COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2021

N° RG 19/02547 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TIOV

AFFAIRE :

F X

C/

SAS IVS FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 17/01985

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nolwenn AGBOVOR

la AARPI AMBRE ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame F X

née le […] à VARSOVIE

de nationalité Polonaise

[…]

[…]

Représentant : M^e Nolwenn AGBOVOR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

SAS IVS FRANCE

N° SIRET : 498 469 774

[…]

[…]

Représentant : M^e Marc-david SELETZKY de l’AARPI AMBRE ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0070

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M^me X a été engagée à compter du 15 février 2016 en qualité d’employée des services

administratifs, par la société Rêves de Cafés, aux droits de laquelle vient la société IVS France, selon

contrat de travail à durée indéterminée.

La société IVS France est spécialisée dans la vente de café et produits associés auprès de

professionnels. Elle assure également la mise à disposition gratuite des machines à café auprès de ses

clients et l’entretien des machines.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective du commerce de gros.

M^me X a été sanctionnée par un avertissement le 20 mai 2016.

Le 30 septembre 2016, M^me X a informé la société de son état de grossesse et a envoyé les

documents afférents le 2 novembre 2016.

Du 2 au 14 novembre 2016, M^me X a été hospitalisée puis a subi une interruption médicale de

grossesse le 11 novembre 2016.

Elle a de nouveau été hospitalisée en ambulatoire le 9 décembre 2016.

La salariée a repris son poste le 16 décembre 2016.

Le 17 janvier 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 24 janvier 2017.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 24 janvier au 4 février 2017.

Le 6 février 2017, elle a été licencié pour insuffisance professionnelle et non dispensée d’effectuer

son préavis d’un mois.

M^me X a continué d’être en arrêt maladie du 13 au 17 février 2017, puis du 6 au 19 mars

2017.

Par lettre en date du 30 mars 2017, la salariée a contesté son licenciement et invoqué la nullité de

celui-ci pour discrimination.

Le 20 juillet 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une contestation

de la rupture de son contrat de travail et lui a demandé :

A titre principal, de :

— constater l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse ;

— dire et juger que son licenciement a les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts pour

licenciement nul ;

Subsidiairement, de :

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts pour rupture

abusive ;

En tout état de cause, de :

— annuler l’avertissement du 20 mai 2016 ;

— condamner la société à lui verser les sommes de :

500 euros à titre de contrepartie financière ;

1 580 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

158 euros au titre des congés payés afférents ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

480 euros à titre de salaire pour les mois d’octobre 2016 à février 2017;

48 euros au titre des congés payés afférents ;

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paye

conformes à la décision rendue sous astreinte journalière de 10 euros par document, le conseil se

réservant le droit de liquider l’astreinte ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner l’exécution provisoire selon l’article 515 du code de procédure civile ;

— dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle

avec capitalisation desdits intérêts.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 2000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Le 17 mars 2019, la société Rêves de café a fait l’objet d’une radiation, par transmission universelle

du patrimoine au profit de la société IVS France.

Par jugement rendu le 10 mai 2019, notifié le 24 mai 2019, le conseil (section commerce) a :

— dit que le licenciement est fondé ;

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M^me X aux éventuels dépens de l’instance.

Le 14 juin 2019, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 16 décembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 janvier 2021.

Par dernières conclusions écrites du 11 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

X demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau,

A titre principal, de :

— constater l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse ;

— dire et juger que son licenciement prend les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société IVS France à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts

pour licenciement nul ;

Subsidiairement, de :

— dire et juger que son licenciement est abusif ;

— condamner la société à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts pour rupture

abusive ;

En tout état de cause, de :

— annuler l’avertissement du 20 mai 2016 ;

— condamner la société IVS France à lui verser les sommes de :

500 euros à titre de contrepartie financière ;

1 580 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

158 euros au titre des congés payés afférents ;

2 000 euros au titre à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de

sécurité ;

301,64 euros au titre de salaire pour le mois de février 2017;

30,16 euros au titre des congés payés afférents ;

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et des bulletins de paye

conformes à la décision rendue sous astreinte journalière et par document de 10 euros, la cour se

réservant le droit de liquider l’astreinte ;

3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle

avec capitalisation desdits intérêts.

Par dernières conclusions écrites du 26 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

IVS France demande à la cour de confirmer en tous points le jugement déféré et ainsi de :

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose bien sur une cause réelle

et sérieuse ;

— dire et juger que M^me X a été intégralement réglée de ses salaires ;

— dire et juger que M^me X n’a subi aucune forme de discrimination en raison de son état

de grossesse ;

En conséquence, de :

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M^me X à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— condamner M^me X aux entiers dépens.

MOTIFS

I. Sur l’annulation de l’avertissement

Selon l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la

régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une

sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil

de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une

sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le 20 mai 2016, M^me X a été l’objet de l’avertissement suivant :

'Je vous confirme les reproches que je vous ai maintes fois formulés au cours de nos différents

échanges. Ceux-ci concernent la qualité du travail fourni et l’exécution de mes directives. Depuis

votre entrée au sein de la société, vous ne cessez de contester mes directives, remettant en cause le

bien-fondé de mes demandes. Vous ne respectez pas mes instructions et ne me rendez pas compte de

votre travail. Nous sommes aujourd’hui en difficulté dans notre travail au quotidien, mettant en péril notre collaboration. Je vous informe que vous avez jusqu’au 10 juin 2016 pour vous ressaisir et me

prouver vos compétences, faute de quoi je serai dans l’obligation d’envisager une alternative'.

A réception de cet avertissement, M^me X n’a émis aucune protestation notamment en ce qui

concerne la qualité de son travail et la contestation des instructions données par sa hiérarchie.

La seule volonté de l’employeur de ne pas rompre la période d’essai ne permet pas de démontrer la

bonne exécution des tâches par la salariée.

Plus encore, dans sa contestation tardive élevée plus de 10 mois après la sanction, le 30 mars 2017,

qui fait suite à son licenciement et qui n’est absolument pas motivée en ce qui concerne

l’avertissement, M^me X a reconnu qu’ 'en mai 2016, vous m’aviez remis un avertissement en

mains propres suite à notre échange oral sur l’une de vos méthodes de travail que je devais

respecter. Ce que je n’ai pas manqué de faire. A partir de juin 2016, nos relations de travail se sont

ensuite bien déroulées. Je donnais toute satisfaction dans mon travail et pour preuve je n’ai jamais

obtenu par écrit ou à l’oral la moindre observation de votre part sur mes supposés non-respect des

procédures et directives ou ma lenteur'.

L’employeur verse par ailleurs aux débats l’attestation de M^me Y, assistante

administrative, dont la cour apprécie souverainement la valeur probatoire qui témoigne notamment

en ces termes : 'j’ai été collègue de M^me X entre son embauche et son licenciement. A cette

occasion, j’ai pu constater son manque de rigueur dans le travail. […] Elle n’avait de cesse de

contester les directives de la direction mais avait pourtant le temps puisqu’elle le prenait pour jouer

en ligne au football sur son téléphone. Certains clients me rappelaient après l’avoir eu en ligne car

ils pensaient que leur demande n’était pas prise en compte. Pour exemple notre plus gros client 'la

Mairie de Levallois’ qui ne souhaitait plus traiter avec elle mais uniquement avec moi […]'.

En l’état de ces éléments, la demande d’annulation de l’avertissement et de paiement de la somme de

500 euros n’est donc pas justifiée.

Le jugement sera donc confirmé sur ces chefs de demande.

II. Sur le licenciement

M^me X soutient que son licenciement doit être déclaré nul comme s’inscrivant dans le cadre

de la discrimination qu’elle aurait subie en raison de sa situation de grossesse qui serait caractérisée

par une série de mesures particulières qui auraient été prises à la suite de l’annonce de son état de

grossesse et surtout lors de son retour sur son lieu de travail post-interruption médicale de grossesse.

Elle plaide que les relations contractuelles se déroulaient sans heurts jusqu’à ce qu’elle annonce son

projet de grossesse au printemps puis en septembre 2016 et que concomitamment à l’annonce de son

désir d’enfant, elle a été sanctionnée par un avertissement fallacieux du 20 mai 2016 qu’elle a

contesté le 30 mars 2017 sans qu’aucune bienveillance de l’employeur ne puisse être invoquée. Elle

ajoute qu’à son retour d’arrêt maladie de 49 jours, non seulement elle n’a pas été vue par la médecine

du travail, mais de surcroît, l’employeur lui a infligé une surcharge de travail se transformant en

surmenage alors qu’elle en avait alerté M^me Z, présidente de la société Rêves de Café.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une

procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne

peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle

que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de

rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions,

de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de grossesse

ou en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le

salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir

ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, la salariée invoque les éléments suivants :

— un certificat médical du 24 octobre 2016 et du 15 mai 2017,

— des échanges de courriels des 21 et 28 décembre 2016, 2 janvier, 12 janvier, 17 janvier et du 20

janvier 2017dans lesquels M^me Z lui demande des retours sur tâches, des comptes-rendus et la

transmission de fichiers et de tableaux,

— la lettre de contestation de son licenciement du 30 mars 2017 et la réponse de son employeur du 7

avril 2017.

Au-delà des seules affirmations de M^me X, quant à l’information de l’employeur de son désir

de grossesse dès le printemps 2016, qui ne sont étayées par aucun élément précis, il ressort des

pièces produites que l’employeur n’a été informé de son état de grossesse qu’au cours du mois de

septembre 2016 par le biais du premier examen médical prénatal du 5 septembre 2016 laissant

apparaître que la date présumée du début de grossesse a été fixé au 5 juillet 2016.

Il convient de relever que l’avertissement du 20 mai 2016 est non seulement antérieur à la

connaissance de la grossesse par l’employeur mais également que son annulation n’est pas justifiée

(cf supra).

En ce qui concerne le retour sur le lieu de travail post-interruption médicale de grossesse, il est établi

que M^me X a subi une interruption médicale de grossesse le 11 novembre 2016, a été

hospitalisée du 2 novembre au 14 novembre 2016 puis le 9 décembre 2016 et a été placée en arrêt de

travail du 26 octobre 2016 au 18 décembre 2016.

M^me X, dans sa lettre de contestation du licenciement du 30 mars 2017 envoyée à Mme

Z a invoqué la concommitance de son licenciement avec son état de grossesse en ces termes :

'Les motifs et griefs allégués pour tenter de justifier un licenciement pour insuffisance

professionnelle et une prétendue indiscipline dans mon attitude semblent irrecevables. Enfin, la

soudaineté de ce licenciement coïncide étrangement avec mon arrêt de travail de grossesse. Depuis

ma reprise, votre attitude et votre manière de superviser sont devenues harcelantes à un point que je

me sentais constamment sous pression, stressée voire dépressive'.

M. A, remplaçant de M. B, médecin, atteste avoir suivi M^me X pour un

syndrome anxio-dépressif majeur depuis le 9 janvier 2017 et qu’elle 'avait l’air bouleversée et très

amoindrie suite à cette 1^re grossesse qui s’était terminée en IMG, et n’a pu reprendre le travail que

le 18 décembre 2016. Sur le plan médical, son état psychologique a été très compliqué, avec des

pleurs, des difficultés à avancer, à en parler, à verbaliser sa souffrance psychologique. Mais les

choses se seraient aggravées lors de la reprise du travail le 18 décembre 2016. En effet, elle me

décrivait alors régulièrement, qu’elle était victime de commentaires cassants, et qu’elle aurait été dès

sa reprise, le bouc émissaire de sa supérieure (elle l’aurait accusée de mettre en danger la société).

Cette situation l’a vite fait rebasculer vers une dépression plus avancée, avec la nécessité d’un

traitement médicamenteux contre celle-ci. De ce fait, j’ai dû l’arrêter, et régulièrement la prolonger,

notamment devant des crises d’angoisses manifestes et majeures au moment des reprises du travail.

Au cabinet, je n’au pu que constater une patiente fatiguée, perdant un peu plus chaque jour de

l’estime de soi, avec des pleurs, des insomnies et des crises d’angoisse. Tous ces symptômes seraient

consécutifs aux problèmes qu’elle rencontrait alors sur son lieu de travail, avec sa supérieure

hiérarchique'.

Ces seuls éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination et dès lors il convient

d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments

objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur soutient que M^me X, qui était pourtant chargée de suivre le traitement

administratif des dossiers, a été défaillante dans l’ensemble de ses tâches dont l’absence de réponse

aux commandes, de facturation, de reporting et de suivi des dossiers et remettait en cause de façon

permanente les directives de sa supérieure hiérarchique, M^me Z. Il affirme également que Mme

X était régulièrement en retard ce qui démontrerait un manque d’implication.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Suite à notre entretien du 24 janvier 2017, qui ne nous a pas permis de modifier notre appréciation

de la situation, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour

insuffisance professionnelle.

En effet, j’ai le regret de constater que malgré l’avertissement reçu le 20 mai 2016, et suite aux

différentes demandes orales et écrites, votre attitude et votre travail ne se sont pas améliorés.

Votre travail est beaucoup trop lent et vous ne respectez pas les procédures mises en place, ni mes

directives. Vous contestez constamment mes demandes ou n’y répondez pas favorablement au

prétexte d’être débordée.

Vous êtes ainsi particulièrement négligente dans votre travail de relance des règlements de nos

clients qui constitue votre mission principale, et n’est pas effectué correctement':

Pour exemple, fin janvier, nous avons un dépassement de plus de 30 jours de 46.210 euros dont

21.160 euros, à plus de 60 jours et 9.821 à plus de 90 jours. Sur les 30 jours, seuls 18.000 euros ont

été réglés sur 86.963 euros.

Cette situation dégrade fortement notre trésorerie et met en péril notre activité.

Vous êtes également négligente sur le suivi de consommation de nos clients': nous nous sommes par

exemple rendu compte pendant votre absence du 26 octobre au 16 décembre 2016 que de nombreux

clients n’avaient jamais ou très peu été relancés, et ne consommaient plus.

Pour exemple, la «'boucherie de’l'Atlas'» chez qui une machine a été installée et livrée en septembre

2016. Sa commande n’a jamais été réglée, et il n’a pas recommandé jusqu’à ce que je vous alerte

début janvier. Ce n’est qu’à ce moment que vous avez constaté que le client est à présent injoignable.

Il détient notre machine d’une valeur de 480 euros et a une dette de 144,27 euros, correspondant à

sa première commande. Ceci représente une perte d’exploitation importante, et sur un seul client.

Je vous ai demandé également à plusieurs reprises de bien vouloir répondre par mail aux clients qui

passaient une commande par mail ou via le site internet et de bien vouloir mettre en copie la boîte

mail commande. J’ai dû vous renouveler ma demande à plusieurs reprises depuis notre réunion de

travail du mois d’avril 2016.

De même, je vous ai demandé à plusieurs reprises de bien vouloir finir de facturer le soir, toutes les

commandes passées dans la journée. Il est très rare que ceci soit fait. Je m’aperçois souvent le

lendemain que vous avez laissé le travail à faire à votre collègue. Encore, le 16 janvier, je me suis

aperçue que les 2 commandes du ministère reçues à 17h15 n’ont pas été saisies le jour même, mais

le lendemain matin.

Enfin, votre reporting est insuffisant; vous n’allez pas au bout des dossiers. Notamment le 9 janvier,

je vous ai demandé un retour sur le dossier de relance du 2 janvier. Je n’ai eu qu’un retour partiel 10

jours plus tard.

Le jeudi 19 janvier, je vous demande le point sur vos relances 'conso', vous me répondez que vous

faites autre chose, sans répondre aux questions posées/directives suivantes :

'Avez-vous prévu les machines à reprendre'

Vérifiez les machines déjà reprises pour mettre le client en zzz'

Gérer les clients douteux''

C’est ainsi que nous rendons compte que M. H I n’a pas commandé depuis avril 2016

et que nous n’avons aucune information, ni aucune action entreprise. Il faut savoir que ce Monsieur

en attendant passe ses commandes chez un concurrent, et que nous sommes sur une perte

d’exploitation sèche, puisque nous allons devoir entretenir néanmoins la machine à nos frais.

Je suis ainsi souvent obligée de me rendre compte par moi-même des dysfonctionnements clients.

C’est donc sur mon intervention que nous avons programmé semaine du 23 janvier; la récupération

du matériel.

Je note également vos retards fréquents le matin qui viennent m’interroger sur votre implication.

Avant votre départ, vous êtes tenue de respecter une période de préavis d’un mois qui débutera le

lors de la première présentation de cette lettre. Je vous remercie, pendant ce délai, de bien vouloir

respecter vos horaires de travail '.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel

à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient

d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par

l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au

besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L.

1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement

vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des

éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme

passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d’une

conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il appartient à l’employeur d’établir que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur

des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci.

Sur ce, il résulte des explications des parties que M^me X occupait le poste d’employée

administratif. Selon son contrat de travail, elle exerçait ses fonctions 'sous l’autorité et selon les

directives du responsable M^me Z, à laquelle elle rendra compte de son activité. Dans le cadre

de ses fonctions et sans que cette liste soit limitative, M^me X sera chargée de:

- l’accueil téléphonique

- la saisie des commandes, relances de consommations et des règlements

- la gestion du courrier et des stocks

- la saisie des règlements

- le prévisionnel de tournées

ou toute autre tâche nécessaire à la bonne marche de la société'.

La période d’essai d’un mois prévue au contrat de travail signé le 15 février 2016 a été renouvelée le

8 mars 2016 pour une durée d’un mois, à l’issue de laquelle l’embauche définitive de M^me X a

été confirmée.

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse aux débats de nombreux mails s’échelonnant entre le

28 juin 2016 et le 20 janvier 2017

Si certains mails sont envoyés conjointement à M^me X et M^me Y, tel que celui du

9 août 2016, ce qui ne permet pas d’imputer un manquement particulier à M^me X, les divers

mails échangés entre M^me Z et M^me X spécifiquement au cours de l’année 2016 et

début 2017 illustrent un manque de reporting de la salariée tout au long de la mission, sa supérieure

hiérarchique étant contrainte de prendre l’initiative de la contacter afin de lui demander très

régulièrement de rendre comptes de ses missions et de lui transmettre des documents, comme les 21

octobre, 22 décembre, 27 décembre, 28 décembre 2016, 4 janvier 2017 ou encore 19 janvier 2017.

La société produit également les mails du 28 juin 2016 et du 5 juillet 2016 faisant état d’erreurs de la

part de M^me X sur le fichier client et pour le client Citelum.

M^me Z a alerté la salariée sur la nécessité de travailler plus rapidement dans un mail du 28

décembre 2016 en ces termes : 'Je connais vos tâches sur une journée complète, et sur une journée

de vacances scolaires également. J’en prends également une partie à ma charge pendant l’absence

de C, comme nous l’avons fait pendant votre absence. Il faut impérativement que vous soyez

plus rapide dans votre gestion au quotidien, le peu d’activité du moment (peu de facture, peu

d’appel…) vous libère forcément du temps pour traiter autre chose. Je vous propose de saisir les

factures vers 15h, pour ne pas perdre de temps. Vous pouvez ainsi vous consacrer aux 10 appels des

clients de l’Oise et relancer et faire le suivi. Vers 16h, vous pourrez également continuer le reporting

du tableau'. M^me X avait d’ailleurs reconnu dans ce même échange qu’il n’y a pas beaucoup

de commandes pendant cette période mais avait rétorqué qu’elle avait d’autres tâches en parallèle.

Cette baisse de facturation est également corroborée par les factures établies sur la période du 19 au

28 décembre 2016 versées aux débats par la société.

L’exécution tardive par M^me X des tâches confiée ressort également d’un échange de mails du

2 janvier 2017. M^me Z avait demandé à M^me X de lui transmettre le fichier client donné

la semaine dernière, M^me X lui a répondu n’avoir effectué que les 8 premières positions et

M^me Z lui répondant que : 'j’aurai souhaité qu’il soit travaillé la semaine dernière quand je

vous l’ai donné. Je vais m’en charger' et ajoutant dans un autre mail du même jour : 'je vois que vous

avez toujours réponse à tout. Je vous demande un travail normal, peut-être est-il nécessaire de vous

remettre en question et d’écouter mes directives plutôt que de chercher des excuses constamment'.

M^me X a par ailleurs fait part de sa difficulté à organiser son travail de manière efficiente sur

l’outil de travail déjà en place et avait souhaité repenser un nouveau système d’organisation par mail

du 17 janvier 2017 auquel M^me Z avait répondu : 'Je vous remercie de prendre en compte mes

directives.

Je ne vous ai pas demandé de travailler sur une méthode de travail mais bien de relancer les

règlements (nous avons 150 000 euros dehors!!!!!!!!!!) et de relancer les consommations qui ne sont

pas suffisantes depuis le 1^er janvier. Nous programmerons une réunion de travail administrative

avec l’équipe prochainement pour travailler sur ce point si vous le souhaitez'.

Enfin, l’employeur verse aux débats l’attestation de M^me Y rédigée en ces termes : 'J’ai

été collègue de M^me X entre son embauche et son licenciement. A cette occasion j’ai pu

constater son manque de rigueur dans le travail. En effet, dans ses tâches, elle devait saisir les

règlements client informatiquement. Or après son départ j’ai retrouvé des factures non enregistrées

et pourtant réglées par les clients. Le suivi client n’était pas approfondi puisque bon nombre de

factures restent non réglées à ce jour car les clients n’ont pas été relancés pour les paiements. Elle

n’avait de cesse de contester les directives de la direction mais avait pourtant le temps puisqu’elle le

prenait pour jouer en ligne au football sur son téléphone portable. Certains clients me rappellaient

après l’avoir eu en ligne car ils pensaient que leur demande n’était pas prise en compte. Pour

exemple, notre plus gros client 'la Mairie de Levallois’ qui ne souhaitait plus traiter avec elle mais

uniquement avec moi. A plusieurs reprises nous avons dû retourner chez des clients car elle n’avait

pas facturé le bon client. Par ce fait, la livraison n’était pas faite au bon endroit'.

Et celle de M^me D épouse E, prestataire de services intervenant ponctuellement avec la

société Rêves de Café qui ajoute que : 'je prends en charge sur une journée ou des demies journées

la gestion des clients (relance des consommations par téléphone, relance des règlements, saisie des

commandes). Je contacte en moyenne 150 clients en 4 heures et réalise 10 factures par heure (soit 5

minutes par facture). J’ai pu constater lors de mes appels que certains clients n’avaient jamais été

contactés par M^me X concernant leur relance de consommations ou leur retard de règlement.

Je récupérérais les tableaux sur lesquels elle travaillait, il y manquait la date de la relance, les

commentaires étaient mal renseignés, voire des coordonnées du client étaient incomplètes ou

inutilisables donc des erreurs de saisie. Je pouvais constater d’une intervention à l’autre que les

mêmes clients étaient toujours présents dans la base de données des règlements non parvenus et

aucune mention de relance n’était précisée. De même, il m’arrivait de relancer des clients qui

avaient déjà payé par chèque. La gestion de ce suivi n’était pas mise à jour correctement'.

L’absence de formation dont se prévaut M^me X dans son mail du 20 janvier 2017 ne concerne

que l’outil du ITS Ministère et l’employeur démontre que le traitement des commandes du Ministère

ne nécessitait pas d’accéder à l’outil ITS mais simplement de traiter le mail récapitulatif de

commande qui était envoyé à la société. M^me Z avait par ailleurs signalé que le mail envoyé au

Ministère en réponse à sa commande était 'peu clair et non commercial’ et lui avait rappelé la

procédure à suivre dans un mail daté du même jour.

Par ailleurs, s’agissant de l’absence de visite médicale de reprise et de la suspension du contrat de

travail invoquée par la salariée, il n’est pas contesté que M^me X a été en arrêt de travail pour

maladie ordinaire à compter du 29 octobre 2016 et que cet arrêt de travail a duré au moins trente

jours, puisque ayant pris fin le 16 décembre 2016, ce dont l’employeur était informé suite aux

échanges intervenus avec la salariée.

Conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail, l’employeur était tenu d’organiser une visite

de reprise, ce qui n’a pas été le cas. Si l’employeur explique avoir relancé à plusieurs reprises la

médecine du travail pour effectuer une telle visite et en impute l’absence aux difficultés

informatiques des services de médecine du travail, il n’en rapporte pas la preuve. Il ne produit aucun

courriel ni courrier de fin 2016, début 2017 adressé au service de médecine du travail pour solliciter

une visite de reprise de M^me X ; le seul courriel du 17 janvier 2018 aux termes duquel le

centre médical confirme qu’à la suite d’un changement de logiciel, il a connu des bugs informatiques

sur son portail qui l’empêchent de recevoir ses demandes, est, au vu de sa date et de son imprécision,

insuffisant à justifier que la société avait sollicité vainement la médecine du travail un an auparavant.

Si la société a, ce faisant, méconnu son obligation réglementaire, (cf infra), ce seul fait n’est pas

susceptible de retirer son caractère réel et sérieux au licenciement prononcé pour insuffisance

professionnelle avérée.

En cas d’arrêt de travail provoqué par la maladie professionnelle ou l’accident du travail, le contrat de

travail est suspendu jusqu’à la visite médicale de reprise prévue à l’article R.241-51 alinéa 1 devenu

R.4624-21 du code du travail, dont l’organisation relève de la responsabilité de l’employeur et il est

de droit qu’à défaut de visite médicale de reprise, le salarié, bien qu’ayant repris son activité chez son

employeur, est toujours en période de suspension du contrat de travail, de sorte qu’en application de

l’article L.1226-9 du code du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que

s’il justifie soit d’une faute grave, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non

lié à l’accident ou à la maladie.

Toutefois, il ne résulte pas des éléments communiqués par la salariée ni même de ses écritures que

l’arrêt de travail qui lui a été prescrit du 29 octobre au 16 décembre 2016 soit en lien, même partiel,

avec une maladie professionnelle ou un accident de travail.

Par suite, le moyen invoqué est dénué de fondement juridique.

Il en résulte que la décision de la société de rompre le contrat de travail de M^me X est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les premiers juges ont donc écarté à juste titre la nullité du licenciement de M^me X et

débouté la salariée de sa demande en paiement d’indemnité de ce chef.

Ces éléments démontrent par ailleurs l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X qui ne

peut invoquer ni la renonciation à ses congés payés de fin décembre à sa demande pour démontrer sa

bonne volonté et sa conscience professionnelle, ni une surcharge de travail qui n’est pas établie.

Il en résulte que le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement justifié, ainsi que

l’ont retenu les premiers juges dont la décision doit être confirmée.

III. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me X soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en

matière de protection de la santé et de la sécurité en n’organisant pas de visite médicale de reprise et

sollicite la somme de 2000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

La société soutient qu’elle a tenté vainement d’organiser cette visite dont le défaut est imputable au

centre médical qui n’a pas reçu ses demandes du fait de difficultés informatiques.

Il résulte des dispositions de l’ article L 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une

obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité et qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son

travail après une succession d’arrêts de travail pour maladie sans lui avoir fait passer une visite de

reprise auprès du médecin du travail afin de s’assurer de son aptitude à l’emploi envisagé.

Ainsi qu’il a été indiqué supra, l’employeur a méconnu l’obligation légale d’avoir à organiser une

visite de reprise après l’arrêt maladie d’origine non professionnelle de la salariée pendant 49 jours,

sans justifier que cette carence était imputable au service de la médecine du travail.

Cette visite, qui certes n’a pas été réclamée par la salariée qui pouvait en faire la demande, s’imposait

d’autant plus en l’espèce qu’au vu du certificat médical circonstancié en date du 9 janvier 2017 du Dr

A, ci-avant reproduit partiellement, la salariée était fragilisée par l’interruption médicale de

grossesse intervenue et souffrait d’une dépression.

En ne procédant pas à cette visite de reprise qui aurait permis au médecin du travail de s’assurer de

l’aptitude de la salariée à reprendre son travail et à le poursuivre dans les mêmes conditions, la

société a manqué à son obligation de sécurité et causé à M^me X un préjudice qui sera

intégralement réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros de dommages intérêts.

Conformément à l’article 1231-7 du code civil, cette créance indemnitaire produit intérêts au taux

légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts seront capitalisés à condition qu’ils soient dus pour une année entière.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

IV. Sur les rappels de salaire

M^me X sollicite un rappel de salaire à hauteur de 301,64 euros outre 30,16 euros de congés

payés afférents au regard de l’article 6 de la convention collective concernant le complément de

salaire en cas de maladie ou d’accident.

Elle soutient qu’elle comptait plus d’une année de présence dans l’entreprise et qu’elle a été en arrêt

maladie à partir du 13 février 2016 (sic). Avec les 8 jours de carence, le complément de salaire doit

intervenir à compter du 21 février 2016. Elle aurait dû percevoir l’équivalent de son entier salaire du

21 au 29 février 2016, soit 60 euros x 7 = 420 euros mais n’a touché que 118,36 euros au titre des

IJSS.

La société rétorque que l’article 6 de la convention collective conditionne l’octroi de cette indemnité

à une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 1 an, avec 8 jours de carence et qu’à la date de

l’arrêt maladie pour le mois de février 2017, à savoir le 13 février 2016, M^me X n’avait pas

encore un an de présence, étant entrée dans la société le 15 février 2016.

L’article 6 de la convention collective du commerce de gros dispose que :

' Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l’article 7.4 de la convention collective, et après 1

an de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8^e jour

suivant l’arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de tout ou

partie de ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la

CRDS à la charge du salarié) s’il avait travaillé, calculés sur la base de l’horaire habituel de travail ou

de l’horaire en vigueur dans leur service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été

modifié.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l’indemnisation est versée selon les modalités

suivantes appréciées au premier jour d’absence :

—  100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s’ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le

personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;

—  100 % pendant 35 jours auxquels s’ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel

ayant 5 à 10 ans de présence'.

M^me X est entrée en fonction le 15 février 2016 et elle a été licenciée par lettre du 6 février

2017. M^me X a exécuté son préavis qui s’est terminé le 17 mars 2017, au cours duquel elle a

été placée en arrêt maladie du 13 février au 17 février 2017.

Au vu de la durée de cet arrêt de travail et compte tenu de la date d’entrée en fonction et du délai de

carence, la salariée doit être déboutée de sa demande, aucun complément n’étant dû.

Il convient de confirmer le jugement sur ce point.

V- Sur la remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte

Compte tenu du rejet des demandes sur la rupture du contrat et du rappel de salaire, les demandes

subséquentes de documents de fin de contrat et de bulletins de salaire conformes au présent arrêt

doivent être rejetées par voie de conséquence nécessaire.

VI- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité conduit la cour à condamner la société à payer à la salariée la somme de 3000 euros de

l’article 700 du code de procédure civile et à débouter la société de sa propre d emande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 10 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a

débouté M^me X de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

des intérêts au taux légal sur cette somme et de leur capitalisation et en ce qu’il a condamné Mme

X aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société IVS France à payer à M^me X la somme de 2 000 euros de dommages

intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter de

l’arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal à condition qu’ils soient dus pour une année

entière,

Condamne la société IVS France aux dépens de première instance,

Confirme le jugement rendu le 10 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses

autres dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société IVS France à payer à M^me X la somme de 3 000 euros en application de

l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa propre demande de ce chef,

Condamne la société IVS France aux dépens d’appel

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,