COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 DECEMBRE 2023

N° RG 22/00343

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7PH

AFFAIRE :

[L] [V]

C/

Société LABORATOIRE HOREL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : I

N° RG : F20/00390

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Yann CAUCHETIER

M^e Philippe LE NORMAND

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [V]

née le 30 juillet 1964 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Yann CAUCHETIER de la SELARL ANTARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0070

APPELANTE

****************

Société LABORATOIRE HOREL

N° SIRET : 809 641 848

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Philippe LE NORMAND, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [V] a été engagée en qualité de prothésiste dentaire, par contrat de travail à durée indeterminée, à compter du 5 octobre 2010, par la société Laboratoire Horel.

Cette société est spécialisée dans la fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective de la prothèse dentaire.

Par lettre datée du 18 juin 2020 dont la date de réception n’est pas communiquée au dossier, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2020.

Mme [V] a été licenciée par lettre du 29 juin 2020 pour un motif économique dans les termes suivants:

'Madame,

Nous vous avons reçu ce jour en entretien préalable au cours duquel, nous vous avons informé de notre projet de vous licencier pour le motif économique énoncé dans votre convocation et énoncé lors de cet entretien préalable (et rappelé en fin de lettre), et qui intervient dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du Code du Travail.

Comme nous vous l’avons indiqué au cours de votre entretien préalable, vous avez la possibilité d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle dont la notice complète vous a été remise ce jour, afin de bénéficier d’un accompagnement dans vos recherches d’emploi et d’une allocation de sécurisation professionnelle spécifique détaillés dans la documentation que nous vous avons remise.

Vous disposez pour accepter cette convention d’un délai de 21 jours courant à compter du lendemain de la remise de cette documentation ; le délai étant prorogé an jour ouvrable suivant si le délai expire, un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Le délai de réflexion, de 21 jours, dont vous disposez pour l’accepter on le refuser expirera le

21 juillet 2020.

Si vous adhérez au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu

d’un commun accord à la date suivant l’expiration du délai de réflexion (soit le 22ème jour).

La rupture interviendra alors sans exécution d’un préavis, dont le montant sera versé à POLE

EMPLOI.

En application de l’article L.1233-67 du Code du Travail, nous vous informons que toute action en contestation de la rupture de votre contrat de travail ou de son motif rappelé ci- avant, doit être engagée dans le délai d’un an à compter de l’adhésion à la Convention.

Enfin, nous vous informons que, conformément à l’article L. 1233-45 du Code du travail, y compris en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci (…)

P. J : extrait de la lettre de convocation à un entretien préalable

— notre société connaît des difficultés économiques avec une baisse constante de son chiffre d’affaires : chaque trimestre de l’année 2019 vit une baisse du chiffre d’affaire par rapport aux mêmes trimestres de l’année 2018 (soit 4 trimestres de baisse consécutive pour un total de 150 KE HT environ, conduisant à un résultat d’exploitation négatif de 790 KE HT). Pendant cette même période la trésorerie de la société s’est corrélativement dégradée et nous avons dû prendre des mesures pour s’assurer du maintien du soutien de notre partenaire bancaire.

Nous avons perdu plusieurs gros clients ce qui compromet un redressement de notre chiffre d’affaires et de récentes mesures politiques comme le 'reste à charge zéro’ pour les patients à partir de 2020, a eu pour conséquence de plafonner les tarifs des dentistes à compter du 01/01/2020. Ceci a conduit l’entreprise à baisser les tarifs et donc à réduire sa marge pour une majorité de clients. De plus, sur les conseils des mutuelles, de nombreux patients ont repoussé des travaux de prothèse qui étaient prévus sur la période de septembre à décembre 2019 et sur janvier 2020 de façon à bénéficier de cette baisse tarifaire. La perte de chiffre d’affaires entre septembre et décembre 2019 a été de 75 000 euros par rapport à la même période en 2018.

En janvier 2020, les dentistes ont été obligés de refaire tous les devis précédemment établis afin de les adapter à la nouvelle nomenclature. Ceci a entraîné un important retard dans la prise de décision des patients et donc une nouvelle perte de chiffre d’affaires d’environ 10 000 euros sur janvier et février 2020. Ce n’est que début mars que l’activité commençait à reprendre réellement mais elle a alors été stoppée totalement pendant deux mois compte tenu des mesures gouvernementales de confinement. Pendant cette période aucun chiffre d’affaires n’a été réalisé. La trésorerie de la société est exsangue.

La pérennité de l’entreprise est désormais en jeu. Des économies importantes doivent être mise en oeuvre en urgence.

Nous sommes contraints de réduire la masse salariale en supprimant des postes dans des services en comptant deux comme c’est le cas pour les prothésistes dentaires aux armatures. Cela induit la suppression de votre poste au sein du laboratoire et permet donc de réduire le coût de ce poste.

Nous devons procéder à cette réorganisation des services pour préserver la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 133-5 du code du travail, le projet de licenciement est envisagé dans le respect des critères pour organiser l’ordre et donc le choix entre les salariés pouvant être visés, savoir :

1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2. L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés,

4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Dans le respect des critères visés ci-avant et au regard notamment de l’ancienneté dans l’entreprise, et des charges familiales respectives, notre projet de licenciement doit se porter sur votre poste.

Avant de lancer la procédure de licenciement économique, nous avons rechercher (sic) des solutions de reclassement en interne ou en externe auprès de la société 'LUTECE’ avec laquelle notre société a des liens, sur des postes similaires ou même à des conditions moindres.

Cependant, les circonstances économiques et l’absence de poste à pourvoir ou à créer n’ont pas permis d’aboutir dans ces recherches de reclassement.'.

La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 29 juin 2020 et la rupture de son contrat de travail a pris effet le 21 juillet 2020.

Le 11 décembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye aux fins de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constatation de la violation des règles relatives aux critères d’ordre de licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye (section Industrie) a :

— dit que le licenciement pour motif économique de Madame [L] [V] est fondé,

— condamné la société Laboratoire Horel à payer à Madame [L] [V] la somme suivante :

.2 797.92 euros au titre de l’indemnité en raison de l’irrégularité de la procédure,

— débouté Madame [L] [V] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la société Laboratoire Horel de l’ensemble de ses demandes,

— rappelé qu’en vertu de l’article 1231-7 du Code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement,

— condamné la société Laboratoire Horel aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 4 février 2022, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

— dire et la juger recevable et bien fondée en son appel ;

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— dit et jugé la procédure de licenciement comme étant irrégulière ;

— débouté la Société Laboratoire Horel de l’ensemble de ses demandes ;

— rappelé qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement ;

— condamné la société Laboratoire Horel aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du jugement ;

— Infirmer la décision en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement pour motif économique de Mme [L] [V] est fondé;

— débouté Mme [L] [V] de l’ensemble de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau :

— dire et juger Mme [V] recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

. 5 595,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 559,58 euros de congés payés afférents ;

. 25 181,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— condamner la Société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

. 25 181,28 euros à titre d’indemnité en raison de la violation par l’employeur des règles relatives aux critères d’ordre de licenciement ;

. 2 797,92 euros à titre d’indemnité en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

En tout état de cause :

— condamner la Société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

. 5 595,84 euros à titre d’indemnité pour défaut de mise en place et de consultation des institutions représentatives du personnel sans établissement d’un procès-verbal de carence ;

. 5 595,84 euros à titre d’indemnité pour non-respect des règles de consultations des institutions représentatives du personnel afférentes à la procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés ;

— condamner la Société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] la somme de 3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance ;

— condamner la partie défaillante aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Laboratoire Horel demande à la cour de:

Sur l’appel principal :

— débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en appel.

— et confirmer le jugement du 11 Janvier 2022 en ce qu’il dit le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes y afférentes.

Sur l’appel incident :

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS LABORATOIRES HOREL au paiement d’une indemnité de 2.797,92 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement.

En tout état de cause,

— condamner Madame [V] au paiement à la SAS LABORATOIRES HOREL d’une indemnité de 2.000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles en cause d’appel en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamner Madame [V] aux éventuels dépens d’instance.

MOTIFS

Sur la demande d’indemnité pour défaut de mise en place et de consultation des institutions représentatives du personnel sans établissement d’un procès-verbal de carence

La salariée fait valoir que durant au moins quatre années successives, la société Laboratoire Horel a disposé d’un effectif de plus de 11 salariés et devait donc disposer de représentants du personnel le jour de l’ouverture de la procédure de licenciement de sorte qu’elle n’a pu bénéficier dans le cadre de la rupture du contrat de travail de l’assistance de ces derniers qui auraient pu s’assurer de la pertinence et la suffisance des recherches de reclassement de l’employeur, la conseiller pendant toute la procédure et être consultés sur les critères d’ordre de licenciement. Elle soutient qu’elle a été tenue dans l’ignorance totale de l’organisation d’élections au sein de la société Laboratoire Horel.

L’employeur objecte que la salariée, qui sollicite une indemnité équivalente à deux mois de salaire, ne justifie ni d’un préjudice personnel et encore moins quantifiable ni d’un lien de causalité. Il explique qu’il a satisfait aux obligations tenant à un processus électoral de représentants du personnel en 2018 qui a abouti sur l’affichage d’un procès-verbal de carence, aucun salarié n’ayant présenté la moindre demande d’organisation de nouvelles élections. Il ajoute que depuis 2019, l’effectif estpassé sous le seuil de 11 salariés, ce qui était encore le cas en 2020, date de mise en place des comités sociaux et économiques.

***

Aux termes de l’article L.2314-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2311-2, l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Il résulte de l’application combinée de l’article L. 1235-15 du code du travail, de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1382, devenu 1240, du code civil et de l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ( Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14.392, publié).

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’effectif de la société Laboratoire Horel était de 20 salariés en 2017, de 12 en 2018 et de 10 à compter de 2019.

L’employeur produit au dossier les pièces suivantes :

— l’invitation par lettre recommandée avec avis de réception du 23 juillet 2018 des organisations syndicales – FO, CGT, CFDT, CFE CGC,CFTC- à négocier le protocole d’accord électoral en vue de l’organisation des représentants du personnel au sein de la société Laboratoire Horel, la date du premier tour étant fixé au 15 octobre 2018,

— le procès-verbal de carence de candidature du 15 octobre 2018 pour absence de présentation de candidat au premier tout des élections des délégués du personnel,

— l’envoi de ce procès-verbal de carence du 7 novembre 2018 pour absence de liste de candidat, syndiqué et non-syndiqué à la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines par lettre recommandée avec avis de réception du 9 novembre 2018,

— l’attestation de Mme [Y], salariée de la société Lutèce Dentaire, société domiciliée à la même adresse que celle de la société Laboratoire Horel et dont il n’est pas contesté que les locaux des deux entreprises sont situés au même endroit, M [X] en étant le gérant.Cette salariée témoigne avoir vu sur le tableau d’affichage du laboratoire l’annonce de l’élection des délégués du personnel ainsi que le procès-verbal de carence,

— l’attestation de M. [J], prothésiste dentaire, qui ne précise pas dans quelle société il travaille, et qui indique avoir également vu les mêmes documents que le témoin précédent, le caractère concordant de ces deux témoignages établissant la réalité de l’affichage et de l’information des salariés de la société Laboratoire Horel.

Ces éléments établissent que l’employeur a informé les organisations professionnelles départementales ainsi que les salariés de la tenue de l’organisation d’élections en 2018 alors que la société Laboratoire Horel en 2018 comptait plus de 11 salariés et qu’il a également justifié de l’affichage d’un procès-verbal de carence ensuite adressé à l’inspection du travail.

Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande dommages-intérêts 'pour défaut de mise en place et de consultation des institutions représentatives du personnel sans établissement d’un procès-verbal’ et le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect des règles de consultations des institutions représentatives du personnel afférentes à la procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés

La salariée indique que l’absence d’institutions représentatives du personnel, dont s’est bien prémunie l’employeur , en négligeant ses obligations relatives à l’information du personnel, est d’autant plus problématique que les règles spécifiques relatives à leur consultation dans le cadre des procédures de licenciements économiques collectifs n’ont pu être observées. Elle précise que deux salariées ont vu leur contrat de travail rompu pour motif économique en l’espace d’une semaine, de sorte que la rupture de son propre contrat de travail s’inscrivait dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif, le comité économique et social devant alors être consulté, ce qui lui a été très préjudiciable.

***

Aux termes de l’article L. 2311-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité social et économique alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi, est irrégulier.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que l’employeur a organisé régulièrement la tenue d’élections en vue de la représentation du personnel et qu’un procès-verbal de carence a ensuite été établi en 2018.

En outre, il n’est pas discuté qu’au 1er janvier 2020, date de mise en place au plan national du comité social et économique dans les entreprises, la société Laboratoire Horel ne comptait pas au moins onze salariés.

La consultation de cette instance n’était donc pas possible lors de la rupture du contrat de travail, et cette situation n’est pas imputable à l’employeur.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de rejeter la demande indemnitaire de la salariée pour 'non-respect des règles de consultations des institutions représentatives du personnel afférentes à la procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés'.

Sur le licenciement

La salariée expose, à titre principal, qu’elle s’est aperçue dans le courant de l’été 2020 que l’employeur avait publié une offre d’emploi à pourvoir à compter du mois de septembre 2020 pour un poste de 'Prothésiste qualifié en adjointe’ et que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l’obligation de reclassement.

La salariée ajoute, à titre subsidiaire, que la procédure de licenciement est irrégulière et sollicite une indemnisation en raison de la violation par l’employeur des règles relatives aux critères d’ordre de licenciement.

L’employeur objecte, à titre principal, qu’il justifie amplement de ce que les circonstances économiques devaient conduire à des mesures nécessaires à la préservation de la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, et que ces mesures conduisaient à des suppressions de postes pour réduire la masse salariale, dont le poste unique de secrétaire comptable, et un des deux postes de prothésiste dentaire aux armatures, que cette contrainte interdisait toute création de nouveau poste ou simple aménagement d’un poste existant notamment par la mise en place d’un temps partiel.

L’employeur ajoute, à titre subsidiaire, que la salariée qui n’a pas respecté le délai de 10 jours pour solliciter l’énonciation des critères d’ordre, ne saurait aujourd’hui prétendre qu’il n’a pas pris en compte tous les critères légaux, pour au contraire n’en retenir que deux, qu’elle ne justifie pas en quoi réside le non-respect des critères d’ordre et qu’elle n’ est pas fondée à soulever une irrégularité de procédure qu’elle a provoquée malgré le soin apporté par l’employeur à un large délai d’envoi de sa convocation.

***

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige’ le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'.

Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l’employeur a préalablement satisfait de bonne foi à son obligation générale de reclassement.

Il appartient alors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et, le cas échéant, de l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou, s’il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-13.876, publié).

Au cas présent, la cour relève que la cause économique du licenciement n’est pas discutée, la salariée contestant l’absence de proposition de reclassement et non l’absence de suppression de son poste.

Par lettre du 29 juin 2020 à la suite de l’entretien préalable tenu le même jour, l’employeur a indiqué à la salariée avoir recherché en vain 'des solutions de reclassement en interne et en externe auprès de la société 'Lutèce', avec laquelle la société Laboratoire Horel a des liens, sur des postes similaires ou même des conditions moindres'.

L’employeur n’a donc présenté aucune proposition de reclassement à la salariée qui invoque l’existence un poste équivalent au sien dans la société Laboratoire Horel en remplacement de M. [N] qui occupait un poste de prothésiste en adjointe et dont le départ à la retraite était prochainement prévu.

Il ressort des pièces du dossier que, le 3 juin 2020, l’employeur a publié une annonce pour recruter un prothésiste qualifié en adjointe, poste à pourvoir en septembre 2020.

Certes, par lettre du 10 juin 2020, l’expert-comptable a indiqué à l’employeur que la situation était très préoccupante et nécessitait des prises de décisions immédiates à la lecture de l’arrêté comptable au 30 avril 2020.Il a également invité l’employeur à annuler le projet de remplacement de M. [N] en l’état des chiffres et à supprimer son poste tout en l’invitant à réfléchir à la suppression d’un autre poste de salarié pour réduire la masse salariale et assurer la pérennité de l’entreprise.

Toutefois, une nouvelle annonce a été publiée par la société Laboratoire Horel le 2 juillet 2020, avec les précisions suivantes ajoutées par rapport à la précédente 'PEI cire, montage partiel complet, réparation'.

Si l’employeur dit que son épouse a commis une erreur en publiant la première annonce, il ne communique auaun élément à ce titre.

En tout état de cause, l’employeur ne peut affirmer que la publication de la seconde annonce s’est faite automatiquement, le contenu étant différent du premier texte.

Par ailleurs, par courriel du 12 novembre 2020 adressé à la salariée intitulé ' atteste sur l’honneur', M. [C] [E], salarié du laboratoire et ancien collègue de Mme [V], indique qu’il a ' vu au Laboratoire Horel une personne en essai remplacer M. [N] [P] pour son départ à la retraite. Par contre je ne me rappelle plus les dates exactes mais c’était entre juin et juillet 2020. Par le biais d’autres collègues, j’ai été informé qu’il y avait eu d’autres essais', la copie de la pièce d’identité de M. [C] [E] est produite par la salariée.

La cour relève le caractère spontané de ce message, lequel, nonobstant le fait qu’il n’est pas conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, n’est pas pour autant dépourvu de valeur probante, s’agissant d’un salarié encore en poste chez l’employeur lors de la rédaction de ce courriel.

L’employeur, qui se borne à contester ces faits, n’apporte aucun élément à ce titre.

Dès lors, la cour retient que l’employeur a eu l’intention de recruter un salarié en remplacement de M. [N] concomitamment à la procédure de licenciement de la salariée à laquelle le poste de M. [N] n’a pas été proposé.

En outre, l’employeur ne verse pas aux débats le journal des entrées et sorties de la société Laboratoire Horel pour confirmer que le poste de M. [N] n’a pas été remplacé après le départ de Mme [V], ni un organigramme de la société ou un document de l’expert- comptable sur l’évolution de l’effectif en 2020, la charge de la preuve du respect de l’obligation de reclassement lui appartenant.

Enfin, l’employeur, qui ne produit que l’attestation du propriétaire des locaux de la société Laboratoire Horel et ancien gérant qui indique que la formation dispensée à la salariée en 2014 ne lui a pas conféré les qualités requises pour réaliser un travail de prothésiste spécialisée en adjointe, échoue à démontrer que la salariée ne disposait pas des compétences nécessaires pour la tenue du poste de M. [N] alors que la salariée a été recrutée en qualité de prothésiste dentaire, a occupé l’emploi de prothésiste hautement qualifiée, comme indiqué sur les bulletins de paye, et a suivi une formation de prothèse dentaire amovible complète dispensée sur trois journées en octobre 2014.

L’attestation de M. [I], prothésiste dentaire, témoigne de la candidature de la salariée à un poste qu’il avait publié de prothésiste conjointe et de ce que la salariée lui a indiqué en mai 2021, un année après la rupture, qu’elle ' ne comptait pas s’imaginer une nouvelle fois reprendre un poste de prothèse adjointe', ce qui implique que la salariée avait précédemment tenue ce poste.

Dans ces conditions, l’employeur n’établit pas avoir respecté loyalement son obligation de reclassement et le jugement sera infirmé. Il convient donc de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquenceet en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée une indemnité pour irrégularité de la procédure, la salariée, à laquelle il est fait droit à la demande à titre principal, ne sollicitant le bénéfice de cette condamnation qu’à titre subsidiaire.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté de la salariée, dans une société employant moins de onze salariés au moment de la rupture, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 2,5 mois et 9 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 797,92 euros bruts), de son âge (54 ans), de son ancienneté (9 ans), de ce qu’elle a été admise le 11 décembre 2020 au bénéfice de l’allocation sécurisation professionnelle versée par Pôle Emploi à compter du 21 juillet 2020, de ce qu’elle ne conteste pas avoir retrouvé un emploi en 2021, qu’elle n’a pas conservé, de ce qu’elle a perçu à compter du 7 septembre 2021 une allocation d’aide au retour à l’emploi , il y a lieu de condamner la société Laboratoire Horel à lui payer la somme de 14 000 euros brut sà titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite également une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, estimant qu’elle n’a reçu aucune somme de l’employeur à ce titre en raison de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

L’employeur s’oppose à cette demande en indiquant que la salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle lui offrant une prise en charge par Pôle Emploi à des conditions majorées de maintien de salaire avec un accompagnement dans la recherche de nouvelles perspectives professionnelles.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, la salariée indique qu’après avoir accepté le contrat de sécurisation professionnelle, la rupture est intervenue sans exécution du préavis qui lui est donc dû.

L’employeur réplique que la salariée a devancé toute notification du licenciement par l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle lui offrant une prise en charge Pôle Emploi à des conditions majorées de maintien de salaire et avec un accompagnement dans la recherche de nouvelles perspectives professionnelles de sorte qu’il ne peut lui être alloué une indemnité compensatrice de préavis.

Aux termes de l’article L.1233-67 du code du travail, 'L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité mentionné au 10° de l’article L. 1233-68. Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.

Après l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut mobiliser le compte personnel de formation mentionné à l’article L. 6323-1.

Pendant l’exécution du contrat de sécurisation professionnelle, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Le contrat de sécurisation professionnelle peut comprendre des périodes de travail réalisées dans les conditions prévues au 3° de l’article L. 1233-68.'.

En outre, selon les dispositions de l’article L.1233-68, ' un accord conclu et agréé dans les conditions prévues à la section 5 du chapitre II du titre II du livre IV de la cinquième partie définit les modalités de mise en 'uvre du contrat de sécurisation professionnelle, notamment :

(…)

10° Les conditions dans lesquelles participent au financement des mesures prévues au 4° :

a) L’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1 ;

b) Les employeurs, par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. ( …).'

En l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat. ( Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 15-17.449)

Au cas présent, la salariée qui ne justifie pas du montant des sommes qu’elle a perçues dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, ne met pas la cour en mesure d’apprécier sa demande chiffrée pour déterminer le montant qui resterait encore dû au titre de l’indemnité compensatrice de préavis après déduction des sommes qu’elle a perçues au titre de ce contrat, étant précisé que la salariée a perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi le 7 septembre 2021 au titre de la fin de son contrat de travail le 21 juillet 2020.

Il convient donc, pour un autre motif, de confirmer la décision des premiers juges qui ont débouté la salariée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et de confirmer la condamnation de l’employeur, qui succombe, aux dépens de première instance, ce dernier étant également condamner aux dépens d’appel.

Il convient enfin de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il condamne la société Laboratoire Horel au titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure, en ce qu’il déboute Mme [V] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes au titre des frais irréptibles,

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Laboratoire Horel à verser à Mme [V] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Laboratoire Horel aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président