avec une rémunération s’élevant à 4 737 euros brut, M^me X se plaçait au-dessus de cette rémunération minimale.

L’atteinte au principe d’égalité de traitement n’est pas caractérisée. La demande présentée à ce titre sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de son allégation de harcèlement moral, M^me X présente les éléments de fait suivants :

' une augmentation promise, mais non mise en 'uvre,

' le non-respect du principe d’égalité de traitement,

' l’absence d’entretien annuel d’évaluation,

' l’absence de formation,

' l’absence de mobilité interne,

' la rétrogradation,

' l’absence de consignes,

' l’imprécision des missions,

' l’isolement,

' l’absence de reconnaissance,

' l’absence de vision de l’avancée des projets,

' la diminution des effectifs de son équipe,

' l’absence de soutien hiérarchique.

Certains faits ne sont pas matériellement établis :

- L’engagement de l’employeur de l’augmenter en décembre 2011, non suivi d’effet

M^me X soutient qu’elle a bénéficié d’une augmentation de salaire en décembre 2011 (en passant d’un salaire brut mensuel de 4 737 euros à 4 855 euros), mais que cette augmentation n’a jamais été mise en 'uvre par la société STIME.

Elle ne justifie toutefois pas avoir obtenu l’augmentation qu’elle revendique. L’attestation qu’elle produit qui émane d’une personne du service des ressources humaines apparaît insuffisamment probante compte-tenu de l’absence de prise en compte de l’augmentation alléguée sur les bulletins de paie et en l’absence d’un document écrit émanant de l’employeur et du respect des formes habituellement suivies en cas d’augmentation.

- Une évolution salariale portant atteinte au principe d’égalité de traitement

Cet argument a été précédemment rejeté.

- L’absence de consignes ou des consignes contradictoires notamment sur la gestion des priorités

M^me X explique qu’elle ne recevait aucune consigne quant aux objectifs, budgets et moyens à sa disposition. Elle n’avait pas de vraie autonomie décisionnelle, car les priorités et moyens pouvaient changer de façon aléatoire si sa hiérarchie le décidait.

La salariée ne produit pas de pièces probantes permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- L’imprécision des missions confiées

M^me X explique que son supérieur hiérarchique direct participait aux réunions de certains projets sans la convier alors qu’elle devait ensuite les prendre en charge.

La salariée ne produit pas de pièces permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- L’isolement

M^me X explique qu’elle n’a jamais été conviée aux réunions de flux alors qu’elle assumait seule depuis cinq ans la responsabilité du service marchandise/appros GS, même si elle n’était pas reconnue officiellement comme responsable de secteur.

La salariée ne produit pas de pièces probantes permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- La méconnaissance de son travail de la part de sa hiérarchie

M^me X explique qu’elle a mené un projet pendant un an dont son supérieur hiérarchique lui a

dit ne même pas être informé.

La salariée ne produit pas de pièces permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- Elle n’avait pas de vision de l’avancée des contrats

M^me X explique qu’elle rédigeait des contrats, qu’elle les transmettait à son supérieur et n’avait plus aucune nouvelle.

La salariée ne produit pas de pièces permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- Elle n’avait aucune visibilité à moyen terme sur les effectifs de son équipe

M^me X explique qu’elle n’était ni informée ni consultée quant aux besoins de recrutement, ni même au renouvellement des contrats des prestataires de son équipe. Elle devait pourtant établir et maintenir à jour un plan de charge de son équipe.

La salariée ne produit pas de pièces permettant d’établir la matérialité de cet élément.

- Elle ne bénéficiait d’aucun soutien hiérarchique

M^me X fait valoir que son supérieur hiérarchique direct refusait systématiquement de prendre une décision ou de résoudre des conflits. Elle se retrouvait obligée de faire face seule à des situations difficiles. Elle ne produit cependant aucune pièce justificative de cette allégation.

Elle ajoute qu’elle a dû attendre très longtemps pour obtenir un ordinateur portable sans bénéficier de connexions à distance, en raison de l’inaction de son supérieur hiérarchique direct.

Les pièces 39 et 40 montrent que M^me X a interrogé M. Y et que celui-ci l’a mise en relation avec les personnes compétentes pour traiter sa demande. Il n’est donc pas démontré qu’il n’a pas relayé sa demande ou qu’il y a fait obstacle.

Les faits suivants apparaissent matériellement établis :

- L’absence d’entretiens annuels d’évaluation après 2009

M^me X soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation après 2009. Elle n’a passé qu’un seul entretien d’évaluation en cinq ans. Il a eu lieu fin 2009 pour les années 2008 et 2009 après de très nombreuses relances. Au mois d’avril 2012, elle a transmis le document préparatoire à son évaluation, mais n’a eu aucune nouvelle de sa hiérarchie à ce sujet.

Au vu des pièces versées aux débats, il apparaît en effet que M^me X n’a pas bénéficié d’évaluations après celle de 2009.

- L’absence de formation

M^me X explique qu’elle avait émis des souhaits en matière de formation et d’évolution de poste qui ont fait l’objet d’un avis défavorable de son responsable hiérarchique et qu’elle n’a jamais obtenues.

Il est établi que M^me X s’est vu refuser le CIF qu’elle avait sollicité.

- L’absence de mobilité interne

M^me X soutient que sa hiérarchie s’est systématiquement opposée à toute tentative d’évolution.

Il est établi que M^me X n’a pas bénéficié de mobilité interne ni d’évolution de poste.

- Le refus d’une journée de télétravail

M^me X explique qu’elle a souhaité bénéficier d’une journée de télétravail afin de travailler « au calme ».

Il est établi que cette demande a été refusée.

- La rétrogradation dont la salariée prétend avoir fait l’objet

M^me X explique qu’au mois de mai 2013, à son retour d’arrêt maladie, elle a constaté qu’elle n’assurait plus l’encadrement de son équipe et qu’elle n’était plus en charge de piloter l’ensemble des projets de son service. Elle a également constaté qu’une personne avait été recrutée en qualité de chef de projet confirmé (monsieur A).

Elle démontre en effet que M. A a été embauché en qualité de chef de projet pour travailler dans le même service qu’elle.

Les éléments médicaux produits doivent être pris en compte.

M^me X, qui a été embauchée le 21 décembre 2007 et qui a démissionné le 14 juin 2013, a fait l’objet, outre d’arrêts maladie ponctuels, de deux périodes importantes d’arrêts maladie, de décembre 2011 à février 2012 et du 24 octobre 2012 au 30 mai 2013.

Elle a été arrêtée fin 2011 jusqu’au 27 février 2012. Lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée apte et a dit qu’elle devrait être revue par ses soins dans les six mois. Lors de cette nouvelle visite, il a fait une lettre à un confrère en vue d’une prise en charge par un médecin psychiatre en raison d’un syndrome anxio-dépressif lié à ses conditions de travail. Elle a bénéficié d’un suivi.

En novembre 2012, elle a de nouveau été arrêtée jusqu’au 5 juin 2013 pour « asthénie importante » ou « dépression ». Lors de la visite de reprise le 5 juin 2013, le médecin du travail l’a déclarée apte, à revoir dans un mois. Elle a été dirigée pour une prise en charge d’un syndrome anxio-dépressif. Elle a également été dirigée vers une unité de souffrance au travail. M^me X explique que son état de santé était dégradé au point qu’elle rencontrait des problèmes de motricité, des problèmes d’élocution et une forte perte de poids.

Ces éléments caractérisent une altération de la santé psychique de la salariée.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, du fait de leur multiplicité et en raison de l’altération de la santé psychique de la salariée.

Pour justifier ces faits, l’employeur donne les explications suivantes :

- L’absence d’entretiens annuels d’évaluation après 2009

La société STIME fournit des explications. Les entretiens annuels d’évaluation étaient fixés à la date anniversaire d’embauche, soit en décembre pour M^me X. Son premier entretien aurait dû se tenir en décembre 2008 et porter sur l’évaluation de l’année 2008. En raison d’un retard pris dans les

évaluations, elle a bénéficié le 23 décembre 2009 d’une évaluation globale portant sur les années 2008 et 2009 à l’issue de laquelle elle s’est déclarée satisfaite de la teneur de l’entretien. L’année suivante, M^me X a bénéficié le 8 avril 2010 d’un entretien global portant sur son évaluation professionnelle ainsi que sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Aucun autre entretien ne s’est tenu en 2010, compte tenu des arrêts de travail de la salariée entre les mois de juillet 2010 à septembre 2010 puis au mois de décembre 2010. Elle a été placée en arrêt de travail entre les mois de décembre 2011 et février 2012, de sorte que son entretien annuel pour l’année 2011 a été reporté à son retour d’arrêt maladie. Le 5 avril 2012, son supérieur l’a informée que le support de son entretien d’évaluation pour l’année 2011 était ouvert à la saisie, mais celle-ci ne l’a pas complété. Le retard pris dans l’évaluation des salariés au titre de l’année 2011 était généralisé au sein de la STIME, comme en témoigne le procès-verbal d’une réunion du comité d’entreprise. Enfin, l’évaluation de M^me X sur l’année 2012, qui devait en principe se tenir au mois de décembre 2012, a dû être reportée à l’issue de son arrêt de travail qui a débuté le 24 octobre 2012 et qui a pris fin le 30 mai 2013. Or, la salariée a démissionné moins de 15 jours après son retour en poste, aucune évaluation professionnelle n’a pu être réalisée au titre de l’année 2012.

Il pèse sur l’employeur une obligation de procéder annuellement à l’évaluation de la salariée.

Cette obligation n’a été que très partiellement remplie par la société STIME qui a organisé un entretien d’évaluation en 2009 (concernant les années 2008 et 2009) et un entretien de seconde partie de carrière en avril 2010.

Les difficultés structurelles d’organisation des entretiens d’évaluation sont établies par les débats qui ont eu lieu au sein du comité d’entreprise.

Les absences de M^me X ont concerné des périodes très importantes à partir de l’année 2011, rendant plus difficiles l’organisation des entretiens d’évaluation.

Ces circonstances particulières invoquées par l’employeur constituent des justifications objectives qui apparaissent étrangères à tout harcèlement.

M^me X a quitté l’entreprise à peine quinze jours après son retour de sorte que l’employeur n’a pas eu le temps matériel de faire un bilan de reprise et d’envisager les conditions de la poursuite de la relation contractuelle. Le départ de la salariée a concouru au dommage qu’elle invoque du fait de l’absence d’entretien d’évaluation, en relation avec l’impossibilité de clarifier la situation ou même celle d’obtenir une augmentation. Sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.

- L’absence de formation

La société STIME fait valoir que M^me X a formulé, par courrier du 23 mai 2011, une demande de CIF en vue de suivre la formation « master 2 double compétence TIC et management » à compter de septembre 2011. Le 22 juin 2011, le service des ressources humaines l’a informée du report de son CIF en raison d’impératifs d’agenda liés à la réalisation de projets prioritaires. Le comité d’entreprise de la société a rendu un avis favorable sur ce report. M^me X a renoncé à faire une nouvelle demande. Elle considère avoir veillé à son obligation de formation tout au long de leur relation contractuelle, comme le démontre le récapitulatif des formations suivies par M^me X.

L’article L.6322-6 du code du travail dispose : « Le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l’employeur STIME, après avis du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et peut être pris pour arbitre. »

Il est établi que la société STIME a exposé à la salariée les raisons qui l’ont conduite à reporter l’acceptation de sa demande.

Il est également établi que la société STIME a respecté la procédure de consultation des instances représentatives du personnel.

Ces circonstances, exposées par l’employeur pour expliquer l’absence du bénéfice de cette formation, apparaissent objectives et étrangères à tout harcèlement.

Par ailleurs, la salariée n’établit pas l’existence d’un préjudice spécifique susceptible de commander l’octroi de dommages-intérêts sur ce fondement.

- L’absence de mobilité interne

La société STIME rappelle que la mobilité interne n’est pas un droit pour la salariée. Elle est soumise à une procédure sélective. M^me X a rencontré le service des ressources humaines pour une mobilité sur un premier poste (en charge du référentiel). Elle a été informée que les deux postes ouverts avaient été pourvus, mais qu’elle serait prioritaire si un troisième poste s’ouvrait. Elle a ensuite fait une demande de détachement auprès d’un autre service, qui a été jugée incompatible avec les contraintes du service par le supérieur hiérarchique de la salariée. Celle-ci a été invitée à renouveler sa demande, ce qu’elle n’a pas fait.

Il est établi que la société STIME a exposé à la salariée les raisons qui l’ont conduite à rejeter sa demande, qui n’est pas un droit mais une possibilité.

Les circonstances tenant à l’absence de postes disponibles apparaissent objectives et étrangères à tout harcèlement.

La salariée n’établit pas par ailleurs l’existence d’un préjudice spécifique susceptible de commander l’octroi de dommages-intérêts sur ce fondement.

- Le refus d’une journée de télétravail

La société STIME rappelle que M^me X a sollicité une journée de télétravail le 9 novembre 2010. Elle estime ne pas avoir l’obligation de donner son accord. M^me X n’était pas la seule collaboratrice à s’être vu refuser le télétravail. Le procès-verbal d’une réunion du comité d’entreprise le démontre. Seuls 10 % des collaborateurs de la STIME obtiennent le bénéfice du télétravail et aucun n’occupe le poste de chef de projet, qui requiert un travail en équipe au quotidien, ce n’est pas compatible avec un travail à domicile.

Il est établi que la société STIME a fondé son refus sur la nature du poste de M^me X, supposant des responsabilités et un travail en équipe.

En l’absence de toutes autres considérations, ces circonstances apparaissent objectives et étrangères à tout harcèlement.

La salariée, qui n’établit pas l’existence d’un refus fautif de son employeur, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts présentée sur ce fondement.

- La rétrogradation dont la salariée prétend avoir fait l’objet

La société STIME explique que le service approvisionnement placé sous la responsabilité de M. Y était divisé en deux activités : l’activité « Grand Système » gérée par M^me X, M^me B et par un à deux prestataires et l’activité « Nouvelles Technologies » gérée par deux chefs de

projet et des prestataires. À la suite d’une augmentation de l’activité en 2013, M. A, nouveau chef de projet a été embauché au mois de mars 2013 et deux prestataires supplémentaires étaient présents. Le contenu des prérogatives de M^me X n’a pas été modifié à son retour d’arrêt maladie, ce qui est confirmé par la répartition des projets. M^me X ne pouvait être privée de l’encadrement, car son équipe n’était composée que d’une salariée de la STIME et qu’elle n’avait jamais eu vocation à assumer des fonctions managériales, lesquelles étaient exercées par M. Y. Dès son retour d’arrêt maladie, elle a immédiatement adopté une attitude de défiance à l’encontre de M. Y en raison de l’embauche de M. A, alors même que celui-ci exerçait des fonctions qui n’empiétaient pas sur les siennes. Elle a tenté de créer une situation de conflit ouvert avec son supérieur hiérarchique. M^me X n’a pas été mise à l’écart, mais bien au contraire, c’est elle qui a décidé de se mettre en retrait de la nouvelle organisation et a refusé l’arrivée de nouveau chef de projet. Le départ précipité de M^me X a d’ailleurs généré d’importantes difficultés dans la gestion des projets qui lui avaient été attribués.

Le poste de M^me X, tel qu’il résulte de son contrat de travail et de la fiche de poste de chef de projets, impliquait la gestion de projets avec des prestataires extérieurs, en autonomie du fait de son statut-cadre, mais sans activité d’encadrement, la salariée étant placée sous l’autorité directe de M. Y, responsable du service approvisionnement.

Il est établi que le recrutement de M. A n’a pas modifié ses prérogatives puisque lorsqu’elle a repris ses fonctions à la suite de ses arrêts maladie, elle s’est vu confier des projets à gérer avec des prestataires, aux mêmes conditions salariales et de responsabilité.

Le fait qu’elle ait démissionné à peine quinze jours après avoir repris le travail n’a pas permis de mesurer dans le temps une éventuelle rétrogradation et on ne peut reprocher à l’employeur le temps d’adaptation qui a été nécessaire au retour de la salariée.

Les circonstances de l’embauche de M. A apparaissent fondées sur des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement à l’égard de M^me X.

La salariée, qui n’établit pas l’existence d’une faute de son employeur, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts présentée sur ce fondement.

L’employeur prouve ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

Sur la demande de requalification de la démission du 14 juin 2013 en prise d’acte aux torts exclusifs de la société STIME

La démission est un acte unilatéral par lequel la salariée manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’une salariée démissionne en raison de faits qu’elle reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements imputables à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat.

M^me X a démissionné en invoquant la dégradation de son état de santé, une rupture d’égalité de traitement, un défaut de versement de salaires, un défaut d’employabilité et une rétrogradation dans ses fonctions qu’elle rattachait à une situation de harcèlement moral.

Compte tenu de la teneur de la lettre de démission et des termes employés, notamment « Celle-ci [sa démission] est motivée par le fait que – comme j’en ai informé à plusieurs reprises le service des ressources humaines – je subis depuis plusieurs années de la part de ma hiérarchie une rupture d’égalité d’égalité de traitement, ('). Par ailleurs, j’ai constaté lors de mon retour d’arrêt maladie directement causé par cette situation de maltraitance professionnelle, (…) », la démission apparaît équivoque.

Pour autant, au regard des développements précédents, aucun manquement imputable à la société STIME d’une gravité telle qu’il empêcherait la poursuite du contrat n’étant retenu, la rupture du contrat de travail de M^me X produit les effets d’une démission.

L’ensemble des demandes de la salariée seront rejetées (demandes au titre de la rupture du contrat de travail, demandes au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal », demande au titre de rappels de salaire, demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis pendant l’exécution du contrat de travail sur le fondement des articles 1134 et 1147 du code civil et des articles L.1222-1 et L.1152-1 du code du travail et dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention sur le fondement des articles L.4121-1 et suivantes et L.1152-4 du code du travail).

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M^me X supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Pour des considérations tirées de l’équité, la demande de la société STIME présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement du 22 septembre 2016 rendu par le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me X au paiement des dépens de l’instance ;

REJETTE la demande présentée par la société STIME en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur C D, Greffier.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,