COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2021

N° RG 18/01654 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SIVL

AFFAIRE :

I Z

C/

Association AGS – CGEA D’ORLEANS

…

X-T Y

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 15/01465

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sabine MOUGENOT

la SELARL BALAVOINE et DAVID Avocats – BMP & Associés

M^e Roxana BUNGARTZ

SCP HADENGUE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN après prorogation du TRENTE

SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I Z

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Sabine MOUGENOT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :

K191

APPELANT

****************

Association AGS – CGEA D’ORLEANS

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE et Associés, Plaidant/Constitué,

avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 515, susbtituée à l’audience par Maître GREGOIRE

C, avocat au barreau de PARIS

SELAFA MJA prise en la personne de Maître P A ès qualités de mandataire

liquidateur de la socité MJT PERFORMANCE

[…]

[…]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL BALAVOINE et DAVID Avocats – BMP &

Associés, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0165

Représentant : M^e Eric LENARD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0823

INTIMEES

****************

Madame X-T Y

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Roxana BUNGARTZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :

C2360

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 22 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame

Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Y exerçait depuis 1992, sous forme d’une entreprise individuelle dénommée MJT (X-V Y), une activité d’organisme de formation déclarée auprès de la DRTEFP.

M. I Z, né le […] a été engagé le 3 juin 2014 par l’entreprise MJT représentée par M^me Y en qualité de consultant- formateur, cadre niveau F par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel . Le contrat prévoyait un temps de travail de 28 heures par semaine, répartis du mardi de 9 heures à 17 heures à Vélizy et du mercredi au vendredi de 9 heures à 17 heures à Issy-les-Moulineaux.

L’entreprise individuelle, employait moins de onze salariés et relevait de la convention collective des organismes de formation.

Le 18 août 2015, M. Z a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 août 2015 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 3 septembre 2015, M. Z a été licencié pour faute grave.

Par requête du 24 décembre 2015, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin de contester la rupture de son contrat de travail et pour obtenir la condamnation de M^me Y à lui payer les sommes suivantes :

8 694 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

869,40 euros au titre des congés payés afférents,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

86,46 euros au titre des congés payés afférents,

1 116,30 euros au titre d’indemnité de licenciement,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur les jours fériés,

86,46 euros au titre des congés payés afférents,

13 478 euros à titre de rappels de salaire consécutifs à la requalification du contrat de travail,

1 347,80 euros à titre de congés payés afférents,

287,82 euros à titre de rappel de frais,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

— ordonner la remise de bulletins de paie conformes à la décision,

— les intérêts légaux,

— les dépens.

Le 6 juin 2016 le tribunal de grande instance de Versailles a prononcé la liquidation judiciaire de l’entreprise individuelle MJT (X T Y) et désigné la Selafa MJA, prise dans la personne de M. P A, en qualité de liquidateur.

Par jugement rendu le 5 mars 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. Z est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé la créance de M. Z sur l’état du passif de la liquidation judiciaire de la Société MJT représentée par M. P A, ès qualité de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes :

8 694 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

869,40 euros au titre des congés payés afférents,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

86,46 euros au titre des congés payés afférents,

1 116,30 euros au titre d’indemnité de licenciement,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur les jours fériés,

86,46 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté M. Z au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. Z du surplus de ses demandes,

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-15 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des douze derniers mois et telle que mentionnée au dispositif du présent jugement,

— dit à cet effet que le salaire moyen est de 2 898 euros ,

— ordonné à la liquidation judiciaire de la MJT représentée par M. P A, ès qualité de mandataire liquidateur, de remettre à M. Z des bulletins de paie conformes à la décision,

— reçu la selafa MJA en sa demande reconventionnelle et l’en a déboutée,

— mis hors de cause le C.G.E. – A.G.S. d’Île-de-France Ouest sur la garantie d’une créance tirée de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que le C.G.E. – A.G.S. de Île-de-France Ouest devra sa garantie dans la limite du plafond légal applicable (articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail),

— dit et jugé que l’obligation du CGE-AGS IDF Ouest de faire l’avance des fonds ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire liquidateur et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponible entre ses mains pour procéder à leur paiement.

— fixé les dépens au passif de la liquidation judiciaire de l’entreprise MJT dont M. A a été désigné mandataire liquidateur.

Le 26 mars 2018, M. Z a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par jugement du 6 janvier 2020 le tribunal judiciaire de Versailles a prononcé la clôture de la liquidation judiciaire de l’entreprise individuelle MJT pour extinction du passif en application de l’article L 643-9 du code du commerce et a ordonné la radiation de ladite entreprise du registre de commerce et des sociétés de Versailles. M^me Y est intervenue volontairement à l’instance d’appel.

Par ordonnance du 9 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 juin 2021.

Par dernières conclusions écrites du 30 avril 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. Z demande à la cour de :

— le recevoir en son appel, ses explications, fins et prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé sa créance sur l’état du passif de la liquidation judiciaire de la société MJT aux sommes de 8 694 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 869,40 euros au titre des congés payés afférents, 864,64 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 86,46 euros au titre des congés payés afférents,1 116,30 euros à titre d’indemnité de licenciement, 864,64 euros à titre de rappel de salaire sur les jours fériés, 86,46 euros au titre des congés payés afférents et en conséquence, et en tant que de besoin, condamner M^me Y en tant qu’entreprise individuelle, à lui verser ces sommes ;

— requalifier son contrat de travail en contrat de travail à temps partiel de 34 heures hebdomadaires;

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

en conséquence,

— condamner M^me Y en tant qu’entreprise individuelle à lui verser les sommes suivantes :

13 478 euros à titre de rappels de salaire consécutifs à la requalification du contrat de travail ;

1 347,80 euros à titre de congés payés afférents ;

287,82 euros à titre de rappel de frais ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

— la condamner à lui remettre les bulletins de paie conformes ;

— mettre hors de cause Maître P A es qualité de mandataire liquidateur ;

— condamner M^me Y à lui verser la somme de 3 000 euros au titre d’article 700 du code de procédure civile ;

— mettre hors de cause l’Unedic CGEA Ile de France Ouest en sa qualité de gestionnaire de l’AGS;

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— mettre les éventuels dépens, y compris ceux d’exécution, à la charge de M^me Y.

Par dernières conclusions écrites du 21 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le CGEA AGS IDF Ouest demande à la cour de :

A titre liminaire :

— juger recevable l’intervention volontaire de l’Unedic délégation AGS CGEA d’Orléans,

— mettre hors de cause l’Unedic délégation AGS CGEA Ouest,

A titre principal :

1. Du fait de la clôture de la liquidation judiciaire par extinction du passif par jugement en date du 6 janvier 2020, mettre hors de cause l’AGS,

A titre subsidiaire :

2. infirmer le jugement rendu le 5 mars 2018 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger le licenciement fondé sur une faute grave,

En conséquence :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaires du salarié relative à la mise à pied,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. Z de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive.

3. Infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappels de jours fériés,

Et statuant à nouveau :

— débouter le salarié de sa demande de rappels de jours fériés,

4. Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de remboursement de frais téléphonique ainsi que sur les autres demandes du salarié,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a retenu le caractère réel et sérieux du licenciement,

En conséquence :

— débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour rupture abusive,

Subsidiairement :

— ramener à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive,

En tout état de cause :

— mettre hors de cause l’AGS s’agissant des frais irrépétibles de la procédure,

— dire et juger que la demande qui tend à assortir les intérêts au taux légal ne saurait prospérer postérieurement à l’ouverture de la procédure collective en vertu des dispositions de l’article L 622-28 du code du commerce,

— fixer l’éventuelle créance allouée au salarié au passif de la société,

— dire que le CGEA, en sa qualité de représentant de l’AGS, ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-6, L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-15, L 3253-19 à 21 et L 3253-17 du code du travail,

— dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds

disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Par dernières conclusions écrites du 30 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me Y, demande à la cour de :

— lui donner acte de son intervention volontaire ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de rappels de salaire au titre de prétendues heures complémentaires et supplémentaires de M. Z,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à ce dernier le règlement des jours fériés,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fixé la créance de ce dernier aux sommes suivantes :

8 694 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

869,40 euros à titre de congés payés afférents,

1 604,64 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

86,46 euros au titre des congés payés,

1 116,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur les jours fériés,

86,46 euros au titre des congés payés et afférents,

Statuant à nouveau:

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter M. Z de toutes ses demandes fins et prétentions,

— le condamner à lui restituer les chefs de condamnation réglés en exécution du jugement de première instance ,

— dire n’y avoir lieu à intérêts de retard ni astreinte ;

— condamner M. Z à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions écrites du 31 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la Selafa MJA, représentée par M^e A, ès qualités, demande à la cour de :

A titre principal :

— prononcer sa mise hors de cause, sa mission ayant pris fin avec la clôture de la liquidation judiciaire ;

A titre subsidiaire :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fixé la créance de ce dernier aux sommes suivantes :

8 694 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

869,40 euros à titre de congés payés afférents,

1 604,64 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

86,46 euros au titre des congés payés,

1 116,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

864,64 euros au titre de rappel de salaire sur les jours fériés,

86,46 euros au titre des congés payés et afférents,

Statuant à nouveau:

— juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter M. Z de toutes ses demandes fins et prétentions ;

— dire n’y avoir lieu à intérêts de retard ni astreinte ;

— condamner M. Z au paiement d’une somme de 2 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’intervention volontaire CGEA – AGS d’Orléans et mise en hors de cause du CGEA d’Ile de France Ouest

Le CGEA AGS d’Orléans expose que le jugement et la déclaration d’appel mentionnent le CGEA AGS IDF EST – en réalité Ouest- , mais que le dossier est désormais géré par le CGEA d’Orléans. Il sollicite donc la mise en hors de cause du CGEA d’Ile de France Ouest.

Les parties ne contestant pas que le CGEA AGS d’Orléans comme gérant le dossier aux lieu et place du CGEA AGS Ile de France Ouest, il convient de constater l’intervention volontaire du CGEA AGS d’Orléans territorialement compétent et de mettre hors de cause le CGEA AGS IdF Ouest.

Sur la mise hors de cause du CGEA- AGS d’Orléans , du liquidateur et l’intervention volontaire de M^me Y

Le CGEA AGS d’Orléans justifie que la liquidation judiciaire de l’entreprise individuelle MJT a été clôturée par jugement du tribunal de grande instance de Versailles en date du 6 janvier 2020 pour extinction du passif, entièrement acquitté, et a été radiée, M^me Y intervenant volontairement dans l’instance d’appel aux lieu et place du liquidateur ; que ce dernier demande à titre principal sa mise hors de cause, du fait de l’expiration de sa mission du fait de la clôture de la liquidation de l’entreprise individuelle MJT.

Du fait de la clôture de la procédure collective, il convient de mettre hors de cause tant l’AGS CGEA d’Orléans que la Selafa MJA prise en la personne de M^e A dont les parties admettent que sa mission a pris fin le 6 janvier 2020 et il convient de recevoir l’intervention volontaire de M^me Y venant aux droits de l’entreprise individuelle MJT.

Sur le rappel de frais au titre de l’utilisation du téléphone portable personnel à titre professionnel :

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié sollicite l’allocation de la somme de 287,82 euros au titre des frais engagés pour l’utilisation de son portable personnel dans un cadre professionnel, expliquant qu’il était contraint de mentionner son numéro personnel sur ses courriers professionnels.

M^me Y expose que les salariés avaient à leur disposition à leur bureau l’accueil téléphonique du centre d’affaires qui prenait leurs messages ainsi qu’un téléphone qui leur permettait d’appeler leurs contacts directement de leur bureau et que l’appelant n’avait donc aucune obligation d’utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles, ce qu’il ne démontre d’ailleurs pas.

Il est constant que les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de la société doivent être remboursés par l’employeur.

Pour autant, il appartient au salarié de démontrer qu’il était contraint d’utiliser son téléphone personnel pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

Alors qu’il ne conteste pas qu’il était mis à sa disposition un accueil téléphonique et un téléphone au centre d’affaires, même si aucun téléphone portable ne lui était remis , le salarié ne justifie pas qu’il était contraint d’utiliser son téléphone portable personnel pour les besoins de son activité professionnelle et le seul fait qu’il ait choisi sur certains de ses courriels professionnels de

mentionner ses coordonnées de téléphone portable personnel ne saurait contraindre l’employeur à rembourser les coûts téléphoniques relatifs à sa ligne de téléphone personnelle, d’autant que les listings produits ne permettent en rien de s’assurer que les numéros appelés l’étaient pour les besoins professionnels.

Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande sera confirmé.

Sur rappel de salaire au titre des jours fériés :

Au visa de l’article L. 3133-3 du code du travail, le salarié réclame le paiement des jours fériés en août 2014 (le vendredi 15 août) , en novembre 2014 et en mai 2015 et la confirmation du jugement qui lui alloué la somme de 864,64 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.

M^me Y expose que le salarié n’était pas mensualisé et qu’il n’a jamais demandé son accord pour travailler ces jours fériés et que la preuve qu’il n’a pas travaillé ces jours fériés résulte précisément du fait qu’il n’a pas été réglé pour ces jours.

L’article L. 3133-3 du code du travail, pris dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

(…)Ces dispositions ne s’appliquent ni aux salariés travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents ni aux salariés temporaires.

Par ailleurs, selon l’article L. 3242-1 du même code, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois….Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Et en vertu de l’article L.3242-3 du même code, les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle.

En l’espèce, selon le contrat de travail, le salarié percevait une rémunération annuelle brute de 34 784 euros, correspondant à son contrat de base et intégrant la rémunération des 5 semaines de congés payés.

La durée annuelle de son contrat de travail était fixée à 1280 heures de travail effectif, soit 28 heures par semaine selon le planning suivant : le mardi de 9h à 17h à Vélizy et les mercredi, jeudi et vendredi de 9h à 17h à Issy-les-Moulineaux.

Si l’employeur soutient que le salarié n’était pas mensualisé, il ne l’établit pas, aucune mention dans le contrat de travail ne le prévoyant et alors qu’il n’est pas établi que conformément à l’article L.3242-3 du même code, le salarié aurait été payé deux fois par mois, à seize jours d’intervalle, observation faite que le salarié n’appartient à aucune des catégories exclues de la mensualisation par le dernier paragraphe de l’article L. 3242-1.

Par suite, et alors que le salarié remplissait la condition d’ancienneté pour obtenir paiement des jours fériés, le premier le 11 novembre 2014, il convient de confirmer le jugement qui a alloué au salarié la somme de 864,64 euros à titre de rappel de salaire sur les jours fériés, et celle de 86,46 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes n’étant pas discutées subsidiairement en leurs montants.

Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail d’une durée de 34 heures hebdomadaires

Au soutien de l’infirmation du jugement, le salarié plaide qu’en réalité il a travaillé 34 heures par semaine sur toute la durée de la relation contractuelle et demande un rappel de salaire de 13 478 euros sur 18 mois, outre les congés payés afférents.

M^me Y estime que le salarié ne verse au débat aucun élément de nature probante concernant les heures 'supplémentaires’ qu’il prétend avoir effectuées.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’article L. 3123-19 du code du travail, dans sa version applicable aux faits, dispose que : ' Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.'

En l’espèce, le salarié explique, page 6 de ses conclusions, qu’il a travaillé 'à temps complet et même plus les week-ends et en soirée' notamment lorsqu’il a dû assurer l’intérim pendant l’arrêt maladie de M^me Y, puis page 8 de ses mêmes conclusions qu’il a travaillé en moyenne 34 heures par

semaine, estimant documenter cette moyenne sur quatre mois (septembre 2014 puis janvier à mars 2015) qu’il étend sur les 18 mois de la relation contractuelle, préavis compris.

Dans le dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour, il demande la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail conclu sur une durée hebdomadaire de 34 heures.

Il produit pour ce faire :

— les attestations de trois de ses collègues : M^me B constate que le salarié ' a fait preuve d’un investissement important au sein du cabinet MJT… tout au long de sa collaboration. Il a donné de son temps, ne comptant pas ses heures, afin de développer des outils… Il avait pour habitude de travailler le week-end ou une bonne partie de la nuit pour avancer sur les dossiers….(…) Il a assuré la responsabilité du cabinet pendant l’arrêt maladie de M^me Y (…)' ; M^me C atteste des missions assurées par le salarié et de son implication appréciée mais n’indique rien quant aux horaires et jours de travail du salarié ; M^me D, consultante loue notamment la disponibilité du salarié (….) pendant ses heures de travail, mais aussi en dehors' et déclare ' Il faisait beaucoup d’heures supplémentaires' ;

— un courriel d’octobre 2014 par lequel il transmet une feuille de temps 'time sheet’ sur le mois de septembre faisant apparaître les jours du mois, les heures de ( mot manquant) les heures de ( mot manquant) et le temps de travail effectué,

— une feuille de temps portant sur les mois de janvier à mars 2015 où n’apparaissent plus que les jours du mois et une 'durée relative’ censée représenter la durée quotidienne de travail sur une journée ; telles que 7h46 le 2 janvier, 4h le 9 janvier etc ….

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui doit s’assurer du temps de travail effectif de son salarié d’y répondre.

L’employeur indique que les jours de travail et les horaires suivis par le salarié étaient ceux contractuellement prévus.

Il conteste les deux feuilles de temps produites par le salarié, non conformes à celles élaborées par l’entreprise et rappelle qu’il lui a demandé à plusieurs reprises de renseigner les matrices de feuilles de temps de l’entreprise et non d’en établir d’autres faites par lui-même.

A cet égard, il ressort de l’échange de courriels du 10 décembre 2014 que M^me Y a demandé à son salarié qui sollicitait des jours de récupération en décembre, de renseigner les tableaux d’heures MJT dans l’espace commun afin de faire un point exact et lui a également rappelé 'que les heures complémentaires doivent être demandées ou acceptées par la Direction.C’est notamment le cas pour les heures passées en réunion mensuelle sur une journée non normalement travaillée'.

Elle a encore expressément informé le salarié le 11 décembre 2014 : ' je me permets de rappeler que vous n’avez souhaité travailler, pour raisons et contraintes personnelles, que 4 jours par semaine. Et c’est donc ainsi que nous avons établi votre contrat de travail.

La question qui nous occupe ne concerne pas la qualité de votre travail, mais votre temps de travail. J’avais effectivement validé que vous puissiez remonter vos heures de travail à partir du time sheet. Cependant vos temps de travail ne doivent concerner que les heures travaillées sur vos jours normaux de travail, conformément à la réglementation du travail. Conformément à votre contrat de travail, et à la réglementation du travail, les heures complémentaires doivent être demandées par la direction, en fonction de votre charge de travail prévisionnelle à condition que vous ayez communiqué préalablement et précisément celle-ci. Il est difficile d’exploiter time sheet en l’état, et je vous remercie à partir de timesheet, de bien vouloir renseigner, à partir du mois de décembre, les feuilles d’heures de présence MJT, comme le font les autres consultants.

Je ne vous ai jamais demandé de travailler les week-end, la nuit, des jours non travaillés….La seule exception concerne les réunions mensuelles qui peuvent avoir lieu un jour non travaillé conformément au planning que nous avons établi à l’avance et doivent être récupérées. En ce qui concerne votre demande d’absence, nous allons l’imputer sur 5 jours travaillés soit 35 heures de récupération (….).

A plusieurs reprises, l’employeur a fait remarquer au salarié l’absence de ses feuilles d’heures de présence dans l’espace commun ( mails des 24 mars 2015, 9 juin 2015, 12 juin 2015 ) et justifie que la procédure pour remplir les feuilles mensuelles de temps était parfaitement explicitée et à nouveau rappelée le 12 juin 2015 par l’assistante administrative et commerciale, responsable qualité de l’entreprise, précisant d’une part, que les heures complémentaires sont celles demandées par l’employeur en fonction de la charge de travail (réunions mensuelles par exemple) ou acceptées par l’employeur ; elles doivent être récupérées dans le mois et, d’autre part, que les horaires de travail sont ceux mentionnés dans le contrat de travail, …. si vous êtes absent pour cause de récupération ou autre, il faudra impérativement le signaler dans l’agenda google, en troisième lieu, que l’état des heures mensuelles doit être renseigné chaque jour travaillé… le seul état pris en compte pour établir les feuilles de paie sera celui qui sera …. sur l’espace commun.

L’entreprise individuelle MJT justifie que le salarié a décompté une journée de travail le samedi 27 juin 2015 alors que le salarié ne travaille pas le samedi et était en congé à cette date, ce que le salarié a concédé dans son courriel du 2 juillet 2015, comme étant une erreur. Par ailleurs, il ressort des bulletins de paie que le salarié a été rémunéré d’heures complémentaires en février 2015 et en avril 2015, ce qui correspond aux réunions tenues, avec l’accord de l’employeur, en dépassement des horaires contractuels.

L’employeur oppose au salarié les fiches de temps telles que correctement remplies par d’ autres consultants (notamment M^me B, M^me C, M^me E et M^me D) qui ne font état d’aucune heure complémentaire ni supplémentaire.

Après analyse des explications et différents éléments produits par les parties, la cour retient que le salarié n’a pas accompli d’heures complémentaires qui n’auraient pas été payées ou récupérées, et n’a pas non plus accompli d’heures supplémentaires, alors que les missions qu’il lui étaient confiées contractuellement, à savoir l’activité de production et le développement de l’activité commerciale auprès de prospects ne nécessitaient pas de travailler en dehors des jours et des horaires contractuels prévus et qu’à supposer que le salarié ait décidé de dépasser sa durée contractuelle de travail, cela

s’est fait sans le consentement et à l’insu de l’entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification de la durée de son temps partiel et de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail :

M^me Y soutient que la preuve de la faute grave est rapportée.

Le salarié plaide l’incohérence du motif de licenciement retenu le 3 septembre 2015 par rapport à ce qu’avait reconnu M^me Y au cours de l’entretien du 17 juillet 2015, laquelle avait admis que le licenciement reposait sur des difficultés économiques, qui aboutiront à la liquidation judiciaire de l’entreprise individuelle dix mois plus tard ; il considère que le motif apparent retenu dans la lettre de licenciement étant différent du motif réel, à savoir les difficultés financières, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; il ajoute que l’insuffisance des résultats à fin mai 2015 est un grief prescrit comme n’ayant pas donné lieu à sanction le 15 juillet 2015 et que seuls des griefs postérieurs à cette date peuvent être pris en compte. Il conteste chacun des griefs qui lui sont reprochés.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«' Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 août 2015, nous vous avons convoqué, en application des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, à un entretien préalable qui s’est tenu le 28 août dernier et pour lequel vous étiez assisté d’un conseiller extérieur.

À cette occasion, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard et avons recueilli vos observations. Malheureusement, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous nous voyons, par conséquent, contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

Pour rappel, le contrat de travail que vous avez signé le 3 juin 2014 en qualité de consultant formateur précise que vous êtes chargé de :l’activité de production et du développement de l’activité commerciale auprès de prospects ; nous vous avons à cet effet confié un fichier numérique « Corporama ».

L’objectif de Chiffres d’affaires fixé pour l’année 2015, dans le contrat de travail, est de 182 Keuros.

Or, au 31 mai, vous aviez réalisé sur l’année 2015, un chiffre d’affaire à hauteur de 7,6 keuros soit 4.2 % objectif,

Au 30 juin, 9.8 Keuros soit 5% de l’objectif à mi- année

Au 10/07, 10.6K euros soit 5,8%.

A plusieurs reprises, nous vous avons alerté sur vos résultats catastrophiques et vous avons demandé de vous ressaisir, notamment par mail du 25 mai et lors de l’entretien du 29 mai. Il vous avait été demandé, à très court terme de :

REDUIRE de façon significative les PERTES DE SHOPPING

De ne plus avoir de perte de shopping à cause du prix

De rentrer en contact avec la RH dans chaque entreprise

Et rappelé qu’il vous incombait de réaliser les 4 Keuros par semaine de CA prévisionnel mentionné dans le suivi hebdomadaire des consultants de l’espace commun.

Compte tenu d’un taux de production inférieur aux autres consultants, nous vous avons demandé de commercialiser le stage RFPC (pour deux types de publics) monté par CGA, en

juin. Mais, finalement, vous n’avez pas fait le nécessaire puisque nous n 'avons enregistréaucune inscription, soit un manque à gagner pour le cabinet à minima de 15 Keuros !

De plus, vous avez conseillé l’entreprise SOGESSUR, en formulant une proposition totalement

inadaptée sur un produit qui n 'était pas au catalogue du cabinet et sur lequel nous n 'avions

absolument aucune expérience !

Cette proposition de votre part était totalement contraire aux pratiques du cabinet qui ne commercialise que des produits que nous maîtrisons, à haute valeur ajoutée en raison de notre expérience, notre savoir-faire et nos compétences.

Vous avez en outre décroché un contrat outplacement de 7,2 Keuros auprès d’une grande entreprise et l’avez confié à une consultante qui est déjà surchargée, sans penser que vous aviez besoin d’augmenter votre CA réalisé !

Nous vous rappelons également que vous aviez pour projet de développer un pôle diversité au sein du cabinet handicap, senior, femmes etc… Or, à ce Jour, rien n’a été réalisé ! A ce jour, nous ne pouvons que déplorer le fait que :

- toutes les tentatives de développement du CA que vous avez initiées : par le prix, le volume etc… se sont soldées par des échecs

- Le développement commercial n 'est pas au rendez vous.

- il y a des pertes considérables dans les shoppings à hauteur de 72 % en ce qui vous concerne.

Cette situation est inacceptable. A l’issue de l’entretien préalable du 15 juillet, nous souhaitions vous laisser une chance de vous ressaisir. Vous avez cependant reconnu que vous n 'aviez aucune solution concrète à nous proposer afin d’améliorer vos résultats et d’atteindre vos objectifs.

Malheureusement, comme nous vous l’avons précisé, votre travail et votre comportement se sont encore dégradés et les griefs intolérables dont nous avons eu connaissance récemment nous ont amenés à nous orienter vers une procédure de licenciement pour faute grave.

Nous ne pouvons tolérer votre comportement qui nuit aux intérêts du Cabinet.

Vous tenez des propos familiers et inadaptés à l’égard des clients et de vos collègues qui ne correspondent nullement à notre image et à notre style et qui dénotent d’un manque de sérieux et de professionnalisme de votre part.

De surcroît, nous vous reprochons votre insubordination. Vous refusez, en dépit des relances de renseigner les feuilles d’heures mensuelles de présence vous concernant sur « l’espace commun », comme le font pourtant toutes les consultantes, conformément aux procédures en vigueur au sein du cabinet.

Or, comme vous le savez, nous avons l’obligation de les produire en cas de contrôle des services de l’inspection du travail.

Vous ne respectez pas les règles en vigueur au sein du Cabinet, ce qui nous est gravement préjudiciable puisque compte tenu de votre comportement inadmissible, nous risquons de perdre nos agréments.

Ainsi, vous ne respectez pas la réglementation du travail sur les bilans de compétences. Notamment, vous n’avez pas reçu, la bénéficiaire M^me F en « entretien préalable » afin de définir la nature de sa demande, ce qui est totalement contraire aux règles en vigueur. Vous savez pourtant que tout non respect de la réglementation sur les bilans de compétences met en péril nos agréments.

Enfin, nous déplorons le fait que vous ayez violé votre obligation contractuelle de confidentialité, mentionnée très clairement à l’article 9 de votre contrat de travail, stipulant que vous ne devez en aucun cas divulguer le nom de client à un tiers sans son autorisation préalable.

Vous savez parfaitement que nous signons avec nos clients des conventions, propositions et contrats qui tous stipulent des clauses de confidentialité.

Or, nous avons eu connaissance récemment que vous avez écrit à un tiers le nom d’un client et de ses filiales, sans autorisation préalable de celui-ci, ce qui est inacceptable.

De plus, vous diffusez cet échange de mails non-conforme à notre déontologie aux consultantes en le considérant comme étant un exemple.

La divulgation, à des prospects, futurs clients ou à toute autre personne, du nom de nos clients et des actions que nous menons chez eux est un manquement majeur aux régles de notre profession.

Elle peut en outre avoir des conséquences très graves puisque nous nous engageons à l’égard du client à respecter une charte de confidentialité.

En cas de violation de ces règles, le client peut décider d’engager notre responsabilité. De plus, les entreprises dont il s’agit sont des clients « grands comptes » de poids. Cette violation de confidentialité nuit, en outre, gravement à notre image, ce qui n 'est pas tolérable.

Un tel comportement, qui constitue une violation grave de vos obligations contractuelles est inacceptable.

Dès lors, nous sommes contraints de mettre un terme immédiat à votre contrat de travail et de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité de licenciement et de préavis.'»

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

Par ailleurs, en matière de licenciement pour motif disciplinaire, les faits considérés comme fautifs par l’employeur et pour lesquels le salarié a déjà été sanctionné ne peuvent fonder un licenciement, et l’employeur qui, bien qu’informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, choisit de ne sanctionner que certains d’entre eux, ne peut plus par la suite sanctionner les autres faits. En revanche, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.

Il est constant que le salarié a été convoqué une première fois le 3 juillet 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement 'envisagé pour insuffisance de résultats', entretien qui qui s’est tenu le 17 juillet 2015 dont un compte-rendu rédigé et signé le 20 juillet 2015 par le conseiller assistant le salarié est communiqué aux débats.

Il ressort de ce document que la non atteinte des objectifs contractuels soit 182 Keuros était reprochée avec seulement 5,8% de cet objectif réalisé au 17 juillet 2015 , que le salarié a rappelé que ses résultats étaient à mesurer sur leur ensemble depuis son embauche et qu’au delà de sa fonction de consultant il a assumé d’autres fonctions. Le compte-rendu se termine ainsi : M^me Y reconnaît que finalement le problème n’est pas l’insuffisance de résultats de M. Z mais un problème économique plus global et qu’elle doit faire des choix de gestion pour contrôler les coûts. Elle explique que, étant personnellement solidaire des résultats de l’entreprise, elle s’est trouvée en situation indélicate à titre personnel au moment de régler des achats, que cette situation l’a particulièrement heurtée.

M. Z lui répond qu’il comprend le poids des responsabilités qu’elle est seule à porter et ajoute qu’il n’a eu de cesse, par son travail, de chercher à porter le projet de l’entreprise, au meilleur niveau et qu’il a lui-même été profondément affecté par cette procédure de licenciement qu’il trouve injuste.

M^me Y conclut qu’elle reproche peut-être davantage au final à M. Z, qui a précédemment travaillé dans un grand groupe, une posture trop managériale, selon elle inadaptée à la taille de sa propre structure. A titre de conclusion, j’informe M^me Y que, dans ce cas, elle peut envisager une simple lettre de recadrage sur ce motif, ce sur quoi elle répond qu’elle va réfléchir.'

Il est constant qu’aucune sanction ne sera prise à l’issue de cet entretien, ni aucune lettre de recadrage mais une nouvelle convocation datée du 18 août 2015 à un entretien préalable à un licenciement envisagé pour faute grave et mise à pied conservatoire notifiée au salarié, suivie de la lettre de licenciement ci-dessus partiellement reproduite.

A cet égard, le seul fait que l’insuffisance de résultats n’ait pas été sanctionnée à la suite de l’entretien du 15 juillet 2015 n’empêchait pas l’employeur de reprocher au salarié cette insuffisance de résultats qui s’est poursuivie puisqu’au moment du licenciement l’objectif contractuel de 182 Keuros n’était toujours pas atteint et que le chiffre d’affaires auquel le salarié est parvenu était de 16 280 euros en septembre 2015.

Cela étant, l’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c’est à dire raisonnables et compatibles avec le marché, et si l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

En l’espèce, le résultat obtenu par le salarié n’est pas contesté dans ses conclusions par le salarié pas plus que l’objectif de 182 Keuros de chiffre d’affaires à réaliser à partir des appels entrants au sein de la société et par l’action commerciale auprès de prospects à identifier, prévu au contrat de travail pour l’année 2015 que le salarié, cadre, a conclu en toute connaissance de cause, sans objecter à aucun moment que cet objectif était irréaliste.

Cela étant, il résulte des diverses attestations produites par le salarié auquel le contrat confiait 'l’activité de production (accompagnement de différents publics en bilans de compétences, carrière, autres…, animation de formations dans vos domaines de compétences, ingénierie pédagogique…) et également du développement de l’activité commerciale auprès de prospects que vous aurez identifiés et qualifiés à partir de fichiers remis par MJT' a en fait assumé d’autres missions notamment lorsqu’il a dû remplacer M^me Y pendant son arrêt maladie dont toutefois la durée ni l’époque n’est précisée par les parties.

Ainsi tant M^me B, que M^me G, M^me C, M^me H, indiquent, de manière convergente, que le salarié a 'mis en place des process', 'structuré l’offre MJT qui n’existait pas et qui a représenté un travail très utile', 'a su créer un projet fédérateur,' 'a mis en place une démarche commerciale cohérente', 'a contribué à dynamiser l’équipe sur le plan commercial et structure les

actions….' que c’est dans un contexte managérial à la fois tendu et flou (que j’ai pu observer comme nous toutes) que I a mené l’ensemble de ces actions sans jamais se désolidariser de la dirigeante, cherchant à les justifier de manière loyale tout en maintenant notre motivation…'

Au vu de ces éléments, et alors que dans le temps de travail imparti contractuellement , le salarié ne pouvait à la fois se consacrer au développement commercial, à l’activité de production et au management de l’équipe de consultants en l’absence notamment de M^me Y, le faible montant du chiffre d’affaires réalisé sur la moitié de l’année 2015 ne pouvait être sérieusement lui être reproché, dans ce contexte difficile ; en outre, la comparaison des résultats commerciaux obtenus par les autres consultants du cabinet et ceux de l’appelant n’est pas pertinente dans la mesure où il devait coordonner les consultants et les manager en l’absence notamment de M^me Y et tous les consultants ont témoigné de l’aide ainsi apportée par le salarié qui a structuré leurs missions.

De surcroît, même s’il a été demandé au salarié de commercialiser en juin le stage RFPC, le salarié a fait valoir sans être démenti sérieusement ( cf le compte-rendu daté du 20 juillet 2015) que cette action initiée en janvier 2015 avait d’abord été confiée à deux consultantes, une interne, M^me D et une externe, et qu’il a remplacé M^me D à compter de janvier, alors que rien n’avait été écrit, qu’il a finalisé l’offre en mai 2015 et a envoyé un mailing en juin et procédé à de nombreuses relances et que l’échec de cette action ne lui est pas imputable alors que la consultante extérieure n’a pas obtenu d’inscriptions plus nombreuses.

Par suite, le faible chiffre d’affaires obtenu à la moitié de l’année 2015 dans un contexte où le salarié a dû manager l’équipe lors des absences de M^me Y et n’a pas pu consacrer tout son temps à l’action commerciale, laquelle devait par ailleurs se déployer sur le reste de l’année, ne saurait caractériser une faute, ni a fortiori une faute grave.

Sur le grief tenant à reprocher au salarié un conseil peu judicieux et avoir fait une proposition commerciale inadaptée, force est de constater que les intimés ne fournissent aucun élément probant sur ce point, les seules allégations de M^me Y dans un courriel postérieur au licenciement étant insuffisantes à objectiver ce fait.

Ce grief n’est pas établi.

S’il est contant que le salarié a confié à une consultante de MJT le contrat d’outplacement qu’il

avait obtenu auprès de la société Bouygues, cela ne saurait lui être imputé à faute alors qu’en toute hypothèse cela ne porte pas préjudice à l’entreprise MJT et que le salarié explique, sans être, démenti que la proximité géographique de la consultante et du client expliquait ce choix,( cf compte-rendu de l’entretien du 15 juillet 2015), observation faite que la surcharge de la consultante n’est pas démontrée par l’employeur.

Ce grief avéré matériellement n’est pas sérieux.

S’agissant des propos familiers et inadaptés, si la lettre de licenciement n’en précise pas la teneur, l’employeur a pu légitimement les expliciter dans ses conclusions ; il produit à cet égard, deux courriels envoyés par le salarié, l’un à son interlocutrice chez Bouygues Construction, un client, le 13 août 2015 qui vient de lui envoyer une proposition signée et à laquelle il répond ainsi ' Bonsoir R, vous avez même pu récupérer le centre d’imputation aujourd’hui ' Vous êtes formidable!; et l’autre à un de ses consultants auquel il confiait un dossier, le 7 novembre 2014, dans ces termes : 'Je viens de booker pour toi un BCO qui est de l’or en barre !La même consultante Pôle emploi qui a validé le devis d’Helene’ vient d’encourager une autre personne à en faire autant’ C’est génial’ PE cadres Antony va nous kiffer ! (…)

Nous sommes dans un BC light et orienté pratique, Mademoiselle J dans une excellente dynamique elle semble avoir du répondant’ C’est donc du velours''.

Le propos enthousiaste du 13 août 2015 envers une interlocutrice habituelle, fût elle cliente ne s’avère pas fautif, pas plus que l’emploi d’un langage, certes familier, entre le salarié et son collaborateur consultant.

Sur l’insubordination, l’employeur produit différents courriels en date successivement des 10 décembre 2014, 11 décembre 2014, 24 mars 2015, 9 juin 2015, 12 juin 2015, 1^er juillet 2015, aux termes desquels il était réclamé en vain les feuilles de temps remplies sur l’espace commun du site internet de l’entreprise ; le salarié qui explique qu’il lui était demandé de faire de 'fausses feuilles de temps’ ne le démontre pas.

Le grief d’insubordination réitérée pour non respect des consignes et procédures internes sur les feuilles de temps est établi.

Il est également établi que le salarié n’a pas respecté les procédures internes notamment quant au respect des temps de présence dès lors qu’il n’a pas contesté avoir réalisé 17h30 d’entretien, 30 minutes de test et 9 heures de recherches personnelles, soit 27 heures, alors que l’accord Fongecif pour M^me K était de 24 heures de formation. (Pièce 16 ,courriel du 16 août 2015).

S’agissant du non-respect de la réglementation relative au bilan de compétences, l’employeur rappelle les dispositions de l’article R.6322-35 du code du travail qui explicite trois phases auxquelles répond un bilan de compétence sous la conduite d’un prestataire et produit aux débats le guide du bilan de compétence tenu à la disposition des consultants de l’entreprise et dont il ressort que ' le bilan de compétence suit une procédure très banalisée : entretien préalable (shopping). C’est le premier contact du candidat bilan avec le cabinet. Le client va rencontrer pour la première fois le Cabinet et il en a peut-être auparavant rencontré d’autres. (…).'

L’entreprise soutient que le salarié a méconnu cette procédure en ne recevant pas en entretien préalable M^me F. L’appelant explique n’avoir pas procédé à un entretien avec cette personne car en fait il était en contact avec la société Dom Métallux, située en province et plus précisément avec la gestionnaire RH désireuse d’étudier des actions d’outplacement pour une de ses salariées dont le licenciement était envisagé, et que finalement ce prospect n’a pas donné suite et la socité MJT n’a pas été retenue.

L’entreprise produit une fiche dans sa base au nom de M^me F, ouvrier, en date du 22 avril 2015 avec le commentaire suivant : 'non contactée : qualifiée en direct avec l’entreprise Dom Mettalux.' et le liquidateur communique un échange de courriel avec l’interlocutrice chez Dom Matallux lequel montre que la société, prospect, n’a pas donné suite au devis proposé. Au vu des explications du salarié et de ces éléments, il sera retenu que le salarié n’a pas commis de faute en ne proposant pas d’entretien préalable à M^me F qui n’est pas à l’initiative d’une demande de bilan de compétence et n’était pas un prospect de l’entreprise MJT. En toute hypothèse, au bénéfice du doute, ce grief ne sera pas retenu comme établi.

Le grief tenant à la violation de l’obligation de confidentialité consiste à reprocher au salarié d’avoir enfreint l’article 9 de son contrat de travail en ayant écrit à un tiers, un prospect ( la société Novartis) , l’identité d’un client la société Bouygues avec laquelle M. Z venait de conclure un partenariat.

La clause de confidentialité est libellée en ces termes :

'Vous devrez pendant toute la durée et après la fin du présent contrat vous considérer comme lié par une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne toutes les informations dont la divulgation serait de nature à favoriser les intérêts concurrentiel de l’employeur, ainsi que tous renseignements confidentiels dont vous pourriez avoir connaissance.

1. MJT et tout signataire du présent accord s’engagent à considérer comme confidentiel, à ne pas publier, ni divulguer à aucun tiers, sous forme écrite ou orale, et à ne pas utiliser directement ou indirectement à d’autres fins que l’exécution des missions confiées à M L, sans autorisation préalable du client, toute ou partie des informations de toute nature qui leur seront communiqués par ce client, ou dont ils auraient connaissance, dans le cadre d’une prospection et/ou d’une mission.''

En l’espèce, il n’est pas contesté et cela résulte clairement de l’échange de courriels produit que le 17 juillet 2015, le salarié, en contact depuis juin 2015 avec la société Novartis ( M^me M) qui se montre intéressée par la palette de propositions d’outplacement du cabinet MJT, lui écrit : ' pour faire suite à notre rencontre et nos précédents échanges sur le volet Outplacement, et avant que vous ne partiez en vacances (…), voici nos nouvelles du moment sur ce sujet : |[MJT ou j’ai ( illisible] concrétisé un partenariat avec Bouygues Construction ( dans ses deux filiales TP et BCSN) à travers trois dossiers en cours ( hors PSE, départs négociés) au bénéfice du bureau MJT de Bois d’Arcy ( proximité de Guyancourt) …..'

Le salarié soutient avoir obtenu par écrit l’accord de son client avant de divulguer à la société Novartis, tiers, une information précise quant à la société Bouygues et celles de ses filiales qui ont fait appel à l’entreprise MJT pour des outplacements, mais précise que du fait de sa mise à pied, il n’a pas pu accéder à cet accord écrit.

Il verse aux débats un courriel en date du 13 août 2015 adressé à M^me Y et en copie à son interlocutrice (M^me R S) chez Bouygues Constructions, dans lequel il résume les différents points d’accord obtenus avec la société Bouygues et singulièrement en son point 4 'R m’ a confirmé que, avec la validation de M. N – le DRH- nous pouvons bien citer Bouygues Travaux

Publics ( soit donc Bouygues TP’ BCSB et Bouygues Région France) comme référence-client du cabinet et notamment pour l’offre d’Outplacement'.

Au vu de ce dernier courriel, et alors qu’il n’est pas allégué et a fortiori pas établi que l’interlocutrice au sein de la société Bouygues Constructions, destinataire du courriel, aurait démenti cet accord, il convient d’en déduire que le salarié avait obtenu l’accord de son client pour que son référencement soit utilisé dans des offres d’outplacement à des tiers.

En définitive, au vu du grief seul retenu comme établi et suffisamment sérieux, à savoir le non respect à plusieurs reprises des consignes données quant à l’utilisation de l’espace commun pour remplir les feuilles de temps telles qu’élaborées par l’entreprise, de nature à rendre peu visible son activité effective et le temps consacré, la cour retient que ce faisant le salarié a commis un manquement à ses obligations justifiant son licenciement ; toutefois, en l’absence d’antécédent disciplinaire, ce manquement n’était pas assez grave pour justifier une mise à pied, et un licenciement immédiat.

Il convient, dans ces conséquences de confirmer le jugement, et de débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif, alors qu’il n’est par ailleurs nullement démontré que la cause réelle du licenciement était économique.

Il convient également de confirmer les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du rappel de salaire et des congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire, ces montants n’étant pas critiqués subsidiairement par les intimés, sauf à dire qu’à la suite de la clôture de la liquidation judiciaire, M^me Y sera condamnée à payer ces sommes.

Conformément, d’une part, à l’article 1153 du code civil, recodifié sous l’article 1231-6 du code civil par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et, d’autre part, à l’article L. 622-28 du code de commerce qui arrête le cours des intérêts à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective, il convient de dire que les créances du salarié appelant porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’entreprise MJT de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes jusqu’au 5 juin 2016, puis à nouveau à compter du 6 janvier 2020.

Il convient de prononcer la capitalisation des intérêts dus pour une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

M^me Y qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution qui relèvent des procédures d’exécution.

Il convient de condamner M^me Y à payer à M. Z la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 5 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de Versailles, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a fixé les créances de M. Z au passif de la liquidation judiciaire de l’entreprise individuelle MJT, a ordonné au liquidateur de délivrer à M. Z des bulletins de paie conformes, a dit que le CGEA AGS IDF Ouest devra sa garantie et ne faire l’avance des fonds que sur présentation d’un relevé du mandataire, et a fixé les dépens au passif de la liquidation judiciaire,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Met hors de cause l’AGS CGEA Ile de France Ouest,

Reçoit l’intervention volontaire de l’AGS CGEA d’Orléans et la met hors de cause,

Met hors de cause la Selafa MJA prise en la personne de M. A, en qualité de liquidateur,

Reçoit l’intervention volontaire de M^me Y,

Condamne M^me Y à payer à M. Z les créances fixées par le premier juge,

Dit que les créances de M. Z porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’entreprise individuelle MJT de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes jusqu’au 5 juin 2016, puis à nouveau à compter du 6 janvier 2020,

Prononce la capitalisation des intérêts sous réserve qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à M^me Y de délivrer à M. Z un bulletin de paie rectificatif conforme au présent arrêt,

Condamne M^me Y à payer à M. Z la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes ou plus amples,

Condamne M^me Y aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,